職場(chǎng)排斥如何影響績(jī)效表現(xiàn)？情緒耗竭與情緒智力的作用

李丹 常夢(mèng)醒

（華中科技大學(xué)管理學(xué)院, 武漢 430074）

1 引言

排斥是一種普遍的社會(huì)現(xiàn)象, 廣泛存在于各類(lèi)群體中, 在組織情境中也是如此。美國(guó)一項(xiàng)關(guān)于262名在職員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn), 大約69%的員工承認(rèn)在過(guò)去一年中曾受到同事或領(lǐng)導(dǎo)的排斥; 另一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)將近75%的受訪(fǎng)者表示曾經(jīng)歷過(guò)排斥（Ferris, Brown, Berry, & Lian, 2008）。在我國(guó), 智聯(lián)招聘網(wǎng)2009年對(duì)一萬(wàn)多名職場(chǎng)人員進(jìn)行的為期一個(gè)月的調(diào)查顯示, 有近半數(shù)的人承認(rèn)曾被領(lǐng)導(dǎo)“打入冷宮而不受重用”（吳隆增, 劉軍, 許浚, 2010）。O'Reilly,Robinson, Berdahl 和Banki（2014）研究發(fā)現(xiàn), 職場(chǎng)排斥（Workplace Ostracism）與職場(chǎng)騷擾相比, 發(fā)生的頻率及傷害遠(yuǎn)大于職場(chǎng)騷擾。研究表明, 職場(chǎng)排斥阻斷了個(gè)體與他人的聯(lián)系, 會(huì)威脅個(gè)體的自尊、歸屬、控制、存在的意義四種基本需要, 引發(fā)高水平的消極情緒, 增加員工的離職傾向和越軌行為（Robinson, O'Reilly, & Wang, 2013）, 降低員工工作績(jī)效（Ferris et al., 2008）。由此可見(jiàn), 職場(chǎng)排斥作為一種職場(chǎng)“冷暴力”存在, 對(duì)員工和企業(yè)帶來(lái)的危害是極大的。尤其在中國(guó), 受傳統(tǒng)的“圈子”文化和“集體主義”的影響, 中國(guó)人對(duì)“和諧”、“歸屬”和“關(guān)系”的需求程度會(huì)更高, 職場(chǎng)排斥給中國(guó)企業(yè)和員工帶來(lái)的后果可能會(huì)更嚴(yán)重（閆艷玲, 周二華, 劉婷, 2014）。由于員工的工作績(jī)效對(duì)組織有著至關(guān)重要的影響, 而且是組織管理領(lǐng)域研究中最廣泛的變量之一, 因此, 通過(guò)實(shí)證研究探討中國(guó)情境下職場(chǎng)排斥對(duì)員工工作績(jī)效的影響, 對(duì)我國(guó)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)更具有指導(dǎo)性意義。

具體到職場(chǎng)排斥對(duì)工作績(jī)效的影響機(jī)制, Wu, Wei和Hui（2011）, 發(fā)現(xiàn)“基于組織自尊”在職場(chǎng)排斥與員工工作績(jī)效之間起中介作用; Ferris, Lian, Brown和Morrison（2015）, 基于自我驗(yàn)證的視角, 將個(gè)體自尊作為中介變量, 認(rèn)為職場(chǎng)排斥通過(guò)降低員工自尊水平間接影響工作績(jī)效。但是, 這些文獻(xiàn)都是集中于探討自尊在職場(chǎng)排斥與工作績(jī)效間的中介作用, 卻很少關(guān)注個(gè)人情緒, 如情緒耗竭（Emotional Exhaustion）在其中的中介作用。國(guó)內(nèi)外許多相關(guān)研究表明, 組織情境下,許多工作因素正是通過(guò)情緒反應(yīng)來(lái)影響員工的態(tài)度、行為和工作績(jī)效（Barsade &Gibson, 2007; Miner & Glomb, 2010）。Ferris等（2008）在研究展望中指出, 職場(chǎng)排斥對(duì)員工行為影響的作用機(jī)制可能是多種多樣的, 未來(lái)研究應(yīng)從多個(gè)角度闡述職場(chǎng)排斥的作用機(jī)制, 下一階段應(yīng)該重點(diǎn)研究職場(chǎng)排斥對(duì)員工行為的影響機(jī)制。職場(chǎng)排斥切斷了個(gè)體與他人之間的聯(lián)系, 會(huì)大量地消耗個(gè)體的心理和生理資本, 根據(jù)資源保存（Conservation of Resources, COR）理論, 過(guò)度消耗員工的心理和情緒資源會(huì)導(dǎo)致員工情緒耗竭, 從而減少工作投入,降低工作績(jī)效（Wu, Yim, Kwan, & Zhang, 2012）。然而, 從現(xiàn)有研究來(lái)看, 尚未發(fā)現(xiàn)從資源消耗角度解釋職場(chǎng)排斥與工作績(jī)效之間作用機(jī)制的文獻(xiàn)。因此, 本文從資源保存理論出發(fā), 以情緒耗竭為中介變量, 為職場(chǎng)排斥的作用機(jī)制提供了一個(gè)新的理論視角。

