領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)造力的作用機制與理論基礎(chǔ)探討

郭一蓉 宋繼文 朱麗

（1 中國人民大學(xué) 商學(xué)院, 北京 100872）

（2 北京大學(xué)國家發(fā)展研究院, 北京 100871）

縱觀近三十年世界各國企業(yè)的興衰可知, 企業(yè)創(chuàng)新的動能主要來自于企業(yè)內(nèi)部的團隊和員工。對于那些夢想構(gòu)筑偉大企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者來說, 打造一支勇于挑戰(zhàn)、不斷創(chuàng)新的優(yōu)秀員工隊伍是他們的迫切需求。大量實證研究表明,領(lǐng)導(dǎo)者在培養(yǎng)、鼓勵和支持創(chuàng)造力方面發(fā)揮著積極重要的作用（Liden, Wayne, Liao, & Meuser, 2014; Shin & Zhou,2003; Zhang & Bartol, 2010）。然而, 隨著研究的深入, “領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)造力”二者之間的關(guān)系逐漸呈多元化和復(fù)雜化, 例如變革型領(lǐng)導(dǎo)和包容型領(lǐng)導(dǎo)的“雙刃劍”效應(yīng), 領(lǐng)導(dǎo)力與創(chuàng)造力的非線性關(guān)系、以及多種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之間的互補與替代效應(yīng)等（古銀華, 卿濤, 楊付, 張征, 2017; 許彥妮, 顧琴軒, 蔣琬, 2014; Chen, Farh, Campbell-Bush, Wu, &Wu, 2013; Eisenbei? & Boerner, 2013; Wang & Cheng, 2010;Zhang, Tsui, & Wang, 2011）, 為我們把握這一領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀和拓展后續(xù)方向帶來了一定的困難。

為了進一步推動和促進該領(lǐng)域的發(fā)展, 除了不斷積累實證研究外, 還需要充分梳理該領(lǐng)域已有的研究脈絡(luò), 從理論的角度深入認識二者之間的關(guān)系, 找到進一步的研究方向（Shally & Gilson, 2004; Shin, 2015）。因此, “領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)造力” 領(lǐng)域有必要對現(xiàn)有的研究從理論上進行分析與整合, 形成一個完整的指導(dǎo)框架。這個理論框架一方面可以幫助我們認識該領(lǐng)域的現(xiàn)有研究內(nèi)容, 系統(tǒng)地描繪領(lǐng)導(dǎo)在提升創(chuàng)造力方面的作用; 另一方面也有助于在現(xiàn)有的理論基礎(chǔ)上拓展新的研究方向, 為后續(xù)研究提供幫助。

總體來講, 本文著重探討領(lǐng)導(dǎo)影響個體層面和團隊層面的創(chuàng)造力的理論基礎(chǔ), 在這個基礎(chǔ)上細分探討具體的影響機理和路徑。本文首先從個體層面和團隊層面對“領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)造力”的基本關(guān)系進行了分析歸納。其次, 在現(xiàn)有理論的基礎(chǔ)上, 我們梳理了四個視角——動機型視角、認同型視角、學(xué)習(xí)型視角和風(fēng)險型視角, 幫助學(xué)者們更加深入理解和拓展二者之間的關(guān)系。進一步地, 本文系統(tǒng)探討了領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力的內(nèi)在機制和邊界效應(yīng): 在個體層面, 領(lǐng)導(dǎo)主要通過動機與效能感、心理狀態(tài)、下屬依賴、工作參與和工作壓力等五個方面的作用機制來影響下屬的創(chuàng)造力,并且這個關(guān)系受到了來自下屬特質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)榜樣兩方面的邊界影響; 而在團隊層面, 效能感、知識管理、團隊反思和團隊氛圍是主要的作用機制, 團隊氛圍和動機是影響領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)造力的邊界效應(yīng)。文章最后從領(lǐng)導(dǎo)力的雙重效應(yīng)、情緒機制、創(chuàng)造力分類、關(guān)系視角、跨層研究、東西方對比研究和研究領(lǐng)域拓展這七個角度進一步地探討了“領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力”領(lǐng)域的未來研究方向。

本文整體的分析框架如圖1所示。

圖1 領(lǐng)導(dǎo)力與創(chuàng)造力關(guān)系機制總體框架

1 文獻檢索概況

本文以“領(lǐng)導(dǎo)”對“創(chuàng)造力”影響作用為關(guān)注點和落腳點, 聚焦于領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格和行為對于員工創(chuàng)造力和團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生的影響。為了全面呈現(xiàn)該領(lǐng)域的研究成果,本文在Web of Science數(shù)據(jù)庫中分別以“Leadership and Creativity”和“領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)造力”為關(guān)鍵詞, 對2000年以后的英文文獻與中文文獻進行系統(tǒng)檢索, 并以該檢索結(jié)果為依據(jù)（英文310篇, 中文143篇）, 進一步進行人工篩選。

文獻篩選的標準主要遵循以下幾個方面: 第一, 本文只聚焦于個體層面和團隊層面的實證研究, 因此與組織層面相關(guān)的研究或者以“學(xué)生”為樣本的研究都沒有納入到本次考察范圍; 第二, 由于“創(chuàng)造力”和“創(chuàng)新”是兩個不同的概念, 前者側(cè)重于新想法的產(chǎn)生而后者側(cè)重于運用（Shally & Gilson, 2004）, 為了避免理論上的混淆, 因此與“創(chuàng)新”的相關(guān)文獻也不在本文的綜述范圍內(nèi); 第三,排除了諸如領(lǐng)導(dǎo)支持行為、反饋行為、溝通模式等沒有明確“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”的相關(guān)文獻; 第四, 所選文獻的期刊來源必須為高水平期刊, 其中英文期刊必須為SSCI（Social Science Citation Index）索引, 且位于JCR（Journal Citation Reports）分區(qū)的Q2區(qū)及以上（排名前10%）; 中文期刊必須為CSSCI收錄, 收錄標準以《南大核心CSSCI（2017-2018）及擴展版期刊目錄》為依據(jù)。

基于以上標準, 作者在2000年至今的443篇文獻中, 甄選出了發(fā)表在國內(nèi)外頂級期刊中的93篇1完整的文獻列表可聯(lián)系作者索取。質(zhì)量較高、并且影響力較大的實證研究文章, 其中英文文獻45篇, 中文文獻48篇。英文文章主要來自于AMJ（Academy of Management Journal）, JAP （Journal of Applied Psychology）, LQ（The Leadership Quarterly）, OBHDP（Organizational Behavior and Human Decision Processes）和JBR（Journal of Business Research）等期刊, 中文文章主要來自于管理世界、南開管理評論、心理學(xué)報、科學(xué)學(xué)研究、管理科學(xué)學(xué)報、管理科學(xué)等被CSSCI（Chinese Social Sciences Citation Index）索引的期刊。

2 領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力的關(guān)系

在影響員工/團隊創(chuàng)造力的諸多因素中, 上級作為與員工頻繁接觸的個體, 其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是不容忽視的重要影響因素。員工/團隊在運用創(chuàng)造力提出新思路、新方案和新辦法時總會伴隨著心理不安全感和不確定性風(fēng)險, 此時,領(lǐng)導(dǎo)不同的應(yīng)對態(tài)度和處理方式會引起不同的效果。

一方面, 積極的領(lǐng)導(dǎo)力對于員工/團隊具有重要的示范作用和引導(dǎo)效果, 能充分提升創(chuàng)造力的水平（Mumford,Scott, Gaddis, & Strange, 2002）。大量研究也表明, 變革型領(lǐng)導(dǎo)（劉景江, 鄒慧敏, 2013; Gong, Huang, & Farh, 2009;Shin & Zhou, 2003）、魅力型領(lǐng)導(dǎo)（張鵬程, 劉文興, 廖建橋,2011）、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)（Zhang & Bartol, 2010; Zhang & Zhou,2014）、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)（Neubert, Kacmar, Carlson, Chonko, &Roberts, 2008）、真實型領(lǐng)導(dǎo)（秦偉平, 李晉, 周路路, 趙曙明,2016; Zubair & Kamal, 2015）、家長式領(lǐng)導(dǎo)（衛(wèi)寒陽, 宋君,何昌清, 2017; Wang & Cheng, 2010）、以及道德型領(lǐng)導(dǎo)（Ng& Feldman, 2015）等, 均會對下屬的創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響。特別地, 非傳統(tǒng)性領(lǐng)導(dǎo)（Jaussi & Dionne, 2003）和創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)（溫利群, 周明建, 陸強, 2017）這類具有鮮明創(chuàng)造力特征的領(lǐng)導(dǎo)行為, 也可以有效的增強下屬的創(chuàng)造力。

