新中國(guó)70年科研事業(yè)單位工資制度的發(fā)展

□繳 旭 豆 鵬 紀(jì) 媛

科研事業(yè)單位是科技創(chuàng)新人才的集中地，承擔(dān)著國(guó)家關(guān)鍵核心領(lǐng)域科技創(chuàng)新的重大任務(wù)，是建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家的重要支撐力量。深化科研事業(yè)單位工資制度改革，對(duì)有效激發(fā)科研事業(yè)單位創(chuàng)新創(chuàng)造活力、引導(dǎo)科研事業(yè)單位增強(qiáng)科技創(chuàng)新能力、促進(jìn)科技進(jìn)步和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。在新中國(guó)成立70年之際，系統(tǒng)回顧和分析科研事業(yè)單位工資制度演變歷程，有助于深入理解工資制度改革的歷史演變過(guò)程、系統(tǒng)把握工資制度改革形勢(shì)和發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)支撐科研事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)具有重要價(jià)值。

一、新中國(guó)成立70年科研事業(yè)單位工資制度演變脈絡(luò)

新中國(guó)成立70年來(lái)，科研事業(yè)單位工資制度經(jīng)歷了1956年、1985年、1993年和2006年的4 次重大改革，其演變脈絡(luò)可以按4個(gè)階段進(jìn)行概括和分析。

（一）等級(jí)工資制：1956—1985年

1.演變背景與動(dòng)因

新中國(guó)成立初期，我國(guó)工資制度比較復(fù)雜，包括科研事業(yè)單位在內(nèi)的國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位，實(shí)行供給制和工資制并存的分配制度，對(duì)原解放區(qū)工作人員實(shí)行帶有平均主義性質(zhì)的供給制，對(duì)舊中國(guó)遺留單位的留用人員實(shí)行原職原薪的工資制。這種混合的制度不可避免地帶來(lái)分配關(guān)系的紊亂，如同工不同酬等問(wèn)題，與按勞分配原則相違背，也與恢復(fù)與發(fā)展國(guó)民經(jīng)濟(jì)的要求不相適應(yīng)。1950年，國(guó)家準(zhǔn)備啟動(dòng)工資制度改革，各大行政區(qū)開(kāi)始對(duì)本轄區(qū)的工資制度進(jìn)行改革探索。隨著第一個(gè)五年計(jì)劃的實(shí)行和社會(huì)主義改造的完成，各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)權(quán)力收歸中央，逐步形成高度集中統(tǒng)一的經(jīng)濟(jì)管理體制，也相應(yīng)要求建立全國(guó)統(tǒng)一的工資制度。1956年，國(guó)務(wù)院發(fā)布《關(guān)于工資改革的決定》，在全國(guó)范圍實(shí)行高度統(tǒng)一的職務(wù)等級(jí)工資制，根據(jù)產(chǎn)業(yè)、地區(qū)、部門以及行業(yè)人員類別等設(shè)置相應(yīng)的工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整不合理的工資關(guān)系?？蒲惺聵I(yè)單位按照規(guī)定執(zhí)行高于其他行業(yè)類別人員的工資標(biāo)準(zhǔn)。從1956年至1985年工資改革前，受“大躍進(jìn)”“文化大革命”以及國(guó)民經(jīng)濟(jì)情況等多種因素影響，工資制度未再進(jìn)行過(guò)大的調(diào)整，科研事業(yè)單位職工的級(jí)別調(diào)整以及工資增長(zhǎng)同樣也陷于停頓，大部分科技人員工資長(zhǎng)期未增長(zhǎng)。

2.基本思想和原則

適應(yīng)當(dāng)時(shí)高度集中統(tǒng)一的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制要求，結(jié)合國(guó)家工業(yè)和農(nóng)業(yè)發(fā)展階段和實(shí)際，堅(jiān)持工資提高與勞動(dòng)生產(chǎn)率提高相適應(yīng)原則，推進(jìn)工資制度的統(tǒng)一集中管理，改善各類人員之間不合理的工資分配關(guān)系，工資向科技人員等高級(jí)知識(shí)分子重點(diǎn)人群傾斜。實(shí)行按勞分配原則，打破平均主義分配傾向，鼓勵(lì)提高業(yè)務(wù)水平和勞動(dòng)生產(chǎn)率，促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。

3.制度主要內(nèi)容

改變多種工資制并存的局面，國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)實(shí)行統(tǒng)一的工資制度，建立以職務(wù)等級(jí)為基礎(chǔ)的“等級(jí)工資制”，明確了科研事業(yè)單位執(zhí)行統(tǒng)一的等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)?？萍既藛T工資標(biāo)準(zhǔn)分為13個(gè)等級(jí)，一職數(shù)級(jí)、上下交叉。同時(shí)，實(shí)行工資區(qū)類別制度，國(guó)家根據(jù)各地自然條件、物價(jià)和生活水平、工資現(xiàn)狀等因素，將全國(guó)為分11個(gè)工資區(qū)，同一等級(jí)的工資因工資區(qū)類別不同而略有差別，工資區(qū)類別越高，工資標(biāo)準(zhǔn)越高。通過(guò)此次改革，科技人員工資有了較大提高，與其他社會(huì)階層的工資差距逐漸縮小，改變了科技人員工資收入偏低的現(xiàn)象，對(duì)調(diào)動(dòng)科技人員的工作積極性、促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和科技事業(yè)發(fā)展發(fā)揮了重要作用。

