恩威并施、積極執(zhí)行與工作績效——探索中國情境下雙元領(lǐng)導(dǎo)的有效性

侯 楠 彭 堅

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恩威并施、積極執(zhí)行與工作績效——探索中國情境下雙元領(lǐng)導(dǎo)的有效性

侯 楠彭 堅

(東北大學(xué)工商管理學(xué)院, 沈陽 110169) (廣州大學(xué)工商管理學(xué)院, 廣州 510006)

當(dāng)今復(fù)雜多變的環(huán)境呼吁領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取雙元領(lǐng)導(dǎo)策略, 以平衡組織內(nèi)部的相異訴求。恩威并施是我國傳統(tǒng)文化塑造的一種具有雙元特性的典型領(lǐng)導(dǎo)行為, 被大量學(xué)者視為提升下屬產(chǎn)出的有效方式。然而, 以往研究忽略了“施恩” (仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為)和“立威” (威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為)不同組合對下屬工作產(chǎn)出的差異化影響及其內(nèi)部機理。為了彌補這些不足, 文章通過引入追隨力理論, 探討了施恩和立威組合情況如何塑造下屬執(zhí)行力進(jìn)而影響工作績效。采用多項式回歸和響應(yīng)面分析方法, 對130份兩時間點上下級配對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析, 發(fā)現(xiàn)：(1)在施恩與立威水平相當(dāng)情況下, 恩威皆高時下屬積極執(zhí)行程度要高于恩威皆低; (2)在施恩與立威水平不一致情況下, 恩多威寡時下屬積極執(zhí)行程度要高于威多恩寡; (3) 施恩與立威組合情況對下屬積極執(zhí)行的影響能夠波及至下屬工作績效, 其中, 恩威皆高通過積極執(zhí)行對工作績效間接效應(yīng)是最強的。以上結(jié)果細(xì)化了學(xué)界對恩威并施作用效果的認(rèn)識, 對雙元領(lǐng)導(dǎo)、追隨力和工作績效等研究領(lǐng)域均有一定的啟發(fā)意義。

雙元領(lǐng)導(dǎo); 仁慈領(lǐng)導(dǎo); 權(quán)威領(lǐng)導(dǎo); 恩威并施; 追隨力

1 問題提出

在當(dāng)今社會, 領(lǐng)導(dǎo)者不可避免地需要面對、處理諸多“互異”訴求, 如關(guān)注任務(wù)還是關(guān)心下屬, 以自我為中心還是以下屬為中心。新近研究指出(Owens, Wallace, & Waldman, 2015), 單一的領(lǐng)導(dǎo)行為已無法滿足組織及其成員的多樣化需求, 取而代之的是需要一種運用“既/又”整合思維的領(lǐng)導(dǎo)方式, 即雙元領(lǐng)導(dǎo)(Ambidextrous Leadership) (Rosing, Frese, & Bausch, 2011)。雙元領(lǐng)導(dǎo)是由兩種差異互補的領(lǐng)導(dǎo)行為構(gòu)成的新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(Rosing et al., 2011), 并被視為影響工作產(chǎn)出的重要驅(qū)動力?？v觀現(xiàn)狀, 雙元領(lǐng)導(dǎo)研究主要聚焦在西方情境, 關(guān)注探索與利用(Keller & Weibler, 2015)、變革和交易(Schreuders & Legesse, 2012)等領(lǐng)導(dǎo)行為的整合, 而根植于中國情境的雙元領(lǐng)導(dǎo)探索還比較匱乏。鑒于此, 本文擬立足于中國本土情境, 開展具有中國文化特色的雙元領(lǐng)導(dǎo)研究。在中國, 由于受泛家族主義的影響(楊國樞, 2004), 組織中上下級之間會呈現(xiàn)類似父子般的關(guān)系。此時, 領(lǐng)導(dǎo)者(Leader)像父親一樣, 既會樹立威嚴(yán)來監(jiān)管下屬, 又會表現(xiàn)出關(guān)懷下屬的仁慈一面, 由此展現(xiàn)出“恩威并施”的領(lǐng)導(dǎo)行為。目前, 不少研究表明恩威并施與下屬工作表現(xiàn)呈正相關(guān)(Tsai, Spain, & Wang, 2013; Wang, Wang, Tang, Tang, & Al, 2016)。然而, 也有一些研究發(fā)現(xiàn), 仁慈和權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)并不能交互影響下屬工作產(chǎn)出(李琿, 丁剛, 李新建, 2014), 甚至負(fù)向影響公平感(周浩, 龍立榮, 2007)。出現(xiàn)上述問題的原因可能在于：其一, 恩威并施與工作產(chǎn)出之間很可能存在復(fù)雜的影響路徑, 而不同路徑則會給恩威并施帶來不同的影響效果。其二, 在恩威并施過程中, “仁慈領(lǐng)導(dǎo)者的施恩”和“權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)者的立威”存在著不同組合情況, 而不同組合中下屬受到的對待也不盡相同, 這可能給其工作產(chǎn)出造成差異化的影響效果。

為了解決上述議題, 本文擬基于追隨力理論(Followership Theory) (Uhl-Bien, Riggio, Lowe, & Carsten, 2014), 以期打開恩威并施影響下屬工作績效的黑箱。追隨力作為一種擁護并支持領(lǐng)導(dǎo)者工作的行為表現(xiàn), 其中重要且具有高度共識的維度是積極執(zhí)行, 即下屬在執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)者指令過程中體現(xiàn)出來的克服困難、精益求精等行為(周文杰, 宋繼文, 李浩瀾, 2015)。本研究認(rèn)為, 領(lǐng)導(dǎo)者恩威并施會直接決定下屬在任務(wù)執(zhí)行過程中的積極性, 最終影響到任務(wù)執(zhí)行的質(zhì)量和效率。具體來講, 仁慈的領(lǐng)導(dǎo)者, 會激發(fā)下屬產(chǎn)生感恩與回報之情, 從而引發(fā)下屬效忠; 而威權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者, 則會展現(xiàn)出高績效指標(biāo)、形象整飾及教誨行為(Farh & Cheng, 2000), 這會促使下屬公開附和、服從指派。倘若領(lǐng)導(dǎo)者采取恩威并施, 下屬在這種“寬嚴(yán)并濟”的工作氛圍中, 可能會善意地理解威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為(石冠峰, 李琨, 2014), 認(rèn)為威權(quán)僅僅是對工作方面的嚴(yán)格要求, 對事不對人。這種理解會影響下屬在任務(wù)執(zhí)行過程中的態(tài)度——積極執(zhí)行的程度, 最終影響到任務(wù)執(zhí)行的質(zhì)量和效率(魏蕾, 時勘, 2010)。