另一方面, 領(lǐng)導(dǎo)負面的消極行為能夠在很大程度上打擊了員工/團隊積極性和效能感, 繼而削弱下屬的創(chuàng)造力。例如, 辱虐管理這種破壞性的管理方式會有意或無意地造成各種傷害和不良影響, 嚴重影響到下屬的創(chuàng)造力（姚艷虹, 李揚帆, 夏敦, 2014; Zhang, Kwan, Zhang, & Wu,2014）。此外, Liu, Liao和Loi（2012）以美國大型汽車零件制造業(yè)為背景研究進一步發(fā)現(xiàn), 部門領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理會沿著組織層級向下侵蝕, 使得團隊領(lǐng)導(dǎo)也愈加辱虐, 進一步制約團隊成員的創(chuàng)造力。因此在管理實踐中, 需要特別警惕領(lǐng)導(dǎo)消極行為的“滴流效應(yīng)”, 避免消極作用通過垂直的管理層次自上而下地傳遞, 對團隊和下屬的創(chuàng)造力產(chǎn)生破壞性影響。

總體來說, 領(lǐng)導(dǎo)正面的引導(dǎo)行為之所以有助于員工產(chǎn)生創(chuàng)造力, 主要體現(xiàn)在以下三個方面: 首先, 積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠激發(fā)員工的工作熱情, 引導(dǎo)員工主動投入到工作中, 去發(fā)掘解決工作問題的新方法; 其次, 員工在領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán)與鼓勵下, 不必過多憂慮失敗的懲罰, 會更投入地探尋創(chuàng)新的方案, 努力探索和試驗新想法、新方法; 最后,領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)新榜樣, 能夠極大的提升員工的認同感, 在工作中更加效仿領(lǐng)導(dǎo)者的做法, 不斷推陳出新。

但是, 也有一些研究驗證了積極的領(lǐng)導(dǎo)力對于創(chuàng)造力的影響存在“陰暗面”效應(yīng)。例如, 變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過下屬依賴（Eisenbei? & Boerner, 2013）或者下屬的負荷性工作壓力（蔡亞華, 賈良定, 萬國光, 2015）負向影響員工的創(chuàng)造力, 包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過動機依賴負向影響員工的創(chuàng)造力（古銀華等, 2017）。不僅如此, 不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之間存在互補或替代效應(yīng), 交互的對下屬/團隊的創(chuàng)造力產(chǎn)生影響。例如, 有研究表明, 變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)之間存在互補效應(yīng), 高變革和高交易領(lǐng)導(dǎo)行為的結(jié)合最有利于員工創(chuàng)造力（任菲菲, 劉桂榮, 張景煥, 吳琳娜, 張舜,2014）, 并且CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)行為能夠顯著降低上級交易型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的消極作用（丁琳, 張華, 2013）; 此外,仁慈領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)也能夠互補, 二者的交互作用對團隊創(chuàng)造力有正向影響（石冠峰, 李琨, 2014）; 王永躍和葉佳佳（2015）也發(fā)現(xiàn), 領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新性工作表現(xiàn)和領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系能夠和威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為進行互補, 三者交互共同促進下屬的創(chuàng)造力。另一方面, 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力共享存在相互替代作用, 蒿坡, 龍立榮和賀偉（2014）采用水平領(lǐng)導(dǎo)力和垂直領(lǐng)導(dǎo)力交互的視角, 發(fā)現(xiàn)二者結(jié)合反而抑制了團隊創(chuàng)造力。這啟示我們在研究領(lǐng)導(dǎo)力與創(chuàng)造力的關(guān)系時,要從不同的過程機制和邊界機制出發(fā), 更加全面、客觀的探討其影響效應(yīng)。

除此之外, 學(xué)術(shù)界對于“領(lǐng)導(dǎo)力和創(chuàng)造力”關(guān)系的研究還在不斷深入, 已有部分學(xué)者注意到了“領(lǐng)導(dǎo)力和創(chuàng)造力”之間的非線性關(guān)系。這部分研究內(nèi)容非常有趣, 如在團隊層面, 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換差異（DLMX（Differentiated Leader-Member Exchange））和團隊創(chuàng)造力之間呈“正U型”的關(guān)系（潘靜洲, 王震, 周文霞, 苗仁濤, 趙郁軒, 2017）,這表明DLMX對于團隊創(chuàng)造力的負面影響在超過一定程度后會變?yōu)檎嬗绊? 可能是由于在高DLMX的情境中,小部分成員會成為團隊的副中心, 擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)和其他成員間的橋梁, 反而會促進團隊的合作和創(chuàng)造力。在個體層面,創(chuàng)新時間壓力與員工創(chuàng)造力的“倒U型”關(guān)系會在高謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為下更加明顯（陳翼然, 雷星暉, 單志汶, 蘇濤永,2017）, 表明謙卑型領(lǐng)導(dǎo)只有適度的時間壓力下才能發(fā)揮出其效能。總之, 領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力的關(guān)系并不是一成不變的,管理者們要善于針對不同的情形靈活化自己的領(lǐng)導(dǎo)方式。

由于組織場所中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格多種多樣, 不同的領(lǐng)導(dǎo)行為對于下屬/團隊創(chuàng)造力的影響過程和作用邊界也不盡相同, 因而在下文中, 我們將以四個主要的理論視角為基礎(chǔ),在個體層面、團隊層面以及跨層的角度, 分別從內(nèi)在機制和邊界效應(yīng)來探討領(lǐng)導(dǎo)力對創(chuàng)造力的作用過程。

3 相關(guān)支撐理論

在組織行為學(xué)領(lǐng)域, 創(chuàng)造力使個體或團隊產(chǎn)生了新穎有用的新產(chǎn)品、新方案、以及新流程等（Amabile, 1983;Shin & Zhou, 2007）。創(chuàng)造力組成理論認為（Amabile,1996）, 內(nèi)在動機、知識技能和創(chuàng)造力投入過程是影響創(chuàng)造力的三個關(guān)鍵內(nèi)部因素。并且這三者作用的發(fā)揮還取決于外部的工作環(huán)境, 只有與情境因素有效的結(jié)合, 才能對創(chuàng)造力產(chǎn)生最大的作用效果（Oldham & Cummings,1996）。因此, 領(lǐng)導(dǎo)者不僅可以通過提升員工/團隊的心理狀態(tài)來促進創(chuàng)造力（Shin & Zhou, 2003; Zhang & Bartol,2010）, 也能夠通過營造工作氛圍來促進員工/團隊的創(chuàng)新參與過程（Chen & Hou, 2016; Wang & Rode, 2010）, 進而提升創(chuàng)造力。

具體來講, 領(lǐng)導(dǎo)對于創(chuàng)造力的“影響范圍”可以分為內(nèi)部和外部兩個維度: 內(nèi)部影響就是領(lǐng)導(dǎo)通過促進員工對于創(chuàng)造力的內(nèi)在認同感和效能感的方式來提升創(chuàng)造力水平, 在這個維度上領(lǐng)導(dǎo)著重于關(guān)注下屬的自我驅(qū)動; 而外部影響就是領(lǐng)導(dǎo)通過樹立創(chuàng)新榜樣或提供支持的方法來促進創(chuàng)造力, 在這個維度上領(lǐng)導(dǎo)著重于提供外部的引導(dǎo)。另一方面, 領(lǐng)導(dǎo)對于創(chuàng)造力“影響方式”可以分為“定位與對標”和“驅(qū)動與保障”兩個維度: 由于創(chuàng)造力本身需要具有開拓創(chuàng)新和銳意進取的特點, 所以在這個維度上領(lǐng)導(dǎo)著重于提供明確的目標和評價體系, 幫助員工進行“創(chuàng)造力”的定位與對標, 從而促進創(chuàng)造力的不斷提升; 同時,員工提出創(chuàng)造性方案總會伴隨著強烈的焦慮與不安, 在激勵的同時也要注重提供相應(yīng)的支持, 因而外部的驅(qū)動和保障作用同樣重要。

如圖2所示, 下文將把領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)造力的“影響范圍”（內(nèi)部與外部）和“影響方式”（定位與對標和驅(qū)動與保障）進行結(jié)合, 把現(xiàn)有的理論歸納為四個視角, 幫助我們從理論的角度進一步理解領(lǐng)導(dǎo)力和創(chuàng)造力的關(guān)系: ①動機型視角——從內(nèi)部驅(qū)動力出發(fā), 運用內(nèi)在動機理論和調(diào)節(jié)焦點理論解釋創(chuàng)造力的動機機制; ②認同型視角——從內(nèi)部認同感的角度, 以提升角色認同、組織認同和社會認同的理論視角來理解“角色認知”在領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力之間所起的作用; ③學(xué)習(xí)型視角——從外部對標的視角, 通過塑造工作環(huán)境影響下屬的社會學(xué)習(xí)、社會認知以及行為等認知過程, 進一步闡釋領(lǐng)導(dǎo)行為所起的示范引導(dǎo)作用; ④風(fēng)險型視角——從外部保障的角度, 以提供支持和資源等減少創(chuàng)新結(jié)果的不確定性, 進而提升創(chuàng)造力。