（二）結(jié)構(gòu)工資制：1985—1993年

1.演變背景與動(dòng)因

1956年建立起來(lái)的職務(wù)等級(jí)工資制，對(duì)當(dāng)時(shí)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科研事業(yè)發(fā)展起到了一定的積極作用，但自身存在一定的缺陷，加上后來(lái)20 多年情況發(fā)生很大變化，高度集中統(tǒng)一的工資制度未能及時(shí)調(diào)整完善，工資分配上的矛盾越來(lái)越多，已不適應(yīng)當(dāng)時(shí)經(jīng)濟(jì)體制改革的要求，主要表現(xiàn)在：未建立正常增長(zhǎng)機(jī)制，工資不能隨生產(chǎn)發(fā)展有計(jì)劃地增長(zhǎng)；職務(wù)和級(jí)別不符，工資與責(zé)任、能力和貢獻(xiàn)不相稱，勞酬脫節(jié)；工資管理體制集中過(guò)死，科技人員工資待遇標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，平均主義嚴(yán)重等。為克服工資制度的諸多弊端，黨的十一屆三中全會(huì)后，逐步開(kāi)始了工資制度改革的試點(diǎn)探索。1984年黨的十二屆三中全會(huì)通過(guò)的《中共中央關(guān)于經(jīng)濟(jì)體制改革的決定》，對(duì)工資制度改革提出了明確要求。1985年，國(guó)務(wù)院決定對(duì)工資進(jìn)行全面改革，印發(fā)《關(guān)于國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問(wèn)題的通知》等文件，實(shí)行以職務(wù)工資為主體的結(jié)構(gòu)工資制度，科研事業(yè)單位按照有關(guān)規(guī)定進(jìn)行了相應(yīng)改革。

2.基本思想和原則

適應(yīng)國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制改革要求，逐步建立起能進(jìn)一步體現(xiàn)按勞分配原則的新工資制度，切實(shí)解決現(xiàn)行工資制度存在的一些弊端，捋順工資分配關(guān)系，逐步提高科技人員工資水平，充分調(diào)動(dòng)了科技人員積極性，促進(jìn)了科研事業(yè)發(fā)展。堅(jiān)持貫徹按勞分配原則，適當(dāng)拉大工資差距，體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣；堅(jiān)持工資與職務(wù)職責(zé)、貢獻(xiàn)大小掛鉤原則；建立工資增長(zhǎng)機(jī)制，穩(wěn)定提高工資水平。

3.制度主要內(nèi)容

1985年的工資制度改革，改變了以單一職務(wù)等級(jí)為基礎(chǔ)的“等級(jí)工資制”，建立了以職務(wù)工資為主體的“結(jié)構(gòu)工資制”，包括基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼以及獎(jiǎng)勵(lì)工資4個(gè)體現(xiàn)不同工資職能的部分。其中，職務(wù)工資根據(jù)職務(wù)高低、責(zé)任大小、工作繁簡(jiǎn)和業(yè)務(wù)技術(shù)水平確定，進(jìn)一步貫徹按勞分配原則；獎(jiǎng)勵(lì)工資體現(xiàn)鼓勵(lì)先進(jìn)，與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)掛鉤，反對(duì)分配的平均主義。從1985年到1993年工資改革前，國(guó)家先后對(duì)長(zhǎng)期以來(lái)因職務(wù)等級(jí)不符造成矛盾比較突出的幾類人員的工資，尤其是專業(yè)技術(shù)人員的工資進(jìn)行了多次調(diào)整，科技人員工資水平得到了較大改善，工資水平有了合理的增長(zhǎng)?？蒲惺聵I(yè)單位通過(guò)落實(shí)上述改革政策精神，一方面解決了科技人員長(zhǎng)期以來(lái)職級(jí)不符、工資過(guò)低的問(wèn)題，另一方面也較好地貫徹了按勞分配原則。隨著工資制度改革和科技體制改革的推進(jìn)，在貫徹按勞分配原則的同時(shí)，國(guó)家開(kāi)始探索技術(shù)要素參與分配的新模式，逐步打破現(xiàn)行單一的工資制度體系，豐富科技人員收入分配政策。1985年頒布的《關(guān)于科學(xué)技術(shù)體制改革的決定》、1987年頒布的《中華人民共和國(guó)技術(shù)合同法》、1988年頒布的《國(guó)務(wù)院關(guān)于深化科技體制改革若干問(wèn)題的決定》，明確支持科技人員通過(guò)業(yè)余從事技術(shù)服務(wù)、科技成果技術(shù)轉(zhuǎn)讓、承包科研項(xiàng)目等方式，將收入與其科技勞動(dòng)所創(chuàng)造的社會(huì)價(jià)值聯(lián)系起來(lái)，體現(xiàn)技術(shù)要素參與分配。

