中西部地區(qū)集聚高端人才的影響因素與改善對策*

□宋本江

多年來，廣大中西部地區(qū)一直受人才流失和短缺問題的困擾。20世紀(jì)90年代我國開始實(shí)行人才市場化配置以后，中西部地區(qū)由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后、區(qū)位交通不便、自然環(huán)境不佳等原因，大批人才流向了東南沿海地區(qū)，被形象地喻為“孔雀東南飛”現(xiàn)象。進(jìn)入新世紀(jì)，隨著西部大開發(fā)戰(zhàn)略和中部崛起戰(zhàn)略的實(shí)施，在中央的政策支持和人才對口幫扶下，中西部人才短缺問題雖然得到了一定程度的緩解，但人才流失問題依然存在。近年來，在實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略、高?！半p一流”建設(shè)等多重戰(zhàn)略下，各地各單位紛紛出臺人才引進(jìn)新政，加大對人才特別是高端人才的引進(jìn)力度，全國50 多個(gè)城市實(shí)施“人才新政”爭相吸引人才，致使中西部地區(qū)人才再次出現(xiàn)嚴(yán)重流失問題。在新時(shí)代，中西部地區(qū)面臨決勝脫貧攻堅(jiān)、實(shí)現(xiàn)全面小康、推動動力變革、實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的艱巨任務(wù)，集聚高端人才的意義十分重大。然而，如何改變高端人才數(shù)量短缺、質(zhì)量不高、結(jié)構(gòu)不優(yōu)的狀況，如何破解人才“留不住、引不進(jìn)”難題，如何增強(qiáng)人才競爭優(yōu)勢，這是當(dāng)前中西部地區(qū)面臨的重大現(xiàn)實(shí)課題。

一、高端人才集聚機(jī)理及區(qū)域特征

（一）高端人才概念及特點(diǎn)

高端人才，也稱高層次人才或高級人才。國內(nèi)外學(xué)者對這一概念有著不同的解釋，但其核心含義是在一個(gè)國家或地區(qū)的人才結(jié)構(gòu)中居于高端位置，在各行業(yè)、各專業(yè)具有一定影響力，擁有淵博的知識或精湛的技能，以其創(chuàng)造性勞動為社會發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人。高端人才有不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)，如按學(xué)歷劃分、按職稱劃分、按技術(shù)技能劃分等，有的甚至直接把各類人才計(jì)劃（工程、項(xiàng)目）人選作為高端人才，本研究的高端人才泛指包含各類人才計(jì)劃（工程、項(xiàng)目）人選在內(nèi)的具有高學(xué)歷、高職稱或較高技術(shù)技能的人才。

（二）高端人才集聚的影響因素及形成機(jī)理

國外相關(guān)研究主要是探討人口流動或勞動力遷移問題，如“推—拉”理論、人力資本理論、勞動力遷移理論等。我國學(xué)者朱杏珍認(rèn)為，人才集聚是指人才由于受到利益、精神和環(huán)境三方面因素共同作用，從各個(gè)區(qū)域（或企業(yè)）流向某一特定區(qū)域（或企業(yè)）的過程[2][3]。牛沖槐等認(rèn)為，人才集聚是指在一定的時(shí)間內(nèi)，隨著人才的流動，大量同類型或相關(guān)人才按照一定的聯(lián)系，在某一地區(qū)（物理空間）或者某一行業(yè)（虛擬空間）所形成的聚類現(xiàn)象[4]。孫健等認(rèn)為，人才集聚是指社會上已經(jīng)存在和正在生成的分散人力資本通過流向某一特定區(qū)域集中，從而形成較大群體人力資本的過程[5]。綜上可知，人才集聚是人才流動過程中的一種特殊行為和階段性結(jié)果，與個(gè)人流動決策（是否流動和流向哪里）密切相關(guān)，而流動決策的形成與流動行為的產(chǎn)生，受某些因素的影響，因此，影響人才集聚形成的各種因素值得關(guān)注。