恩威并施是兩種領(lǐng)導(dǎo)行為的組合, 它們之間作用效果會受到彼此的影響。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者同時實施仁慈與威權(quán)兩種領(lǐng)導(dǎo)行為時, 由于程度差異可能會形成圖1所示的四種不同組合情形：高?高、低?低、高?低、低?高, 我們分別將其命名為：恩威皆高、恩威皆低、恩多威寡、威多恩寡?；谏鲜龇诸? 本文擬探討：第一, 程度相同時, 下屬積極執(zhí)行是否會隨著仁慈領(lǐng)行為與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為程度的升高而升高？第二, 程度不同時, 與威多恩寡相比, 恩多威寡下的積極執(zhí)行是否更優(yōu)？第三, 積極執(zhí)行是否能夠?qū)⒍魍⑹┑挠绊懶?yīng)傳遞至工作績效？

圖1 恩威并施：仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為與權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)行為的組合情況

1.1 恩威并施與積極執(zhí)行

恩威并施是一種具有頗具中國本土特色的雙元領(lǐng)導(dǎo)行為。在工作中, 仁慈的領(lǐng)導(dǎo)者體恤下屬, 關(guān)心下屬工作需求; 而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者則嚴(yán)密控制下屬績效表現(xiàn), 要求下屬服從。由此, 我們基于雙元領(lǐng)導(dǎo)視角將恩威并施定義為：領(lǐng)導(dǎo)者具備仁慈與威權(quán)兩種差異互補的領(lǐng)導(dǎo)行為, 并能夠依據(jù)所處情境協(xié)調(diào)運用這兩種領(lǐng)導(dǎo)行為。其中, 仁慈領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者對下屬工作和個人福祉表現(xiàn)出長久關(guān)懷(鄭伯塤, 周麗芳, 樊景立, 2000), 包括工作上的寬容體諒和生活上的個別照顧。這種較為周全的照顧雖有利于提升下屬效忠與工作努力(Shin, Taylor, & Seo, 2012), 但領(lǐng)導(dǎo)者一味地實施仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為還可能引起下屬的親社會性規(guī)則違背(李銳, 田曉明, 柳士順, 2015), 或?qū)е孪聦俚倪^度依賴。針對仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為的陰暗面, 領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)監(jiān)控與規(guī)范維護等威權(quán)行為就顯得尤為重要。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)是一種主張權(quán)威不容挑戰(zhàn), 嚴(yán)密控制下屬, 要求下屬完全服從的領(lǐng)導(dǎo)方式(鄭伯塤等, 2000)。這種領(lǐng)導(dǎo)行為既會展現(xiàn)出專斷獨權(quán)的作風(fēng), 又會監(jiān)控下屬、嚴(yán)格要求下屬績效表現(xiàn)。在這種情況下, 下屬不得不表現(xiàn)出順從、公開附和(Farh & Cheng, 2000)。因此, 我們認(rèn)為仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為搭配互動, 可能會揚長避短、相互增益, 產(chǎn)生1 + 1 > 2 的作用功效。

依據(jù)追隨力理論(Uhl-Bien et al., 2014), 下屬在追隨領(lǐng)導(dǎo)者的過程中會產(chǎn)生相應(yīng)的行為反應(yīng)。在中國情境下, 仁慈領(lǐng)導(dǎo)者和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者在塑造下屬追隨行為方面具有重要作用。下屬在追隨仁慈領(lǐng)導(dǎo)者的過程中會更加努力工作(Shin et al., 2012), 而當(dāng)面對威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者時, 下屬的追隨則常常表現(xiàn)為對領(lǐng)導(dǎo)者的服從、依附(De Cremer & Van Dijk, 2005)?；谡弦暯俏覀冋J(rèn)為, 仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為的協(xié)調(diào)運用同樣會引發(fā)下屬追隨, 這種追隨既包括仁慈領(lǐng)導(dǎo)者所引發(fā)的積極態(tài)度, 又包括威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者所催生的服從執(zhí)行, 最終表現(xiàn)為下屬的積極執(zhí)行。

領(lǐng)導(dǎo)者在展現(xiàn)仁慈和威權(quán)兩種不同行為時, 可能存在程度上的差異, 而這種程度差異可能導(dǎo)致下屬在追隨過程中所表現(xiàn)出的積極執(zhí)行發(fā)生變化。具體而言, 在施恩(仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為)和立威(威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為)程度相當(dāng)時, 領(lǐng)導(dǎo)者可能展現(xiàn)出“恩威皆高”, 亦可能表現(xiàn)出“恩威皆低”。當(dāng)恩威皆高時, 領(lǐng)導(dǎo)者一方面會表現(xiàn)出專權(quán), 從而使下屬老實地執(zhí)行工作指令(Cheng, Chou, Wu, Huang, & Farh, 2004), 一方面又會對下屬提攜照顧、關(guān)懷生活, 從而使下屬感恩戴德, 善意地理解領(lǐng)導(dǎo)者的專權(quán)作風(fēng)。在這種情況下, 下屬在執(zhí)行任務(wù)過程中會展現(xiàn)出更加積極的態(tài)度, 以此來報答領(lǐng)導(dǎo)者的恩惠(周婉茹, 周麗芳, 鄭伯塤, 任金剛, 2010)。恩威皆低時, 低威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者會讓下屬放松警惕, 在工作中出現(xiàn)怠慢的情況(任金剛, 樊景立, 鄭伯塤, 周麗芳, 2003); 倘若領(lǐng)導(dǎo)者同時較少施展關(guān)懷與輔導(dǎo), 這會任由下屬惰性的滋長, 以至于無法真正激發(fā)出下屬的積極主動性。在這種既缺乏監(jiān)管又沒有溫暖的組織中, 下屬很可能會產(chǎn)生“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的心理, 出現(xiàn)消極怠工的狀態(tài), 終將不利于工作任務(wù)的積極執(zhí)行。

