個(gè)性化契約視角下員工越軌創(chuàng)新的誘因

金玉笑 王晨曦 周禹

（中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院, 北京 100872）

1 引言

黨的十九大報(bào)告將創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略擺在突出位置,創(chuàng)造創(chuàng)新是驅(qū)動(dòng)國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)鍵要素（Solow, 1957）,也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源（Porter, 1992）, 因此, 創(chuàng)新受到企業(yè)家和學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。企業(yè)創(chuàng)新離不開(kāi)員工的創(chuàng)新行為（丁剛, 李琿, 2016）。知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下, 企業(yè)對(duì)待員工創(chuàng)新的態(tài)度逐漸從“過(guò)程控制”轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖Y(jié)果導(dǎo)向”（黃瑋, 項(xiàng)國(guó)鵬, 杜運(yùn)周, 劉洋, 2017）, 員工創(chuàng)新的能動(dòng)性和自主性得到激發(fā)（Globocnik & Salomo, 2015）, “越軌創(chuàng)新”現(xiàn)象越來(lái)越普遍（黃瑋等, 2017; Ilgen & Hollenbeck,1991; Campbell, Mccloy, Oppler, & Sager, 1993）。越軌創(chuàng)新（Bootleg Innovation）是指?jìng)€(gè)體自發(fā)的、以隱蔽的方式進(jìn)行的、未獲正式組織支持的、但有利于組織創(chuàng)新績(jī)效提升的創(chuàng)新行為（Knight, 1967; Augsdorfer, 2005; Criscuolo, Salter,& Ter, 2013）。相較于一般的創(chuàng)新過(guò)程, 越軌創(chuàng)新更容易幫助組織在冷門(mén)領(lǐng)域取得“拓荒式”的創(chuàng)新成果（黃瑋等,2017）、獲得革命性的技術(shù)升級(jí)（Mainemelis, 2010）、攻克技術(shù)難關(guān)（黃瑋等, 2017）, 但是, 從本質(zhì)上來(lái)看, 越軌創(chuàng)新是不符合工作場(chǎng)所一般規(guī)則的越軌性行為（Masoudni &Szwejczewski, 2012）, 員工在進(jìn)行越軌創(chuàng)新時(shí)往往面臨較高的風(fēng)險(xiǎn)（Criscuolo et al., 2013）。已有研究證實(shí), 自主性戰(zhàn)略、前端正式手續(xù)、薪酬激勵(lì)等管理規(guī)范能夠正向影響員工越軌創(chuàng)新（Globocnik & Salomo, 2015）, 上述管理實(shí)踐通過(guò)與員工締結(jié)保護(hù)性協(xié)議、或是通過(guò)激發(fā)員工利組織動(dòng)機(jī)（Unsworth, 2001; Mainemelis, 2010; Augsdorfer, 2008;Masoudnia & Szwejczewski, 2012）, 進(jìn)而增加其越軌創(chuàng)新行為?？梢?jiàn), 要增加員工越軌創(chuàng)新, 既需要管理實(shí)踐體現(xiàn)契約性, 以降低員工的創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn); 同時(shí)又應(yīng)當(dāng)保持員工間差異化, 以激發(fā)員工的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)。

個(gè)性化契約（Idiosyncratic Deals）兼具契約性和個(gè)性化特征, 被認(rèn)為是新時(shí)代人力資源管理的有效手段（Thunnissen et al., 2013）。 根 據(jù) Rousseau（2001） 的 定義, 個(gè)性化契約是組織與員工之間自愿達(dá)成的、定制化的、以同時(shí)實(shí)現(xiàn)雇傭雙方利益為目標(biāo)的柔性工作安排協(xié)議（Rousseau et al., 2006; Rousseau & Greenberg, 2006）。一方面, 個(gè)性化契約充分體現(xiàn)了組織與員工的互惠共贏（Greenberg, Roberge, Ho, & Rousseau, 2004; Blau, 1964）,較高的契約性增強(qiáng)了雙方的依賴(lài)關(guān)系（Hornung, Rousseau,Weigl, Müller, & Glaser, 2014）, 促進(jìn)員工和組織的社會(huì)交換。另一方面, 個(gè)性化契約所強(qiáng)調(diào)的差異化管理使員工感知到更優(yōu)越的組織支持, 有利于激發(fā)員工對(duì)組織的特殊性貢獻(xiàn)（Hornung, Rousseau, & Glaser, 2008）。然而, 盡管個(gè)性化契約等新型管理實(shí)踐集中體現(xiàn)了社會(huì)交換的互惠原則, 卻鮮有文章從社會(huì)交換的視角出發(fā), 探討組織管理中增加越軌創(chuàng)新的前因要素（Globocnik & Salomo, 2015）;而與此同時(shí), 國(guó)內(nèi)對(duì)個(gè)性化契約作用結(jié)果的研究大多停留在傳統(tǒng)的員工行為和績(jī)效上（井輝, 2015）。因此, 本研究的首要貢獻(xiàn)即, 基于社會(huì)交換理論（Blau, 1964）, 以高風(fēng)險(xiǎn)、利組織的越軌創(chuàng)新和契約性、差異化的個(gè)性化契約為共同出發(fā)點(diǎn), 考察個(gè)性化契約與越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系, 探索越軌創(chuàng)新的前因要素和個(gè)性化契約的影響結(jié)果。

進(jìn)一步地, 本文探討了個(gè)性化契約對(duì)越軌創(chuàng)新的作用機(jī)制。組織管理作用于員工行為時(shí), 個(gè)體感知往往發(fā)揮著重要的中介作用 （王忠, 張琳, 2010）。根據(jù)社會(huì)交換理論,組織管理實(shí)踐給予員工充分的支持, 通過(guò)提升員工對(duì)組織的滿(mǎn)意感, 進(jìn)而增強(qiáng)個(gè)體回報(bào)組織的意愿, “換取”積極的員工行為（王忠, 張琳, 2010; Suifan, Diab, & Abdallah,2017）?；诖? 本研究的第二個(gè)貢獻(xiàn)就是, 在社會(huì)交換的視角下, 引入員工工作滿(mǎn)意度, 考察了工作滿(mǎn)意度在個(gè)性化契約與越軌創(chuàng)新之間的中介作用。

除此之外, 員工的創(chuàng)新態(tài)度轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行為需要得到組織管理的支持（丁剛,李琿, 2016）, 組織人力資源管理系統(tǒng)提供的機(jī)會(huì)是實(shí)現(xiàn)越軌創(chuàng)新的邊界性條件。根據(jù)人力資源管理的能力-動(dòng)機(jī)-機(jī)會(huì)模型（AMO）（Appelbaum,2000; Boxall & Purcell, 2011; Jiang, Lepak, Hu, & Baer,2012; Lepak. Liao, Chuang, & Harden, 2006）, 人力資源管理系統(tǒng)通過(guò)三個(gè)維度影響創(chuàng)新績(jī)效, 即, 能力促進(jìn)（Abilityenhancing/HRM-能力）、動(dòng)機(jī)促進(jìn)（Motivation-enhancing/HRM-動(dòng)機(jī)）和機(jī)會(huì)促進(jìn)（Opportunity-enhancing/HRM-機(jī)會(huì)）。其中, 機(jī)會(huì)支持（如, 崗位輪換和知識(shí)交流等）是激發(fā)創(chuàng)新的關(guān)鍵外在條件（Collins & Clark, 2003）, 在組織提供合適機(jī)會(huì)的情況下, 員工的創(chuàng)新能力和動(dòng)機(jī)更容易產(chǎn)生積極的創(chuàng)新結(jié)果（Chuang, Jackson, & Jiang, 2016）。因此, 本研究探討了“HRM-機(jī)會(huì)”如何調(diào)節(jié)個(gè)性化契約經(jīng)由滿(mǎn)意度與越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系。至此, 本文構(gòu)建出個(gè)性化契約和越軌創(chuàng)新之間關(guān)系模型, 并整合性地分析了差異化管理實(shí)踐（個(gè)性化契約）與通用化管理實(shí)踐（HRM-機(jī)會(huì)）的交互作用, 深化了對(duì)不同管理系統(tǒng)匹配協(xié)同效用的認(rèn)識(shí)。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 越軌創(chuàng)新