（三）專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制：1993—2006年

1.演變背景與動(dòng)因

前兩次工資制度改革，均在當(dāng)時(shí)起到了促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的積極作用，但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革和人事制度改革的深入，現(xiàn)行工資制度的實(shí)踐與深化改革的要求愈發(fā)不相適應(yīng)，如科研單位與機(jī)關(guān)執(zhí)行同一工資制度，未體現(xiàn)科技人員自身特點(diǎn)；工資決定及調(diào)整機(jī)制等與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制不匹配；工資水平與實(shí)際貢獻(xiàn)聯(lián)系不緊密；科技成果轉(zhuǎn)化獎(jiǎng)勵(lì)、科技人員兼職取酬相關(guān)政策落實(shí)不到位等。這一系列問(wèn)題導(dǎo)致了科技人員工資收入水平低，工資激勵(lì)機(jī)制弱化，嚴(yán)重挫傷了科技人員的積極性。1993年，黨中央、國(guó)務(wù)院從改革的全局出發(fā)，發(fā)布《關(guān)于機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問(wèn)題的通知》和《關(guān)于印發(fā)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工資制度改革三個(gè)實(shí)施辦法的通知》，進(jìn)一步推進(jìn)科研事業(yè)單位工資制度改革。

2.基本思想和原則

貫徹落實(shí)黨的十四大、十四屆三中全會(huì)精神，深入推進(jìn)工資制度改革，建立起符合自身特點(diǎn)的工資制度和工資增長(zhǎng)機(jī)制，進(jìn)一步使收入水平與貢獻(xiàn)相一致，克服平均主義傾向，理順收入分配關(guān)系。堅(jiān)持按勞分配為主體、多種分配方式并存的原則，允許和鼓勵(lì)技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配；引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，加大激勵(lì)力度；進(jìn)一步完善正常增長(zhǎng)機(jī)制，保持工資水平合理增長(zhǎng)。

3.制度主要內(nèi)容

根據(jù)科研事業(yè)單位工作性質(zhì)和特點(diǎn)，科技人員實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制，工資由專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資（固定部分）和津貼（活的部分）構(gòu)成，專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資根據(jù)聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)確定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，津貼由國(guó)家實(shí)行總額調(diào)控制，各單位結(jié)合實(shí)際，在核定的津貼總額內(nèi)可自行確定相應(yīng)的津貼項(xiàng)目、名稱和檔次標(biāo)準(zhǔn)。津貼要在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上發(fā)放，貫徹報(bào)酬與實(shí)際貢獻(xiàn)一致原則。此次改革通過(guò)調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，加大了活的工資比例，有利于克服分配上的平均主義，同時(shí)在正常增資方面作了具體規(guī)定，明確了正常升級(jí)和定期調(diào)整辦法等，與前兩次工資改革中建立起來(lái)的依靠不定期增資機(jī)制相比，更具有操作性。在改革科研事業(yè)單位工資制度的同時(shí)，國(guó)家進(jìn)一步通過(guò)完善技術(shù)要素等參與分配政策，鼓勵(lì)提高科技人員收入水平，科技人員收入分配政策體系進(jìn)一步完善。如1996年頒布的《中華人民共和國(guó)促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》，允許科技人員從科技成果轉(zhuǎn)化收益中獲取一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬。此后，在出臺(tái)的關(guān)于科研事業(yè)單位相關(guān)制度改革的文件中，多次提到技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配的相關(guān)政策。

（四）崗位績(jī)效工資制：2006年至今

1.演變背景與動(dòng)因

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的逐步深化、事業(yè)單位聘用制的全面推開(kāi)以及國(guó)家創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施，科研事業(yè)單位工資制度與國(guó)家深化改革的要求差距愈發(fā)明顯，如與崗位聘用制相適應(yīng)的工資體系尚未建立，科研事業(yè)單位分配自主權(quán)缺乏，科技人員收入偏低且與自身實(shí)際貢獻(xiàn)匹配度不高，分配平均主義現(xiàn)象仍然存在，科技生產(chǎn)要素的價(jià)值未能充分體現(xiàn)等，這些問(wèn)題制約著科研事業(yè)單位的發(fā)展，難以有效激發(fā)科技人員創(chuàng)新活力。2006年，人事部、財(cái)政部印發(fā)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，拉開(kāi)了又一輪工資制度改革的序幕，啟動(dòng)實(shí)施崗位績(jī)效工資制。2016年，中辦、國(guó)辦印發(fā)《關(guān)于實(shí)行以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向分配政策的若干意見(jiàn)》，對(duì)實(shí)行“以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向”的分配政策進(jìn)行了系統(tǒng)性安排。2019年，科技部等6部委印發(fā)《關(guān)于擴(kuò)大高校和科研院所科研相關(guān)自主權(quán)的若干意見(jiàn)》，進(jìn)一步對(duì)科研事業(yè)單位的工資改革提出了明確要求。

2.基本思想和原則

適應(yīng)深化收入分配制度改革要求，進(jìn)一步完善符合科研事業(yè)單位特點(diǎn)，充分激發(fā)科技人員創(chuàng)新創(chuàng)造活力的分配激勵(lì)機(jī)制。堅(jiān)持按勞分配和生產(chǎn)要素相結(jié)合，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配機(jī)制；適應(yīng)事業(yè)單位崗位聘用制度改革要求，加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位人才的傾斜力度；堅(jiān)持搞活內(nèi)部分配，進(jìn)一步釋放活力；健全宏觀調(diào)控機(jī)制，實(shí)行分級(jí)管理，進(jìn)一步理順?lè)峙潢P(guān)系。