人才集聚的影響因素從不同角度可劃分為不同類型，如按照要素劃分，可分為經(jīng)濟(jì)因素、社會因素、文化因素、環(huán)境因素等；按照對象劃分，可分為個(gè)體因素、組織因素、地區(qū)因素；按照作用方向劃分，可分為正向因素（有利因素）和負(fù)向因素（制約因素）；按照區(qū)域邊界劃分，可分為內(nèi)部因素和外部因素。國內(nèi)眾多學(xué)者認(rèn)為，人才集聚的影響因素主要有經(jīng)濟(jì)、社會、環(huán)境三大方面。其中，經(jīng)濟(jì)因素包括個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益，如收入水平、生活成本、收入預(yù)期和家庭總收入等，和區(qū)域經(jīng)濟(jì)環(huán)境，如經(jīng)濟(jì)制度、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、產(chǎn)業(yè)集聚與產(chǎn)業(yè)集群；社會因素包括文化背景、教育環(huán)境和政策制度，如人才產(chǎn)權(quán)制度、人才配置制度、人才使用和激勵(lì)制度以及人才身份管理制度等；環(huán)境因素包括自然、地理和生活環(huán)境。但也有學(xué)者認(rèn)為，城市化進(jìn)程中產(chǎn)生的城市高收入、高供給水平是人才向城市集聚的主要原因[6]。盡管目前相關(guān)研究視角不同，但核心觀點(diǎn)基本一致，即收入水平、生活環(huán)境、事業(yè)平臺、制度環(huán)境等是影響人才集聚的主要因素。

已有研究過分強(qiáng)調(diào)影響人才集聚的客觀因素（區(qū)域要素即環(huán)境條件），弱化了影響人才集聚的主觀因素（人才需求）?？陀^因素對人才集聚的影響固然非常重要，但人才個(gè)體需求能否滿足是影響人才流動決策和集聚行為的關(guān)鍵，因此人才需求應(yīng)當(dāng)是人才集聚的主導(dǎo)性因素、內(nèi)驅(qū)性因素，對人才集聚的形成起著決定性作用，而客觀因素（區(qū)域要素）對人才集聚僅起到“推—拉”作用或誘致性作用。在主客觀因素綜合作用下，人才集聚才能得以形成。對于高端人才而言，他們更加關(guān)注社交與歸屬需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。因此，我們將高端人才集聚表述為：在一定的時(shí)間范圍和空間環(huán)境下，一個(gè)區(qū)域的諸多要素對高端人才產(chǎn)生影響和作用，并能契合其主要需求，進(jìn)而促使高端人才向該區(qū)域流動并產(chǎn)生集聚效應(yīng)的現(xiàn)象。

由此可知，個(gè)體需求、區(qū)域要素和集聚效應(yīng)是高端人才集聚形成的三個(gè)核心要件，它們之間相互影響、相互作用。（1）高端人才個(gè)體需求是高端人才集聚形成的前提和內(nèi)因，是內(nèi)驅(qū)性因素。追求個(gè)體需求滿足是高端人才流動和集聚的邏輯起點(diǎn)，只有當(dāng)一個(gè)地區(qū)的客觀要素能夠滿足或達(dá)到高端人才的個(gè)體需求時(shí)，高端人才流動和集聚才能產(chǎn)生。（2）區(qū)域要素（指一個(gè)地區(qū)的收入水平、生活環(huán)境、事業(yè)平臺、制度環(huán)境等）是高端人才集聚的誘導(dǎo)性因素。當(dāng)區(qū)域要素對高端人才產(chǎn)生較強(qiáng)吸引力、能夠滿足個(gè)體需求時(shí)，高端人才才有可能向該區(qū)域流動和集聚；區(qū)域要素的規(guī)模、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量對高端人才集聚的規(guī)模、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量產(chǎn)生重要影響。（3）人才集聚效應(yīng)是高端人才集聚的結(jié)果要素，是指在良好運(yùn)行機(jī)制下，高端人才與區(qū)域各要素相互作用而產(chǎn)生的效應(yīng)，主要包括創(chuàng)新效應(yīng)、時(shí)間效應(yīng)、規(guī)模效應(yīng)、激勵(lì)效應(yīng)、信息共享效應(yīng)、知識溢出效應(yīng)等。上述三個(gè)核心要件的相互關(guān)系、相互作用的運(yùn)行原理被稱為高端人才集聚形成機(jī)理（見圖1）。