在組織創(chuàng)新的過(guò)程中, 一些創(chuàng)新構(gòu)想雖然具有潛力,卻可能由于操作難度大、理念超前、投入產(chǎn)出不確定等原因而未被組織采納（黃瑋等, 2017）。Knight（1967）發(fā)現(xiàn), 一些員工為了提高組織創(chuàng)新績(jī)效, 可能選擇采取 “越軌創(chuàng)新”方式, 以非正式的手段推進(jìn)上述創(chuàng)新構(gòu)想落地實(shí)施（Knight, 1967; Masoudnia & Szwejczewski, 2012）。

學(xué)者對(duì)越軌創(chuàng)新的系統(tǒng)研究發(fā)端于90年代, 至今對(duì)該構(gòu)念的內(nèi)涵與表述尚未完全達(dá)成共識(shí), 總體來(lái)看, 存在兩種主要的研究取向 : Augsdorfer（2005）、Criscuolo（2013）等學(xué)者從員工主動(dòng)性的角度出發(fā)（黃瑋等, 2017）, 將越軌創(chuàng)新表述為“Bootlegging”或“Bootleg Innovation”,意為“個(gè)體自發(fā)的、以隱蔽的方式進(jìn)行的、未獲正式組織支持的、但有利于組織創(chuàng)新績(jī)效提升的創(chuàng)新行為”（Augsdorfer, 2005; Criscuolo, Salter, & Ter, 2013）; 另一方面, Mainemelis （2010）和Lin等（2016）學(xué)者用“Creative Deviance”描述越軌創(chuàng)新, 指“員工違背管理層提出的、停止創(chuàng)新項(xiàng)目實(shí)施的命令, 繼續(xù)從事創(chuàng)新活動(dòng)”的行為（Mainemelis, 2010; Lin, Law, & Chen, 2012; Lin, Mainemelis,& Kark, 2016）, 該定義暗含的前提是組織已經(jīng)正式下達(dá)了終止創(chuàng)新項(xiàng)目的命令（Lin et al., 2016）, 因而更加體現(xiàn)了對(duì)抗性和偏離性（陳伍洋, 葉茂林, 陳宇帥, 彭堅(jiān), 2017）。Criscuolo等（2013）指出, 第二種表述可以看作第一種越軌創(chuàng)新定義下的極端情況。盡管在側(cè)重點(diǎn)上略有差異, 兩種流派都承認(rèn)越軌創(chuàng)新行為出于員工的利組織性動(dòng)機(jī), 并會(huì)為員工帶來(lái)較高風(fēng)險(xiǎn)。

在高權(quán)力距離的中國(guó)社會(huì), 現(xiàn)代員工的思維習(xí)慣與行為模式仍或多或少保留了“上下、尊卑”的傳統(tǒng)性, 因此,在中國(guó)情境下, 員工公然違背組織命令的偏離行為相對(duì)少見(jiàn)（王宇清, 龍立榮, 周浩, 2012）。與此同時(shí), Augsdorfer（2005）等定義的越軌創(chuàng)新強(qiáng)調(diào)員工的能動(dòng)性和自主性, 組織更容易通過(guò)積極的管理實(shí)踐予以誘發(fā)?；诖? 本文將從Augsdorfer（2005）等的研究視角切入。

2.2 個(gè)性化契約與越軌創(chuàng)新

根據(jù)Augsdorfer（2005）等的觀點(diǎn), 越軌創(chuàng)新是一種利組織的角色外行為（Unsworth, 2001; Augsdorfer, 2008;Masoudnia & Szwejczewski, 2012）, 然而, 由于未獲組織的正式授權(quán), 員工必須保持隱蔽性, 并獨(dú)自承擔(dān)額外的風(fēng)險(xiǎn)（黃瑋等, 2017）。因此, 越軌創(chuàng)新同時(shí)具有利組織和高風(fēng)險(xiǎn)的雙重特點(diǎn), 越軌創(chuàng)新的實(shí)施意愿與員工對(duì)組織的承諾感和滿(mǎn)意度緊密相關(guān)（Unsworth, 2001）。目前, 在對(duì)利組織角色外行為的解釋中, 社會(huì)交換理論（Social Exchange Theory）是最廣為應(yīng)用的理論之一（Lavelle, Rupp, &Brockner, 2007）。該理論由美國(guó)社會(huì)學(xué)家Homans（1958）率先提出, 并經(jīng)Blau（1964）等人從社會(huì)心理學(xué)的層面加以深入探討, 從“交換”的角度系統(tǒng)地闡述了人際行為的原則和機(jī)理。根據(jù)社會(huì)交換理論, 社會(huì)交換以“互惠”為基本前提, 一方在感知到自己從某段關(guān)系中獲得價(jià)值后,就會(huì)產(chǎn)生負(fù)債感, 并傾向于向?qū)Ψ交貓?bào)相應(yīng)的價(jià)值（Blau,1964; Homans, 1974）。社會(huì)交換過(guò)程不僅能夠通過(guò)資源互易實(shí)現(xiàn)互利共贏, 還可以增強(qiáng)主體間的依賴(lài)關(guān)系 （Lawler& Thye, 1999）?？梢?jiàn), 組織管理實(shí)踐能夠通過(guò)強(qiáng)化組織-員工社會(huì)交換, 提高員工回報(bào)組織的意愿, 進(jìn)而增加越軌創(chuàng)新等利組織的角色外行為 （苗仁濤, 周文霞, 劉軍, 李天柱 , 2013）。

個(gè)性化契約是新興的人力資源管理實(shí)踐, 是組織與核心員工通過(guò)協(xié)商達(dá)成的定制性工作安排（Rousseau, 2001;Rousseau et al., 2006; 魏秋江, 段錦云, 范庭衛(wèi), 2010）。首先,個(gè)性化契約關(guān)注員工和組織利益的“雙贏性”, 能夠同時(shí)滿(mǎn)足雙方需求（Rousseau et al., 2006）; 其次, 個(gè)性化契約表現(xiàn)出 “個(gè)性化”的特點(diǎn), 為不同員工提供差異化的工作安排與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)（魏秋江等, 2010）; 最后, 個(gè)性化契約呈現(xiàn)高度的“靈活性”, 契約內(nèi)容涉及彈性時(shí)間、彈性地點(diǎn)、彈性流程等柔性工作安排, 充分賦予員工工作自主權(quán)（Rousseau, 2005; Masoudnia & Szwejczewski, 2012; 井輝 ,2015）。個(gè)性化契約的“雙贏性”、“個(gè)性化”和“靈活性”均有利于促進(jìn)越軌創(chuàng)新行為, 具體來(lái)說(shuō):