為了更加全面地認(rèn)識(shí)職場(chǎng)排斥與工作績(jī)效之間的關(guān)系, 本研究還將進(jìn)一步探討職場(chǎng)排斥影響工作績(jī)效的邊界條件。Ferris等（2015）認(rèn)為在未來(lái)研究應(yīng)該檢驗(yàn)職場(chǎng)排斥與工作績(jī)效的之間調(diào)節(jié)因素。吳隆增等（2010）指出,職場(chǎng)排斥的作用過(guò)程常常是與它們所處的情境要素聯(lián)系在一起, 如果具體到個(gè)人, 個(gè)體特質(zhì)往往會(huì)影響職場(chǎng)排斥的具體作用方向, 即不同特質(zhì)的員工在面對(duì)職場(chǎng)排斥時(shí), 反應(yīng)可能有很大的不同, 所以在探討職場(chǎng)排斥對(duì)員工的影響時(shí), 研究者應(yīng)該考慮到個(gè)體特質(zhì)在其中的作用。情緒智力（Emotional Intelligence）作為個(gè)體的一種特質(zhì)資源, 能夠有效地通過(guò)強(qiáng)化、弱化、縮短、延長(zhǎng)某些情緒體驗(yàn)來(lái)管理自己的情緒, 如影響情緒耗竭, 彌補(bǔ)資源的不足?；谫Y源保存理論視角, 職場(chǎng)排斥求會(huì)損耗員工的個(gè)體資源, 引發(fā)情緒耗竭。除了損耗路徑, 資源保存理論還提出了一種增益路徑, 即當(dāng)個(gè)體擁有充足的資源時(shí), 很容易達(dá)成目標(biāo)并獲取新的資源, 從而形成資源的螺旋式增益（杜玲毓,孫健敏, 尹奎, 彭堅(jiān), 2017）。職場(chǎng)排斥損耗個(gè)體擁有的資源, 從思辨的角度講, 情緒智力作為一種個(gè)體特質(zhì)資源,可以對(duì)耗損的資源進(jìn)行有益的補(bǔ)充, 形成資源的螺旋式增益, 很可能會(huì)緩沖職場(chǎng)排斥對(duì)情緒耗竭的影響。然而在以往的研究中, 尚未有研究將職場(chǎng)排斥與情緒智力相結(jié)合,以檢驗(yàn)兩者如何共同影響員工工作績(jī)效。因此, 本文引入情緒智力這一個(gè)體特質(zhì), 從個(gè)體感知與個(gè)體特質(zhì)相結(jié)合的角度, 探討職場(chǎng)排斥對(duì)工作績(jī)效的作用邊界, 彌補(bǔ)以往研究的不足。

總的來(lái)說(shuō), 本文從資源保存理論出發(fā), 探討職場(chǎng)排斥對(duì)工作績(jī)效的影響機(jī)制, 包括情緒耗竭的中介效應(yīng)及情緒智力的調(diào)節(jié)效應(yīng)。一方面, 從個(gè)體資源角度探討職場(chǎng)排斥如何影響員工工作績(jī)效, 進(jìn)一步完善職場(chǎng)排斥與工作績(jī)效的理論研究; 另一方面, 根據(jù)組織中存在的這一現(xiàn)象, 探討有利的解決方案, 為企業(yè)減少和避免職場(chǎng)排斥提供有效的管理啟示。本研究的理論框架如圖1所示。

圖1 理論框架

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 職場(chǎng)排斥與工作績(jī)效

績(jī)效的概念存在不同的層次, 分為組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效及個(gè)人績(jī)效, 本研究主要討論職場(chǎng)排斥對(duì)個(gè)人績(jī)效的影響。本研究采納Van Sootter和Motowidlo（1996）的觀(guān)點(diǎn),認(rèn)為工作績(jī)效包含兩個(gè)維度, 即任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效。任務(wù)績(jī)效是指為完成角色要求和職責(zé)范圍所規(guī)定的工作任務(wù)而展現(xiàn)的行為。關(guān)系績(jī)效不直接指向生產(chǎn)或服務(wù)等組織的核心技術(shù)活動(dòng), 而是創(chuàng)造一種有利于組織活動(dòng)的廣泛的社會(huì)心理環(huán)境, 主要包括: 人際促進(jìn)行為和工作奉獻(xiàn)行為。

在古代, 排斥作為一種懲罰的方式出現(xiàn), 例如: 充兵、驅(qū)逐、流放等都可以被看作是最早的排斥行為。除充軍、流放等極端的排斥行為外, 現(xiàn)在, 常見(jiàn)的排斥行為包括沉默對(duì)待、忽視、避免接觸等。職場(chǎng)排斥屬于排斥的一種具體表現(xiàn)形式, 是指?jìng)€(gè)體感知到自己在工作中被其他人忽視或排斥的一種現(xiàn)象（Ferris et al., 2008）, 是一種職場(chǎng)冷暴力。

當(dāng)個(gè)體遭受排斥時(shí), 會(huì)使他們自尊受到傷害, 產(chǎn)生消極的負(fù)面情緒, 降低他們的工作效率, 最終導(dǎo)致工作績(jī)效下降。具體來(lái)說(shuō), 排斥之所以負(fù)面影響工作績(jī)效, 是因?yàn)榕懦膺`背了個(gè)體社會(huì)屬性, 會(huì)給個(gè)體帶來(lái)消極的情緒。它將個(gè)體與社會(huì)或者個(gè)體所在的組織隔離開(kāi)來(lái), 強(qiáng)行切斷了與他人的聯(lián)系, 影響了個(gè)體四種基本需求:（1）歸屬需要。排斥切斷了被排斥者與其他人的社會(huì)聯(lián)系, 將個(gè)體排除在組織之外, 違背了個(gè)體對(duì)歸屬感的需要。（2）自尊的需要。排斥的潛在懲罰性往往向被排斥者傳遞著這樣的一個(gè)隱含信息: 我是壞的、不受歡迎的甚至是微不足道的, 這些感受會(huì)對(duì)他們的自尊造成直接的傷害。（3）控制的需要。被排斥的個(gè)體總是覺(jué)得自己處在一個(gè)高不確定性的環(huán)境中,因?yàn)椴徽撟约鹤龀鍪裁磁? 都無(wú)法得到別人的關(guān)注或回應(yīng), 這嚴(yán)重?fù)p害了個(gè)體控制人際交往的需要。（4）有意義的存在的需要。排斥使個(gè)體的存在受到忽視, 被排斥在外的員工經(jīng)常感到不安和恐懼, 總是懷疑自己（吳隆增等,2010）。當(dāng)個(gè)體感到自己在工作中被忽略、排擠和拒絕,他們感到缺乏歸屬感, 自尊被踐踏, 無(wú)法融入組織。對(duì)此,個(gè)體可能采取的措施有兩種: 一是把時(shí)間和精力更多的花費(fèi)在管理他們?nèi)穗H交往的問(wèn)題上, 挽救自己的人際關(guān)系,試圖回到圈子, 但在關(guān)鍵工作業(yè)務(wù)上投入的時(shí)間相應(yīng)減少,從而影響任務(wù)績(jī)效; 二是任憑這種關(guān)系惡化, 對(duì)周?chē)耐庐a(chǎn)生懷疑和敵意, 甚至對(duì)同事的工作不予以配合, 嚴(yán)重影響關(guān)系績(jī)效。另外, 職場(chǎng)排斥切斷了受排斥的個(gè)體與組織內(nèi)其他員工之間的聯(lián)系（Wu, et al., 2011）, 然而, 與工作緊密聯(lián)系的資源和信息存在與社會(huì)交往的聯(lián)系中, 那些與他人交往很少的個(gè)體, 獲取這些重要的資源和信息的機(jī)會(huì)就越少, 這也會(huì)導(dǎo)致員工的工作績(jī)效下降。