3.制度主要內(nèi)容

2006年，國(guó)家在科研事業(yè)單位推行崗位績(jī)效工資制，實(shí)行由基本工資（崗位工資和薪級(jí)工資）、津貼補(bǔ)貼和績(jī)效工資構(gòu)成的結(jié)構(gòu)工資制。2016年，國(guó)家對(duì)收入分配機(jī)制重新進(jìn)行了系統(tǒng)地設(shè)計(jì)，提出構(gòu)建基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資和科技成果轉(zhuǎn)化獎(jiǎng)勵(lì)性收入并存的三元工資體系，確立了以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的收入分配政策。針對(duì)科研事業(yè)單位知識(shí)技術(shù)密集、高層次人才集中的特點(diǎn)，有區(qū)別地實(shí)施傾斜政策，一方面在核定單位績(jī)效總量時(shí)給予適當(dāng)傾斜；另一方面也可以對(duì)高層次人才實(shí)行年薪制、協(xié)議工資制、項(xiàng)目工資制等靈活多樣的分配方式，其績(jī)效工資總量單列，相應(yīng)增加單位績(jī)效工資總量。在管理方式上，采取分級(jí)管理，國(guó)家對(duì)科研事業(yè)單位績(jī)效工資分配進(jìn)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，并給予科研事業(yè)單位一定的自主管理權(quán)限，科研事業(yè)單位在國(guó)家核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)自主確定績(jī)效工資結(jié)構(gòu)、績(jī)效考核辦法、分配方式、工資項(xiàng)目名稱、工資標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放范圍，還被賦予對(duì)財(cái)政科研項(xiàng)目間接費(fèi)用的統(tǒng)籌使用權(quán)。除以上政策外，為鼓勵(lì)科技成果轉(zhuǎn)化，國(guó)家又修訂了《中華人民共和國(guó)促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》，并配套出臺(tái)了一系列政策措施，通過(guò)擴(kuò)大科研事業(yè)單位對(duì)科技成果使用、處置和收益的管理權(quán)限，提高科技人員成果轉(zhuǎn)化獎(jiǎng)勵(lì)分配比例，加大科技人員股權(quán)激勵(lì)力度，合理合法地提高科技人員收入水平，進(jìn)一步豐富和完善技術(shù)知識(shí)等生產(chǎn)要素收入分配的政策體系。

二、科研事業(yè)單位工資制度演變反思

（一）總體趨勢(shì)

1.由計(jì)劃薪酬模式逐步向市場(chǎng)薪酬模式轉(zhuǎn)變

新中國(guó)成立后，我國(guó)借鑒蘇聯(lián)的體制機(jī)制，建立了較為齊備的科研機(jī)構(gòu)體系，并形成了一套由計(jì)劃、行政手段配置資源的科研管理體制機(jī)制，與此銜接和配套，形成了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和管理模式下的工資管理制度。改革開(kāi)放后，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步建立、完善，經(jīng)過(guò)三次大的收入分配制度改革，科研事業(yè)單位逐步改變了高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的工資管理模式，建立起以按勞分配為主體、多種分配方式并存的收入分配制度，逐步實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)、管理、技術(shù)、知識(shí)等要素由市場(chǎng)評(píng)價(jià)貢獻(xiàn)、按貢獻(xiàn)決定報(bào)酬的機(jī)制。特別是1993年以后，科研事業(yè)單位開(kāi)始結(jié)合科技體制改革，探索從項(xiàng)目（課題）經(jīng)費(fèi)結(jié)余、科技成果轉(zhuǎn)化收入中提取人員獎(jiǎng)勵(lì)收入，不斷破除阻礙創(chuàng)新的體制機(jī)制，在實(shí)踐中探索形成了一系列體現(xiàn)行業(yè)特點(diǎn)，以崗位職責(zé)、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)、市場(chǎng)價(jià)值為主要分配依據(jù)的多元結(jié)構(gòu)工資制、高層次人才協(xié)議工資制、年薪制等工資制度[1]，代表著科研事業(yè)單位薪酬體系由計(jì)劃薪酬模式逐步向市場(chǎng)薪酬模式轉(zhuǎn)變的發(fā)展趨勢(shì)。

