優(yōu)化社區(qū)工作隊伍管理激勵機制研究

宋豪

摘要：關(guān)注社區(qū)工作者的成長，保障其經(jīng)濟待遇，提高其社會地位，是社區(qū)工作順利開展的重要內(nèi)容。建立和完善社區(qū)工作隊伍管理激勵機制，可以在“進得來、穩(wěn)得住、上得去、可以下、退得出、有關(guān)心”上下功夫。

關(guān)鍵詞：社區(qū)工作隊伍；管理激勵機制；社區(qū)治理

黨的十九大報告提出，要打造共建共治共享的社會治理格局，加強社區(qū)治理體系建設(shè)。社區(qū)是社會治理的基本單元，也是社會治理的重心。為推進社區(qū)治理體系和治理能力現(xiàn)代化，必須加快建設(shè)一支穩(wěn)定性強、戰(zhàn)斗力強、專業(yè)性強的社區(qū)工作隊伍，做實基層工作，提高群眾滿意度，加快建設(shè)和諧幸福美好家園。

一、社區(qū)工作隊伍概念界定

社區(qū)工作隊伍既包括社區(qū)專職工作者，如書記、主任和其他專職人員，也包括由街道招聘后委托第三方人力資源公司予以聘用的如治安義務(wù)巡防隊、流動人口協(xié)管員等，還包括由相關(guān)部門直接管理指派到社區(qū)從事相關(guān)工作的法律咨詢、社區(qū)矯正工作者和禁毒工作者等，以及公益崗位聘用的人員。既有專職工作人員，也包括志愿者隊伍，都為社區(qū)建設(shè)和社區(qū)事業(yè)貢獻出了力量，都屬于社區(qū)工作隊伍中的一員。

二、社區(qū)工作隊伍建設(shè)中存在的問題

社區(qū)工作者普遍進入門檻低、收入水平低、待遇保障不齊、晉升渠道不暢、缺乏歸屬感。社區(qū)工作任務(wù)繁重、壓力較大，社區(qū)工作崗位缺乏吸引力、認同度低，現(xiàn)已成為社區(qū)工作隊伍建設(shè)中的“短板”，嚴重制約社區(qū)工作的順利開展。

一是進入門檻低，隊伍整體素質(zhì)參差不齊。因各地區(qū)地理位置、經(jīng)濟發(fā)展水平等情況不同，造成社區(qū)工作隊伍整體素質(zhì)存在差異?？傮w表現(xiàn)為，年齡結(jié)構(gòu)上搭配不合理，40～50歲居多，老中青搭配不科學(xué)；性別結(jié)構(gòu)上比例不協(xié)調(diào)，專職工作者以女同志居多，男同志已成為“稀缺資源”，特別是一些維穩(wěn)壓力較大的社區(qū)；學(xué)歷結(jié)構(gòu)上層次不分明，整體學(xué)歷以大專以上學(xué)歷為主；能力結(jié)構(gòu)上專業(yè)不相稱，大部分工作者沒有社工證，服務(wù)的專業(yè)化、項目化水平不高。

二是待遇水平不斷提高，但保障依然不足。雖然社區(qū)專職工作人員待遇有逐漸遞增的政策安排，但其遠低于其他行業(yè)及平均工資。在退休待遇、醫(yī)療健康保障等方面，與當前社會一般就業(yè)待遇反差較大，高層次人才流入難、不愿意進入，能干的留不住、年輕的干不長。

三是社會地位被邊緣化，缺乏歸屬感和向心力。就社區(qū)體制而言，社區(qū)不隸屬鄉(xiāng)鎮(zhèn)和基層行政機構(gòu)，但也沒有真正成為具有自治能力的社會組織。就身份定位來說，社區(qū)干部既非國家公務(wù)員，又非事業(yè)單位干部，卻又和政府機關(guān)工作人員一樣，全身心投入到社區(qū)事務(wù)中，身份尷尬。