圖1 高端人才集聚形成機(jī)理

（三）我國高端人才集聚的區(qū)域特征

自實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略和重大人才工程（項(xiàng)目）以來，我國已培養(yǎng)和集聚了一大批高端人才，為科技創(chuàng)新和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展提供了強(qiáng)有力的人才支撐。但多年以來，我國高端人才區(qū)域集聚處于嚴(yán)重失調(diào)狀態(tài)，區(qū)域之間的差距相對較大。由于高端人才類別較多，這里僅以在我國學(xué)術(shù)界影響力較大的兩院院士、長江學(xué)者特聘教授、國家杰出青年科學(xué)基金獲得者、優(yōu)秀青年科學(xué)基金獲得者等高端人才為例，分析我國高端人才的區(qū)域分布特征。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，2013—2017年，我國31個(gè)省份當(dāng)選的兩院院士共有235人，入選長江學(xué)者特聘教授有761人，國家杰出青年科學(xué)基金獲得者有992人，優(yōu)秀青年科學(xué)基金獲得者有1,998人，其他高端人才2,388人[7]。從這些高端人才的地域分布看，排名前10 的省份中東部地區(qū)占了7個(gè)，全國總排名靠后的基本是中西部省份；北京當(dāng)選高端人才總數(shù)達(dá)到1,858人次，居于全國各省市的第1位，占全國約29%，比中西部和東北地區(qū)的總數(shù)還多；東部地區(qū)共有4,555人次，占全國71.46%，是我國高端人才的集中區(qū)域；東部地區(qū)省均數(shù)達(dá)455.5人次，分別是中部地區(qū)、西部地區(qū)、東北地區(qū)省均數(shù)的3.3倍、8.3倍、4.1倍。

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由此可見，不論是從某類高端人才還是高端人才整體上看，我國高端人才集聚呈現(xiàn)以下特征。

（1）東部地區(qū)集聚高端人才的“虹吸效應(yīng)”“磁場效應(yīng)”非常強(qiáng)，是我國高端人才的集中區(qū)，高端人才數(shù)量占全國總數(shù)的70%～80%，其中北京、上海、江蘇三省市的高端人才數(shù)量最多，位列東部地區(qū)和全國的前3。

（2）中西部地區(qū)的聚才環(huán)境條件明顯弱于東部地區(qū)，集聚高端人才的勢差較大，多年形成的高端人才區(qū)域分布“西弱—東強(qiáng)”的不協(xié)調(diào)狀態(tài)沒有根本改變。

（3）中部地區(qū)高端人才數(shù)量相對較多的是湖北和安徽兩省，西部地區(qū)高端人才主要集中在陜西和四川兩省，多年來中西部地區(qū)長期處于高端人才匱乏和短缺狀態(tài)。

二、中西部地區(qū)集聚高端人才的影響因素

我國高端人才區(qū)域分布不協(xié)調(diào)狀態(tài)的形成，既有區(qū)域之間人才競爭的原因，又有各省區(qū)市自身環(huán)境條件方面的原因。中西部地區(qū)在穩(wěn)定人才隊(duì)伍、引進(jìn)高端人才上面臨諸多困難，存在許多制約因素，但同時(shí)也有有利因素。工資待遇較低、科研資源條件受限，是中西部集聚高端人才的主要制約因素，而國家的支持、產(chǎn)業(yè)聚才空間等方面因素有利于中西部地區(qū)集聚人才。