2.由高度集權(quán)向適度分權(quán)轉(zhuǎn)變

工資管理體制是科研事業(yè)單位工資制度的重要組成部分。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，工資制度、工資政策、工資標(biāo)準(zhǔn)都是全國(guó)統(tǒng)一的，各地各單位按照中央政策嚴(yán)格執(zhí)行，基本不存在中央和地方、主管部門和所屬單位工資管理權(quán)限劃分的問(wèn)題。但伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步發(fā)展以及薪酬體系由計(jì)劃薪酬模式逐步向市場(chǎng)薪酬模式轉(zhuǎn)變，工資分級(jí)管理已作為工資制度改革的重要問(wèn)題提上議事日程。目前分級(jí)管理已具備相當(dāng)充分的條件，一方面，工資管理的歷史經(jīng)驗(yàn)一再告訴我們，統(tǒng)一的、靜態(tài)的、僵化的管理方法，很難適應(yīng)千差萬(wàn)別的科研事業(yè)單位的發(fā)展需要；另一方面，科研院所開(kāi)展自治需要有一定的工資管理權(quán)限，而且從多年實(shí)踐的結(jié)果來(lái)看，科研院所已實(shí)際擁有一定的工資管理權(quán)。在逐步走向適度分權(quán)的管理模式下，中央需要努力形成權(quán)力下放后新的管理、制衡機(jī)制，明確分級(jí)管理的權(quán)限和職責(zé)，增強(qiáng)科研事業(yè)單位的自我約束能力以及地方、主管部門在工資管理方面的調(diào)控能力[2]。

3.搞活分配和規(guī)范秩序是貫穿始終的主線

科研事業(yè)單位歷次收入分配制度改革，都是當(dāng)時(shí)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要以及工資分配理論發(fā)展的體現(xiàn)，與時(shí)代背景和分配思想密不可分。但科研事業(yè)單位的收入分配制度改革并非一帆風(fēng)順，始終在“搞活”與“規(guī)范”兩端間循環(huán)，往往出現(xiàn)“一管就死、一放就亂”的問(wèn)題。因此，激發(fā)分配活力和規(guī)范分配秩序始終是收入分配改革的兩個(gè)重要目標(biāo)[3]。例如，1993年，國(guó)家提出事業(yè)單位要根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求走“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”的路子，事業(yè)單位在收入分配形式、分配方法、資金來(lái)源方面逐步多元化，但隨之而來(lái)的是創(chuàng)收收入管理不嚴(yán)、津貼補(bǔ)貼設(shè)置過(guò)于泛化、內(nèi)部分配機(jī)制不健全等一系列問(wèn)題。2005年國(guó)家開(kāi)始清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼時(shí)，很多單位的津貼補(bǔ)貼已經(jīng)超過(guò)了基本工資，成為工資的主體部分。針對(duì)收入分配領(lǐng)域的混亂狀況，2006年國(guó)家在進(jìn)行收入分配制度改革時(shí)開(kāi)始規(guī)范津貼補(bǔ)貼的發(fā)放，在規(guī)范清理的基礎(chǔ)上實(shí)施績(jī)效工資制度。2011年國(guó)家出臺(tái)《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》及其配套文件，根據(jù)文件要求，對(duì)事業(yè)單位基本工資外的部分，特別是對(duì)單位創(chuàng)收的部分，開(kāi)始加強(qiáng)管理[4]。

（二）存在的主要問(wèn)題

1.未能充分體現(xiàn)科研行業(yè)特點(diǎn)

2006年工資制度改革的一個(gè)重要目的是對(duì)事業(yè)單位普遍存在的濫發(fā)津貼補(bǔ)貼現(xiàn)象進(jìn)行清理，規(guī)范收入分配秩序。因此，改革后，停止了1993年以來(lái)對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行的五大分類，所有事業(yè)單位都統(tǒng)一執(zhí)行崗位績(jī)效工資制。雖然改革方案提出要根據(jù)事業(yè)單位功能、職責(zé)和資源配置等不同情況，實(shí)行工資分類管理，體現(xiàn)一定的差異[5]，但在具體實(shí)踐中，各行業(yè)執(zhí)行的工資制度是一樣的，分類管理主要體現(xiàn)在績(jī)效工資的內(nèi)部結(jié)構(gòu)比例和分配方式上?？?jī)效工資的分配主要體現(xiàn)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)或單位的工作實(shí)績(jī)和成效，難以適應(yīng)不同行業(yè)的特點(diǎn)。此外，科研事業(yè)單位是國(guó)家舉辦的從事科學(xué)技術(shù)研究的機(jī)構(gòu)，大都屬于公益性質(zhì)，目前績(jī)效工資的管理方式，非常容易將其引導(dǎo)到用經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行考核的路子上去，偏離公益的基本屬性。

2.工資水平正常調(diào)整機(jī)制尚不完善

工資水平正常調(diào)整機(jī)制是工資制度的核心問(wèn)題。1993年工資改革后，雖然對(duì)工資正常增長(zhǎng)機(jī)制作了制度性安排，但其調(diào)整并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)常態(tài)化、有序化。2014年頒布的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》規(guī)定，國(guó)家建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長(zhǎng)機(jī)制，事業(yè)單位工作人員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會(huì)進(jìn)步相適應(yīng)。但這個(gè)表述過(guò)于籠統(tǒng)，沒(méi)有提出保持相協(xié)調(diào)、相適應(yīng)的實(shí)現(xiàn)路徑，可操作性不強(qiáng)。目前，在績(jī)效總量普遍受限、績(jī)效工資正常增長(zhǎng)機(jī)制尚未建立的情況下，科研事業(yè)單位工資水平增長(zhǎng)主要取決于人員結(jié)構(gòu)調(diào)整、薪級(jí)工資以及基本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整等，致使職工工資水平增長(zhǎng)緩慢，大部分科研事業(yè)單位工資增長(zhǎng)僅能勉強(qiáng)趕上居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)（CPI）增幅，與高新技術(shù)企業(yè)科技人員相比工資差距明顯，嚴(yán)重影響職工工作積極性，不利于鞏固工資制度改革成果及進(jìn)一步深化收入分配制度改革的需要。