四是職業(yè)認同感低，工作主動性不強。發(fā)達國家把社工尊稱為“社會工程師”、“社會治療師”，國內(nèi)則被稱作“居委會大媽”。部分人員進入社區(qū)工作的目的只是尋求安穩(wěn)，進取意識不強，積極性、主動性欠缺。

五是晉升渠道不暢，社區(qū)干部職業(yè)發(fā)展空間少。由于從優(yōu)秀村（社區(qū)）干部中招錄公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員比例低、名額少，條件設(shè)置上以筆試考試為主，多數(shù)社區(qū)書記主任因年齡偏大和精力不足放棄不報名，激勵機制沒有真正體現(xiàn)出來。招錄考試往往成為有背景干部的晉升渠道，成為部分年輕社工職業(yè)生涯的一塊“跳板”，成為部分人員的臨時就業(yè)場所。

六是工作時間長、瑣事多、壓力大，社區(qū)工作減負有待加強。社區(qū)工作人員除了做好各類行政事務(wù)工作、臺賬，配合各部門的檢查、考核外，還要走訪、服務(wù)群眾、組織群眾。在迎接檢查和推進工作時，常在社區(qū)設(shè)立觀摩點、檢查點等，導(dǎo)致一些臨時性的統(tǒng)計、調(diào)查、檢查等任務(wù)。

七是工作職能職責有重疊，人員配備與實際需要不相符。如兩委成員交叉任職，工作有重疊；巡防員和流管員、派出所治安協(xié)管員在民情調(diào)查、街面巡邏防控等方面存在交叉和聯(lián)系。

三、優(yōu)化社區(qū)工作隊伍管理激勵機制的對策建議

有效的管理激勵機制，對吸引、留住人才具有重要作用。在進入社區(qū)工作時把好關(guān)，進入后有晉升、有保障、被關(guān)心，退休后無后顧之憂，可以提高社區(qū)專職工作者的工作熱情，以一支高素質(zhì)的社區(qū)工作隊伍助推社區(qū)工作的有效開展。

（一）進得來，優(yōu)化社區(qū)工作隊伍整體結(jié)構(gòu)

一是嚴把入口關(guān)。優(yōu)化選用用人門檻，招聘條件不要過度限制年齡、學(xué)歷、性別等。引導(dǎo)和鼓勵高校畢業(yè)生到基層一線工作，經(jīng)受鍛煉、增長才干。

二是注重結(jié)構(gòu)合理。老中青、男女搭配，根據(jù)各個社區(qū)實際情況，比如廉租房、公租房社區(qū)因情況復(fù)雜，維穩(wěn)壓力大，社區(qū)工作隊伍應(yīng)多為年輕男性。讓持有國家社會工作師（助理社會工作師）職業(yè)水平證書或地方性的社會工作員資格證書的人員充實到社區(qū)專職干部隊伍中。

（二）穩(wěn)得住，營造社區(qū)工作栓心留人的好環(huán)境

一是提高基本補貼。在政策支撐和財力保障范圍內(nèi)，根據(jù)物價上漲情況和社會平均工資水平，逐步調(diào)整社區(qū)工作者的基本補貼，可根據(jù)三年一換屆的契機每三年一調(diào)整。工齡工資實行階梯增長，越往后補貼越多。

二是完善福利保障。在社會保障、健康體檢、退休待遇、醫(yī)療健康保障、公租房廉租房申請等方面給予政策傾斜，理順社區(qū)工作人員的正常退休渠道，調(diào)整社?；鶖?shù)，合適的地區(qū)可考慮繳納住房公積金。

三是科學(xué)減壓減負。進一步理清社區(qū)工作任務(wù)，合并工作同類項。明確政府購買服務(wù)事項，對社區(qū)服務(wù)聯(lián)系群眾的工作不能政府購買，也不能服務(wù)外包。加大對適宜事項的購買力度，引進更多專業(yè)力量服務(wù)社區(qū)。

四是加強培訓(xùn)力度。職業(yè)化是社區(qū)工作隊伍建設(shè)的方向。擴大培訓(xùn)渠道，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，提升社區(qū)工作人員的整體素質(zhì)和專業(yè)化水平。