（一）有利因素

1.國家強(qiáng)有力的政策支持

自西部大開發(fā)戰(zhàn)略和中部崛起戰(zhàn)略實(shí)施以來，國家在人才培訓(xùn)和干部交流、人才智力支持、教育支持、工資待遇傾斜等多個(gè)方面對中西部地區(qū)給予了強(qiáng)有力的政策和資金支持。先后實(shí)施了“西部之光”人才培養(yǎng)計(jì)劃、“院士專家西部行”活動、“春暉計(jì)劃”等措施；頒布了《西部地區(qū)人才開發(fā)十年規(guī)劃》《關(guān)于實(shí)施艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼的方案》《中西部高等教育振興計(jì)劃》《關(guān)于堅(jiān)持正確導(dǎo)向促進(jìn)高校高層次人才合理有序流動的通知》《關(guān)于鼓勵(lì)引導(dǎo)人才向艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和基層一線流動的意見》等多項(xiàng)政策，對中西部地區(qū)穩(wěn)定人才隊(duì)伍、提升人才能力和實(shí)力、夯實(shí)教育發(fā)展基礎(chǔ)起到了十分重要的作用。在區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展戰(zhàn)略背景下，國家必將進(jìn)一步加大對中西部地區(qū)的支持力度，扶持政策將更加精準(zhǔn)、更加系統(tǒng)，也將更有利于中西部地區(qū)人才發(fā)展和高端人才集聚。

2.產(chǎn)業(yè)聚才空間巨大

隨著東部地區(qū)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的深入推進(jìn)，中西部地區(qū)承接產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移正從重?cái)?shù)量向重質(zhì)量和產(chǎn)業(yè)集群轉(zhuǎn)變，電子信息、裝備制造、新能源汽車、新材料等產(chǎn)業(yè)加速轉(zhuǎn)移，加快了中西部地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，為中西部地區(qū)發(fā)揮后發(fā)優(yōu)勢提供了動力。2017年，中西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)總量占全國45%左右，中部地區(qū)實(shí)際使用外資額同比增長22.5%，增速領(lǐng)跑全國。而且，“一帶一路”倡議為中西部地區(qū)承接國際和沿海地區(qū)的外資產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移帶來重大機(jī)遇，2012—2016年的5年間，中西部地區(qū)吸引外資達(dá)到986.7 億美元，2017年西部地區(qū)與“一帶一路”沿線國家貿(mào)易比2016年增長15.6%。目前，中西部地區(qū)承接產(chǎn)業(yè)正在向中高端轉(zhuǎn)變，特色產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)業(yè)集群正在加速形成，有利于干事創(chuàng)業(yè)的平臺數(shù)量越來越多、質(zhì)量越來越好，對各類人才具有強(qiáng)大的吸引力，這是中西部地區(qū)吸引優(yōu)秀人才的有利條件。

3.區(qū)域內(nèi)部人才競爭相對較弱

我國東部地區(qū)由于各方面環(huán)境條件較好，人才集中度相對較高，進(jìn)而導(dǎo)致就業(yè)競爭大、用人單位內(nèi)部人才競爭激烈，而且生活壓力也相對較大。與之相反，廣大中西部地區(qū)由于長期處于人才短缺狀態(tài)，就業(yè)競爭小，用人單位內(nèi)部人才競爭壓力也相對較小，更有利于人才的引進(jìn)。近年來，中西部地區(qū)的強(qiáng)二線城市，如武漢、成都、鄭州、長沙、重慶、西安等經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，收入與一線城市的差距越來越小，居住條件較好，生活壓力相對較小，在人才新政、戶籍新政的吸引下，許多人才紛紛向這些城市集聚。而在東部地區(qū)，由于學(xué)術(shù)競爭不斷加劇，許多高校實(shí)行了“非升即走”的人事制度改革，對新聘任的教師形成了巨大壓力，這為中西部高校和高水平科研平臺集聚高質(zhì)量人才創(chuàng)造了良好的契機(jī)。