最后, 已有實(shí)證研究證實(shí)職場(chǎng)中的排斥行為會(huì)對(duì)員工的工作績(jī)效產(chǎn)生影響。吳隆增等（2010）研究發(fā)現(xiàn), 職場(chǎng)排斥經(jīng)常與懲罰措施聯(lián)系在一起, 暗示員工做了不對(duì)的事情, 從而降低員工的基于組織自尊水平, 使受排斥的個(gè)體減少工作投入, 降低工作績(jī)效。Ferris等（2015）實(shí)證研究表明, 職場(chǎng)排斥通過(guò)降低員工自尊水平負(fù)面影響工作績(jī)效。綜上所述, 提出以下假設(shè):

H1: 職場(chǎng)排斥與工作績(jī)效負(fù)相關(guān)。

2.2 情緒耗竭的中介作用

當(dāng)員工遭受職場(chǎng)排斥時(shí), 他們與其他員工的情感連接被切斷。個(gè)體需要將社會(huì)交往作為情感交流的方式來(lái)加強(qiáng)他們的情感資源和維持生理和心理健康（Heaphy &Dutton, 2008）。當(dāng)共享情感的需要不能被滿(mǎn)足, 情感資源遭受損失, 因而遭受情緒耗竭（Wu, et al., 2012）。當(dāng)人們有足夠資源來(lái)處理日常工作時(shí),個(gè)體遭受情緒耗竭的可能性較?。═ang, Kwan, Zhang, & Zhou, 2016）。一般來(lái)說(shuō),人們會(huì)努力獲取、保留、保護(hù)并促成有價(jià)值的資源, 并盡量減少導(dǎo)致資源損耗的威脅（Hobfoll, 1989）。通常資源損耗的威脅主要來(lái)自角色需求以及為了滿(mǎn)足這些角色需求而花費(fèi)的精力和努力。員工投入自己的資源來(lái)滿(mǎn)足工作要求, 期望獲得積極的結(jié)果作為回報(bào), 并試圖通過(guò)認(rèn)為這些資源在任何時(shí)刻都是有幫助的而保護(hù)這些資源。當(dāng)有價(jià)值的資源不能重新獲取, 員工就感到壓力。大部分的工作環(huán)境使員工面臨許多要求和挑戰(zhàn), 當(dāng)員工采取自我控制和自我調(diào)節(jié)行為去面對(duì)這些挑戰(zhàn)時(shí),會(huì)導(dǎo)致情感資源的消耗（Baumeister, Bratslavsky, Muraven, & Tice,1998）。排斥是個(gè)人持有資源的重大挑戰(zhàn), 會(huì)減少個(gè)人所持有的資源。一方面, 個(gè)人處理和應(yīng)對(duì)排斥過(guò)程中,會(huì)消耗他們的心理資源; 另一方面, 在日常工作中需要相互聯(lián)系獲取外部資源,遭受排斥的個(gè)體很難從別人那里補(bǔ)充自己的資源, 導(dǎo)致只能消耗自己已有的資源, 于是當(dāng)資源變少時(shí), 就可能變得緊張和疲憊。資源保存理論認(rèn)為, 員工都有保存、保護(hù)、維持和獲取那些能夠有效維持他們工作生活的資源的動(dòng)機(jī)（Hobfoll, 1989）。在工作環(huán)境中, 個(gè)體極其敏感和重視可能導(dǎo)致寶貴資源損失的負(fù)面因素。當(dāng)面臨資源損失的威脅或遭受實(shí)際資源的喪失, 又或者投入資源后無(wú)法得到預(yù)期的回報(bào)時(shí), 個(gè)體可能會(huì)感到心理上的不適（Williams,2001）,引發(fā)情緒耗竭。此外, 遭受排斥意味著個(gè)體缺乏可靠的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò), 使個(gè)體喪失了對(duì)組織成員的信任,缺乏安全感。在這些低信任感和不安全的工作環(huán)境中, 遭受排斥的個(gè)體將會(huì)采取更加謹(jǐn)慎的姿態(tài)維持與周?chē)说年P(guān)系, 這將額外消耗個(gè)體的執(zhí)行資源, 加劇資源的自我損耗,長(zhǎng)此以往, 會(huì)導(dǎo)致員工情緒耗竭。

根據(jù)資源保存理論, 遭受到情緒耗竭的個(gè)體會(huì)試圖調(diào)整自己的行為, 使自己的損失降到最小, 同時(shí)保存自己的資源（Hobfoll, 1989）。員工通常采用從受威脅的環(huán)境中撤離的辦法來(lái)應(yīng)對(duì)資源的損失, 這些撤退行為包括工作忽視、遲到, 缺勤或者推卸自己工作的責(zé)任（Rusbult, Farrell,Rogers, & Mainous, 1988）, 這些行為最終導(dǎo)致工作績(jī)效下降。情緒耗竭是面對(duì)壓力時(shí)產(chǎn)生的一種典型反應(yīng), 是個(gè)體大量消耗自身?yè)碛械馁Y源后產(chǎn)生的疲勞狀態(tài), 往往會(huì)導(dǎo)致個(gè)體對(duì)他人的消極態(tài)度以及對(duì)自身的負(fù)面評(píng)價(jià)（張莉, 林與川, 張林, 2014）。以往實(shí)證研究表明, 當(dāng)員工遭受情緒耗竭時(shí), 會(huì)降低工作滿(mǎn)意度、組織承諾和工作產(chǎn)出, 更容易產(chǎn)生缺勤和離職行為（Skaalvik & Skaalvik, 2011）。