圖2 領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)造力作用機制的理論視角

3.1 動機型視角

動機型視角關(guān)注員工內(nèi)部的驅(qū)動力, 從動機的角度來看, 當(dāng)員工以極高的內(nèi)在熱忱參與到工作中時（內(nèi)在動機）,會從不同角度審視問題, 積極尋找解決問題的新方案; 同時, 如果員工對于創(chuàng)新結(jié)果有足夠自信（效能感）, 那么他們就敢于冒險, 敢于嘗試新方法; 此外, 促進型調(diào)節(jié)焦點高的員工能夠?qū)栴}保持充分的關(guān)注度和參與度, 不斷的追求目標, 最終提出具有創(chuàng)造性和實用性的解決方案?？梢园l(fā)現(xiàn), 提升員工/團隊內(nèi)在驅(qū)動力的方式的領(lǐng)導(dǎo)影響創(chuàng)造力的水平的重要路徑。

內(nèi)在動機決定了員工是否愿意進行創(chuàng)造性工作并維持這種工作狀態(tài), 對提高員工創(chuàng)造力具有重要作用（Liu,Jiang, Shalley, Keem, & Zhou, 2016）。已有大量研究表明,內(nèi)在動機理論（Amabile, 1996; Oldham & Cummings, 1996）解釋了變革型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)以及辱虐管理等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與創(chuàng)造力之間的關(guān)系（江靜, 楊百寅, 2014; Shin & Zhou,2003; Zhang & Bartol, 2010; Zhang et al., 2011）。類似的 , 自我效能感也作為非常重要的動機型機制, 能在多種情境下驅(qū)動下屬創(chuàng)造力。從這個角度Liao等人（2010）就發(fā)現(xiàn),LMX（Leader-Member Exchange）和TMX（Team-Member Exchange）的質(zhì)量會影響一個人對自我能力的判斷, 進而通過影響自我效能感來影響個體的創(chuàng)造力水平。此外, 具有促進型焦點的員工通常不滿足于目前的成績, 他們積極尋求更高層次的需要, 敢于探索, 能產(chǎn)生更多的創(chuàng)造性行為。因此, 促進型調(diào)節(jié)焦點在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)增強員工創(chuàng)造力的過程中起到了非常關(guān)鍵的中介作用（Nebert et al.,2008）。Dong, Liao, Chuang, Zhou 和 Campbell（2015） 也發(fā)現(xiàn), 客戶授權(quán)行為通過員工狀態(tài)促進型調(diào)節(jié)焦點與員工的創(chuàng)造力和隨后的顧客滿意度呈正相關(guān)。

3.2 認同型視角

認同型視角關(guān)注員工的內(nèi)在定位, 代表理論有社會認同理論和角色認同理論。社會認同（Hogg & Abrams, 1990）是個體對所屬社會群體的認同, 員工越是認同他們的組織,就越關(guān)心組織的目標, 就會探索出更多有創(chuàng)意的方法來進行工作。類似的, 角色認同（Burke, 1997）是個體對某一特定身份的認同感, 如果個體對某個角色有很高的自我認同感, 就會運用各種手段、方式和行為來調(diào)和自我與角色之間的差別, 保持角色認知的一致性。員工的認同感能有效地闡釋領(lǐng)導(dǎo)對于創(chuàng)造力的作用機制和作用過程。

Liden, Wayne, Liao 和Meuser （2014）通過對美國的餐飲行業(yè)進行實證研究發(fā)現(xiàn), 雇員對店鋪的認同感解釋了服務(wù)型文化和雇員創(chuàng)新之間的正相關(guān)關(guān)系。當(dāng)員工把自己當(dāng)成是組織的一份子時, 組織認同就產(chǎn)生了, 此時員工會認為他們與組織是等同的, 會充分調(diào)用自己的創(chuàng)造力來提高店鋪的經(jīng)營水平。

Zhang和Bartol（2010）從角色認同的視角出發(fā), 發(fā)現(xiàn)當(dāng)下屬的授權(quán)角色認同比較高時, 就能夠以一種更積極的方式看待領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán), 因此授權(quán)角色認同增強了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)之間的正相關(guān)關(guān)系; 此外, Wang和Cheng（2009）也有類似的發(fā)現(xiàn), 當(dāng)員工對于創(chuàng)造力角色的認同感比較高時, 他們傾向于把仁慈型領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)作是對他們創(chuàng)新行為的一種支持, 會以一種不與自身創(chuàng)新角色相沖突的方式來履行角色義務(wù), 進而表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造力, 因此員工對于創(chuàng)造力角色的認同增強了仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力之間的正相關(guān)關(guān)系。

3.3 學(xué)習(xí)型視角

學(xué)習(xí)型視角關(guān)注員工創(chuàng)造力的外部對標過程, 包括社會學(xué)習(xí)理論, 社會認知理論和行為可塑性理論。社會學(xué)習(xí)理論（Bandura, 1977）從強化學(xué)習(xí)的視角出發(fā), 認為人們可以通過觀察和復(fù)制他人的行為來學(xué)習(xí)。因此組織中領(lǐng)導(dǎo)的行為會對下屬產(chǎn)生“滴流效應(yīng)”（Mayer, Kuenzi,Greenbaum, Bardes & Salvador, 2009）。社會認知理論（Bandura, 1989）提出了三元交互決定論的人性假設(shè), 認為人是受外部環(huán)境、內(nèi)部主體因素及過去與現(xiàn)在的行為所共同決定和影響的。行為可塑性理論（Brockner, 1988）認為如果個體對自我持有一種積極的評價和肯定, 那么他就不容易受到外界關(guān)于績效負面評價的影響?？偠灾? 員工在解讀組織情境的和領(lǐng)導(dǎo)行為的過程中, 會獲得一些學(xué)習(xí)線索, 繼而展示出相應(yīng)的行為和態(tài)度。只要組織營造的氛圍和領(lǐng)導(dǎo)展示的榜樣是有益于創(chuàng)造力的, 那么下屬和團隊的創(chuàng)造力水平一般會比較高。

根據(jù)社會學(xué)習(xí)的理論, 下屬會模仿服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的行為方式, 在組織內(nèi)形成一種服務(wù)型的文化氛圍（Liden et al.,2014）, 這種氛圍為下屬創(chuàng)造力的發(fā)揮提供了舒適的土壤。Jaussi和Dionne（2003）發(fā)現(xiàn)下屬會學(xué)習(xí)非傳統(tǒng)性領(lǐng)導(dǎo)的行為, 把領(lǐng)導(dǎo)看作是創(chuàng)新的榜樣, 努力提高自己的創(chuàng)造力。此外, 在一定情境下, 社會學(xué)習(xí)引起的滴流效應(yīng)也會產(chǎn)生一些負面的結(jié)果, 例如有研究發(fā)現(xiàn), 部門領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理會沿著組織層級向下侵蝕, 通過團隊領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理破壞團隊成員的創(chuàng)造力水平（Liu et al., 2012）。

從社會認知理論的角度來看, 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)在員工學(xué)習(xí)過程中均代表了一種關(guān)鍵的外部因素。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過提供各種信息資源, 拓寬了下屬創(chuàng)造力的發(fā)揮道路（Neubert et al., 2008）; 變革型領(lǐng)導(dǎo)從四個維度（理想化影響力、鼓舞性激勵、智力激發(fā)和個性化關(guān)懷）影響了員工的創(chuàng)造力（Gong et al., 2009）。

Zhang等人（2011）運用行為可塑性理論解釋了核心自我評價對于辱虐管理負向影響個體創(chuàng)造力的邊界過程, 當(dāng)個體的核心自我評價高時, 就能夠有效的減弱辱虐管理帶來的負面影響, 削弱辱虐管理與內(nèi)在動機之間的負相關(guān)關(guān)系, 同時削弱內(nèi)在動機在辱虐管理與創(chuàng)造力之間的中介效應(yīng)。

3.4 風(fēng)險型視角

風(fēng)險型視角關(guān)注的是創(chuàng)造力過程中的外部保障問題, 代表性理論是不確定性減少理論。創(chuàng)造力本身是一種高風(fēng)險的活動, 因為新奇的想法常容易失?。–armeli &Schaubroeck, 2007）。如果領(lǐng)導(dǎo)能夠有效的減少下屬的顧慮,將會極大地促進創(chuàng)造力的提升。因此, 不確定性減少理論（Berger, 1989） 指出員工在發(fā)揮創(chuàng)造力的過程中最為關(guān)鍵的因素就是要減少不確定性, 以期增加對行為結(jié)果的可預(yù)見性。Harris等人（2014）運用該理論發(fā)現(xiàn), 組織創(chuàng)新支持氛圍能夠幫助新員工在組織中減少焦慮和不確定性, 因而新員工在面對工作難題的情況下, 可能更容易發(fā)現(xiàn)和提出創(chuàng)造性的解決方案。