3.單位內(nèi)部考核機(jī)制有待健全

績(jī)效評(píng)價(jià)是實(shí)施績(jī)效工資的重要基礎(chǔ)，但大多數(shù)科研事業(yè)單位內(nèi)部績(jī)效考核機(jī)制還很不健全，績(jī)效工資分配效果并不理想。主要存在四種現(xiàn)象：第一，考核與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。一些單位的績(jī)效目標(biāo)不是從單位的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是各部門目標(biāo)或各類人才評(píng)價(jià)的大拼盤，缺少對(duì)單位戰(zhàn)略發(fā)展的考量。第二，考核形式化。目前絕大多數(shù)科研事業(yè)單位都制定了績(jī)效考核指標(biāo)體系，但部分單位考核的規(guī)范性、科學(xué)性不強(qiáng)，存在考核結(jié)果流于形式的情況。第三，考核過(guò)度量化。在評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇上，過(guò)度追求SCI 論文、科技獎(jiǎng)勵(lì)、專利等容易量化的指標(biāo)，追求其數(shù)量的增長(zhǎng)，表面上看客觀性增強(qiáng)，實(shí)際上不符合科研工作規(guī)律，容易誘導(dǎo)科技人員急于追求顯性的產(chǎn)出數(shù)量和科研經(jīng)費(fèi)數(shù)量。第四，過(guò)于關(guān)注短期評(píng)價(jià)。目前，績(jī)效總量是年內(nèi)核定、年內(nèi)使用，因此，科研事業(yè)單位績(jī)效考核大多以年度為單位開(kāi)展，對(duì)科研的中長(zhǎng)期考核重視不足，支持出大成果、大人才的考核機(jī)制缺失。在功利性驅(qū)動(dòng)的科研活動(dòng)愈發(fā)增多的導(dǎo)向下，科技人員不愿承擔(dān)高難度、原創(chuàng)性的科研任務(wù)，這在很大程度上制約了科研水平的進(jìn)一步提升。

4.績(jī)效工資總量核定辦法有待完善

績(jī)效工資總量是用以調(diào)控收入水平以及不同單位間工資差距的重要手段，但運(yùn)行多年，效果并不理想，主要原因有三點(diǎn)。第一，缺少科學(xué)合理的核定依據(jù)。首次核定時(shí)，為了確?？?jī)效工資總量順利入軌以及改革的平穩(wěn)過(guò)渡，國(guó)家在核定績(jī)效工資總量時(shí)采取尊重歷史現(xiàn)狀的方式，在后續(xù)動(dòng)態(tài)調(diào)整時(shí)，由于調(diào)整依據(jù)尚不夠完備，科研事業(yè)單位過(guò)去的績(jī)效工資水平往往起了基礎(chǔ)性的決定作用。第二，部分不納入績(jī)效工資總量的工資項(xiàng)目界定不夠明晰。例如，2015年國(guó)家修訂的《中華人民共和國(guó)促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》規(guī)定，對(duì)完成、轉(zhuǎn)化職務(wù)科技成果做出重要貢獻(xiàn)的人員給予獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬的支出不受單位績(jī)效工資總量限制，但在實(shí)際操作中，相應(yīng)配套政策未能及時(shí)出臺(tái)，科技成果轉(zhuǎn)化收入的范圍、享受成果轉(zhuǎn)化收入獎(jiǎng)勵(lì)的人員范圍等還沒(méi)有明確的界定，各地、各單位的做法不一，差異較大。第三，未能實(shí)現(xiàn)及時(shí)的動(dòng)態(tài)調(diào)整。公務(wù)員工資調(diào)查比較機(jī)制久拖未決，事業(yè)單位工資調(diào)查比較機(jī)制尚未提上研究日程，作為過(guò)渡性政策，國(guó)家暫時(shí)將事業(yè)單位績(jī)效工資總量與公務(wù)員規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼水平密切關(guān)聯(lián)，導(dǎo)致事業(yè)單位績(jī)效工資總量的調(diào)整事實(shí)上脫離了與單位實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤這一軌道，與制度設(shè)計(jì)的初衷不符。