H1：當(dāng)施恩(仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為)與立威(威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為)水平一致時, 恩威皆高情況下的積極執(zhí)行要高于恩威皆低。

在水平不一致時, 領(lǐng)導(dǎo)者可能會形成“恩多威寡”和“威多恩寡”兩種不同領(lǐng)導(dǎo)行為。當(dāng)恩多威寡時, 在高仁慈領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)懷下, 下屬會產(chǎn)生回報領(lǐng)導(dǎo)者的動機。此時, 倘若領(lǐng)導(dǎo)者威權(quán)行為較低, 則能夠增加下屬在工作中享有的自主性與掌控感(Deci & Ryan, 1985), 這為下屬將互惠動機轉(zhuǎn)換為實際行動提供了有利的激活環(huán)境。概言之, 恩多威寡能促使下屬在輕松、愉悅的狀態(tài)下, 表現(xiàn)出積極執(zhí)行來報答領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)懷照顧。然而, 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出威多恩寡時, 下屬的積極執(zhí)行相對較弱。具體來說, 高威權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者為了維系其權(quán)力距離的優(yōu)勢, 有時會干涉下屬工作、漠視下屬建議(周婉茹等, 2010)。倘若此時領(lǐng)導(dǎo)者僅施以較少的關(guān)懷照顧, 會使下屬認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者不關(guān)心個人需求與發(fā)展(Farh & Cheng, 2000), 從而萌生“未善待自己”的認(rèn)知。這種認(rèn)知無法有效激發(fā)下屬的積極主動性。

H2：當(dāng)施恩(仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為)與立威(威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為)水平不一致時, 恩多威寡的情形下的積極執(zhí)行要高于威多恩寡。

1.2 積極執(zhí)行的中介作用

追隨力理論提出了一個包括領(lǐng)導(dǎo)者特征、下屬特征和追隨產(chǎn)出的理論框架(Uhl-Bien et al., 2014)。該理論不僅概括了領(lǐng)導(dǎo)者因素如何影響下屬的追隨力, 還包括下屬的追隨力所產(chǎn)生的能動結(jié)果。積極執(zhí)行作為一種積極主動的追隨行為, 它意味著下屬將大量精力和資源投入到工作角色、任務(wù)的執(zhí)行中, 這可以保證下屬完成工作的時效性與精確性, 有利于提升工作績效(彭堅, 王霄, 冉雅璇, 韓雪亮, 2016)。將上述論點與假設(shè)1、2結(jié)合, 本文認(rèn)為, 恩威并施的組合情形會影響積極執(zhí)行, 繼而影響下屬工作績效。首先, 在施恩和立威程度一致時, 領(lǐng)導(dǎo)者的恩威皆高會促使下屬以積極的狀態(tài)完成工作, 最終獲得最優(yōu)的績效表現(xiàn)。然而, 領(lǐng)導(dǎo)者的恩威皆低不但會抑制下屬的積極性還會降低其執(zhí)行任務(wù)的時效性, 必然會影響到最終的績效表現(xiàn)。其次, 在施恩和立威程度不一致時, 面對恩多威寡的領(lǐng)導(dǎo)者, 下屬會以積極執(zhí)行工作任務(wù)的方式回報領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)懷照顧, 從而有利于完成基本的績效目標(biāo)。而在威多恩寡情形下, 下屬只是機械地服從命令, 缺乏工作積極性。這不僅會影響到任務(wù)執(zhí)行, 還會降低績效表現(xiàn)。

H3：恩威并施能通過下屬積極執(zhí)行來影響工作績效。其中, 恩威皆高通過積極執(zhí)行影響工作績效的間接效應(yīng)最強。

2 程序與方法

2.1 研究對象與程序

本研究采用問卷調(diào)查法, 聯(lián)系重慶、上海及新疆3地的3家企業(yè)收集數(shù)據(jù), 涉及的行業(yè)包括電力與建筑設(shè)計行業(yè)。首先, 研究者面向企業(yè)內(nèi)部招募“聯(lián)絡(luò)人”, “聯(lián)絡(luò)人”負(fù)責(zé)在其組織內(nèi)尋找愿意參加本研究的員工, 并幫忙發(fā)放與回收問卷。在施測前, “聯(lián)絡(luò)人”先確定好參與人的名單并進(jìn)行編號, 使其與問卷匹配。本研究進(jìn)行兩時點施測, 其中：時間點一邀請204名下屬填寫基本信息, 并評價直屬領(lǐng)導(dǎo)者的仁慈與權(quán)威情況。問卷回收后, 剔除亂答、漏答的問卷。共回收有效問卷183份, 回收率為89.71%。1個月后, 本研究邀請183名完成了時間點一調(diào)查的下屬繼續(xù)參與調(diào)研。鑒于以往研究(許晟, 李元清, 曹元坤, 2017)采用了自評的方式測量追隨力, 本研究同樣讓下屬自評積極執(zhí)行情況, 并邀請直屬領(lǐng)導(dǎo)者對下屬工作績效進(jìn)行評價。此輪調(diào)查共獲得有效配對問卷130份,回收率為71.04%。在下屬樣本中, 男性占52.31%, 平均年齡為 21歲, 本科及以上學(xué)歷占94.62%, 入職時間為17個月, 與領(lǐng)導(dǎo)者共事時間平均為17個月。在領(lǐng)導(dǎo)者樣本中, 男性占59.09%, 平均年齡為25歲, 本科及以上學(xué)歷占98.46%, 任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)時間為40個月。