綜合以上理論視角, 我們發(fā)現(xiàn)目前研究者們在關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力關(guān)系的理論視角時, 主要集中在以下四個方面:首先, 從動機型視角出發(fā), 領(lǐng)導(dǎo)可以充分激發(fā)員工的內(nèi)在動機（內(nèi)在動機理論）和探索精神（調(diào)節(jié)焦點理論）, 以提高員工內(nèi)在驅(qū)動力的方式激發(fā)員工的創(chuàng)造力; 其次, 從認同型視角出發(fā), 領(lǐng)導(dǎo)還可以增強員工對創(chuàng)新角色、授權(quán)角色和組織的認同感（角色認同理論和社會認同理論）,以激發(fā)內(nèi)在認同感的方式促進員工的創(chuàng)造力; 再者, 從學(xué)習(xí)型視角出發(fā), 如果領(lǐng)導(dǎo)可以塑造創(chuàng)造力的模范帶頭作用,營造良好的組織氛圍, 那么員工可以觀察和復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)的行為以及從組織氛圍中得到信息來進行對標（社會學(xué)習(xí)理論,社會認知理論和行為可塑性理論）, 創(chuàng)造力就能得到顯著提升; 最后, 從風(fēng)險型視角出發(fā), 組織或者領(lǐng)導(dǎo)還可以通過提高支持和保障的方式, 增加員工的心理安全感同時減少創(chuàng)新的風(fēng)險 （不確定性減少理論）, 那么員工的創(chuàng)造力也能夠得到有效的提升。

4 領(lǐng)導(dǎo)影響創(chuàng)造力的內(nèi)在機制

不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工和團隊的創(chuàng)造力的影響并不是直接的, 學(xué)者們在研究領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力關(guān)系時, 會從不同的視角出發(fā), 對引起員工/團隊創(chuàng)造力變化的過程機制進行探討和研究。因此, 本部分內(nèi)容就從作用機制的角度探討領(lǐng)導(dǎo)對于個體層面和團隊層面創(chuàng)造力的影響過程。

4.1 個體層面的內(nèi)在機制

從以上理論視角出發(fā), 領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的積極影響主要通過三種機制來實現(xiàn): 第一, 通過提高下屬的動機和效能感, 促進下屬的創(chuàng)造力; 第二, 通過影響下屬的心理狀態(tài), 增強下屬的創(chuàng)造力; 第三, 通過促進下屬的工作參與, 推動下屬的創(chuàng)造力。另一方面, 領(lǐng)導(dǎo)對于員工創(chuàng)造力的影響并不總是積極的, 領(lǐng)導(dǎo)也會滋養(yǎng)下屬的依賴, 使下屬養(yǎng)成被動的思維方式, 進而削弱創(chuàng)造力; 此外, 負荷性的工作壓力使得下屬的工作主動性降低, 繼而減少創(chuàng)造力。

4.1.1 動機與效能感

根據(jù)創(chuàng)造力組成理論（Amabile, 1996）, 內(nèi)在動機是影響創(chuàng)造力的最重要因素之一。領(lǐng)導(dǎo)能夠通過充分授權(quán)、發(fā)展能力、提供積極反饋和激勵下屬超越期望等方式, 增強下屬創(chuàng)造力的內(nèi)在動機（Oldham & Cummings, 1996; Shin& Zhou, 2003）。大量研究也表明, 內(nèi)在動機是領(lǐng)導(dǎo)影響下屬創(chuàng)造力的最直接、最明顯的中介機制。例如, Shin和Zhou（2003）以及郭桂梅和段興民（2008）分別以韓國企業(yè)和中國企業(yè)為研究背景發(fā)現(xiàn), 內(nèi)在動機在變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)造力之間起部分中介作用; 類似的, 裴瑞敏, 李虹和高艷玲（2013）也發(fā)現(xiàn), 內(nèi)在動機完全中介了變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)造力之間的關(guān)系。此外, 內(nèi)部動機還在LMX以及辱虐管理與員工創(chuàng)造力之間起完全中介作用（江靜, 楊百寅 , 2014; Zhang et al., 2011）。

與內(nèi)在動機類似, 自Tielne和Farmer （2002）提出后, 創(chuàng)造力效能感就被認為是鏈接領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力之間的另一個關(guān)鍵的動機機制。創(chuàng)造力效能感是個體對于實現(xiàn)創(chuàng)新結(jié)果的自我信念, 變革型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)和道德型領(lǐng)導(dǎo)均能夠通過提升創(chuàng)造力自我效能感對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響（王華強, 袁莉, 2016; 王永躍, 葉佳佳, 2015; Gong et al., 2009; Zhang & Zhou, 2014）。此外,區(qū)別于創(chuàng)造力自我效能感, 自我效能感作為一種對自我能力的普遍信念和自信, 代表了一種促進型動機, 也能夠中介LMX、TMX、變革型領(lǐng)導(dǎo)、以及謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系（王艷子, 白玲, 羅瑾璉, 2016; Liao et al.,2010）。總之, 領(lǐng)導(dǎo)可以通過提供榜樣、言語說服等多種積極的方式來影響員工的效能感, 進而提升他們的創(chuàng)造力。

還有研究表明, 促進型調(diào)節(jié)焦點中介了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)（Neubert et al., 2008）以及變革型領(lǐng)導(dǎo)（Henker, Sonnentag,& Unger, 2015）和員工創(chuàng)造力之間的正相關(guān)關(guān)系。

4.1.2 心理狀態(tài)

創(chuàng)新思維的產(chǎn)生需要員工具有打破常規(guī)思維的能力和承擔(dān)風(fēng)險的信心, 而這些都需要強大的心理能量（Sweetman, Luthans, Avey, & Luthans, 2011）。當(dāng)下屬感受到他們對工作有充分的自主權(quán)和決定權(quán), 能清晰地預(yù)見到工作努力和預(yù)期結(jié)果之間的相關(guān)性時, 就會促進員工對工作問題的持久地關(guān)注和積極地投入, 激發(fā)出他們的創(chuàng)造力。因而下屬的心理狀態(tài), 如心理授權(quán)、心理資本、心理安全和自我控制等, 也是領(lǐng)導(dǎo)力作用于創(chuàng)造力的重要心理機制。相關(guān)研究檢驗并證實了心理授權(quán)中介了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)（Zhang & Bartol, 2010）、變革型領(lǐng)導(dǎo)（劉景江, 鄒慧敏,2013; Gumusluoglu & Ilsev, 2009）、家長式領(lǐng)導(dǎo)（張銀, 李燕萍, 2011）與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系; 心理資本在真實型領(lǐng)導(dǎo)、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)同下屬創(chuàng)造力之間起中介作用（王艷子等, 2016; Rego, Sousa, Marques, & e Cunha, 2012; Zubair& Kamal, 2015）; 心理安全在魅力型領(lǐng)導(dǎo)（張鵬程等,2011）、包容型領(lǐng)導(dǎo)（古銀華等, 2017）、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)（王艷子等, 2016）、真實型領(lǐng)導(dǎo)（郝萌, 程志超, 2015）、以及道德型領(lǐng)導(dǎo)（宋文豪, 于洪彥, 蔣琬, 2014; 王永躍, 2015）和下屬創(chuàng)造力之間均起到了中介作用; 還有研究表明, 自我控制中介了變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的正相關(guān)關(guān)系（Tse, To, & Chiu, 2018）。這些研究啟示我們, 想要有效的喚醒下屬對創(chuàng)造性行為的共鳴, 領(lǐng)導(dǎo)需要對下屬提供充分的心理授權(quán)和心理支持。

4.1.3 工作參與

創(chuàng)造力需要大量的認知加工過程（Amabile, 1996）,因而領(lǐng)導(dǎo)對于下屬創(chuàng)造力的影響, 不僅能夠通過動機機制和心理狀態(tài)影響, 還能夠通過促進創(chuàng)造力參與的認知過程來影響。在鼓勵下屬積極參與創(chuàng)造性過程中, 領(lǐng)導(dǎo)扮演了非常重要的角色, 如提供多樣化的信息, 鼓勵成員知識共享, 幫助下屬發(fā)展技能, 以及營造創(chuàng)造性的氛圍等（Reiter-Palmon & Illies, 2004）, 這些都能有效促使下屬投入更多的時間和精力去發(fā)現(xiàn)問題和解決問題, 進而產(chǎn)生更多新穎的辦法來完成工作。

目前有幾項關(guān)于工作參與的實證研究表明, 創(chuàng)造性過程投入中介了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)造力之間的關(guān)系（Harris,Boswell, Zhang, & Xie, 2014）, 工作沉浸中介了真實型領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)造力之間的關(guān)系（Zubair & Kamal, 2015）。此外,個人技能發(fā)展和知識共享也是工作參與的一部分, 研究表明個體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)可以通過促進下屬的個人技能發(fā)展提升下屬的創(chuàng)造力（Dong, Bartol, Zhang, & Li, 2017）;魅力型領(lǐng)導(dǎo)能夠激發(fā)下屬在心理安全的機制下進行知識共享, 進而對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響（張鵬程等, 2011）。

4.1.4 下屬依賴

盡管積極的領(lǐng)導(dǎo)行為能夠在各個方面增加組織的有效性, 但也存在一定的“陰暗面”（Zhu, Song, Zhu, &Johnson, 2018）——會滋生下屬的依賴性。如果下屬對領(lǐng)導(dǎo)的依賴程度較高, 那么領(lǐng)導(dǎo)不在場時下屬工作投入和熱情反而會降低, 相應(yīng)的創(chuàng)造力水平也會降低。Eisenbei?和Boerner （2013）發(fā)現(xiàn), 變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠使下屬產(chǎn)生依賴,使得下屬全盤接受領(lǐng)導(dǎo)的觀點, 不進行主動性思考, 進而降低了下屬的創(chuàng)造力。古銀華等（2017）把下屬依賴分為認知依賴和動機依賴兩個維度后發(fā)現(xiàn), 動機依賴在包容型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力之間起到負向中介作用。另外, 作為下屬依賴的一個側(cè)面, 追隨者對關(guān)系的認同在變革型領(lǐng)導(dǎo)和下屬創(chuàng)造力之間也起到了中介作用（Qu, Janssen, & Shi, 2015）。