三、未來(lái)發(fā)展展望

（一）建立充分體現(xiàn)科研事業(yè)單位特點(diǎn)的工資分配制度

科研事業(yè)單位的特殊性體現(xiàn)在其所從事的科研活動(dòng)和科技人員兩方面。其中，科研活動(dòng)具有高創(chuàng)造性、高風(fēng)險(xiǎn)性、高價(jià)值性以及周期長(zhǎng)、方向不確定、結(jié)果不可預(yù)測(cè)等特點(diǎn)；科技人員具有高教育成本投入、自主意識(shí)和成就意識(shí)較強(qiáng)、流動(dòng)性大等特點(diǎn)。結(jié)合科研活動(dòng)和科技人員的特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)工資分配制度時(shí)，第一，要開(kāi)展科學(xué)的工作分析、崗位評(píng)價(jià)，明確各類崗位價(jià)值度，為建立符合科研事業(yè)單位特點(diǎn)的工資管理制度提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和依據(jù)。第二，建立面向?qū)嶋H貢獻(xiàn)的工資激勵(lì)制度。對(duì)于從事基礎(chǔ)科學(xué)研究、戰(zhàn)略性研究、重要公益研究和在艱苦邊遠(yuǎn)基層地區(qū)從事科學(xué)研究的人員建立特殊的崗位津貼制度。對(duì)重要人才建立國(guó)家投保制度。對(duì)承擔(dān)國(guó)家重大科研項(xiàng)目和工程建設(shè)項(xiàng)目等為我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才，給予不同程度的一次性獎(jiǎng)勵(lì)。第三，區(qū)分科研事業(yè)單位公益類型和崗位類型，實(shí)行差異化分配。對(duì)從事基礎(chǔ)性研究的單位和科技人員，工資結(jié)構(gòu)中保障性的因素應(yīng)該更強(qiáng)一些，同時(shí)加大財(cái)政經(jīng)費(fèi)穩(wěn)定支持力度；對(duì)從事應(yīng)用研究和技術(shù)開(kāi)發(fā)的單位和科技人員，工資結(jié)構(gòu)中面向市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的因素應(yīng)該考慮得更多一些，允許其通過(guò)向社會(huì)提供科技服務(wù)、實(shí)現(xiàn)科技成果轉(zhuǎn)化提升工資水平。

（二）率先試行工資調(diào)查比較機(jī)制

伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步發(fā)展以及薪酬體系由計(jì)劃薪酬模式逐步向市場(chǎng)薪酬模式轉(zhuǎn)變，科技人員工資水平只能由市場(chǎng)來(lái)決定。工資由市場(chǎng)決定體現(xiàn)在工資水平確定和工資隨市場(chǎng)價(jià)值波動(dòng)兩個(gè)方面。但目前部分行業(yè)市場(chǎng)化程度不高，難以開(kāi)展工資調(diào)查比較，這就是公務(wù)員長(zhǎng)期難以實(shí)現(xiàn)工資調(diào)查比較的重要原因。在工資調(diào)查比較制度不能及時(shí)推出的情況下，長(zhǎng)期采取科研事業(yè)單位工作人員與公務(wù)員工資水平掛鉤的方法進(jìn)行工資水平調(diào)控，導(dǎo)致事業(yè)單位工資水平不能反映市場(chǎng)價(jià)值，不利于優(yōu)秀人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。根據(jù)《中國(guó)科技統(tǒng)計(jì)年鑒》數(shù)據(jù)，全國(guó)科學(xué)研究與試驗(yàn)發(fā)展（R&D）從業(yè)人員總量已超80萬(wàn)人，其中，非體制內(nèi)科研機(jī)構(gòu)人員已超35萬(wàn)人，占比近一半，意味著科研事業(yè)單位的市場(chǎng)可比較對(duì)象已比較廣泛，開(kāi)展工資調(diào)查比較制度的條件已基本成熟，可考慮在市場(chǎng)化程度較高的科研行業(yè)率先開(kāi)展工資調(diào)查比較制度試點(diǎn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)后在其他行業(yè)逐步推廣。

（三）健全工資水平正常調(diào)整機(jī)制

在建立工資調(diào)查比較制度的基礎(chǔ)上，健全工資水平正常增長(zhǎng)機(jī)制。首先，在全球人才競(jìng)爭(zhēng)中，對(duì)于科研事業(yè)單位，尤其是中央科研事業(yè)單位工資水平的調(diào)整，要統(tǒng)籌好國(guó)內(nèi)、國(guó)際兩個(gè)視角，保證工資水平在保留優(yōu)秀人才中具有一定競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)避免盲目追高，哄抬人才價(jià)格[6]。其次，要對(duì)工資水平調(diào)整和結(jié)構(gòu)調(diào)整進(jìn)行整體設(shè)計(jì)，從近期看，要調(diào)整績(jī)效工資和基本工資之間的正常比例關(guān)系；從中期和遠(yuǎn)期看，要實(shí)現(xiàn)工資水平調(diào)整機(jī)制和工資結(jié)構(gòu)動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制的有效銜接，使崗位、薪級(jí)、績(jī)效、津貼補(bǔ)貼各部分在工資結(jié)構(gòu)中占合理比例，避免歷史上出現(xiàn)的只漲津貼補(bǔ)貼導(dǎo)致工資結(jié)構(gòu)畸形的情況再次發(fā)生[7]。再次，科研事業(yè)單位工資制度社會(huì)敏感度高，長(zhǎng)期以來(lái)收入分配改革都采取只做不說(shuō)的工作方法，讓社會(huì)對(duì)事業(yè)單位工資制度和工資水平情況不甚了解，有少數(shù)人還對(duì)建立工資正常增長(zhǎng)機(jī)制有一些誤解。在建立起工資水平正常調(diào)整機(jī)制后，應(yīng)有意識(shí)地把工資制度情況、工資收入情況向社會(huì)多介紹、多宣傳，營(yíng)造有利于科研事業(yè)單位工資正常增長(zhǎng)的良好社會(huì)氛圍[8]。最后，在繼續(xù)完善“總量調(diào)控型”工資管理方式的基礎(chǔ)上，可選擇部分高層次人才密集的科研院所率先試點(diǎn)“水平調(diào)控型”工資管理方式。