首先, 個(gè)性化契約的“雙贏性”可以提高員工的忠誠(chéng)感和情感承諾（Ng & Feldman, 2010）。個(gè)性化契約不僅符合組織發(fā)展要求, 同時(shí)還保障員工利益（Rousseau, 2001）。這種互惠共贏的安排會(huì)激發(fā)員工的“命運(yùn)共同體”意識(shí),加強(qiáng)組織與員工之間的情感聯(lián)系（Rousseau, 2005）, 進(jìn)而增加員工對(duì)組織的歸屬感和承諾感。出于社會(huì)交換的互惠原則（Blau, 1964; Homans, 1974）, 員工也更愿意用行動(dòng)回饋組織（Kuvaas, 2008）?？梢?jiàn), 個(gè)性化契約可以通過(guò)提高員工承諾感促進(jìn)越軌創(chuàng)新。

其次, “個(gè)性化”的工作安排會(huì)提升員工的特殊化回報(bào)意愿, 促使員工積極承擔(dān)角色外責(zé)任（Hornung et al.,2008）。通過(guò)定制化的工作安排, 組織賦予員工“特殊性關(guān)照”（Hornung et al., 2008）, 使員工感知到與標(biāo)準(zhǔn)化制度下不同的組織支持（Rousseau, 2001）。為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)交換的互惠公平性（Blau, 1964; Homans, 1974）, 員工也會(huì)尋求機(jī)會(huì)為組織做出特殊化的貢獻(xiàn)（Hornung et al., 2008）。越軌創(chuàng)新作為超出工作要求的角色外行為, 可以充分體現(xiàn)員工的特殊貢獻(xiàn)。因此, 個(gè)性化契約通過(guò)增強(qiáng)員工回報(bào)組織的意愿提高越軌創(chuàng)新。

最后, 個(gè)性化契約的“靈活性”有利于激發(fā)員工的創(chuàng)新思維與創(chuàng)造力。研究表明, 當(dāng)組織結(jié)構(gòu)具有柔性、能夠包容越軌行為時(shí), 員工的創(chuàng)新思維會(huì)被更好地激發(fā), 表現(xiàn)出高于規(guī)范化情境下的創(chuàng)新水平 （Warren, 2003; Coenen &Kok, 2014）。越軌創(chuàng)新項(xiàng)目之所以難以獲得正式組織批準(zhǔn),往往因其具有突破性與超前性（黃瑋等, 2017）, 因而更加依賴(lài)員工創(chuàng)造力, 也就更加需要組織提供靈活、包容的工作情境。個(gè)性化契約中靈活的安排是激發(fā)開(kāi)創(chuàng)性思維的重要條件, 也是越軌創(chuàng)新行為發(fā)生的前提?；谏鲜龇治?本文提出以下假設(shè):

H1: 個(gè)性化契約與員工越軌創(chuàng)新行為之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。

2.3 工作滿(mǎn)意度的中介作用

工作滿(mǎn)意度是個(gè)體對(duì)工作本身及工作環(huán)境的一般性態(tài)度（Spector, 1997）?，F(xiàn)有研究充分驗(yàn)證了管理實(shí)踐對(duì)員工滿(mǎn)意度的顯著影響（e.g. Tooksoon, 2011）, 個(gè)性化契約雖然是一種特殊的人才管理模式, 其對(duì)員工滿(mǎn)意度的正向作用也已得到實(shí)證檢驗(yàn)（Hornung et al., 2014）。與此同時(shí), 工作滿(mǎn)意度對(duì)員工行為（如角色內(nèi)行為、創(chuàng)新行為、離職傾向等）也具有顯著的預(yù)測(cè)作用（e.g. Williams &Anderson, 1991）, 工作滿(mǎn)意度與越軌行為之間的關(guān)系也開(kāi)始受到關(guān)注（Mount, Ilies, & Johnson, 2006）。

在社會(huì)交換視角下, 現(xiàn)有的組織行為研究普遍證實(shí)了管理實(shí)踐通過(guò)個(gè)體態(tài)度（如工作滿(mǎn)意度）的中介機(jī)制對(duì)個(gè)體行為產(chǎn)生影響（e.g., Moorman, Blakely, & Niehoff, 1998;Farzaneh, Dehghanpour, & Kazemi, 2014; 苗仁濤等 , 2013）。如果組織不僅能提供常規(guī)的物質(zhì)回報(bào), 還能重視員工個(gè)人發(fā)展, 那么將會(huì)使員工感受到組織支持, 進(jìn)而對(duì)工作本身和工作環(huán)境構(gòu)建更為積極的主觀認(rèn)識(shí), 提高工作滿(mǎn)意度（Allen, Shore, & Griffeth, 2003）。進(jìn)一步, 高水平的工作滿(mǎn)意度促使員工以更加積極的工作行為回饋組織（王忠, 張琳, 2010）, 客觀上提高了利組織行為、遏制了利己行為（Allen et al., 2003）。因此, 工作滿(mǎn)意度在組織管理實(shí)踐和員工行為間起到重要的中介作用。

具體來(lái)說(shuō), 個(gè)性化契約作為一種特殊的管理實(shí)踐, 關(guān)注員工的個(gè)性化需求, 強(qiáng)化了組織與員工間互利互惠的交換關(guān)系, 因此能通過(guò)影響員工的滿(mǎn)意度進(jìn)而增加員工的利組織行為。首先, 獲得個(gè)性化契約的員工由于享受了組織為自己量身打造的工作方式、時(shí)間、地點(diǎn), 其個(gè)性化需求得以滿(mǎn)足, 自主性訴求得以實(shí)現(xiàn), 進(jìn)而會(huì)在心理層面產(chǎn)生極大的滿(mǎn)意感和幸福感（張旭, 樊耘, 黃敏萍, 顏靜, 2013）; 其次, 個(gè)性化契約的制定將員工利益擺在突出位置, 使員工更容易對(duì)自己的職業(yè)前景產(chǎn)生積極樂(lè)觀的預(yù)期, 進(jìn)而提高員工對(duì)工作和組織的滿(mǎn)意程度（李敏, 黃怡,2013）; 此外, 個(gè)性化契約帶來(lái)的組織-員工依賴(lài)關(guān)系以及靈活多樣的工作安排都極大地提升員工在工作場(chǎng)所的積極體驗(yàn), 進(jìn)而提高員工滿(mǎn)意度（井輝, 2015）。基于社會(huì)交換的互惠原則, 高滿(mǎn)意感度的員工希望將積極的認(rèn)知回饋給組織, 以補(bǔ)償自己在受惠過(guò)程中產(chǎn)生的“負(fù)債感”, 于是他們更愿意從事高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的越軌創(chuàng)新行為, 希望以此提升組織利益。據(jù)此, 本文提出如下假設(shè):