4.1.5 工作壓力

除了滋生依賴性以外, 領(lǐng)導(dǎo)不同的行為還能夠影響下屬對于工作環(huán)境的壓力感知。蔡亞華等（2015）以高新技術(shù)企業(yè)為調(diào)研樣本發(fā)現(xiàn), 變革型領(lǐng)導(dǎo)對于員工創(chuàng)造力的影響, 一方面能夠通過增加下屬的挑戰(zhàn)性工作壓力起到正向作用, 而另一方面又通過增加下屬的負荷性工作壓力起到抑制作用。雖然工作壓力不可避免, 但是領(lǐng)導(dǎo)可以通過“提供挑戰(zhàn)性任務(wù)的方式”改變下屬對壓力的感知, 從而減少壓力對于創(chuàng)造力的負面效應(yīng)。

4.2 團隊層面的內(nèi)在機制

領(lǐng)導(dǎo)作為一種社會影響因素, 能夠?qū)M織各個層面的創(chuàng)造力產(chǎn)生影響（Kozlowski & Klein, 2000）。因此, 除了在個體層面外, 領(lǐng)導(dǎo)還能夠?qū)F隊創(chuàng)造力發(fā)揮作用。Anderson, Poto?nik和Zhou（2014）將影響團隊創(chuàng)造力的因素分為三大類: 團隊組成、交互過程和團隊領(lǐng)導(dǎo)。其中,領(lǐng)導(dǎo)作為團隊的核心存在, 對于整個團隊的構(gòu)成和互動過程有著舉足輕重的影響。具體來看, 領(lǐng)導(dǎo)可以通過提高團隊整體的創(chuàng)新動機, 促進團隊內(nèi)部學(xué)習(xí)和反思等認知過程,并營造一種支持創(chuàng)造力的氛圍等方式來提高團隊整體的創(chuàng)造力（Shin, 2015）。

4.2.1 效能感

與個體層面類似, 團隊效能感是團隊層面關(guān)鍵的動機機制, 與團隊創(chuàng)造力有著高度的正相關(guān)關(guān)系（Shin & Zhou,2007）。團隊效能感的信念并非是個人效能感的簡單加總,而是在團隊層次上涌現(xiàn)出來的、產(chǎn)生于團隊的社會化過程的、并隨之發(fā)展變化的, 對團隊創(chuàng)造力效能的總體感知。Zhang等人（2011）以中國12家企業(yè)中163個工作團隊的研究表明, 團隊創(chuàng)造力效能感中介了變革型領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)造性之間的關(guān)系。類似的, 羅瑾璉, 門成昊, 和鐘競 （2014）也證實, 集體效能感中介了魅力型領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)造力之間的關(guān)系。

4.2.2 知識管理

從團隊內(nèi)部互動的過程來看, 知識管理（知識分享、信息交換、團隊學(xué)習(xí)和交互記憶系統(tǒng)等）是領(lǐng)導(dǎo)提升團隊創(chuàng)造力的重要途徑。但群體的知識分享并不是一個自發(fā)的行為, 團隊領(lǐng)導(dǎo)是推動這一進程的重要驅(qū)動力。研究發(fā)現(xiàn),團隊內(nèi)部的知識分享效的中介了變革型領(lǐng)導(dǎo)（Zhang et al., 2011）以及團隊一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)（Dong et al., 2017;Zhang et al., 2011）與團隊創(chuàng)造力之間的正相關(guān)關(guān)系; 我國學(xué)者對225個研發(fā)團隊調(diào)研后也發(fā)現(xiàn)（蔡亞華, 賈良定,尤樹洋, 張祎, 陳艷露, 2013）團隊一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)通過增強團隊交流網(wǎng)絡(luò)密度促進團隊的知識分享, 進而提升團隊的創(chuàng)造力。因此, 提升團隊內(nèi)部知識分享的密度, 才是促進團隊創(chuàng)造力的關(guān)鍵路徑。

與之類似, 團隊內(nèi)部的信息交換中介了團隊學(xué)習(xí)目標和團隊創(chuàng)造力之間的關(guān)系（Kim, Gong, Lee, & Jing, 2013）。此外, 陳璐, 柏帥皎, 和王月梅（2016）以90個高管團隊為調(diào)研樣本發(fā)現(xiàn), 變革型領(lǐng)導(dǎo)通過團隊學(xué)習(xí)行為對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響。薛會娟（2013）從交互記憶系統(tǒng)的角度出發(fā), 證實了提高交互記憶系統(tǒng)的均值, 以及降低交互記憶系統(tǒng)的差異化, 是授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)有效提升團隊創(chuàng)造力的兩條關(guān)鍵路徑。由此可見, 團隊的知識管理有助于擴大團隊的共享知識資源, 減少團隊成員的冗余學(xué)習(xí), 并且促進信息分享, 提升團隊創(chuàng)造力。

4.2.3 團隊反思

鑒于領(lǐng)導(dǎo)者在組織氛圍中所起的重要作用, 當(dāng)面對復(fù)雜的創(chuàng)新活動和不確定的外部環(huán)境時, 領(lǐng)導(dǎo)需要營造一個鼓勵反省和促進質(zhì)疑的氛圍, 引導(dǎo)團隊內(nèi)部進行良性爭論,從而在反思中不斷前進, 激發(fā)出更強的團隊創(chuàng)造力。相關(guān)研究已經(jīng)證實, 變革型領(lǐng)導(dǎo)通過團隊反思促進團隊創(chuàng)造力（徐兵, 石冠峰, 2014）, 魅力型領(lǐng)導(dǎo)通過團隊自省正向影響團隊創(chuàng)造力（羅瑾璉等, 2014）, 以及真實型領(lǐng)導(dǎo)也可通過團隊的反饋尋求機制對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響。

4.2.4 團隊氛圍

領(lǐng)導(dǎo)能通過塑造有效的團隊氛圍, 在想法的創(chuàng)新與實施上鼓勵下屬之間的合作和互相幫助, 使氛圍變成一種強有力的激勵機制, 繼而促進團隊的創(chuàng)造力。Chen等人（2013）以及Eisenbeiss, Van和Boerner（2009）分別運用來自中國33家企業(yè)的95個科研團隊和來自美國5家企業(yè)33個科研團隊的數(shù)據(jù), 先后證實了團隊領(lǐng)導(dǎo)的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有助于促進創(chuàng)新支持氛圍, 進而提高團隊創(chuàng)新績效。并且, 湯超穎和商繼美（2012）進一步系統(tǒng)性地研究了團隊創(chuàng)新氛圍的四個維度在變革型領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)造力之間的多重中介效應(yīng), 其中, 創(chuàng)新導(dǎo)向和任務(wù)導(dǎo)向的氛圍在二者之間發(fā)揮顯著的中介機制。

除此之外, 團隊文化和團隊凝聚力也是團隊氛圍的重要組成部分。變革型領(lǐng)導(dǎo)通過團隊支持文化、團隊靈活變革文化和團隊市場績效文化影響科研團隊創(chuàng)造力（湯超穎, 朱月利, 商繼美, 2011）。此外, 一項關(guān)于團隊層面的元分析發(fā)現(xiàn)團隊凝聚力對于團隊創(chuàng)造力具有顯著的影響（Hülsheger, Anderson, & Salgado, 2009）, 并且 Jaussi 和Dionne（2003）以美國東北部一所公立大學(xué)中的79個團隊為樣本研究發(fā)現(xiàn)非傳統(tǒng)型領(lǐng)導(dǎo)通過團隊凝聚力作用于團隊創(chuàng)造力。

4.3 跨層中介機制

有研究還發(fā)現(xiàn)組織支持創(chuàng)新的氛圍中介了團隊中個體平均創(chuàng)造力與團隊整體創(chuàng)造力之間的正相關(guān)關(guān)系（Kim et al., 2013）。社會信息加工理論（Salancik & Pfeffer, 1978）認為員工會從直接的社會環(huán)境中尋求構(gòu)建和解釋現(xiàn)實的線索, 進而采取相應(yīng)的態(tài)度和行為。單個成員的創(chuàng)新行為,會給他人一個預(yù)期暗示, 通過社會信息的加工過程, 產(chǎn)生了一個支持創(chuàng)新的環(huán)境, 而這種支持性氛圍, 反過來也增強了團隊的創(chuàng)造力。

5 領(lǐng)導(dǎo)影響創(chuàng)造力的邊界效應(yīng)