2.2 測量工具

本研究采用“翻譯?回譯”程序?qū)⒂⑽牧勘矸g成中文。量表均采用李克特5點計分, 從“1”到“5”表示符合程度由低到高。

恩威并施：恩威并施主要由仁慈領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)成。仁慈領(lǐng)導(dǎo)采用鄭伯塤等(2000)開發(fā)的家長式領(lǐng)導(dǎo)中的仁慈領(lǐng)導(dǎo)分量表, 權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)則采用周婉茹等(2010)開發(fā)的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)量表。其中, 仁慈領(lǐng)導(dǎo)包括“個別照顧” (6題)和“寬容體諒” (5題)兩個維度, 例題如：“他/她會根據(jù)我個人的需要, 來滿足我的要求”, “當(dāng)我碰到難題時, 他/她會及時給我鼓勵”。系數(shù)分別為0.91和0.93; 權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)包括“專權(quán)領(lǐng)導(dǎo)” (8題)和“尚嚴(yán)領(lǐng)導(dǎo)” (10題)兩個維度, 例題如：“他/她要求下屬完全服從他/她的領(lǐng)導(dǎo)”, “他/她會督促我的工作進(jìn)度, 要求我全力達(dá)成”。系數(shù)分別為0.96和0.93。

積極執(zhí)行：采用周文杰等(2015)在中國情境開發(fā)的追隨力量表中的積極執(zhí)行維度(2題), 題目分別為：“我對他/她布置的工作精益求精, 力求最好的表現(xiàn)”, “他/她布置的任務(wù)我會想盡辦法克服困難完成” (= 0.91)。

工作績效：采用Chen, Tsui和Farh (2002)開發(fā)的工作績效量表(4題), 如：“我能按時完成分派給我的工作任務(wù)”, “我的表現(xiàn)總能達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)的期望” (= 0.70)。

控制變量：依據(jù)以往研究(彭堅, 王霄, 2016), 本研究將領(lǐng)導(dǎo)者?下屬的人口特征差值作為控制變量。除此之外, 還將具有西方特色的“開放?閉合”雙元領(lǐng)導(dǎo)作為控制變量, 采用Rosing等(2011)開發(fā)的開放型領(lǐng)導(dǎo)量表(7題)與閉合型領(lǐng)導(dǎo)量表(7題)。本研究中系數(shù)分別為0.85與0.90。需要說明的是, 本研究借鑒Zacher和Rosing (2015)的研究, 取開放領(lǐng)導(dǎo)與閉合領(lǐng)導(dǎo)兩個變量平均值的乘積項測量“開放?閉合”這一雙元領(lǐng)導(dǎo), 加入這一控制變量是為了控制西方雙元領(lǐng)導(dǎo)的影響。

2.3 統(tǒng)計分析

本研究采用SPSS 20.0進(jìn)行描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析, 并采用AMOS 18.0進(jìn)行驗證性因素分析以檢驗變量的結(jié)構(gòu)效度和區(qū)分效度。對于假設(shè)1、2與3的檢驗, 本文運用多項式回歸和響應(yīng)面分析(Edwards & Parry, 1993), 相比傳統(tǒng)的調(diào)節(jié)回歸分析和差異值分析, 此種分析方法能提供更精確的結(jié)果。該方法模型公式如下：

在上述公式中, Z代表下屬積極執(zhí)行, X代表仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為, Y代表威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為。在檢驗恩威并施對下屬積極執(zhí)行影響時, 在一致性線(X = Y)對應(yīng)的截面上, 斜率(b+ b)用于檢驗假設(shè)1。在不一致線(X = ?Y)對應(yīng)的截面上, 斜率(b? b)用于檢驗假設(shè)2。

檢驗假設(shè)3時, 由于恩威并施由5個多項式組成, 中介效應(yīng)中前半段路徑系數(shù)實則為5個多項式對積極執(zhí)行共同作用的結(jié)果。為了更準(zhǔn)確地分析這一關(guān)系, 我們參考了Edwards和Cable (2009)的建議, 先將仁慈和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為生成一個組塊變量(Block Variable), 并將其用于后續(xù)中介效應(yīng)分析。具體做法是將5個多項式的原始值分別乘以對應(yīng)的回歸系數(shù), 進(jìn)行加總。之后, 采用Bootstrapping法, 估計效應(yīng)值的偏差矯正95%置信區(qū)間以檢驗中介效應(yīng)。

3 研究結(jié)果

3.1 共同方法偏差檢驗

為了控制同源方差, 本研究在施測程序上采用了多來源、多時間點的數(shù)據(jù)搜集方式。同時根據(jù)Podsakoff, MacKenzie, Lee和Podsakoff (2003)以及Dulac, Coyle Shapiro, Henderson和Wayne (2008)的建議, 我們采用了“Harman單因子法”和“未測單一方法潛因子法(Single-Common-Method-Factor Approach)”來檢驗本研究的同源方差。Harman單因子檢驗法結(jié)果顯示, 未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的探索性因素分析析出的第一個因子為27.84%, 不到總解釋量的一半?；谖礈y單一方法潛因子法結(jié)果顯示, 模型中同源方差平均變異抽取量為0.37, 低于同源方差可判定為潛因子的標(biāo)準(zhǔn)0.50 (Dulac et al., 2008)。綜上, 同源方差并未嚴(yán)重影響本研究的結(jié)果。

3.2 驗證性因素分析與區(qū)分效度

為了檢驗主要研究變量的結(jié)構(gòu)效度和區(qū)分效度, 本文對仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為、積極執(zhí)行和工作績效進(jìn)行驗證性因素分析。結(jié)果如表1所示, 與其他3個競爭模型相比, 四因素模型擬合指數(shù)都達(dá)到要求(RMSEA < 0.08, NFI/CFI/TLI > 0.90)且呈現(xiàn)最優(yōu)結(jié)果, 這說明本研究中4個變量具有良好的區(qū)分效度。

3.3 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

由表2可知, 仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為與積極執(zhí)行(= 0.66,< 0.01)和下屬工作績效(= 0.33,< 0.05)呈顯著正相關(guān)。下屬積極執(zhí)行與下屬工作績效(= 0.33,< 0.01)呈顯著正相關(guān)。

表1 驗證性因素分析結(jié)果

注：= 130。AL = 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為, BL = 仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為, JJXZ = 積極執(zhí)行, JP = 工作績效。符號“+”表示將變量合并。