H2: 工作滿(mǎn)意度在個(gè)性化契約與越軌創(chuàng)新之間起中介作用。

2.4 “HRM-機(jī)會(huì)”的調(diào)節(jié)作用

實(shí)證研究充分證明, 在組織管理的支持下, 員工態(tài)度更容易向行為或績(jī)效轉(zhuǎn)化（eg. Frieder, Wang, & Oh, 2018;丁剛,李琿, 2016）。按照社會(huì)交換理論的解釋?zhuān)˙lau,1964; Homans, 1974）, 員工工作態(tài)度轉(zhuǎn)換為行為或績(jī)效出于組織與員工的“社會(huì)交換”, 這一交換關(guān)系的建立與否很大程度上取決于雙方對(duì)交換風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估（Molm,Takahashi, & Peterson, 2000）。因而, 如果組織管理創(chuàng)造了有利的外部條件, 與組織建立社會(huì)交換關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)減小, 因此員工就更傾向于把態(tài)度和認(rèn)知落實(shí)到行動(dòng)上。

根據(jù)人力資源管理AMO模型, 員工行為和績(jī)效結(jié)果是人力資源管理系統(tǒng)三個(gè)維度的函數(shù): 能力促進(jìn)維度（HRM-能力）, 動(dòng)機(jī)促進(jìn)維度（HRM-動(dòng)機(jī)）和機(jī)會(huì)促進(jìn)維度（HRM-機(jī)會(huì)）（Appelbaum, Bailey, Berg, & Kalleberg,2000; Chuang et al., 2016; Delery & Shaw, 2001）。有學(xué)者指出, 盡管這三個(gè)維度相輔相成, 在實(shí)踐中需要達(dá)到有機(jī)統(tǒng)一, 但研究者仍然應(yīng)該關(guān)注各個(gè)維度對(duì)結(jié)果變量的單獨(dú)影響（Jiang et al., 2012; Gardner, Wright, & Moynihan, 2011）。其中“HRM-機(jī)會(huì)”維度指組織為具備足夠能力和動(dòng)機(jī)的員工創(chuàng)造積極的工作條件（Chuang et al., 2016）, 常見(jiàn)的形式包括崗位輪換、工作團(tuán)隊(duì)、員工參與、信息分享等（Jiang et al., 2012）。機(jī)會(huì)促進(jìn)型管理實(shí)踐通過(guò)為員工創(chuàng)新提供有利條件（Jackson, Chuang, Harden, & Yuan, 2006）, 能夠減小交換風(fēng)險(xiǎn), 促進(jìn)組織-員工交換關(guān)系建立, 增強(qiáng)滿(mǎn)意度對(duì)越軌創(chuàng)新的正向影響。由此, “HRM-機(jī)會(huì)”在滿(mǎn)意度和越軌創(chuàng)新的關(guān)系中具有調(diào)節(jié)作用。

首先, 根據(jù)Nahapiet和Ghoshal（2000）的觀點(diǎn), 工作輪換、內(nèi)部研討會(huì)等活動(dòng)可以為員工提供交換信息、增長(zhǎng)知識(shí)的渠道; 其次, “HRM-機(jī)會(huì)”鼓勵(lì)員工間資源共享,為高滿(mǎn)意度員工提供創(chuàng)新的物質(zhì)資源基礎(chǔ)（龍靜, 2015）;最后, 通過(guò)鼓勵(lì)員工間建立良好的溝通, “HRM-機(jī)會(huì)”有利于維系組織內(nèi)情感關(guān)系, 使員工易于獲取同事的支持和幫助（Chuang et al., 2016）。這些有利的客觀條件大大降低了越軌創(chuàng)新的潛在風(fēng)險(xiǎn), 因此, 在高“HRM-機(jī)會(huì)”的情況下, 同等滿(mǎn)意度的員工在評(píng)估是否與組織進(jìn)行社會(huì)交換、是否投入越軌創(chuàng)新時(shí), 更容易產(chǎn)生樂(lè)觀積極的預(yù)估,也因此更易于將態(tài)度轉(zhuǎn)換為行為。

相反的, 低“HRM-機(jī)會(huì)”阻礙了組織內(nèi)部的信息交換渠道, 容易使員工信息閉塞、閉門(mén)造車(chē) （曹科巖, 竇志銘,2015）; 此外, 低“HRM-機(jī)會(huì)”的組織中社會(huì)網(wǎng)絡(luò)不完善,員工很難自主籌措資源 （黃瑋等, 2017）; 最后, 低“HRM-機(jī)會(huì)”的組織往往缺乏情感維系, 員工不僅難以獲得同事支持, 反而面臨被“告密”的風(fēng)險(xiǎn)。也就是說(shuō), 當(dāng)組織提供的“HRM-機(jī)會(huì)”較低時(shí), 即使員工具有較高的滿(mǎn)意度、具備了越軌創(chuàng)新的動(dòng)機(jī), 也會(huì)因?yàn)榭陀^條件不利而沒(méi)能付諸行動(dòng), 即, 低“HRM-機(jī)會(huì)”條件下滿(mǎn)意度對(duì)越軌創(chuàng)新的正向影響較弱（Stevenson & Greenberg, 2000; 黃瑋等,2017）?；诖? 本文提出如下假設(shè):

H3: “HRM-機(jī)會(huì)”調(diào)節(jié)工作滿(mǎn)意度和越軌創(chuàng)新之間的正相關(guān)關(guān)系，當(dāng)“HRM-機(jī)會(huì)”高時(shí)，工作滿(mǎn)意度與越軌創(chuàng)新之間的正向關(guān)系更強(qiáng)。

基于H2、H3的推導(dǎo)過(guò)程, 本研究提出一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型, 即, 個(gè)性化契約通過(guò)工作滿(mǎn)意度間接影響越軌創(chuàng)新, 該中介作用強(qiáng)度受“HRM-機(jī)會(huì)”調(diào)節(jié)。具體來(lái)說(shuō),高水平的“HRM-機(jī)會(huì)”下, 員工從事創(chuàng)新活動(dòng)的“可行性”更強(qiáng)、“風(fēng)險(xiǎn)性”更低, 于是享受個(gè)性化契約安排、產(chǎn)生高滿(mǎn)意度的員工更傾向于將回報(bào)組織的意愿轉(zhuǎn)換為越軌創(chuàng)新的行為, 即高水平的“HRM-機(jī)會(huì)”增強(qiáng)了個(gè)性化契約對(duì)越軌創(chuàng)新的間接效應(yīng)。相反, 低水平的“HRM-機(jī)會(huì)”在客觀條件上為越軌創(chuàng)新造成阻礙, 減弱了個(gè)性化契約通過(guò)滿(mǎn)意度對(duì)越軌創(chuàng)新的間接效應(yīng)。

綜合前文提出的假設(shè), 本研究進(jìn)一步提出如下假設(shè):

H4: “HRM-機(jī)會(huì)”正向調(diào)節(jié)個(gè)性化契約和越軌創(chuàng)新之間的間接效應(yīng)，當(dāng)“HRM-機(jī)會(huì)”高時(shí)，滿(mǎn)意度在個(gè)性化契約和越軌創(chuàng)新之間的中介作用更強(qiáng)。