在中國(guó)情境下,受傳統(tǒng)的“圈子”文化和集體主義文化的影響,中國(guó)人對(duì)“和諧”和“歸屬”的需求程度會(huì)更高,當(dāng)中國(guó)員工受到來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)或同事的排斥時(shí),更可能質(zhì)疑自己的群體歸屬感, 陷入思考被排斥原因的痛苦之中, 消耗自己的情緒資源, 進(jìn)而做出不利于組織的行為（閆艷玲等,2014）。另外一方面, 員工可能會(huì)利用自身的情緒資源, 采取積極的補(bǔ)救措施對(duì)人際關(guān)系進(jìn)行主動(dòng)修復(fù), 導(dǎo)致情緒資源進(jìn)一步被消耗, 這使得工作所需的時(shí)間、精力和情感等資源不足, 進(jìn)而影響工作績(jī)效。因此, 本研究推斷個(gè)體遭受的職場(chǎng)排斥程度越高, 其情緒耗竭程度越高, 進(jìn)而會(huì)對(duì)個(gè)人的工作績(jī)效產(chǎn)生顯著的抑制作用, 故本研究提出以下假設(shè):

H2: 情緒耗竭在職場(chǎng)排斥與工作績(jī)效之間起中介作用。

2.3 情緒智力的調(diào)節(jié)效應(yīng)

情緒智力, 是指?jìng)€(gè)人處理情緒的能力, 它包括監(jiān)控自己和他人感受和情緒的能力, 區(qū)分它們之間差異的能力,運(yùn)用這些信息指引自己的思考和行動(dòng)的能力（Salovey &Mayer, 1990）。

在面對(duì)職場(chǎng)排斥時(shí), 員工會(huì)產(chǎn)生一系列負(fù)面情緒, 如生氣、沮喪、害怕等, 情緒智力能夠幫助員工明白產(chǎn)生這些情緒的原因及產(chǎn)生這些情緒的合理性。通過(guò)多重視角的分析, 員工會(huì)決定以合適的情緒狀態(tài)面對(duì)這些事件, 并化解情緒沖突, 因此, 相比較低情緒智力的個(gè)體,高情緒智力的員工經(jīng)歷較低水平的沮喪（Zhang & Shi, 2017）。根據(jù)資源保存理論，如果個(gè)體損耗的資源沒(méi)有得到彌補(bǔ), 資源就會(huì)失衡, 從而導(dǎo)致消極的結(jié)果, 如情緒耗竭等。相反, 當(dāng)個(gè)體付出的資源得到補(bǔ)充甚至額外得到補(bǔ)償時(shí), 會(huì)產(chǎn)生積極的情緒, 工作效率會(huì)提高。已有研究表明, 情緒智力高的個(gè)體, 更能夠減少與客戶(hù)打交道時(shí)經(jīng)歷的負(fù)面情緒引起的情緒耗竭。當(dāng)面對(duì)消極情緒時(shí), 情緒智力高相比情緒智力低的個(gè)體經(jīng)歷較少的壓力, 表明情緒智力高的個(gè)體有更好的情緒調(diào)節(jié)能力, 因此更好具備處理負(fù)面情緒的能力（Szczygie? & Bazińska, 2013）。因此 , 情緒智力高的員工在應(yīng)對(duì)職場(chǎng)排斥時(shí), 會(huì)更容易清楚自己的行為方式,會(huì)采取積極的策略, 擅于調(diào)節(jié)和管理自己的情緒, 主動(dòng)與他人交往, 使他人重新接納自己, 重新獲得資源, 彌補(bǔ)職場(chǎng)排斥損耗的資源, 緩沖職場(chǎng)排斥與情緒耗竭的關(guān)系。相反, 情緒智力低的員工更容易采取逃避的措施, 這樣會(huì)導(dǎo)致自己生活更加封閉, 結(jié)果情緒耗竭更加嚴(yán)重（Jordan,Ashkanasy, H?rtel, & Hooper, 2002）。

此外, Ashraf 和 Khan（2014）探討了情緒智力在職場(chǎng)欺凌與工作績(jī)效之間的調(diào)節(jié)作用, 結(jié)果表明高情緒智力的個(gè)體相比低情緒智力的個(gè)體, 在面對(duì)職場(chǎng)欺凌的實(shí)施者時(shí), 不會(huì)感到威脅或是壓力, 會(huì)通過(guò)積極的方式調(diào)節(jié)自己的情緒控制自己的績(jī)效, 從而削弱職場(chǎng)欺凌帶來(lái)的負(fù)面影響。另外, 吳宗佑（2003）研究發(fā)現(xiàn), 當(dāng)個(gè)體在工作中付出的努力越大, 其內(nèi)在資源消耗程度就越多,內(nèi)在資源的持續(xù)剝奪可能導(dǎo)致資源的逐漸枯竭。但是, 在工作環(huán)境與心理過(guò)程的關(guān)聯(lián)上, 可能受到個(gè)體差異的影響。許多與工作相關(guān)的正向個(gè)人特質(zhì)如自信、自我監(jiān)控能力等等,會(huì)調(diào)節(jié)工作環(huán)境（工作要求和外在工作資源）和心理過(guò)程（內(nèi)在資源損耗）的關(guān)系。這些個(gè)人特質(zhì)也是一種資源, 可以幫助個(gè)體對(duì)抗壓力, 減少資源損耗。情緒智力高的個(gè)體,能夠制定有效的策略來(lái)解決情緒問(wèn)題, 通過(guò)情緒管理和自我調(diào)節(jié)來(lái)管理自己的情緒, 能夠發(fā)展自我意識(shí)、能量、樂(lè)觀(guān)和自信, 幫助保護(hù)他們免受情緒耗竭（Zhang, Redfern,Newman, & Ferreira-Meyers, 2016）。

Wrong和Law（2002）, 認(rèn)為對(duì)于情緒智力高的個(gè)體,可以通過(guò)強(qiáng)化、弱化、延長(zhǎng)、縮短某些情緒體驗(yàn)來(lái)達(dá)到自己的目的, 能夠有效地影響工作中產(chǎn)生的倦怠。在人際交往中, 情緒智力較高的員工能夠適當(dāng)?shù)毓芾砗瓦\(yùn)用自己的情感資源, 會(huì)有效地尋找和開(kāi)發(fā)外部的社會(huì)支持, 從而降低了情緒衰竭的可能性。綜上, 本研究認(rèn)為, 情緒智力高的個(gè)體在面對(duì)職場(chǎng)排斥時(shí), 能夠有效地調(diào)節(jié)和管理自己的情緒, 因而緩解職場(chǎng)排斥帶來(lái)的壓力與威脅, 從而降低情緒資源損耗?；谝陨戏治? 本研究提出以下假設(shè):