4.情感與心理上的有利因素

人才流動和集聚的基本動因是經(jīng)濟(jì)牽引、政策牽引和情感牽引，其中政策牽引只是催化劑，經(jīng)濟(jì)要素支撐和社會文化因素（感情因素）牽引才是關(guān)鍵。如果人才出生或畢業(yè)于某城市（或省份），那么他與該城市（或省份）具有較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性，情感牽引力大。當(dāng)前，隨著我國就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境不斷得到優(yōu)化，人才回流趨勢明顯，“家鄉(xiāng)情結(jié)”“感情因素”在集聚人才中的重要作用已被各地實(shí)踐充分證實(shí)，“感情牌”已成為各地引才普遍采用的有效辦法。許多從中西部地區(qū)走出去的東部地區(qū)的高端人才，都有回報(bào)家鄉(xiāng)的愿望，愿意以各種方式為家鄉(xiāng)做貢獻(xiàn)；對于中西部本土高端人才而言，在工作、生活各方面條件能夠得到保障的情況下，環(huán)境熟悉、家庭照顧方便、流動和遷移成本低等諸多現(xiàn)實(shí)和心理因素會牽引著他們繼續(xù)留在本地。這是中西部地區(qū)集聚高端人才十分重要的有利因素。

（二）制約因素

1.人才意識有待增強(qiáng)，重才敬才氛圍不夠濃厚

中西部地區(qū)與東部地區(qū)在人才發(fā)展上的差距，首先表現(xiàn)在思想觀念和意識上的差距。多年來，中西部地區(qū)由于發(fā)展相對滯后，環(huán)境相對封閉，人們的思想觀念也相對比較落后。近些年來，中西部地區(qū)的人才觀念和意識雖然有了較大改變，但是舊觀念的慣性依然存在。一是對人才工作的認(rèn)識不夠。各級黨委、政府及各職能部門沒有真正認(rèn)識到人才的重要性，沒有將人才作為第一資源和戰(zhàn)略資源來認(rèn)真對待。二是知行不一。對于人才工作“說起來重要，做起來次要”，對人才工作不舍得投入，“重物輕人”現(xiàn)象依然存在。三是動力不足。做人才工作的主動性、積極性不強(qiáng)，被動應(yīng)付、敷衍了事的思想狀態(tài)和工作狀態(tài)普遍存在。四是重官輕研?！肮俦疚弧彼枷雵?yán)重，對科技人才重視和尊重不夠，過多使用行政權(quán)力干預(yù)科研工作，視引進(jìn)人才為政績而非科學(xué)配置和合理使用。在這種觀念意識的環(huán)境里，高端人才被尊重的需求和價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求得不到滿足，“人心思走”現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。

2.科研資源條件有限，科研績效相對較低

中西部地區(qū)特別是落后地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對滯后，區(qū)位交通不夠便利，自然環(huán)境比較惡劣，其科研資源和條件相對缺乏。一是儀器設(shè)備缺乏。中西部地區(qū)大型儀器設(shè)備不僅存量規(guī)模小，而且設(shè)備老化嚴(yán)重、使用效率較低[8]。二是科研投入較少。2017年多數(shù)中西部省區(qū)市研究與試驗(yàn)發(fā)展（R&D）經(jīng)費(fèi)與東部省市相差10倍以上，多數(shù)中西部省區(qū)市研究與試驗(yàn)發(fā)展（R&D）經(jīng)費(fèi)投入強(qiáng)度與東部省市相差3倍以上[9]。三是科研團(tuán)隊(duì)力量不足。中西部邊遠(yuǎn)艱苦地區(qū)的科研骨干嚴(yán)重流失與人才難以引進(jìn)問題，進(jìn)一步加劇了科研團(tuán)隊(duì)力量的不足甚至缺乏，導(dǎo)致科研接續(xù)嚴(yán)重乏力[10]。四是信息渠道不暢。中西部邊遠(yuǎn)地區(qū)地理環(huán)境相對閉塞、交通不便，通信等基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)落后，相關(guān)資訊到達(dá)速度比較遲緩，科研信息及時(shí)獲取難度較大。一個(gè)人所能創(chuàng)造的績效，不僅與他的能力有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境（即所在的“場”）有著密切的關(guān)系。因此，在這種科研環(huán)境下，科技人員的能力和才華難以得到充分施展。