Woodman, Sawyer和Griff i n（1993）從交互的視角強調(diào)——創(chuàng)造力來源于個體因素與環(huán)境因素相互作用的結(jié)果。類似的, Mumfordhe 和Gustafson （1988）也認為創(chuàng)造力是個體認知能力、個性特征、動機以及促進這些機制發(fā)揮作用的情境變量（文化、氛圍、反饋）等許多因素綜合作用的結(jié)果。因而, 在交互視角下, 領(lǐng)導(dǎo)對員工/團隊創(chuàng)造力的影響不僅受到員工個人價值觀、效能感、認同、工作特征和歸因影響, 同時也是領(lǐng)導(dǎo)支持、鼓勵和組織氛圍等外部組織情境因素共同作用的結(jié)果。因此, 僅僅了解二者的關(guān)系和內(nèi)在機制還遠遠不夠, 本部分繼續(xù)從個體層面、團隊層面和跨層的角度厘清領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力和團隊創(chuàng)造力的作用邊界。

5.1 個體層面的調(diào)節(jié)機制-員工角度

在領(lǐng)導(dǎo)力影響個體創(chuàng)造力的過程中, 會受到個體因素的影響作用, 研究表明員工所秉持的文化價值觀、對于自我創(chuàng)新效能感的評價、對于創(chuàng)新角色的認同、工作的自主性以及對于領(lǐng)導(dǎo)行為的歸因等都會對領(lǐng)導(dǎo)作用于創(chuàng)造力的過程產(chǎn)生影響。

5.1.1 價值觀

保守性是一種珍視禮節(jié)和人際和諧的價值觀, 研究表明, 高保守性的下屬會對變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響產(chǎn)生更積極的反饋, 展現(xiàn)出更強的創(chuàng)造力（Shin & Zhou, 2003）。但在中國情境下, 與之類似的傳統(tǒng)性價值觀卻有著不同的調(diào)節(jié)作用——對于低傳統(tǒng)性的員工而言, 辱虐管理制約了員工的創(chuàng)造力; 但是對于高傳統(tǒng)性的員工, 由于他們對于領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威有更大的忍耐度和接收度, 辱虐管理反而在某種程度上激發(fā)了員工的創(chuàng)造力（李晉, 秦偉平, 周路路, 2015）。

另一方面, 由于文化背景不同而帶來的價值觀差異（如權(quán)力距離、不確定性規(guī)避和個人/集體主義等）, 也會對領(lǐng)導(dǎo)力的作用過程產(chǎn)生很大的影響。秦偉平, 趙曙明, 周路路和李晉（2016）證實了權(quán)力距離感越高, 真實型領(lǐng)導(dǎo)對工作激情的正向作用越強, 對員工創(chuàng)造力的促進作用也更顯著。Zhang和Zhou （2014） 在中國一家燈泡制造公司調(diào)研發(fā)現(xiàn), 當(dāng)下屬有較高的不確定性規(guī)避并且對主管具有較強的信任時, 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力的正相關(guān)關(guān)系就越強。張鵬程等（2011）以高新技術(shù)企業(yè)為調(diào)研樣本發(fā)現(xiàn),個體主義價值觀的員工具有更強的獨立思考能力和理性判斷能力, 因此相比于集體主義價值觀的員工來說, 魅力型領(lǐng)導(dǎo)更能增強個體主義者的創(chuàng)造力水平。此外, 價值觀一致性能夠增強愿景型領(lǐng)導(dǎo)對學(xué)習(xí)導(dǎo)向的正向作用, 進而對員工的創(chuàng)造力有積極影響（王兆證, 周路路, 2015）。

以上研究均表明, 不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對于員工創(chuàng)造力的具體作用需要視具體的文化因素而定, 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格需要與價值觀相匹配才能發(fā)揮出最大的效能。

5.1.2 效能感

自我效能感不僅是重要的中介機制, 也在一定的情境下承擔(dān)了調(diào)節(jié)作用。Shin, Kim, Lee和Bian（2012）運用來自中國的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn), 員工的自我效能感越強, 那么團隊認知多樣性和個體創(chuàng)造力之間的正相關(guān)就越高。此外, 核心自我評價作為一種非常重要的個人特質(zhì), 是自尊、自我效能感、控制傾向和情緒穩(wěn)定性等諸多性格特質(zhì)的基礎(chǔ)和根源。Zhang 等人在2012年的一項研究表明, 核心自我評價調(diào)節(jié)了辱虐管理與內(nèi)在動機之間的關(guān)系, 并且核心自我評價越高, 辱虐管理與內(nèi)在動機之間的負相關(guān)關(guān)系就越弱。

5.1.3 認同

擁有高認同感的下屬更傾向于把領(lǐng)導(dǎo)看作他們創(chuàng)新行為的支持力量, 進而表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造力。下屬擁有高創(chuàng)新角色認同時, 能夠敏銳的察覺到組織環(huán)境中是否支持創(chuàng)新, Wang和Cheng（2010）就證實了創(chuàng)新角色認同增強了仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力之間的關(guān)系。Zhang & Bartol（2010）還發(fā)現(xiàn), 授權(quán)角色認同增強了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)之間的正相關(guān)關(guān)系。

5.1.4 工作特征

工作自主性的高低表示員工有多大程度的選擇權(quán)來自主決定工作內(nèi)容、方法、節(jié)奏和努力程度等。Wang和Cheng（2010）發(fā)現(xiàn)員工工作自主性越高, 仁慈型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力之間的正相關(guān)關(guān)系也就越強。另外, 組織對創(chuàng)造力的支持是員工表現(xiàn)出的創(chuàng)造力被組織鼓勵、尊重、獎勵和認可的程度, 它對員工的創(chuàng)造力水平發(fā)揮著重要的催化作用。Harris等人（2014）以新員工為研究對象, 發(fā)現(xiàn)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)正向預(yù)測新員工創(chuàng)造力, 而這種關(guān)系的強弱取決于組織對于創(chuàng)造力的支持。

5.1.5 歸因

員工通常會對領(lǐng)導(dǎo)行為進行歸因, 不同的歸因會有不同的調(diào)節(jié)效果。諸如一項關(guān)于對辱虐管理進行歸因的研究表明, 當(dāng)團隊中成員認為團隊領(lǐng)導(dǎo)的辱虐動機是帶有傷害性的（傷害性動機）, 他就會認為辱虐管理是不道德的和傷害下屬的, 這種歸因過程將會增強部門領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理和團隊成員創(chuàng)造力之間的負相關(guān)關(guān)系。當(dāng)團隊成員認為團隊領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理是出于一種積極的意圖, 諸如幫助他們提高工作績效或有益于他們個人發(fā)展時（績效促進動機）,團隊成員就不太可能產(chǎn)生負面情緒或失去工作熱情, 因此他們?nèi)匀粫^續(xù)在工作中努力提出新奇的和有用的想法（Liu et al., 2012）。

5.2 個體層面的調(diào)節(jié)機制-領(lǐng)導(dǎo)角度

除了員工自身的影響, 來自領(lǐng)導(dǎo)其他行為的影響也是“領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力”關(guān)系的重要邊界作用（Reiter-Palmona &Illies, 2004）。在創(chuàng)新方面, 如果領(lǐng)導(dǎo)能夠做出榜樣, 并且提供足夠的支持, 將會充分的激勵下屬的創(chuàng)造力。相關(guān)實證研究表明, 領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新榜樣正向調(diào)節(jié)了非傳統(tǒng)性領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的正相關(guān)關(guān)系（Jaussi & Dionne, 2003）; 領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)造力的期望正向調(diào)節(jié)了追隨者關(guān)系認同與創(chuàng)造力之間的正相關(guān)關(guān)系（Qu et al., 2015）; 領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)造力的鼓勵增強了下屬心理授權(quán)和創(chuàng)造性過程投入之間的正向關(guān)系; 以及, 新員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任（trust）越高, 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與新員工創(chuàng)造性過程投入之間的正相關(guān)關(guān)系就越強 （Harris et al.,2014）?？傊? 領(lǐng)導(dǎo)可以通過明確表達對創(chuàng)新工作的期待,喚起下屬對創(chuàng)造性過程投入的重視, 當(dāng)個體明確的知道創(chuàng)新在工作中的重要性時, 他們就會盡可能的表現(xiàn)出創(chuàng)造性。

基于以上的討論, 我們發(fā)現(xiàn)如果領(lǐng)導(dǎo)要想提高員工的創(chuàng)造力, 主要有兩個途徑: 第一, 領(lǐng)導(dǎo)可以選擇那些性格特點或價值觀與自身領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相匹配的下屬進行重點激勵, 進而產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)充分促進下屬的創(chuàng)造力; 第二, 領(lǐng)導(dǎo)還可以通過樹立榜樣和提供支持與鼓勵, 獲得下屬的信任, 進一步提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性, 鼓勵下屬以創(chuàng)造力的方式來回應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)。