H3: 情緒智力在職場(chǎng)排斥與員工情緒耗竭中具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。即員工的情緒智力水平越高, 職場(chǎng)排斥對(duì)情緒耗竭的正向影響越弱, 進(jìn)而對(duì)員工的工作績(jī)效產(chǎn)生更小的負(fù)面效應(yīng)。

整合假設(shè)H2至H3, 本研究提出了一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型。高情緒智力擅于調(diào)節(jié)自己的情緒智力, 減少情緒耗竭的發(fā)生（呂勤, 吳玉華, 童時(shí)萍, 2016）, 進(jìn)而影響工作績(jī)效。即情緒智力通過(guò)影響情緒耗竭間接影響工作績(jī)效?；谝陨戏治? 本探究提出以下假設(shè):

H4: 情緒智力調(diào)節(jié)情緒耗竭的中介作用, 情緒智力越低, 情緒耗竭在職場(chǎng)排斥與工作績(jī)效之間的中介作用就越強(qiáng)。

3 研究方法

3.1 研究對(duì)象與施測(cè)程序

為了減少同源偏差的影響, 本研究采用員工——直接上級(jí)配對(duì)樣本進(jìn)行實(shí)證分析。在華東、華中地區(qū)5家企業(yè)（涉及制造業(yè)、高新技術(shù)業(yè)、服務(wù)業(yè)）, 采用隨機(jī)抽樣的方法,進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。共有兩份問(wèn)卷, 一份由員工根據(jù)自己實(shí)際情況對(duì)職場(chǎng)排斥、情緒耗竭和情緒智力進(jìn)行自評(píng), 另外一份由相對(duì)應(yīng)的直接上級(jí)對(duì)員工工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)。研究者首先聯(lián)系每家企業(yè)的人力資源部門(mén), 由其協(xié)助完成調(diào)研工作。由人力資源部門(mén)隨機(jī)抽取參加調(diào)查的部門(mén)主管,并由主管隨機(jī)選擇3-6名直屬下屬。在進(jìn)行調(diào)查之前, 研究者會(huì)對(duì)參加調(diào)查的對(duì)象解釋這只是作為學(xué)術(shù)研究, 個(gè)人信息絕對(duì)保密, 并將主管問(wèn)卷和員工問(wèn)卷進(jìn)行匹配編號(hào)。為了保證質(zhì)量, 問(wèn)卷的發(fā)放是研究者單獨(dú)進(jìn)行, 人力資源部門(mén)成員只是在遠(yuǎn)處幫助其確認(rèn)發(fā)放的問(wèn)卷編號(hào)是否是該員工填寫(xiě), 以免有代填行為出現(xiàn)。為了保證回收率, 問(wèn)卷當(dāng)場(chǎng)發(fā)放當(dāng)場(chǎng)回收。

本次調(diào)研共發(fā)放主管和員工問(wèn)卷各200份, 其中員工200人, 主管40人, 回收主管問(wèn)卷148份, 員工問(wèn)卷137份,回收率分別為74%和68.5%。剔除無(wú)效和不匹配的問(wèn)卷,最終得到有效地員工-主管配對(duì)問(wèn)卷126份, 有效回收率63%。

員工樣本的人口統(tǒng)計(jì)有如下特征:（1）性別: 男性占48.810%, 女性占51.190%; （2）年齡: 24歲及以下占15.476%, 25～29 歲占 42.857%, 30～34 占 26.190%, 35～39 占5.952%, 40歲以上占9.524%; （3）工作年限: 最長(zhǎng)工作年限為15年, 最短工作年限為0.5年, 平均工作年限為3年; （4）從學(xué)歷構(gòu)成來(lái)看, 高中（含中專(zhuān)）及以下占16.667%, 大專(zhuān)占38.095%, 本科占35.714%, 碩士8.333%; 博士占1.190%。

3.2 測(cè)量工具

本研究采用“翻譯—回譯”程序?qū)⒂⑽牧勘矸g成中文版。本研究中, 情緒耗竭采用李克特（Likert）7點(diǎn)尺度量表法來(lái)測(cè)量, 由員工根據(jù)自己的感受和體會(huì), 對(duì)發(fā)生的頻率進(jìn)行打分, 描述問(wèn)題從“1”（沒(méi)有）到“7”（總是）。其余量表采用李克特（Likert）5點(diǎn)尺度量表法來(lái)測(cè)量, “1”代表非常不同意, “5”代表完全同意。

職場(chǎng)排斥: 我們采用Ferris等（2008）開(kāi)發(fā)的職場(chǎng)排斥量表, 此量表包含10個(gè)題項(xiàng), 描述問(wèn)題如“在工作中,你感到被人忽視了”。本研究中, 該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.89。

情緒智力: 采用Wong等（2002）編制的16個(gè)題項(xiàng)組成的情緒智力量表,分為自我情緒評(píng)估, 他人情緒評(píng)估,情緒運(yùn)用和情緒調(diào)節(jié)四個(gè)維度, 分別測(cè)量情緒智力模型的四個(gè)方面的能力。研究中該量表顯示出非常好的信度, 同時(shí)與組織公民行為、工作績(jī)效等結(jié)果變量有較高的相關(guān)性,描述問(wèn)題如“通常我能知道自己為什么會(huì)有某些感受”。本研究中, 該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.89。

情緒耗竭: 選自Maslach, Jackson和Leiter（1996）開(kāi)發(fā)的工作倦怠量表（Maslach Burnout Inventory-General Survey）中情緒耗竭的子項(xiàng)目, 研究證明, 該量表具有較高的信度和效度（彭堅(jiān), 王震, 2018）。MBI-GS量表中的情緒耗竭包含5個(gè)題項(xiàng), 描述問(wèn)題如“工作讓我感覺(jué)身心俱?！?。本研究中, 該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.82。