（四）完善績(jī)效工資總量核定辦法

一是在績(jī)效總量核定時(shí)，對(duì)知識(shí)技術(shù)密集、高層次人才集中、國(guó)家戰(zhàn)略發(fā)展重點(diǎn)扶持、承擔(dān)重大工作任務(wù)的單位予以適當(dāng)傾斜，允許此類單位突破一般事業(yè)單位績(jī)效工資調(diào)控水平，適當(dāng)定高績(jī)效工資總量。二是盡快建立符合科研事業(yè)單位實(shí)際的績(jī)效考核制度，依據(jù)考核結(jié)果核定科研事業(yè)單位績(jī)效工資總量。對(duì)科研任務(wù)目標(biāo)完成好、考核優(yōu)秀的單位，適當(dāng)增加績(jī)效工資總量；對(duì)科研任務(wù)目標(biāo)完成不好、考核較差的單位，相應(yīng)核減績(jī)效工資總量。與此同時(shí)，研究中長(zhǎng)期考核與單位績(jī)效總量核定的掛鉤機(jī)制，通過(guò)薪酬手段激勵(lì)引導(dǎo)科研事業(yè)單位圍繞國(guó)家重大需求、重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)和學(xué)科發(fā)展需要，潛心科研，培育重大科研成果，建設(shè)優(yōu)秀人才隊(duì)伍。三是允許對(duì)兩院院士、國(guó)家級(jí)人才項(xiàng)目人選等高層次人才以及經(jīng)主管部門核批的急需緊缺、業(yè)內(nèi)認(rèn)可的專業(yè)技術(shù)人才、管理人才和技能人才在核定績(jī)效工資總量時(shí)單列。四是盡快明確科技成果轉(zhuǎn)化收入的范圍以及享受成果轉(zhuǎn)化收入獎(jiǎng)勵(lì)的人員范圍等。五是采取績(jī)效總量年初預(yù)核定、年末根據(jù)績(jī)效表現(xiàn)追加的雙核定方式，保障績(jī)效總量切實(shí)與科研事業(yè)單位的貢獻(xiàn)緊密相關(guān)。

（五）建立科學(xué)的績(jī)效管理體系

一是建立分類評(píng)價(jià)體系。明確不同類別人才評(píng)價(jià)重點(diǎn)，對(duì)于科技人才著重評(píng)價(jià)論文著作、咨詢報(bào)告以及新品種、新產(chǎn)品、新技術(shù)、新裝備等創(chuàng)新成果的質(zhì)量與價(jià)值；對(duì)于管理人才著重評(píng)價(jià)管理理論、政策水平、管理經(jīng)驗(yàn)、管理創(chuàng)新、管理效率、服務(wù)質(zhì)量和滿意度；對(duì)于支撐人才著重評(píng)價(jià)對(duì)科研成果的貢獻(xiàn)率、保障水平、服務(wù)成效與滿意度；對(duì)于轉(zhuǎn)化人才著重評(píng)價(jià)成果轉(zhuǎn)化的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益以及生態(tài)效益。指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要堅(jiān)持共通性與特殊性、水平業(yè)績(jī)與發(fā)展?jié)摿?、定性評(píng)價(jià)與定量評(píng)價(jià)、短期評(píng)價(jià)與長(zhǎng)期評(píng)價(jià)相結(jié)合的原則，合理設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)。二是注重個(gè)人評(píng)價(jià)與團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)相結(jié)合。在個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，兼顧個(gè)人對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)，實(shí)行以合作解決重點(diǎn)工作任務(wù)的整體性評(píng)價(jià)。對(duì)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人以把握研究發(fā)展方向、學(xué)術(shù)水平、組織協(xié)調(diào)以及人才培養(yǎng)等為評(píng)價(jià)重點(diǎn)，既考慮團(tuán)隊(duì)整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，又考慮團(tuán)隊(duì)未來(lái)發(fā)展情況。對(duì)團(tuán)隊(duì)成員既考慮個(gè)人學(xué)術(shù)業(yè)績(jī)，又考慮其日常工作表現(xiàn)以及對(duì)團(tuán)隊(duì)整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)大小。三是建立考核評(píng)價(jià)的容錯(cuò)機(jī)制，鼓勵(lì)創(chuàng)新探索，寬容創(chuàng)新失敗。四是完善評(píng)價(jià)主體、豐富評(píng)價(jià)形式。發(fā)揮主管部門、單位、專家、用戶和市場(chǎng)等多元評(píng)價(jià)主體作用，科學(xué)靈活地采取評(píng)審、考核認(rèn)定、個(gè)人述職、業(yè)績(jī)展示等方式，提高評(píng)價(jià)的針對(duì)性和精準(zhǔn)性，增強(qiáng)評(píng)價(jià)結(jié)果的科學(xué)性和公信力。