3.高水平事業(yè)平臺較少，人才體制機(jī)制不夠順暢

良好的事業(yè)平臺和順暢的體制機(jī)制是集聚高端人才的關(guān)鍵因素。與東部發(fā)達(dá)省市相比，廣大中西部地區(qū)在事業(yè)平臺建設(shè)和人才體制機(jī)制改革方面尚存一定差距，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。一是水平高、規(guī)模大的事業(yè)平臺少，致使集聚高端人才的承載力有限，也極大地影響高端人才進(jìn)一步成長和發(fā)展。截至2017年，中西部地區(qū)擁有中央部辦高校數(shù)量為32 所，還不到東部地區(qū)的一半（為77 所），國內(nèi)頂尖大學(xué)以及大多數(shù)“985”“211”高校主要集中在東部地區(qū)；在全國254個(gè)國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室中，中西部地區(qū)僅占67個(gè)，為東部地區(qū)的40%；在全國360個(gè)國家工程技術(shù)研究中心中，中西部地區(qū)僅有123個(gè)，比東部地區(qū)少90個(gè)（見圖2）。二是人才發(fā)展體制不完善、機(jī)制不順暢，嚴(yán)重影響科技人才積極性。以高校為例，多數(shù)中西部地區(qū)高校的行政部門和教學(xué)科研部門結(jié)構(gòu)不合理，行政化傾向嚴(yán)重[11]，在科研活動、直接組織教學(xué)的二級單位中，科研人員的分配管理權(quán)、人事管理權(quán)得不到充分保障，行政部門過于干涉教學(xué)單位常規(guī)工作[12]；高校人事制度不完善，人才“逆淘汰”現(xiàn)象逐步增多[13]，公平的競爭環(huán)境有待加強(qiáng)；另外，對于高層次人才的成長發(fā)展缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，評價(jià)、激勵(lì)機(jī)制等也不科學(xué)[14]，科研環(huán)境和學(xué)術(shù)氛圍有待進(jìn)一步改善。

圖2 各地區(qū)重點(diǎn)平臺占全國比重

4.工資待遇相對較低，工作生活環(huán)境不盡如人意

長期以來，中西部地區(qū)的工資待遇普遍低于東部地區(qū)，而且隨著區(qū)域經(jīng)濟(jì)差距的不斷加大，工資待遇差距也在逐步增大。工資待遇低是中西部地區(qū)科研骨干流失的一個(gè)主要原因。因薪酬而導(dǎo)致人才流失的另一個(gè)原因就是用人單位的薪酬制度不公平不合理。以高校為例，在“雙一流”建設(shè)背景下，多數(shù)中西部高校在工資待遇上區(qū)別對待新引進(jìn)的人才和原有人才，形成人才水平相當(dāng)而待遇差距較大的不公平薪酬制度[15]，導(dǎo)致“招來女婿氣走兒”的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。此外，中西部地區(qū)特別是落后邊遠(yuǎn)山區(qū)，自然環(huán)境比較惡劣，工作條件艱苦，基本生活條件難以得到保障。落后地區(qū)的基礎(chǔ)教育也相對落后，許多骨干人才為了子女教育不得不咬牙離開。最為關(guān)鍵的是科研項(xiàng)目競爭問題，在經(jīng)濟(jì)體量小、人才缺乏、信息流通慢等背景下，西部科研院所由于研究對象和目標(biāo)的差異性，與東部地區(qū)同臺競爭科研項(xiàng)目時(shí)很少有機(jī)會獲得國家重大項(xiàng)目支持，致使西部科研院所難以走出“缺設(shè)施—缺人才—缺項(xiàng)目”的怪圈[16]。

比較而言，中西部地區(qū)集聚高端人才的有利因素弱于制約因素，兩者相互作用最終導(dǎo)致高端人才集聚困難。要充分發(fā)揮有利因素的作用，積極挖掘有利方面，同時(shí)要補(bǔ)短板、強(qiáng)弱項(xiàng)，進(jìn)一步改善環(huán)境條件，逐步減少制約因素，針對不同高端人才的需求點(diǎn)精準(zhǔn)施策，才能改變高端人才“引不進(jìn)、留不住”的局面。