表2 主要研究變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

注：= 130。**< 0.01, *< 0.05。

3.4 假設(shè)檢驗結(jié)果

表3呈現(xiàn)了多項式回歸的結(jié)果。如表3所示, 加入了平方項和交互項后, 模型3的解釋量得到顯著提升(Δ= 0.04,< 0.05)。接下來, 基于模型3的數(shù)據(jù), 本研究進(jìn)行了響應(yīng)面分析, 結(jié)果如表4所示。首先, 為了檢驗假設(shè)1(恩威皆高優(yōu)于恩威皆低)對稱效應(yīng), 本研究擬檢驗一致性線(X = Y)的斜率(b+ b)是否顯著。倘若斜率顯著為正, 則說明下屬的積極執(zhí)行隨著施恩(仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為)和立威(威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為)程度的升高而遞增; 反之, 這說明下屬的積極執(zhí)行隨著施恩(仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為)和立威(威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為)程度的升高而遞減。如表4中顯示, 響應(yīng)面沿著一致性線(X = Y)的斜率顯著且為正值(斜率 = 0.47,0.01), 這說明與恩威皆低相比, 恩威皆高時, 下屬積極執(zhí)行更高。因此, 假設(shè)H1得到支持。其次, 為了檢驗假設(shè)2(恩多威寡優(yōu)于威多恩寡)非對稱效應(yīng), 本研究擬檢驗不一致性線(X = ?Y)的斜率(b? b)是否顯著。倘若斜率顯著為正, 這說明恩多威寡(右邊)時下屬積極執(zhí)行高于威多恩寡(左邊)。如表4所示, 響應(yīng)面沿著不一致線(X = ?Y)的斜率顯著為正值(斜率 = 0.51,0.01), 且側(cè)向位移量(Lateral Shift Quantity)為?1.96 (95%CI= [?2.34, ?0.67])。即當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的施恩(仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為)和立威(威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為)程度不一致時, 與威多恩寡相比, 下屬積極執(zhí)行在恩多威寡的情形下更高。因此假設(shè)H2得到支持。

基于表3中模型3的數(shù)據(jù), 我們繪制了響應(yīng)面, 形如凸形響應(yīng)面(見圖2)。積極執(zhí)行在后面藍(lán)色位置(恩威皆高)時更高, 且左角位置(威多恩寡)的下屬積極執(zhí)行要低于右角位置(恩多威寡)。在圖2中, 投射到響應(yīng)面上的不一致線(左角到右角)近似一條直線, 這表明：隨著領(lǐng)導(dǎo)者仁慈程度由小到大趨勢, 甚至超過其威權(quán)程度時, 下屬的積極執(zhí)行逐漸提高。

表3 多項式回歸結(jié)果

注：= 130。**< 0.01, *< 0.05。

表4 響應(yīng)面系數(shù)檢驗

注：= 130。**< 0.01, *< 0.05

圖2 恩威并施領(lǐng)導(dǎo)行為與積極執(zhí)行

注：彩圖見電子版, 下同

3.5 下屬積極執(zhí)行的中介效應(yīng)的檢驗結(jié)果

為了檢驗中介效應(yīng), 我們參考了Edwards和Cable (2009)的建議, 先將仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為生成一個組塊變量(Block Variable)。組塊變量可以更好地評估施恩(仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為)和立威(威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為)程度一致與不一致的直接與間接效應(yīng)(Edward & Cable, 2009)。更重要的是, 運用組塊變量不會改變方程中其他變量的評估系數(shù)與總解釋率(Zhang, Tsui, & Wang, 2011)。具體做法是將5個多項式的原始值分別乘以對應(yīng)的回歸系數(shù), 進(jìn)行加總。之后, 進(jìn)行中介效應(yīng)的檢驗。我們運用目前學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)可并廣泛使用的Bootstrap法來檢驗中介效應(yīng)值(Zhao, Lynch, & Chen, 2010), 結(jié)果見表5。恩威并施合成變量通過積極執(zhí)行影響工作績效的中介效應(yīng)為0.16, 95%CI= [0.04, 0.37], 不包括0。這說明中介效應(yīng)顯著, 即假設(shè)3得到驗證。同時, 我們繪制了積極執(zhí)行中介作用效果圖, 如圖3所示。與前部相比, 后部深藍(lán)色處的工作績效更高, 這說明與恩威皆低相比, 恩威皆高通過積極執(zhí)行對工作績效的正向影響更強; 同時, 左角位置的工作績效要低于右角位置, 這表明與威多恩寡相比, 恩多威寡通過積極執(zhí)行對工作績效的正向影響更強。圖3所描述的情況與本研究對中介效應(yīng)統(tǒng)計分析的結(jié)果相一致, 即恩威并施通過下屬積極執(zhí)行來影響工作績效。

圖3 恩威并施經(jīng)由積極執(zhí)行對工作績效的影響效應(yīng)

此外, 為了進(jìn)一步解釋積極執(zhí)行的中介作用, 借鑒Matta, Scott, Koopman和Conlon (2015)的研究, 還分析了仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為的組合情況通過積極執(zhí)行對下屬工作績效的影響, 具體操作如下：針對所討論組合情況的不同, 將多項式中X (仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為)的值分別取1(低)或5(高), Y (威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為)的值分別取1(低)或5(高)。結(jié)果如表5所示：在恩威皆高領(lǐng)導(dǎo)行為下, 積極執(zhí)行的中介效應(yīng)最大(中介效應(yīng) = 2.69, 95%CI= [0.30, 5.56])。其次是恩多威寡情形(中介效應(yīng) = 1.66, 95%CI= [0.17, 3.40])、威多恩寡(中介效應(yīng) = 0.88, 95%CI= [0.09, 2.02])、恩威皆低(中介效應(yīng) = 0.21, 95%CI= [0.05, 0.42])。綜上, 假設(shè)H3得到支持。

4 討論

4.1 結(jié)果分析

雖然已有研究認(rèn)為, 在華人組織中, 恩威并施會對下屬行為與產(chǎn)出產(chǎn)生積極影響, 但是, 仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為的不同組合對下屬工作產(chǎn)出是否會產(chǎn)生差異化的影響效果？其內(nèi)在機制又是什么？這些問題均尚未得到深入探究。本研究基于上述疑問, 采用問卷調(diào)查法揭示了：在施恩(仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為)和立威(威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為)水平相當(dāng)情況下, 恩威皆高時下屬積極執(zhí)行程度要高于恩威皆低; 在施恩(仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為)和立威(威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為)水平不一致情況下, 恩多威寡時下屬積極執(zhí)行程度要高于威多恩寡; 施恩(仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為)和立威(威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為)組合情況對下屬積極執(zhí)行的影響能夠波及至下屬工作績效, 其中, 恩威皆高通過積極執(zhí)行對工作績效間接效應(yīng)是最強。