由此, 本文的研究模型如圖1所示。

圖1 本文的研究模型

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 研究對(duì)象與施測(cè)程序

本研究采用實(shí)地考察、發(fā)放問(wèn)卷的方法收集數(shù)據(jù)。問(wèn)卷由341名企業(yè)核心技術(shù)人員填寫(xiě), 他們所在的企業(yè)均位于北京市亦莊經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū), 主要涉及生物科技、醫(yī)藥研究、電子、汽車(chē)等高新技術(shù)領(lǐng)域。樣本的選擇主要出于以下考慮: 首先, 這些企業(yè)大多由高學(xué)歷人才牽頭創(chuàng)辦, 團(tuán)隊(duì)成員也大多擁有較高的學(xué)歷水平, 因此個(gè)性化工作安排較為普遍（Rousseau et al., 2006）; 此外, 高新技術(shù)企業(yè)的成功很大程度依賴(lài)于員工的能動(dòng)性和創(chuàng)造力, 這些企業(yè)更能從越軌創(chuàng)新中受益, 也往往更能包容越軌創(chuàng)新行為, 因而越軌創(chuàng)新研究對(duì)這些企業(yè)來(lái)說(shuō)意義重大。在獲得被調(diào)研企業(yè)的支持后, 研究團(tuán)隊(duì)成員向參與調(diào)研的人員現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放紙質(zhì)版調(diào)查問(wèn)卷, 并向大家講解問(wèn)卷填寫(xiě)要求,著重強(qiáng)調(diào)了問(wèn)卷的匿名性以及該研究對(duì)企業(yè)實(shí)踐的指導(dǎo)意義, 以提高問(wèn)卷填寫(xiě)質(zhì)量。問(wèn)卷填寫(xiě)完畢后, 研究者當(dāng)場(chǎng)回收。

本次調(diào)研共發(fā)放問(wèn)卷341份, 最終回收315份, 回收率92.38%; 經(jīng)初步篩選, 共剔除10份無(wú)效問(wèn)卷（如, 關(guān)鍵題項(xiàng)回答不完整、甄別題項(xiàng)填寫(xiě)矛盾等）, 最終獲得有效樣本305份, 有效回收率89.44%。其中, 男性289人（占94.8%）, 女性16人（占5.2%）; 25歲以下30人（占9.8%）,26～30歲143人（占46.9%）, 31～40歲109人（占35.8%）, 41～50歲19人（占6.2%）, 51歲以上4人（占1.3%）;本科學(xué)歷225人（占73.8%）, 碩士60人（占19.7%）, 博士19人（6.2%）, 其他學(xué)歷（高級(jí)技術(shù)職稱(chēng)者）1人（占0.3%）; 大部分受訪(fǎng)者已婚, 共223人（占72.6%）; 工作1年及以下者19人（占6.2%）, 1～3年者75人（占24.6%）, 3～5年者60人（占19.7%）, 5年及以上者151人（占49.5%）。

3.2 測(cè)量工具

本研究所使用的測(cè)量工具均為發(fā)表于國(guó)外權(quán)威期刊的成熟量表。為了保證中國(guó)情境下這些量表測(cè)量的信度和效度, 本文采取了嚴(yán)格的翻譯-測(cè)試-回譯流程: 首先由三位相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜要?dú)立將英文量表翻譯成中文, 并邀請(qǐng)博士研究生進(jìn)行試測(cè), 在進(jìn)行匯總修訂后回譯為英文。經(jīng)過(guò)反復(fù)修正、調(diào)整, 確保中文量表在內(nèi)涵上具有精確性。在本研究中, 各量表均使用Likert 5點(diǎn)計(jì)分。

個(gè)性化契約。本研究采用Hornung等（2008）編制的量表來(lái)測(cè)量個(gè)體感知到的個(gè)性化契約, 該量表測(cè)量員工在多大程度上獲得與眾不同的工作安排, 共包含6個(gè)題項(xiàng),題項(xiàng)示例如“工作開(kāi)始和結(jié)束的時(shí)間”等?！?”代表在題項(xiàng)所示方面沒(méi)有獲得與他人不同的安排, “5”代表獲得完全定制化的安排。此量表Cronbach's α為0.91。

工作滿(mǎn)意度。本研究采用Tusi等（1992）所使用的滿(mǎn)意度量表, 共6個(gè)題項(xiàng)。示例條目為 “我對(duì)所從事工作的性質(zhì)是滿(mǎn)意的”等。此量表的Cronbach's α為0.89。

HRM-機(jī)會(huì)。本研究采用Chuang等（2016）編制的知識(shí)密集型團(tuán)隊(duì)的人力資源管理系統(tǒng)問(wèn)卷來(lái)測(cè)量組織人力資源管理系統(tǒng)的機(jī)會(huì)維度, 共6個(gè)題項(xiàng), 示例題項(xiàng)如: “公司為知識(shí)型員工提供工作輪換的機(jī)會(huì), 使他們能夠從不同領(lǐng)域或部門(mén)獲取經(jīng)驗(yàn)”等。此量表的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach's α 為 0.92。

越軌創(chuàng)新。本研究使用Criscuolo等（2013）開(kāi)發(fā)的5點(diǎn)量表, 包括5個(gè)題項(xiàng)。如: “我主動(dòng)在工作之余積極挖掘具有潛在價(jià)值的創(chuàng)新商業(yè)機(jī)會(huì)”等?！?”代表非常不同意,“5”代表非常同意。此量表的Cronbach's α為0.74。

控制變量。除了上述主要變量, 本研究在個(gè)體層面控制了性別、年齡、教育程度、婚姻狀況以及工作年限。以往研究證明了上述變量對(duì)越軌創(chuàng)新具有不可忽視的影響（黃瑋等, 2017）。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

3.3 統(tǒng)計(jì)方法

研究首先采用LISREL8.7進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析（CFA）, 隨后采用SPSS22.0對(duì)主要變量與控制變量進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析, 通過(guò)層次回歸分析法進(jìn)行個(gè)性化契約對(duì)越軌創(chuàng)新主效應(yīng)、工作滿(mǎn)意度中介效應(yīng)與“HRM-機(jī)會(huì)”調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)。并進(jìn)一步通過(guò)PROCESS 插件進(jìn)行BOOSTRAP（Hayes, 2013）檢驗(yàn)驗(yàn)證中介效應(yīng)和被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng), 通過(guò)簡(jiǎn)單斜率法分析調(diào)節(jié)效應(yīng)方向。

4 研究結(jié)果

4.1 區(qū)分效度檢驗(yàn)

為驗(yàn)證變量區(qū)分效度, 本文針對(duì)模型中個(gè)性化契約、滿(mǎn)意度、HRM-機(jī)會(huì)、越軌創(chuàng)新四個(gè)變量進(jìn)行了驗(yàn)證性因素分析。結(jié)果顯示, 四因子模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合度明顯優(yōu)于其他模型（CFI = 0.94, RFI = 0.91, IFI = 0.94, RMSEA = 0.091,SRMR = 0.06, χ2/df= 3.05）, 即, 這四個(gè)構(gòu)念具有良好的區(qū)分效度。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