5.3 跨層調(diào)節(jié)機制

情境因素在創(chuàng)造力的過程中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用（Amabile, 1996）。情景因素主要來自于團隊氛圍和團隊層面的交換關(guān)系這兩個方面。首先, 實證研究發(fā)現(xiàn), 變革型領(lǐng)導(dǎo)、員工對于領(lǐng)導(dǎo)的認同感以及創(chuàng)新氛圍以及這三者的交互作用共同提高了下屬的創(chuàng)造力（Wang & Rode,2010）, 而且當(dāng)員工處于更強的創(chuàng)新氛圍中時, 道德型領(lǐng)導(dǎo)通過建言行為影響員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)也更強（Chen,& Hou, 2016）, 以及在高創(chuàng)新支持氛圍下, 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能更有效地促進員工對關(guān)系的認同, 進一步提升他們的創(chuàng)造力（Yoshida, Sendjaya, Hirst, & Cooper, 2014）。有趣的是,交易型領(lǐng)導(dǎo)對下屬的創(chuàng)新績效的影響作用視團隊授權(quán)氛圍而不同, 具體表現(xiàn)為在低授權(quán)氛圍的團隊中, 交易型領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)新績效產(chǎn)生破壞作用, 而在高授權(quán)氛圍的團隊中,這種破壞作用消失（魏峰, 袁欣, 邸楊, 2009）。由此可見,團隊氛圍能夠在一定程度上對領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生互補效應(yīng)或者替代作用, 在探討領(lǐng)導(dǎo)行為對于創(chuàng)造力的影響時不能忽視情景因素的作用。

情景因素的另外一個表現(xiàn)是交換關(guān)系, 交換關(guān)系在團隊層面的一種重要表現(xiàn)方式就是關(guān)系的差異化（differentiation）。在一個工作團隊中, 團隊領(lǐng)導(dǎo)與不同成員交換關(guān)系的差異是DLMX, 而不同成員之間交換關(guān)系的差異是DTMX, 前者的差異程度反映了團隊內(nèi)部資源分配的公平性與否, 相比較之下后者的差異不會引起成員的公平性知覺。在DLMX較高的團隊中, 員工心理授權(quán)受到負向影響進而導(dǎo)致員工創(chuàng)造力下降（王冬冬, 何潔, 2016）。一項以中國鋼鐵工人為樣本的研究表明, DLMX減弱了LMX對于自我效能感的直接作用以及LMX對于創(chuàng)造力的間接作用, 而DTMX則增強了LMX對于自我效能感的直接作用以及LMX對于創(chuàng)造力的間接作用（Liao et al., 2010）。另外,DLMX還能夠減弱LMX對于創(chuàng)新角色認同的積極影響（于慧萍, 楊付, 張麗華, 2016）。但是也有研究表明DLMX增強LMX和員工創(chuàng)造力之間的正相關(guān)關(guān)系（秦偉平, 李晉,周路路, 趙曙明, 2016）, 這可能是由于DLMX的強度不同造成的, 為來可進一步研究在DLMX不同水平下, LMX與創(chuàng)造力之間的U型關(guān)系, 這啟發(fā)我們以橫縱兩個角度繼續(xù)研究交換關(guān)系帶來的影響。

6 討論與展望

本文主要對國內(nèi)外“領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力”領(lǐng)域近十六年中四十七篇優(yōu)秀文獻進行梳理、分析與歸納, 并提出了未來研究的理論框框。首先, 本文系統(tǒng)的回顧了領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力以及領(lǐng)導(dǎo)與團隊創(chuàng)造力的總體關(guān)系。其次, 從領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)造力作用過程的角度, 本文梳理了五類個體層面的中介機制——動機與效能感、工作參與、心理狀態(tài)、下屬依賴和工作壓力, 以及四類團隊層面的中介機制——效能感、知識管理、領(lǐng)導(dǎo)力共享和團隊氛圍。再者, 我們發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)造力的作用效果是有邊界的, 在個體層面, 員工的價值觀、效能感、認同、歸因和工作特征以及來自領(lǐng)導(dǎo)的榜樣、支持與鼓勵等都會對領(lǐng)導(dǎo)力的作用效果產(chǎn)生影響; 在團隊層面, 團隊氛圍和團隊內(nèi)在動機也會影響團隊創(chuàng)造力的提升; 在跨層角度, 團隊學(xué)習(xí)行為和交換關(guān)系的差異也會影響員工的創(chuàng)造力。最后, 文章從四個理論視角——動機型視角、認同型視角、學(xué)習(xí)型視角和風(fēng)險型視角, 深化了對領(lǐng)導(dǎo)力與創(chuàng)造力之間的關(guān)系的理解。

本文發(fā)現(xiàn)雖然學(xué)術(shù)界對于領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力的關(guān)系已經(jīng)經(jīng)歷了長期的關(guān)注和研究, 也取得了十分豐富研究成果, 但在“領(lǐng)導(dǎo)力的雙重效應(yīng)、情緒機制、創(chuàng)造力的分類、關(guān)系視角、跨層研究、東西方對比研究和研究領(lǐng)域拓展”等方面仍具有值得探究的潛力。為更好地指導(dǎo)中國情境下的管理實踐, 本文從以上七個方向, 呼吁國內(nèi)外學(xué)者對領(lǐng)導(dǎo)力和創(chuàng)造力的關(guān)系進行更廣泛更深入地探究。

6.1 探究領(lǐng)導(dǎo)力的雙重效應(yīng)

雖然有大量的文章證實了變革型領(lǐng)導(dǎo)對于員工/團隊創(chuàng)造力的積極影響（劉景江, 鄒慧敏, 2013; Gong et al.,2009; Shin & Zhou, 2003）, 但近年來也有部分研究驗證了變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力的“陰暗面”。如變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過增加下屬的依賴 （Eisenbei? & Boerner, 2013）, 或者增加下屬的負荷性工作壓力 （蔡亞華等, 2015）等, 進而削弱員工的創(chuàng)造力。類似的, 包容型領(lǐng)導(dǎo)對于下屬創(chuàng)造力的影響也存在“雙刃劍”效應(yīng), 可以通過認知依賴和動機依賴分別正向和負向影響員工的創(chuàng)造力（古銀華等, 2017）。此外, 在團隊層面也有研究表明, 領(lǐng)導(dǎo)力共享可以替代授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的作用, 二者的交互負向影響了團隊創(chuàng)造力（蒿坡等 2014）; 以及威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和仁慈型領(lǐng)導(dǎo)的交互則對團隊創(chuàng)造力有正向影響（石冠峰, 李琨, 2014）。由此可以看出,從概念界定上相對積極的領(lǐng)導(dǎo)力并不總能對創(chuàng)造力產(chǎn)生積極的影響, 而消極類型的領(lǐng)導(dǎo)力也不一定總是產(chǎn)生負面的影響。因此, 未來研究應(yīng)同時從積極方面和消極方面對“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”進行探討（Beyer, 2000; Eisenbei? & Boerner,2013）, 更多關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)造力的“雙重效應(yīng)”, 以依賴視角、壓力視角、認知視角等多方面探究領(lǐng)導(dǎo)影響創(chuàng)造力的雙重機制, 從而更客觀、全面地審視二者之間的關(guān)系。

6.2 關(guān)注情緒機制的影響

目前關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)造力影響因素的研究, 大多都是從靜態(tài)的因素, 如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、個人特質(zhì)和組織氛圍的角度出發(fā), 忽視了一些動態(tài)的因素, 如員工和領(lǐng)導(dǎo)的情緒。Shin（2015）也提到, 情緒機制是影響創(chuàng)造力的一個重要過程。George和Zhou（2007）通過對石油公司的調(diào)研發(fā)現(xiàn), 組織對創(chuàng)新氛圍的支持以及領(lǐng)導(dǎo)的積極情緒（positive affectivity）和消極情緒（negative affectivity）三者交互影響員工的創(chuàng)造力, 當(dāng)三者的程度均處于較高的水平時, 下屬的創(chuàng)造力水平最強。Madjar, Oldham和Pratt （2002）以針織品公司為背景, 研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)和同事對于創(chuàng)造力的支持能夠通過員工的積極情緒正向影響員工的創(chuàng)造力,Rego, Sousa, Marques和e Cunha（2014）也發(fā)現(xiàn)積極情緒在真實型領(lǐng)導(dǎo)和團隊創(chuàng)造力之間有中介作用。同樣的, 我國學(xué)者秦偉平和趙曙明（2015）也證實了真實型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過和諧式工作激情對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響。因此, 本文認為未來可以從情緒機制的角度出發(fā), 從個體情緒狀態(tài)、情緒與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格交互影響、情緒與團隊情緒氛圍交互影響這三個角度探究情緒在領(lǐng)導(dǎo)力與創(chuàng)造力之間的作用機制; 此外, 還可以運用體驗抽樣法（Experience-Sampling Method）, 在個體內(nèi)層面繼續(xù)研究動態(tài)的情緒因素對員工創(chuàng)造力的影響。諸如, 領(lǐng)導(dǎo)的情緒表達（emotion expression）, 員工的情緒轉(zhuǎn)換（emotion shift）, 以及組織的情緒文化（emotion culture）等是否會對員工或者團隊的創(chuàng)造力產(chǎn)生影響; 以及這三者的交互作用又會產(chǎn)生怎樣的效應(yīng)? 情緒角度還有很多有趣而又有意義的問題值得我們進一步探究。