表5 中介效應(yīng)檢驗結(jié)果

注：= 130。**< 0.001, *< 0.05,< 0.10

第一, 恩威并施這一典型的本土雙元領(lǐng)導(dǎo)行為, 同樣會引發(fā)下屬積極執(zhí)行這一追隨行為的產(chǎn)生。這一結(jié)論呼應(yīng)了中國歷代兵法思想, 即帶兵作戰(zhàn)的將領(lǐng), 除了必須展現(xiàn)嚴(yán)明的紀(jì)律之外, 亦需搭配仁慈之心方能發(fā)揮最大作戰(zhàn)力。具體而言, 一方面, 當(dāng)施恩(仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為)和立威(威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為)程度相當(dāng)時, 領(lǐng)導(dǎo)者恩威皆高更有利于促進(jìn)下屬積極執(zhí)行。這是因為, 領(lǐng)導(dǎo)者的恩威皆高不但會引發(fā)下屬效忠、感恩, 還會使下屬老實地服從與執(zhí)行工作指令(Cheng et al., 2004)。這會促使下屬積極、有效地執(zhí)行工作任務(wù); 與之相對, 領(lǐng)導(dǎo)者的恩威皆低不但會導(dǎo)致低質(zhì)量的交換關(guān)系, 還會使下屬放松警惕, 怠慢領(lǐng)導(dǎo)者安排(任金剛等, 2003), 影響下屬的工作狀態(tài), 以至于無法真正激發(fā)下屬的積極主動性。另一方面, 當(dāng)施恩(仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為)和立威(威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為)水平不一致時, 恩多威寡的領(lǐng)導(dǎo)者更有利于促進(jìn)下屬積極執(zhí)行的產(chǎn)生。究其原因, 領(lǐng)導(dǎo)者恩多威寡會使下屬產(chǎn)生報恩的動機與信念, 在一定程度上促使下屬較為配合任務(wù)執(zhí)行。相反, 威多恩寡的領(lǐng)導(dǎo)者通常會對下屬實施嚴(yán)密的監(jiān)管, 并缺乏對下屬的關(guān)照。在這種情形下, 下屬只會被動地服從指令, 缺乏工作積極性, 從而影響到任務(wù)執(zhí)行。

第二, 恩威并施領(lǐng)導(dǎo)行為能通過下屬積極執(zhí)行來影響工作績效。其中, 恩威皆高通過積極執(zhí)行對工作績效的影響作用是最強的。四種組合情形中, 領(lǐng)導(dǎo)者恩威并施通過積極執(zhí)行對下屬工作績效影響的效果由強到弱排列順序為, 恩威皆高>恩多威寡>威多恩寡>恩威皆低。這說明, 在相同機制作用下, 恩威并施并不一定都會帶來好的績效。只有恩威并施處于高水平時, 才是最有效的領(lǐng)導(dǎo)行為(周婉茹等, 2010), 能最大限度激發(fā)下屬的積極執(zhí)行并帶來高績效(?z?elik & Cenkci, 2014); 而恩威皆低, 積極執(zhí)行及其催生的績效表現(xiàn)是最差的。具體來說, 恩威皆高由于領(lǐng)導(dǎo)者體現(xiàn)了較高程度的仁慈, 會讓下屬認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者高威權(quán)不是要貶低他們的貢獻(xiàn)、看輕他們的能力, 而是旨在促進(jìn)組織的發(fā)展(Aycan, 2006)。在這種情況下, 下屬更能善意的理解領(lǐng)導(dǎo)行為, 有利于培養(yǎng)下屬積極的心理認(rèn)知與情緒(Cheng et al., 2004;), 促使下屬采取積極執(zhí)行的方式來回應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者, 而這種積極回應(yīng)方式最終提升了下屬工作績效(Luthans, 2002)。而恩威皆低營造的疏于監(jiān)管并缺乏關(guān)懷的環(huán)境, 使下屬不愿積極執(zhí)行工作任務(wù), 進(jìn)而有礙于工作績效提升。

需要澄清的是, 從理論上講, 恩威并施是通過積極執(zhí)行才能影響工作績效, 倘若缺乏積極執(zhí)行的傳導(dǎo)作用, 恩威并施與工作績效的關(guān)系比較難以論證, 正因如此, 本研究并未直接提出主效應(yīng)假設(shè)。這說明恩威并施與工作績效的關(guān)系依賴于積極執(zhí)行的中介作用。

4.2 理論意義

第一, 本研究通過探究領(lǐng)導(dǎo)者施恩(仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為)和立威(威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為)不同組合對下屬產(chǎn)生的差異化影響, 揭示了以往恩威并施相關(guān)研究存在分歧的原因?，F(xiàn)有研究雖已探究恩威并施對下屬的影響(Cheng et al., 2004; Chan, Huang, Snape, & Lan, 2013), 但研究結(jié)論并未達(dá)成一致。例如, 一些研究表明恩威并施能提高下屬工作表現(xiàn)(Tsai et al., 2013; Wang et al., 2016); 而另一些研究則沒有支持這一觀點(李琿等, 2014)。其實, 這些研究只探究了仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為與威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為之間的簡單交互作用, 忽略施恩(仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為)和立威(威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為)不同組合對下屬的影響。為了突破以往研究的窠臼, 本研究首次探究施恩(仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為)和立威(威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為)不同組合對下屬的影響, 并發(fā)現(xiàn)：施恩(仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為)和立威(威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為)分別在“高?高一致”和“低?低一致”、“高?低”和“低?高”情況下會對下屬積極執(zhí)行產(chǎn)生差異化影響, 繼而帶來不同的績效產(chǎn)出。這不僅有助于學(xué)界更深入地理解恩威并施之作用效果分歧的原因, 并在一定程度上挑戰(zhàn)了“恩威并施即為最優(yōu)”的傳統(tǒng)思維定勢, 也為后續(xù)研究的開展提供了一定啟發(fā)。