三、緩解中西部高端人才集聚勢差的對策

中西部地區(qū)在人才競爭中處于相對弱勢地位，要改變這種現(xiàn)狀，國家的支持和幫扶必不可少，但中西部地區(qū)自身的改革發(fā)展是內(nèi)因、是根本，用人單位的機(jī)制優(yōu)化和科學(xué)管理則是關(guān)鍵。只有從國家、地區(qū)、單位三個(gè)層面整體發(fā)力，綜合施策，才能逐步增強(qiáng)中西部地區(qū)集聚人才的能力和競爭力。

（一）國家層面：支持和調(diào)控的精細(xì)化精準(zhǔn)化

通過精細(xì)化精準(zhǔn)化的支持和幫扶，提高中西部地區(qū)集聚人才的“造血”能力。一是擴(kuò)大中西部地區(qū)重大科研平臺的數(shù)量規(guī)模。依據(jù)中西部地區(qū)豐富的特色資源，通過做大現(xiàn)有重大科研平臺規(guī)?；蛟鲈O(shè)新科研平臺的辦法，逐步增加中西部地區(qū)的重大科研平臺數(shù)量，加大資金投入和政策支持，提高其質(zhì)量水平和吸納高端人才的能力，把我國現(xiàn)有的“斜平面”“一邊倒”式的高端人才集聚和高水平重大科研平臺集聚格局變?yōu)槎帱c(diǎn)支撐、協(xié)同并進(jìn)的局面。二是加大對中西部地區(qū)的政策支持。對于各類評價(jià)、評估、評審，給予中西部地區(qū)政策傾斜。在國家級項(xiàng)目申報(bào)上，實(shí)行分區(qū)域申報(bào)制度，將現(xiàn)有的全國統(tǒng)一申報(bào)制度改為東部、中部、西部、東北地區(qū)4個(gè)區(qū)域申報(bào)制度，使各區(qū)域科研人員在可比的平臺上同臺競爭。在各類人才支持計(jì)劃的評選上，適當(dāng)提高中西部地區(qū)人選比例，或適當(dāng)降低中西部地區(qū)的入選標(biāo)準(zhǔn)。在人才培養(yǎng)項(xiàng)目上，適當(dāng)增加中西部地區(qū)人員數(shù)量。三是加大對中西部地區(qū)的財(cái)政投入，進(jìn)一步改善中西部的科研條件和設(shè)備設(shè)施，改善高端人才和骨干人才的工資待遇和生活條件，縮小與東部發(fā)達(dá)地區(qū)的差距。四是繼續(xù)實(shí)施人才對口幫扶政策，并適度擴(kuò)大選派規(guī)模、延長幫扶時(shí)間，使中西部地區(qū)擁有持續(xù)穩(wěn)定的高端人才“流量”。五是實(shí)施適當(dāng)?shù)恼{(diào)控措施。高端人才由于具有稀缺性，他們的流動和使用需要國家的宏觀調(diào)控，以克服市場機(jī)制的盲目性和無序性。通過政策法規(guī)機(jī)制，合理控制區(qū)域之間、單位之間無序的人才競爭和過大的薪酬差距；通過強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，引導(dǎo)和支持高端人才向中西部地區(qū)流動。