表2總結(jié)了各主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及變量之間的相關(guān)系數(shù)。由表可見(jiàn), 自變量個(gè)性化契約與中介變量工作滿(mǎn)意度之間（r= 0.21,p＜ 0.01）, 自變量個(gè)性化契約與結(jié)果變量越軌創(chuàng)新之間（r= 0.30,p＜ 0.01）, 以及中介變量工作滿(mǎn)意度與結(jié)果變量越軌創(chuàng)新之間（r= 0.41,p＜ 0.01）均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系, 初步驗(yàn)證了研究中的假設(shè), 為進(jìn)一步分析提供支持; 控制變量與結(jié)果變量越軌創(chuàng)新均不顯著相關(guān), 排除了其他變量對(duì)模型的影響。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

4.3.1 主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)

如表3所示, 在第一步中, 將控制變量放入模型中, 并對(duì)結(jié)果變量越軌創(chuàng)新進(jìn)行回歸分析, 以排除控制變量對(duì)模型的影響。在第二步中, 在控制了性別、年齡、教育水平、婚姻狀況、工作年限后, 加入自變量個(gè)性化契約, 檢驗(yàn)自變量和結(jié)果變量之間的主效應(yīng)關(guān)系。結(jié)果顯示, 個(gè)性化契約正向影響越軌創(chuàng)新（b= 0.21,t= 5.26,p＜ 0.001）, 對(duì)越軌創(chuàng)新存在額外的解釋力（ΔR2= 0.08,p＜ 0.001）, H1中個(gè)性化契約對(duì)越軌創(chuàng)新的正向作用得到支持。第三步, 將自變量個(gè)性化契約和中介變量工作滿(mǎn)意度一同放入模型中?；貧w分析結(jié)果顯示, 加入中介變量后, 個(gè)性化契約仍與越軌創(chuàng)新間存在顯著的正向關(guān)系, 且系數(shù)絕對(duì)值變?。╞= 0.16,t= 4.01,p＜ 0.001）; 中介變量工作滿(mǎn)意度也與越軌創(chuàng)新存在顯著正相關(guān)（b= 0.31,t= 7.32,p＜ 0.001）。為了進(jìn)一步驗(yàn)證工作滿(mǎn)意度在個(gè)性化契約與員工越軌創(chuàng)新之間的中介作用, 本文使用Hayes（2013）開(kāi)發(fā)的PROCESS插件進(jìn)行BOOSTRAP 檢驗(yàn), 將隨機(jī)抽取樣本設(shè)置為5000次, 置信區(qū)間設(shè)為95%。如表4所示, 工作滿(mǎn)意度的間接效應(yīng)（a*b）在95% 的置信區(qū)間下達(dá)到了顯著性水平（b=0.06, CI 為[0.02, 0.11], 不包含0）, 工作滿(mǎn)意度的中介效應(yīng)顯著。因此, H2得到支持, 工作滿(mǎn)意度部分中介了個(gè)性化契約與越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

注: 1.M表示平均數(shù),SD表示標(biāo)準(zhǔn)差;N= 305; **表示p＜ 0.01, *表示p＜ 0.05. 對(duì)角線(xiàn)上括弧中的數(shù)值是信度系數(shù)

表3 主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

表4 中介效應(yīng)的Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果

表5 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

圖2 “HRM-機(jī)會(huì)”的調(diào)節(jié)作用

4.3.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

如表5所示, 首先將控制變量放入模型并對(duì)結(jié)果變量越軌創(chuàng)新進(jìn)行回歸分析; 第二步在控制了性別、年齡、教育水平、婚姻狀況、工作年限后, 引入工作滿(mǎn)意度與“HRM-機(jī)會(huì)”, 形成模型2; 第三步將工作滿(mǎn)意度和調(diào)節(jié)變量“HRM-機(jī)會(huì)”分別進(jìn)行中心化后計(jì)算二維交互值, 并將工作滿(mǎn)意度、“HRM-機(jī)會(huì)”和二維交互項(xiàng)一并放入模型中?；貧w分析結(jié)果顯示, 工作滿(mǎn)意度（b= 0.17,t= 3.27,p＜ 0.001）、“HRM-機(jī)會(huì)”（b= 0.22,t= 4.29,p＜ 0.001）、二維交互項(xiàng)（b= 0.14,t= 2.82,p＜ 0.01）與越軌創(chuàng)新間均存在顯著的正向關(guān)系。因此, H3得到支持, “HRM-機(jī)會(huì)”正向調(diào)節(jié)了工作滿(mǎn)意度與越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系。

為了進(jìn)一步驗(yàn)證調(diào)節(jié)效應(yīng), 本研究進(jìn)行了簡(jiǎn)單斜率分析, 并繪制出交互作用圖（Aiken & West, 1991）。如圖2所示, 當(dāng)組織人力資源管理提供的機(jī)會(huì)水平較低時(shí)（-1 SD）, 工作滿(mǎn)意度與越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系不顯著（b= 0.07, ns）。當(dāng)組織人力資源管理提供的機(jī)會(huì)水平較高時(shí)（+1 SD）, 工作滿(mǎn)意度顯著正向影響越軌創(chuàng)新（b= 0.27,p＜0.001）?？梢?jiàn), 組織人力資源管理系統(tǒng)提供的機(jī)會(huì)正向調(diào)節(jié)工作滿(mǎn)意度對(duì)越軌創(chuàng)新的正相關(guān)關(guān)系, 當(dāng)“HRM-機(jī)會(huì)”高時(shí), 工作滿(mǎn)意度與越軌創(chuàng)新之間關(guān)系更強(qiáng), 即H3得到支持。

4.3.3 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

Edwards和Lambert（2007）指出, 在檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)時(shí), 由于中介作用和調(diào)節(jié)作用同時(shí)發(fā)生, 因此應(yīng)該將被調(diào)節(jié)的中介模型看作總體進(jìn)行分析。參照Edwards和Lambert（2007）的做法, 本研究借助Hayes（2013）開(kāi)發(fā)的PROCESS宏（Model 15）對(duì)不同“HRM-機(jī)會(huì)”條件下個(gè)性化契約對(duì)越軌創(chuàng)新的間接效應(yīng)進(jìn)行BOOTSTRAP檢驗(yàn)。重復(fù)抽樣5000次后, 結(jié)果如表6所示, 低“HRM-機(jī)會(huì)”時(shí), 個(gè)性化契約對(duì)越軌創(chuàng)新的間接效應(yīng)為0.01,95%置信區(qū)間包括零, 間接效應(yīng)不顯著; 高“HRM-機(jī)會(huì)”時(shí),個(gè)性化契約對(duì)越軌創(chuàng)新的間接效應(yīng)為0.05,95%置信區(qū)間值為[0.01,0.10], 間接效應(yīng)顯著。可見(jiàn), 隨著“HRM-機(jī)會(huì)”從低到高, 間接效應(yīng)從不顯著到顯著, 95%置信區(qū)間在擴(kuò)大。進(jìn)一步, 根據(jù)Hayes（2013）提出的判定指標(biāo)法, 對(duì)于整個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型, “HRM-機(jī)會(huì)”的判定指標(biāo)為0.02,95%置信區(qū)間為[0.002,0.06], 不包括零, 說(shuō)明有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)是顯著的。由上述分析可以得出, “HRM-機(jī)會(huì)”調(diào)節(jié)了個(gè)性化契約經(jīng)過(guò)滿(mǎn)意度的中介作用對(duì)越軌創(chuàng)新產(chǎn)生的間接效應(yīng), 即H4得到驗(yàn)證。