第二, 本研究對恩威并施領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬工作績效間的機理進(jìn)行了深入挖掘, 打開了恩威并施與下屬產(chǎn)出間的內(nèi)部黑箱。Chan等(2013)雖然探索了領(lǐng)導(dǎo)者恩威并施對下屬的影響效果, 但尚未闡清其中的內(nèi)部過程, 并號召未來研究要豐富領(lǐng)導(dǎo)者恩威并施與下屬績效之間內(nèi)在機理, 以更全面地闡釋其假設(shè)模型。鑒于此, 本研究基于追隨力理論(Uhl-Bien et al., 2014), 發(fā)現(xiàn)了追隨力中重要且具有高度共識維度——積極執(zhí)行(Uhl-Bien et al., 2014, 周文杰等, 2015), 在恩威并施與下屬工作績效間所起的重要作用, 且施恩(仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為)和立威(威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為)不同組合情況正是借由積極執(zhí)行才得以對下屬工作績效產(chǎn)生差異化影響。上述結(jié)果從新的理論視角, 解釋了領(lǐng)導(dǎo)者恩威并施為何能夠提升下屬工作績效。

第三, 本研究回應(yīng)了羅瑾璉、趙莉、韓楊、鐘競和管建世(2016)以及趙紅丹和郭利敏(2017)的呼吁, 將雙元領(lǐng)導(dǎo)研究置于中國情境, 幫助國內(nèi)學(xué)者認(rèn)識本土雙元領(lǐng)導(dǎo)在華人組織中的作用功效。由于雙元領(lǐng)導(dǎo)誕生于西方情境, 以往相關(guān)研究大多聚焦于變革?交易(Schreuders & Legesse, 2012)、開發(fā)?閉合(Rosing et al., 2011)等互異領(lǐng)導(dǎo)行為的整合。然而, 由于東、西方文化的差異, 學(xué)界和商界皆認(rèn)識到, 將西方研究結(jié)論直接套用在其他文化地區(qū)容易產(chǎn)生削足適履的現(xiàn)象(Smith & Wang, 1996)。因此, 扎根于中國情境, 開展本土雙元領(lǐng)導(dǎo)研究顯得尤為迫切。鑒于此, 本研究從中國傳統(tǒng)的“家文化”出發(fā), 探索了像父親一樣仁慈又權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)者在華人組織中究竟會如何影響下屬產(chǎn)出。上述探索既響應(yīng)羅瑾璉等(2016)的號召, 又呼應(yīng)了“華人領(lǐng)導(dǎo)者具有一種恩威并施典型行為”的觀點(鄭伯塤, 1995)。需要強調(diào)的是, 本研究還發(fā)現(xiàn), 控制了“開放?閉合”這一西方雙元領(lǐng)導(dǎo)行為后, 恩威并施對下屬行為及其工作產(chǎn)出的解釋力具有增益效度。這更加凸顯了中國情境下本土雙元領(lǐng)導(dǎo)具有更強而應(yīng)景的預(yù)測力, 并啟發(fā)后續(xù)雙元領(lǐng)導(dǎo)研究可以嘗試扎根于中國情境下的現(xiàn)實管理問題。

第四, 本研究將追隨力理論引入到雙元領(lǐng)導(dǎo)研究領(lǐng)域中, 拓展了追隨力理論在領(lǐng)導(dǎo)力研究領(lǐng)域的解釋力。近年來, 學(xué)者們逐漸意識到領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬追隨行為存在密不可分的聯(lián)系。同時, 現(xiàn)有研究也相繼表明領(lǐng)導(dǎo)行為會引發(fā)下屬追隨(Bjugstad, Thach, Thompson, & Morris, 2006; 李浩瀾, 宋繼文, 周文杰, 2015), 但這些研究大多集中在對單一領(lǐng)導(dǎo)行為的研究, 而忽略了領(lǐng)導(dǎo)行為的復(fù)雜性及其對下屬追隨力的影響。為了填補上述不足, 本研究基于追隨力理論, 遵循“領(lǐng)導(dǎo)者特征?下屬的追隨特征?下屬產(chǎn)出”這一理論框架(Uhl-Bien et al., 2014), 探究了恩威并施這種復(fù)雜領(lǐng)導(dǎo)模式對下屬追隨的影響。通過這項努力, 本研究將追隨力理論及其理論框架的適用范圍從單一領(lǐng)導(dǎo)行為領(lǐng)域拓展到雙元領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域, 能夠檢驗、拓展追隨力理論的解釋或應(yīng)用范圍。

4.3 實踐意義

提升下屬工作績效一直是組織管理中的重要實踐議題。本文通過揭示恩威并施、下屬積極執(zhí)行與工作績效的關(guān)系, 為提升下屬工作績效提供了新思考。第一, 面對當(dāng)今復(fù)雜多變的外部環(huán)境, 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該培養(yǎng)整合思維, 比如在培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)者時拿出組織中的差異實例, 讓領(lǐng)導(dǎo)者分析、討論, 能夠辯證地看待組織中的問題。這樣有利于領(lǐng)導(dǎo)者在不同的情境下采取有效的雙元領(lǐng)導(dǎo)行為來整合問題、平衡組織中的張力。第二, 領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)單純的實施仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為或威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為, 而是應(yīng)高度重視威權(quán)與仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為的配合實施, 培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者恩威并施。具體而言, 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)下屬的實際情況適度的集權(quán)并對下屬任務(wù)執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)管, 提出一定的績效要求, 同時要更加關(guān)心下屬的工作與生活情況, 及時給予下屬鼓勵與支持, 借由恩威并施這種雙元領(lǐng)導(dǎo)行為, 提升下屬的工作表現(xiàn)與組織的有效運營。第三, 應(yīng)注重提高下屬積極執(zhí)行。下屬積極執(zhí)行對其工作績效表現(xiàn)出更為直接與有效的促進(jìn)作用。因此, 在實踐中應(yīng)積極協(xié)調(diào)威權(quán)與仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為, 保證下屬在寬嚴(yán)并濟的氛圍中, 積極主動地執(zhí)行工作任務(wù), 最終提升其工作績效。