工作績(jī)效: 采用的是Motowidlo和Van Scotter（1994）開(kāi)發(fā)的量表, 共9個(gè)題項(xiàng), 2個(gè)維度, 其中前面5個(gè)題項(xiàng)測(cè)量的是任務(wù)績(jī)效, 后面4個(gè)測(cè)量的是關(guān)系績(jī)效, 描述問(wèn)題如“該員工在工作上自律自制”。本研究中, 該量表的Cronbach's α 系數(shù)為 0.73。

控制變量: 本研究將員工的性別、年齡、工作年限、學(xué)歷作為控制變量, 并采用虛擬變量來(lái)測(cè)量性別（男性 = 0,女性 = 1）。

4 研究結(jié)果

4.1 共同方法偏差

采用Harman單因素檢驗(yàn)對(duì)共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn),員工的工作績(jī)效來(lái)自上級(jí)主管的評(píng)價(jià), 因此同源方差主要問(wèn)題存在員工自評(píng)的職場(chǎng)排斥、情緒智力和情緒耗竭3個(gè)變量。通過(guò)對(duì)這3個(gè)變量進(jìn)行Harman單因素檢驗(yàn), 把所有變量放在一起進(jìn)行探索性因子分析, 結(jié)果表明未旋轉(zhuǎn)的第一個(gè)因子解釋的變異量為33.919%, 小于臨界值40%, 因此, 在本文的研究中共線(xiàn)性問(wèn)題不顯著。

4.2 驗(yàn)證性因子分析

對(duì)收集到的126份配對(duì)問(wèn)卷, 運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析方法檢驗(yàn)職場(chǎng)排斥、情緒智力、情緒耗竭、工作績(jī)效4個(gè)潛變量的區(qū)分效度, 對(duì)各個(gè)模型的擬合指數(shù)進(jìn)行比較, 發(fā)現(xiàn)四因子模型各擬合指標(biāo)明顯優(yōu)于其他被備選模型, 模型指標(biāo)（χ2/df= 2.233, GFI = 0.907, CFI = 0.912, RMSEA = 0.074）均達(dá)到學(xué)界認(rèn)可標(biāo)準(zhǔn),證明這4個(gè)變量確實(shí)有良好的區(qū)分效度。各因子模型擬合指標(biāo)如表1所示。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

4.3 描述性統(tǒng)計(jì)分析

采用SPSS 21.0對(duì)變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析, 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和變量間相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表2。由表2知, 職場(chǎng)排斥與情緒耗竭顯著正相關(guān)（r= 0.558,p＜ 0.01）, 與情緒智力顯著負(fù)相關(guān)（r= -0.448,p＜ 0.01）,與工作績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)（r= -0.241,p＜ 0.05）; 情緒耗竭與情緒智力顯著負(fù)相關(guān)（r= -0.372,p＜ 0.01）, 與工作績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)（r= -0.341,p＜ 0.01）; 除情緒智力與工作績(jī)效的相關(guān)性不顯著外（r= -0.198,ns）, 其他變量均顯著相關(guān)。

表2 各變量描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)矩陣（N = 126）

4.4 研究假設(shè)的驗(yàn)證結(jié)果

主效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果。對(duì)職場(chǎng)排斥與工作績(jī)效主效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn), 結(jié)果見(jiàn)表3。模型1檢驗(yàn)人口控制變量對(duì)工作績(jī)效的影響, 結(jié)果表明控制變量對(duì)工作績(jī)效沒(méi)有顯著影響。對(duì)性別及年齡等人口變量進(jìn)行控制后, 模型2檢驗(yàn)職場(chǎng)排斥對(duì)工作績(jī)效的直接影響, 結(jié)果表明職場(chǎng)排斥對(duì)工作績(jī)效具有負(fù)向影響（β= -0.198,p＜ 0.05）, H1得到驗(yàn)證。

中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果。為進(jìn)一步檢驗(yàn)情緒耗竭的中介效應(yīng), 根據(jù)中介效應(yīng)的檢驗(yàn)步驟,模型3先將情緒耗竭與工作績(jī)效進(jìn)行回歸分析, 發(fā)現(xiàn)情緒耗竭對(duì)工作績(jī)效有顯著負(fù)向影響（β= -0.264,p＜ 0.01）; 模型5檢驗(yàn)人口控制變量對(duì)情緒耗竭的影響, 發(fā)現(xiàn)除學(xué)歷對(duì)情緒耗竭有影響之外,其他控制變量均無(wú)顯著影響。控制人口變量之后, 模型6將職場(chǎng)排斥對(duì)情緒耗竭進(jìn)行回歸, 發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)排斥顯著影響情緒耗竭（β= 0.648,p＜ 0.001）。模型4將自變量職場(chǎng)排斥和中介變量情緒耗竭一起放入回歸模型, 對(duì)因變量工作績(jī)效進(jìn)行回歸, 發(fā)現(xiàn)情緒耗竭對(duì)工作績(jī)效回歸系數(shù)顯著（β= -0.244,p＜ 0.05）, 而職場(chǎng)排斥對(duì)工作績(jī)效回歸系數(shù)不再顯著（β= -0.040,ns）, 說(shuō)明情緒耗竭在職場(chǎng)排斥與工作績(jī)效之間起完全中介作用, H2得到驗(yàn)證。

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果。模型7將情緒智力對(duì)情緒耗竭回歸, 發(fā)現(xiàn)情緒智力負(fù)面影響情緒耗竭（β= -0.310,p＜0.001）。模型8按照調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)步驟, 將自變量與調(diào)節(jié)變量中心化后的交互項(xiàng)與自變量一起帶入回歸方程, 對(duì)因變量進(jìn)行回歸,即職場(chǎng)排斥與情緒智力中心化后的交互項(xiàng)對(duì)情緒耗竭回歸, 發(fā)現(xiàn)回歸系數(shù)顯著（β= 0.513,p＜ 0.01）,說(shuō)明調(diào)節(jié)效應(yīng)存在, 情緒智力對(duì)職場(chǎng)排斥與情緒耗竭有顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用, H3得到驗(yàn)證。圖2 說(shuō)明情緒智力對(duì)職場(chǎng)排斥與情緒耗竭關(guān)系的調(diào)節(jié)作用, 由圖2 可知, 與低情緒智力水平相比, 高情緒智力水平的員工在面對(duì)職場(chǎng)排斥時(shí), 其情緒耗竭程度更低, 表明隨著職場(chǎng)排斥嚴(yán)重程度的加大, 不同情緒智力水平的高低對(duì)情緒耗竭的改變存在顯著差異,即情緒智力削弱職場(chǎng)排斥對(duì)情緒耗竭的影響。