表6 調(diào)節(jié)效應(yīng)的Bootstrap 檢驗(yàn)結(jié)果

5 討論

5.1 理論意義

首先, 本文對(duì)個(gè)性化契約與員工越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系進(jìn)行了較為完整的分析, 豐富了對(duì)員工越軌創(chuàng)新前因要素的研究。組織領(lǐng)域?qū)υ杰墑?chuàng)新的研究時(shí)間較短, 國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于越軌創(chuàng)新的定義和表述暫未達(dá)成共識(shí), 對(duì)于其影響因素的研究也尚處于起步階段。目前僅有的研究中, 學(xué)者大多從員工人格特質(zhì)（Mount et al., 2006）、性格特征（Augsdorfer, 2012）等角度出發(fā), 探究個(gè)體特質(zhì)性因素對(duì)越軌創(chuàng)新行為的影響; Lin等（2016）學(xué)者著重關(guān)注“對(duì)抗型”的越軌創(chuàng)新（Creative Deviance）, 發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)越軌創(chuàng)新的態(tài)度也會(huì)對(duì)后續(xù)越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響（Lin,Mainemelis, & Kark, 2016）。除此以外, 雖然已有學(xué)者開(kāi)始關(guān)注組織管理實(shí)踐對(duì)越軌創(chuàng)新的影響作用（Globocnik &Salomo, 2015）, 但相關(guān)研究成果仍十分鮮見(jiàn)。而本研究從組織管理角度出發(fā), 將個(gè)性化契約與越軌創(chuàng)新聯(lián)系起來(lái),發(fā)現(xiàn)了個(gè)性化契約對(duì)越軌創(chuàng)新的正向影響作用, 為越軌創(chuàng)新領(lǐng)域研究拓展了新的空間。

其次, 雖然個(gè)性化契約已在組織研究中嶄露頭角,但系統(tǒng)的研究才剛剛起步（魏秋江等, 2010; Rousseau,2005）, 國(guó)內(nèi)研究更是基本處于空白階段。目前, 研究者在厘清個(gè)性化契約內(nèi)涵、形式、前因的基礎(chǔ)上開(kāi)始探討其影響的結(jié)果變量, 實(shí)證研究已證明個(gè)性化契約對(duì)組織公平、工作家庭平衡、建言行為、心理契約、信任等的正向作用（Greenberg et al., 2004; Hornung et al., 2008; Hornung,Rousseau, Glaser, Angerer, & Weigl, 2010; Guerrero, Bentein,& Lapalme, 2014）, 但鮮有研究關(guān)注個(gè)性化契約與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系。事實(shí)上, 個(gè)性化契約與越軌創(chuàng)新在本質(zhì)上均具有利他屬性, 組織通過(guò)與員工締結(jié)個(gè)性化契約, 將一部分利益讓渡給員工; 而越軌創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)高, 員工進(jìn)行越軌創(chuàng)新也大多出于利組織的前提。在此基礎(chǔ)上, 本文從社會(huì)交換的角度切入, 以越軌創(chuàng)新和個(gè)性化契約為共同出發(fā)點(diǎn),對(duì)個(gè)性化契約的影響結(jié)果方面做出重要貢獻(xiàn)。

第三, 本研究通過(guò)驗(yàn)證工作滿(mǎn)意度在個(gè)性化契約與越軌創(chuàng)新關(guān)系之間的中介作用, 為“管理實(shí)踐-員工認(rèn)知-員工行為”的研究范式提供了新的實(shí)證支持。工作滿(mǎn)意度作為組織中重要的態(tài)度變量, 在管理實(shí)踐激發(fā)員工行為的過(guò)程中起到橋梁作用。尤其, 當(dāng)下的員工在動(dòng)機(jī)和需求結(jié)構(gòu)上都與過(guò)去存在明顯差異（陳金明, 2016）, 他們更加關(guān)注心理感知與個(gè)人發(fā)展（陳金明, 2016）。因而, 好的人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)充分關(guān)注員工發(fā)展利益, 給予員工支持感和承諾感, 提高員工工作滿(mǎn)意度; 如此一來(lái), 員工也會(huì)傾向于為組織做出更多貢獻(xiàn)。本研究的結(jié)果再一次驗(yàn)證了這一范式, 個(gè)性化契約充分關(guān)注員工個(gè)性化需求, 顯著提高員工滿(mǎn)意度, 進(jìn)而提升員工進(jìn)行越軌創(chuàng)新的意愿。

最后, 本文也推進(jìn)了人力資源管理系統(tǒng)AMO模型的應(yīng)用。一方面, 雖然已有學(xué)者呼吁將AMO模型的三個(gè)維度區(qū)分開(kāi)來(lái), 分別關(guān)注各維度對(duì)結(jié)果變量的獨(dú)特影響（Jiang et al., 2012; Gardner et al., 2011）, 但現(xiàn)有研究仍較多地將三個(gè)維度聚合為一個(gè)構(gòu)念。而本研究專(zhuān)門(mén)關(guān)注了“HRM-機(jī)會(huì)”維度的影響作用, 為相關(guān)研究做出新的探索。另一方面,過(guò)去的研究往往將人力資源管理作為前因變量（Chuang et al., 2013）, 本文則著重探索了 “HRM-機(jī)會(huì)”在個(gè)性化契約與越軌創(chuàng)新關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用, 并且整合性地分析了差異化管理（個(gè)性化契約）與通用化管理（HRM-機(jī)會(huì)）的匹配協(xié)同效用。后續(xù)人力資源管理研究可以進(jìn)一步延續(xù)這種“匹配”與“矛盾統(tǒng)一”的思維方式, 探究具有對(duì)立性的人力資源管理實(shí)踐（如差異化和標(biāo)準(zhǔn)化, 控制型和承諾型）如何協(xié)同作用于組織和員工績(jī)效。

5.2 實(shí)踐啟示

越軌創(chuàng)新對(duì)于組織的影響仍然具有爭(zhēng)議。一方面, 持積極態(tài)度的學(xué)者認(rèn)為, 越軌創(chuàng)新項(xiàng)目一旦成功, 將實(shí)現(xiàn)“開(kāi)荒式”的創(chuàng)新成果, 填補(bǔ)普通創(chuàng)新的空白（黃瑋等,2017）, 極大地提升組織創(chuàng)新績(jī)效; 即使失敗, 也能為員工提供試錯(cuò)學(xué)習(xí)（Trial-and-Error Learning Process）的機(jī)會(huì)（黃瑋等, 2017）。另一方面, 也有學(xué)者指出, 如果員工過(guò)多地脫離正式創(chuàng)新制度、從事越軌創(chuàng)新行為, 則可能威脅組織運(yùn)行的穩(wěn)定性（Augsdorfer, 2005; Criscuolo et al., 2013）,甚至導(dǎo)致組織管理的無(wú)序和混亂。因此, 針對(duì)越軌創(chuàng)新的管理實(shí)踐也更加復(fù)雜, 組織既無(wú)須盲目推崇越軌創(chuàng)新, 也不該一味抵制員工越軌創(chuàng)新, 組織必須根據(jù)自身實(shí)際情況,把握好員工越軌創(chuàng)新頻次和強(qiáng)度“度”的問(wèn)題。