4.4 不足與展望

本研究也存在一些不足, 首先, 本研究采用自評法測量下屬積極執(zhí)行, 但自評與他評的工作行為可能存在差異。例如, 自評工作行為可能會受到更多主觀因素的影響。因此, 后續(xù)研究可以通過自評與他評相結(jié)合的方法來彌補由下屬自我評價所產(chǎn)生的不足。此外, 本研究還存在著樣本量較少以及樣本過于年輕化的問題。在日后研究中, 會擴充樣本量, 并從多年齡段、多行業(yè)等方面進(jìn)行數(shù)據(jù)收集, 使數(shù)據(jù)來源更多樣化, 結(jié)論更具說服力。其次, 本文沒有考慮影響領(lǐng)導(dǎo)者效能發(fā)揮的情境因素, 如外部環(huán)境動態(tài)性。當(dāng)今組織、領(lǐng)導(dǎo)者面臨著充滿不確定性、極端模糊的環(huán)境, 領(lǐng)導(dǎo)者的工作也相應(yīng)的充滿了變化與挑戰(zhàn), 他們需要時刻應(yīng)對瞬息萬變的工作需求。因此, 在這種情境下, 領(lǐng)導(dǎo)者恩威并施是否能有效協(xié)調(diào)組織內(nèi)外環(huán)境, 是未來研究的方向。再者, 本研究中, 恩威并施與下屬工作績效間直接效應(yīng)不顯著。MacKinnon, Krull和Lockwood (2000)指出, 總效應(yīng)不顯著原因之一, 是由于存在兩條符號相反的中介路徑, 從而使得主效應(yīng)不顯著。因此, 除了本研究探索的恩威并施之積極作用, 后續(xù)研究可以基于認(rèn)知失調(diào)理論, 探究恩威并施的陰暗面。例如, 恩威并施是否會影響下屬心理安全(印田彬, 鄒艷春, 2017)或自我損耗, 進(jìn)而對績效產(chǎn)生負(fù)面影響; 或者雖然能提升績效, 但是否以犧牲幸福感為代價(彭堅, 王震, 2018)。最后, 不同于西方雙元領(lǐng)導(dǎo)研究, 本研究關(guān)注具有中國本土特色的恩威并施對下屬行為與績效的影響。那么, 恩威并施與西方雙元領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬行為與產(chǎn)出方面的影響是否存在差異, 哪種領(lǐng)導(dǎo)行為的效用更強, 均是未來的研究應(yīng)考慮的問題。

致謝：感謝江西省南豐縣重點辦何超對本研究的支持。

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①本研究進(jìn)行了Power analysis (Cohen, 1992), 用來分析本研究的統(tǒng)計檢驗力。通過Power analysis 分析后, 得到本研究中的統(tǒng)計檢驗力為0.83, 超過標(biāo)準(zhǔn)值0.8 (Cohen, 1992), 這說明本研究具有較高的統(tǒng)計檢驗力。故本研究130樣本量能夠滿足本研究需要。

②Bootstrap方法進(jìn)行中介檢驗(Zhao, Lynch, & Chen, 2010)無需正態(tài)分布假設(shè)和大樣本數(shù)據(jù), 操作簡便, 已被心理學(xué)、組織行為學(xué)等

Authoritarian-benevolent leadership, active implementation and job performance: An investigation on the effectiveness of ambidextrous leadership in the Chinese context

HOU Nan; PENG Jian

(School of Business Administration, Northeastern University, Shenyang 110169, China)(School of Management, Guangzhou University, Guangzhou 510006, China)

Ambidextrous leadership is key to solving organizational tension and complex problems. This type of leadership has gained attention in the field of organizational behavior in recent years. Ambidextrous leadership refers to a set of two complementary leadership behaviors and the flexibility switch between two different behaviors. Existing studies noted the extensive benefits of ambidextrous leadership to employees and organizations. These advantages include enhancement of the psychological empowerment of employees, exploratory and exploitative behaviors, innovation, and organizational change. Prior studies focused on ambidextrous leadership from the Western context. These studies include opening-closing leadership and transformational-transactional leadership. However, the consequences of indigenous ambidextrous leadership in the Chinese context remain poorly understood. A particular ambidextrous leadership embedded in Chinese culture was identified, namely, authoritarian-benevolent leadership. The present study focuses on the combination of authoritarian and benevolent leadership, which is regarded as a type of indigenous ambidextrous leadership. The researchers aimed to investigate the effect of different combination modes of benevolent and authoritarian leadership on the work outcome of subordinates and its underlying mechanism.

The researchers identified four scenarios by combining the two kinds of leadership, namely, high authority–high benevolence, low authority–low benevolence, high authority–low benevolence, low authority–high benevolence. This approach was based on the level of authoritarian and benevolent leadership. The former two forms of leadership fall under the congruence category, whereas the latter two fall under the incongruence category. By drawing on followership theory, the researchers expected that the active implementation of subordinates was high when leaders were at a high level of authoritarian leadership and benevolent leadership than when at a low level of authoritarian leadership and benevolent leadership. The researchers also found that the active implementation of subordinates was high when the benevolent leadership of leaders exceeded authoritarian leadership rather than when authoritarian leadership exceeded benevolent leadership. Third, the active implementation of subordinates carried the joint effect of benevolent and authority leadership to the job performance of followers.

A multiwave, multiresource survey was used to test the hypotheses. Surveys were given to 204 voluntary subordinates at Time 1. They were required to report their leaders’ benevolent leadership and authoritarian leadership and demographic information. The researchers obtained 183 effective survey responses. After one month, the researchers conducted Time 2 survey, which required leaders to rate the job performance of their subordinates. The subordinates were then required to rate their active implementation. A total of 130 effective survey responses were obtained. The researchers used polynomial regression combined with response surface analysis based on the two-wave data. The results supported the hypotheses.

The findings offered several contributions to literature. First, different combination modes of benevolent and authoritarian leadership have different effects on the work outcome of subordinates. Second, the researchers uncovered the dynamics between authoritarian-benevolent leadership and work outcome of subordinates. These findings can aid Chinese scholars to gain an improved understanding of indigenous ambidextrous leadership. These findings advance the understanding on how authoritarian leadership combined with benevolent leadership affects the performance of followers. The findings also provide further practical insights to practitioners.

ambidexterity leadership; benevolent leadership; authoritarian leadership; benevolent authority; followership

2017-08-04

彭堅, E-mail: pengjiannut@163.com

B849:C93

10.3724/SP.J.1041.2019.00117