表3 回歸分析結(jié)果

表4 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

圖2 情緒智力對(duì)職場(chǎng)排斥與情緒耗竭關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果。本研究使用PROCESS（模型7）檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。在樣本量5000, 95%的置信區(qū)間下, 按照均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差, 區(qū)分高、低種不同的情緒智力水平下情緒耗竭中介效應(yīng)的差異。如表4所示, 在低情緒智力水平情況下, 情緒耗竭在職場(chǎng)排斥與員工工作績(jī)效的中介效應(yīng)顯著（β= -0.34,p＜ 0.01）。在高情緒智力水平情況下，情緒耗竭在職場(chǎng)排斥與員工工作績(jī)效的中介效應(yīng)顯著（β= -0.12,p＜ 0.05），說(shuō)明不同情緒智力水平下的中介效應(yīng)存在差異。低情緒智力與高情緒智力間的差異也是顯著的（β= -0.22,p＜ 0.01）。因此, 情緒耗竭在職場(chǎng)排斥與工作績(jī)效之間的完全中介作用會(huì)受到情緒智力的影響, 存在被調(diào)節(jié)的中介作用。情緒智力水平越低時(shí),情緒耗竭的中介作用越強(qiáng), H4得到了支持。

5 討論

本研究從資源保存角度入手, 采用上級(jí)主管與員工配對(duì)數(shù)據(jù), 引入情緒耗竭作為中介變量和情緒智力為調(diào)節(jié)變量, 深入分析了職場(chǎng)排斥對(duì)工作績(jī)效的作用機(jī)理, 拓展了職場(chǎng)排斥領(lǐng)域的研究。

5.1 理論意義

首先, 本研究從一個(gè)全新的視角, 從資源消耗的角度,利用資源保存理論來(lái)解釋職場(chǎng)排斥的內(nèi)部作用機(jī)制。以往的研究大都基于自尊的視角, 認(rèn)為職場(chǎng)排斥通過(guò)降低個(gè)體自尊, 對(duì)員工的心理、態(tài)度和行為產(chǎn)生影響（Wu et al.,2010; Ferris et al., 2015）。本文采用資源保存理論的視角,首次引入情緒耗竭這一中介變量, 研究結(jié)果證實(shí)情緒耗竭在職場(chǎng)排斥與工作績(jī)效之間發(fā)揮完全中介作用, 為職場(chǎng)排斥的內(nèi)部作用機(jī)制提供了新的理論視角和解釋路徑, 拓展了職場(chǎng)排斥的研究。該擴(kuò)展是有意義的, 因?yàn)樗砻髀殘?chǎng)排斥, 威脅到個(gè)人用來(lái)維護(hù)和控制的社會(huì)資源, 使員工陷入緊張、焦慮的環(huán)境中, 使得員工不得不花費(fèi)時(shí)間和精力彌補(bǔ)這些損失, 從而導(dǎo)致情緒資源耗竭, 最終影響工作績(jī)效。同時(shí), 本研究也拓展了資源保存理論。資源保存理論用于解釋工作要求模型, 本研究將資源保存理論引入到職場(chǎng)排斥研究中, 開(kāi)拓了新的視角, 即認(rèn)為職場(chǎng)排斥也是一種壓力源, 消耗員工的情緒資源, 對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。

其次, 本研究還探討了職場(chǎng)排斥影響工作績(jī)效的作用邊界。研究表明, 情緒智力在職場(chǎng)排斥與情緒耗竭之間起著負(fù)向調(diào)節(jié)作用, 即情緒智力高的個(gè)體, 面對(duì)職場(chǎng)排斥時(shí),擅于將負(fù)面情緒失調(diào)行為轉(zhuǎn)化為正面的情緒感受, 從而產(chǎn)生較高水平的工作績(jī)效; 而情緒智力低的個(gè)體, 由于不擅長(zhǎng)應(yīng)對(duì)組織中的負(fù)面情境, 遭受職場(chǎng)排斥時(shí), 會(huì)采取消極應(yīng)對(duì)措施, 這樣會(huì)導(dǎo)致情緒耗竭更加嚴(yán)重, 工作績(jī)效相對(duì)較低。以往研究探討了逢迎與政治技能在職場(chǎng)排斥與個(gè)體行為之間的調(diào)節(jié)作用（Wu et al., 2012）, 本研究首次探討了情緒智力在職場(chǎng)排斥與工作績(jī)效之間的調(diào)節(jié)作用, 證實(shí)了個(gè)體感知與個(gè)體特質(zhì)的交互作用對(duì)情緒、行為的影響, 是對(duì)職場(chǎng)排斥理論研究的一種細(xì)化和全面的補(bǔ)充, 這一結(jié)論對(duì)于理解職場(chǎng)排斥與工作績(jī)效的關(guān)系有深刻的啟示意義。

最后, 本研究的結(jié)果也豐富了工作倦怠相關(guān)文獻(xiàn)的研究。情緒耗竭作為工作倦怠的主要構(gòu)成因素, 對(duì)組織造成嚴(yán)重的負(fù)面影響。已有研究集中于探討角色扮演、工作要求、顧客不文明行為等對(duì)情緒耗竭的影響（Huang,Chiaburu, Zhang, Li, & Grandey, 2015; Marieke, & Rutte,2016; Greenbaum , Quade, Mawritz, Kim, & Crosby, 2014）。本研究將職場(chǎng)排斥作為其前因變量, 結(jié)果表明職場(chǎng)排斥對(duì)情緒耗竭產(chǎn)生正向影響, 說(shuō)明職場(chǎng)排斥也是一種壓力源,使員工產(chǎn)生工作倦怠, 拓展了工作倦怠的研究。另外, 以往研究大部分強(qiáng)調(diào)工作環(huán)境中的資源對(duì)員工情緒耗竭的影響, 忽略了人自身的個(gè)體特征差異, 即情緒智力在其中的調(diào)節(jié)作用。本研究將情緒智力作為調(diào)節(jié)變量, 表明情緒智力高的個(gè)體, 擅于對(duì)抗壓力, 減少情緒資源損耗, 拓展了情緒耗竭現(xiàn)有研究成果。