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下, 越來(lái)越多企業(yè)把持續(xù)創(chuàng)新作為推動(dòng)自身發(fā)展的重要引擎, 它們通常擁有扁平化的組織架構(gòu)和靈活包容的企業(yè)文化（陳伍洋等, 2017）。這些企業(yè)往往更希望提升員工越軌創(chuàng)新行為, 以取得技術(shù)突破。本研究的結(jié)論啟示此類(lèi)企業(yè)的管理者: 首先, 個(gè)性化契約對(duì)越軌創(chuàng)新具有顯著預(yù)測(cè)作用, 組織可以適度摒棄單一化、程序化、標(biāo)準(zhǔn)化的人才管理模式, 對(duì)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行“個(gè)性化定制”, 既能增強(qiáng)其對(duì)組織的承諾感與歸屬感, 還可以提升其能動(dòng)性和創(chuàng)造力; 其次, 工作滿(mǎn)意度也可以增加員工越軌創(chuàng)新, 除了制定個(gè)性化契約, 組織還可以在其他管理實(shí)踐中給予員工支持和承諾, 提高員工滿(mǎn)意度, 從而引導(dǎo)員工投入越軌創(chuàng)新等角色外行為; 此外, 充分的機(jī)會(huì)是實(shí)現(xiàn)員工創(chuàng)造與發(fā)展的重要保障, 組織的人力資源管理系統(tǒng)中應(yīng)包含崗位輪換、小組學(xué)習(xí)等機(jī)會(huì), 為員工創(chuàng)新提供資源共享、交流學(xué)習(xí)的土壤。然而, 對(duì)于組織架構(gòu)完備的成熟企業(yè)、尤其是開(kāi)展多元化業(yè)務(wù)的大型企業(yè)來(lái)說(shuō), 越軌創(chuàng)新行為脫離統(tǒng)一的管理流程、危害組織管理權(quán)威、偏離企業(yè)整體戰(zhàn)略, 反而可能弊大于利（Burgelman & Grove, 2007）。這些企業(yè)可以借鑒本文研究結(jié)論, 在合理的范圍內(nèi)加強(qiáng)組織管理剛性, 降低員工擅自籌措資源、從事越軌項(xiàng)目的可能性;同時(shí)也應(yīng)該充分關(guān)注、重視員工的創(chuàng)新構(gòu)想, 廣開(kāi)言路,引導(dǎo)員工通過(guò)正式的創(chuàng)新流程進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng); 最后, 對(duì)于那些不符合企業(yè)戰(zhàn)略要求的創(chuàng)新項(xiàng)目, 管理者應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)與創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的溝通, 獲得員工的充分理解, 在保持他們創(chuàng)新積極性的同時(shí)防止他們擅自以越軌方式繼續(xù)創(chuàng)新行為。

5.3 不足與展望

盡管有如上貢獻(xiàn)和啟示, 本研究同樣存在以下不足,在未來(lái)的研究中存在改進(jìn)空間: 第一, 本研究采用的為橫截面數(shù)據(jù), 橫截面數(shù)據(jù)的實(shí)證分析結(jié)論對(duì)于因果關(guān)系的說(shuō)明具有一定局限性。在未來(lái)的研究中可以考慮引入追蹤研究, 在多個(gè)時(shí)點(diǎn)對(duì)變量進(jìn)行測(cè)量, 進(jìn)一步明確個(gè)性化契約與越軌創(chuàng)新的因果關(guān)系以及工作滿(mǎn)意度的中介作用。第二,本研究的研究對(duì)象局限于北京亦莊高科技園區(qū), 未來(lái)的研究可以進(jìn)一步擴(kuò)大樣本區(qū)域和容量, 以提高樣本的代表性。第三, 在先前研究和理論的引導(dǎo)下, 本文僅驗(yàn)證了AMO模型中“HRM-機(jī)會(huì)”維度的調(diào)節(jié)效應(yīng), 將來(lái)的研究可以嘗試引入“HRM-能力”與“HRM-動(dòng)機(jī)”, 進(jìn)行對(duì)比分析,探究這兩個(gè)維度的影響作用。第四, 現(xiàn)有研究對(duì)于越軌創(chuàng)新的前因研究還相當(dāng)匱乏, 本文更是第一次將個(gè)性化契約與越軌創(chuàng)新聯(lián)系起來(lái), 但由于篇幅所限, 本文僅驗(yàn)證了一條作用機(jī)制, 未來(lái)研究可以繼續(xù)挖掘更多的中介因素和邊界條件, 深化對(duì)該問(wèn)題的理解。

6 結(jié)論

本文重點(diǎn)關(guān)注人力資源管理措施對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的影響, 在社會(huì)交換的視角下探索了個(gè)性化契約“如何”以及“何時(shí)”促進(jìn)員工從事越軌創(chuàng)新。通過(guò)對(duì)305名高新技術(shù)企業(yè)員工的調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行分析, 本文提出的四個(gè)假設(shè)均得到驗(yàn)證: 首先, 本研究驗(yàn)證了個(gè)性化契約對(duì)員工越軌創(chuàng)新的預(yù)測(cè)作用; 此外, 本文還發(fā)現(xiàn)了工作滿(mǎn)意度部分中介個(gè)性化契約與越軌創(chuàng)新的相關(guān)關(guān)系; 同時(shí), 本文探索了人力資源管理的機(jī)會(huì)促進(jìn)維度在滿(mǎn)意度和越軌創(chuàng)新關(guān)系之間起正向調(diào)節(jié)作用, 并顯著正向調(diào)節(jié)個(gè)性化契約對(duì)越軌創(chuàng)新的間接效應(yīng), 當(dāng)組織人力資源管理系統(tǒng)提供較高水平的機(jī)會(huì)時(shí), 個(gè)性化契約能更好地通過(guò)工作滿(mǎn)意度預(yù)測(cè)越軌創(chuàng)新。

附錄：

個(gè)性化契約量表(來(lái)源: Hornung et al., 2008; 譯者: 金玉笑, 王晨曦, 周禹, 2018)

針對(duì)以下方面，我在多大程度上獲得了與同事不同的安排:

1.工作開(kāi)始和結(jié)束的時(shí)間。

2.工作時(shí)間表。

3.在職活動(dòng)。

4.培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

5.技能發(fā)展的特殊機(jī)會(huì)。

6.職業(yè)發(fā)展提升。

越軌創(chuàng)新量表(來(lái)源: Criscuolo et al., 2013; 譯者: 金玉笑, 王晨曦, 周禹, 2018)

1.我主動(dòng)在工作之余挖掘具有潛在價(jià)值的創(chuàng)新商業(yè)機(jī)會(huì)。

2.我的工作安排很緊張，以至于沒(méi)有時(shí)間關(guān)注工作任務(wù)以外的其他事情(反向題)。

3.我很喜歡探索那些與正式工作項(xiàng)目無(wú)關(guān)的創(chuàng)意。

4.我正在開(kāi)展一些我感興趣的項(xiàng)目，這些項(xiàng)目涉及新的領(lǐng)域。

5.我主動(dòng)花費(fèi)時(shí)間從事非官方的創(chuàng)新項(xiàng)目，并希望這些項(xiàng)目將來(lái)可以納入組織的正式項(xiàng)目中。