（二）省級層面：強(qiáng)化人才制度改革

中西部各省市要加快改革創(chuàng)新步伐，牢固樹立“抓人才就是抓發(fā)展”的理念，協(xié)同推進(jìn)人才發(fā)展與經(jīng)濟(jì)發(fā)展，以人才促發(fā)展，以發(fā)展聚人才，為人才發(fā)展?fàn)I造良好環(huán)境。一要樹立強(qiáng)烈的人才意識。中西部地區(qū)各級黨政“一把手”要真正樹立“求賢若渴”的觀念意識，大興識才愛才敬才用才容才聚才之風(fēng)，并把這種觀念意識轉(zhuǎn)化為具體行動，落實(shí)到各項(xiàng)政策舉措上。二要深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革創(chuàng)新。積極改革、大膽探索，推出符合本地經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人才發(fā)展實(shí)際、針對性強(qiáng)的改革舉措，進(jìn)一步增強(qiáng)人才培養(yǎng)、引進(jìn)、使用、評價(jià)、激勵(lì)機(jī)制活力。創(chuàng)新政策機(jī)制，制定出符合本地實(shí)際、務(wù)實(shí)管用的高端人才集聚政策，并保障各項(xiàng)政策措施落實(shí)到位。三要加大資金投入。想方設(shè)法增加人才、教育、科技等方面的資金投入，進(jìn)一步改善科研條件和配套設(shè)施，逐步提高工資待遇，以此穩(wěn)定高端人才和骨干人才。四要深入推進(jìn)開放合作。主動對接“一帶一路”倡議等國家戰(zhàn)略，積極開展國際合作、省部合作、區(qū)域合作等多層次、寬領(lǐng)域合作，將人才培養(yǎng)、引進(jìn)、交流等融入其中，積極為用人單位引育人才牽線搭橋、提供支持。五要營造良好服務(wù)環(huán)境。優(yōu)化政務(wù)環(huán)境和市場服務(wù)環(huán)境，為人才培養(yǎng)引進(jìn)、居留落戶、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等提供全方位的便捷高效服務(wù)，以良好服務(wù)留人留心。

（三）用人單位層面：優(yōu)化用人機(jī)制

用人單位要穩(wěn)定并引進(jìn)人才，必須進(jìn)行“自我革命”，著力在軟、硬環(huán)境建設(shè)上下功夫。一是創(chuàng)新人才機(jī)制。要科學(xué)規(guī)劃人才培養(yǎng)成長，以契約機(jī)制規(guī)范人才流動；完善評價(jià)機(jī)制，突出品德、能力和業(yè)績評價(jià)導(dǎo)向，構(gòu)建分學(xué)科、分層次、分類別的評價(jià)體系，科學(xué)設(shè)置評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)人才評價(jià)的針對性；完善收入分配制度，建立重實(shí)績、重貢獻(xiàn)的公平合理的分配機(jī)制；構(gòu)建物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的機(jī)制，針對不同層次、不同年齡的人才需求，制定內(nèi)容多樣的激勵(lì)措施，注重發(fā)揮榮譽(yù)激勵(lì)、成就激勵(lì)、情感激勵(lì)的重要作用；妥善處理引進(jìn)人才和現(xiàn)有人才在薪酬待遇、選拔使用上的關(guān)系。二是改善科研條件。要克服消極等待思想，加快本單位管理體制改革，積極拓寬籌資渠道，加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)室、工程技術(shù)中心、圖書館及信息網(wǎng)絡(luò)中心等科研設(shè)備設(shè)施建設(shè)，為科技創(chuàng)新提供一個(gè)較好的硬件環(huán)境。三是優(yōu)化學(xué)術(shù)環(huán)境。各高校和科研院所要徹底摒棄“官本位”思想，理順學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的關(guān)系，突出科研工作和科研人員的主體地位，在資源配置上要向科研傾斜；積極倡導(dǎo)平等包容的學(xué)術(shù)批評、學(xué)術(shù)爭論，保障不同學(xué)術(shù)觀點(diǎn)的充分討論，努力營造求真務(wù)實(shí)、鼓勵(lì)創(chuàng)新、學(xué)術(shù)民主的氛圍環(huán)境。以社會主義核心價(jià)值觀教育引導(dǎo)廣大人才，把愛國主義教育、職業(yè)道德教育、科學(xué)精神教育融入科研、教學(xué)、管理服務(wù)等各項(xiàng)活動之中，引導(dǎo)科研人員樹立正確的人生觀、價(jià)值觀，把各類人才的思想和行動統(tǒng)一到愛國奮斗、愛崗敬業(yè)的偉大實(shí)踐中來。