6.3 進行創(chuàng)造力分類研究

現(xiàn)在關(guān)于創(chuàng)造力的研究, 幾乎都把其視為一個單一的類別, 忽略了不同層次、不同類別創(chuàng)造力的差異性和復(fù)雜性。目前已經(jīng)有學(xué)者根據(jù)創(chuàng)新程度的大小, 把創(chuàng)造力區(qū)分為了突破式創(chuàng)新（radical creativity）和漸進式創(chuàng)新（incremental creativity）兩類。所謂突破式創(chuàng)新, 是指在很大程度上改變現(xiàn)有的產(chǎn)品、過程和服務(wù), 而漸進式創(chuàng)新只是在很小的程度上進行修正（Gilson & Madjar, 2011;Gilson, Lim, D'Innocenzo, & Moye, 2012）。已有研究發(fā)現(xiàn),績效薪酬和突破型創(chuàng)造力之間的關(guān)系受到了變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響, 而績效薪酬和漸進型創(chuàng)造力之間的關(guān)系受到了交易型領(lǐng)導(dǎo)的影響（張勇, 龍立榮, 賀偉, 2014） 。在未來的研究中, 可以繼續(xù)從分類的角度研究個體創(chuàng)造力和團隊創(chuàng)造力水平。諸如, 在怎樣的領(lǐng)導(dǎo)方式和氛圍下更能激發(fā)下屬和團隊的突破式創(chuàng)新行為, 而怎樣的領(lǐng)導(dǎo)方式和組織情境只對下屬或團隊的漸進式創(chuàng)新有影響, 以及處于不同層級的員工是否會因創(chuàng)造力的風(fēng)險而實施不同的創(chuàng)新水平等等。

6.4 開展關(guān)系視角的研究

領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力的關(guān)系大多從動機的視角（如內(nèi)在動機和效能感等）和認知的視角（如心理安全和創(chuàng)新過程等）出發(fā)（Shin, 2008）, 缺乏對關(guān)系視角的關(guān)注。但研究表明,與上級的關(guān)系能夠增強員工的創(chuàng)造力（Shalley, Zhou, &Oldham, 2004）, LMX和TMX也是影響員工創(chuàng)造力的重要機制（Tierney et al., 1999; Liao et al., 2010）; 此外, 有學(xué)者還發(fā)現(xiàn)道德型領(lǐng)導(dǎo)還可以通過LMX間接影響員工的創(chuàng)造力（郭一蓉, 李曉立, 宋繼文, 2016; Gu, Tang, & Jiang,2015）, 以及LMX可以減弱領(lǐng)導(dǎo)者辱虐管理對員工創(chuàng)新行為的負向影響（姚艷虹等, 2012）。但是, “關(guān)系”是否會讓員工產(chǎn)生惰性機制, 進而影響創(chuàng)造力的激發(fā), 未來研究可以繼續(xù)從關(guān)系的視角出發(fā), 探究“關(guān)系”在領(lǐng)導(dǎo)力與創(chuàng)造力之間的作用機制。

6.5 增加跨層研究

目前對于組織中創(chuàng)造力的研究, 要么集中于個體層面,要么集中于團隊層面, 跨層研究還比較少, 但員工的創(chuàng)造力是由多種多樣的因素共同驅(qū)動的, 單層的變量并不能產(chǎn)生決定性的作用（Chen et al., 2013; Gong et al., 2014; Harris et al., 2014; Liao et al., 2010; Liden et al., 2014）。所以未來研究應(yīng)該把個人層面、團隊層面和組織層面結(jié)合起來, 考慮團隊氛圍和組織情境的交互作用對于員工/團隊創(chuàng)造力的影響。例如, 高層領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格和組織氛圍如何單獨影響或交互作用于團隊的創(chuàng)造力水平, 進而再影響個體的創(chuàng)造力? 員工的創(chuàng)造力是否受到了團隊情緒氛圍的影響? 在以后的研究中, 可以把中高層領(lǐng)導(dǎo)方式、組織氛圍、團隊創(chuàng)造力水平和個體創(chuàng)造力水平結(jié)合起來。

把個體特點和團隊/組織情境因素結(jié)合起來考量, 進行兩層甚至是三層的跨層研究, 不僅是現(xiàn)在學(xué)術(shù)界的主流研究范式, 也能從更深層次挖掘創(chuàng)造力真正的影響因素,進而對創(chuàng)造力領(lǐng)域的研究和管理實踐提供指導(dǎo)。

6.6 關(guān)注東西方對比研究

不同文化背景下的員工對領(lǐng)導(dǎo)方式有不同的期望, 因此對同一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的解讀在東西方會有差異（Gerstner& Day, 1994）。盡管一些西方研究表明心理授權(quán)是授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力的重要中介機制（Gumusluoglu & Ilsev, 2009; Zhang & Bartol, 2010）, 但在中國的情境下的一項研究表明, 心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織對創(chuàng)造力的支持這兩者之間起到中介作用, 但對員工的創(chuàng)造力并無顯著影響（丁琳, 席酉民, 2008）。在中國情境下, 授權(quán)并不一定能使員工積極放心地從事創(chuàng)造性工作, 這也警惕在實踐中慎用心理授權(quán)。此外, LMX能夠有效的促進員工的創(chuàng)造力 （Tierney et al., 1999; Liao et al., 2010）, 但江靜和楊百寅（2014）在中國情境下研究發(fā)現(xiàn)高質(zhì)量LMX反而會弱化員工批判性思維與創(chuàng)造力自我效能感之間的正相關(guān)關(guān)系。以上關(guān)于創(chuàng)造力不一致的結(jié)論都表明, 在中國這樣一個高集體主義（張鵬等, 2011）和高權(quán)力距離的國家,如何更好地激勵下屬的創(chuàng)造力還需要充分結(jié)合文化背景。

6.7 拓展研究領(lǐng)域

創(chuàng)造力并不局限于組織研發(fā)部門, 而在所有的組織層級中、所有的職能部門和所有的工作崗位上都需要創(chuàng)造力?？v觀已有文獻, 目前對于創(chuàng)造力的研究樣本主要集中在美國、中國和韓國這三個地區(qū); 研究主體涉及到技術(shù)員工、鋼鐵工人、超市員工、大學(xué)生、律師、教師、美發(fā)師等職業(yè); 研究的行業(yè)也從電子信息行業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、醫(yī)藥行業(yè)、建筑行業(yè)和制造業(yè)等傳統(tǒng)研究領(lǐng)域逐漸轉(zhuǎn)向保險行業(yè)（Gong et al., 2009）、超市（Shin et al., 2012）、餐飲（Liden et al., 2015）、以及美容美發(fā)（Dong et al., 2015）等更具創(chuàng)造力特色的領(lǐng)域。

創(chuàng)造力本來就是產(chǎn)生新思想、發(fā)現(xiàn)新事物和提出新理念新方案的能力, 所以對于創(chuàng)造力的研究領(lǐng)域也應(yīng)不拘一格。在行業(yè)選擇上, 可以在更多有趣行業(yè)諸如美甲、服裝、珠寶、電影等行業(yè)展開深入研究, 應(yīng)該會有更有趣的發(fā)現(xiàn)。在研究主體的選擇上, 除了研究一般員工和新員工以外（Harris et al., 2014）, 還可以選擇兼職員工或者具有多種教育背景的員工等。在領(lǐng)導(dǎo)力的選擇上, 未來可進一步關(guān)注參與型領(lǐng)導(dǎo)、矛盾型領(lǐng)導(dǎo)、直接型領(lǐng)導(dǎo)、民主型領(lǐng)導(dǎo)、自戀型領(lǐng)導(dǎo)和復(fù)雜型領(lǐng)導(dǎo)等多種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與創(chuàng)造力的關(guān)系,并且除了組織內(nèi)部直接上級的影響之外, 還可以關(guān)注來自于組織外部的顧客帶來的影響。如在服務(wù)行業(yè), 顧客與員工之間其實是權(quán)利不對等的關(guān)系, 在某種程度上顧客也是員工的直接領(lǐng)導(dǎo), Dong （2015）等人就曾發(fā)現(xiàn)顧客的授權(quán)行為與領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為交互作用于員工的創(chuàng)造力?？傊?對于員工創(chuàng)造力的研究應(yīng)包羅萬象。

7 結(jié)論

本研究回顧了2000年之后的國內(nèi)外頂級期刊上的93篇文獻, 從個體層面和團隊層面兩個角度對領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)造力的關(guān)系、作用機制、作用邊界以及理論視角進行了詳細地分析與探討。此外, 文章提出了理論的綜述框架, 從動機性、認同型、學(xué)習(xí)型和風(fēng)險型四個視角出發(fā), 深入剖析了“領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力”關(guān)系的理論基礎(chǔ), 對于解決該領(lǐng)域研究所面臨問題及拓展未來的研究方向也有較好的幫助。最后, 文章呼吁國內(nèi)外學(xué)者在“領(lǐng)導(dǎo)力的雙重效應(yīng)、情緒機制、創(chuàng)造力的分類、關(guān)系視角、跨層研究、東西方對比研究和研究領(lǐng)域拓展”等方面繼續(xù)進行更廣泛更深入地探究。