5.2 實(shí)踐意義

在職場(chǎng)中, 排斥行為的出現(xiàn)會(huì)嚴(yán)重影響員工的心理狀態(tài)和人際交往, 進(jìn)而會(huì)影響到個(gè)體與組織之間的關(guān)系和組織目標(biāo)的達(dá)成。因此, 減少或者避免職場(chǎng)中的排斥行為有利于組織和個(gè)體的共同發(fā)展。在實(shí)踐中, 企業(yè)可以通過(guò)鼓勵(lì)員工使用面對(duì)面溝通的方法來(lái)減少排斥的發(fā)生。同時(shí),企業(yè)應(yīng)該利用多種途徑來(lái)加強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)懷, 鼓勵(lì)員工多參加社交活動(dòng), 安排活動(dòng)增加同事之間工作之外的交際和接觸, 增強(qiáng)情感溝通, 促進(jìn)相互理解, 打破傳統(tǒng)的“小團(tuán)體”情緒, 使其能更好地開(kāi)展合作, 使員工能積極主動(dòng)地融入到集體和工作中, 彼此信任, 降低排斥產(chǎn)生的可能性。

此外, 職場(chǎng)排斥消耗員工的情感資源, 組織可以考慮提供給員工更多的組織支持, 例如良好的溝通環(huán)境、融洽的組織氛圍, 使得員工對(duì)工作產(chǎn)生積極的情緒, 幫助員工重新獲取資源, 來(lái)克服排斥帶來(lái)的不良影響。組織支持可以彌補(bǔ)職場(chǎng)排斥帶來(lái)的情感資源消耗, 從而提高員工的工作績(jī)效（李曉艷, 周二華, 2012）。另外, 通過(guò)員工心理疏導(dǎo),團(tuán)隊(duì)建設(shè)等活動(dòng), 對(duì)員工的資源進(jìn)行外部補(bǔ)充, 降低員工情緒耗竭的程度。

最后, 在招聘人員時(shí), 應(yīng)該將情緒智力作為是否錄用人員的參考因素。挑選那些情緒智力較高的員工, 從源頭上減少職場(chǎng)排斥給組織帶來(lái)的負(fù)面影響。實(shí)證研究表明,通過(guò)情景模擬實(shí)驗(yàn)和認(rèn)知重建干預(yù)可以有效地提升員工情緒智力水平（Parke, Seo, & Sherf, 2015）。因此, 可以通過(guò)情景類(lèi)培訓(xùn)（比如角色扮演）推動(dòng)員工去理解和洞察自身、他人的情緒產(chǎn)生的原因, 化解誤會(huì)和沖突, 提高員工的情緒智力水平, 幫助員工管理和調(diào)節(jié)自己的情緒, 減少負(fù)面情緒帶來(lái)的影響。組織也可以采取相應(yīng)的干預(yù)措施, 開(kāi)發(fā)情緒智力的應(yīng)用價(jià)值, 將情緒智力運(yùn)用到人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)過(guò)程中。通過(guò)讓個(gè)體了解情緒智力對(duì)工作績(jī)效的影響過(guò)程, 有意識(shí)地改變相應(yīng)的心理狀態(tài)和行為, 以更好地發(fā)揮情緒智力在影響工作績(jī)效過(guò)程中的積極作用。最后, 管理者可以制定相應(yīng)的規(guī)章制度, 認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)情緒勞動(dòng), 激勵(lì)員工去開(kāi)發(fā)和增強(qiáng)自身情緒智力去應(yīng)對(duì)工作中遇到的問(wèn)題。

5.3 研究不足和未來(lái)展望

本研究也存在以下幾方面的局限性:首先, 雖然我們采用上級(jí)和員工的配對(duì)數(shù)據(jù), 能較為有效的減少同源方差的影響,使結(jié)果更加可信, 但是本研究屬于橫斷面研究,即問(wèn)卷是同一時(shí)間收集的, 因而無(wú)法準(zhǔn)確推斷各變量之間的因果關(guān)系, 未來(lái)研究可以先收集職場(chǎng)排斥的問(wèn)卷, 間隔一段時(shí)間再收集情緒耗竭與工作績(jī)效問(wèn)卷, 增強(qiáng)結(jié)論的說(shuō)服力。 其次, 在這項(xiàng)研究中的四個(gè)變量的測(cè)量選自西方的測(cè)量量表。雖然通過(guò)了量表的信度和效度檢驗(yàn), 但是此量表以西方的文化為背景, 因此, 未來(lái)的研究者可以制定適合中國(guó)文化情境下的量表, 進(jìn)行進(jìn)一步的研究。其次, 本研究討論了職場(chǎng)排斥在中國(guó)文化背景下的對(duì)工作績(jī)效影響的機(jī)制和邊界條件, 得出了一些有效的結(jié)論。然而,不知道本研究結(jié)果在其他文化背景下是否成立。因此,可以用跨文化研究的方法對(duì)職場(chǎng)排斥和工作績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行進(jìn)一步分析。最后, 受研究廣度的限制, 本研究?jī)H將情緒智力這一個(gè)人特質(zhì)變量作為調(diào)節(jié)變量探討職場(chǎng)排斥與情緒耗竭的關(guān)系, 但是其他一些個(gè)體特質(zhì)（心理資本、大五人格等）和情境因素（如組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)支持）也有可能對(duì)這二者關(guān)系產(chǎn)生強(qiáng)化或緩沖作用。因此, 今后研究可以嘗試將上述因素納入到研究框架中。

6 結(jié)論

本研究基于資源保存理論,研究結(jié)果表明, 情緒耗竭在職場(chǎng)排斥與工作績(jī)效中起完全中介作用, 情緒智力在職場(chǎng)排斥與工作績(jī)效之間具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。另外本研究還建立了被調(diào)節(jié)的中介模型, 結(jié)果顯示: 情緒耗竭在職場(chǎng)排斥與工作績(jī)效之間的完全中介作用會(huì)受到情緒智力的影響, 存在被調(diào)節(jié)的中介作用, 即情緒智力水平越低時(shí), 情緒耗竭的中介作用越強(qiáng)。