（三）上得去，推動社區(qū)干部爭先創(chuàng)優(yōu)干事積極性

一是暢通社區(qū)干部職業(yè)發(fā)展渠道。按照一定比例，面向村、社區(qū)黨組織書記（主任）定向招錄公務(wù)員、事業(yè)單位人員。對社區(qū)一般工作人員也給予考入事業(yè)編序列的機會（準入要求更高、條件更嚴格些）。

二是優(yōu)化選拔招錄考試機制。面向基層、關(guān)注一線，先選出工作業(yè)績突出、考核靠前的人員，再組織考試。條件上要求：已在本社區(qū)工作連續(xù)滿3年；承諾繼續(xù)服務(wù)年限5年；群眾滿意率在90%以上；年齡在55歲以下；學(xué)歷為大專及以上；筆試合格等。把能做事、會做事、干成事的干部選出來，繼續(xù)為群眾服務(wù)。

三是優(yōu)化管理考評機制。加強人員管理和工作考核，杜絕“干和不干一個樣，干好干壞一個樣”的問題。拉大先進社區(qū)和一般社區(qū)的獎勵差額，擴大社區(qū)年度考核“優(yōu)秀”比例，形成壓力與動力并存，激勵與約束相聯(lián)的考評機制。

四是建立區(qū)級范圍內(nèi)的干部交流制度。建立橫向和縱向掛職交流學(xué)習(xí)制度。鎮(zhèn)街（社區(qū)）之間橫向交流，解決面上發(fā)展不平衡的困境。部門與鎮(zhèn)街之間的縱向交流，讓優(yōu)秀者進入政府部門掛職鍛煉，掌握基本情況，學(xué)習(xí)工作方式方法。

（四）可以下，確保社區(qū)工作隊伍有為有位

一是健全試用期制度，讓試用期滿不合格者“下”。明確各類社區(qū)專職隊伍、非專職臨聘人員試用期，比如2個月，對各方面表現(xiàn)不合格的要禁止納入隊伍中。

二是健全績效考核機制，讓年度考核不稱職者“下”。強化重品德、重實績、重公認的選人用人導(dǎo)向，在年度（半年度）考核中，群眾不滿意、工作不積極、考核不及格的社區(qū)工作者要及時清退出去。

三是健全監(jiān)督制度，讓工作有重疊、能力不勝任者“下”。工作有重疊、工作不配合的要及時反饋，在綜合評價后該清退的要及時清退，該批評教育并有悔改意愿的要重新試用監(jiān)督考核。

（五）退得出，免除離退休社區(qū)干部后顧之憂

一是完善村干部全部參加城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險的制度。建立村干部養(yǎng)老保險體系，通過一段時間的運行，最終實現(xiàn)養(yǎng)老保障水平與社區(qū)干部大體相當。男年滿45周歲、女年滿40周歲的，可以選擇參加城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險或領(lǐng)取離任補助。

二是完善村干部全部參加城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險的制度。在職村干部自主選擇保險檔次，以個人身份參加城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險，給予個人繳納18%的補貼，在職一年補一年，確保村干部的保障水平和繳費金額與社區(qū)干部基本持平。

三是完善離任村、社區(qū)干部離任補助制度。提高村、社區(qū)干部離任補助標準，與養(yǎng)老保險政策形成配套，主要用于保障那些年齡較大、任職時間較長的村干部。符合條件的村、社區(qū)干部，在全額退還養(yǎng)老保險財政補貼部分后，可以領(lǐng)取離任補助。

（六）有關(guān)心，在情感上政策上給予支持幫助

一是學(xué)會尊重，加大社區(qū)工作認可力度。通過認可、賞識、表揚、通報等多種形式，充分發(fā)揮報刊、廣播、電視等新聞媒體和網(wǎng)絡(luò)新媒體的作用，廣泛宣傳社區(qū)先進個人、優(yōu)秀事跡等，在社會形成尊重基層、尊重社區(qū)、自覺服務(wù)社區(qū)的良好氛圍，營造全社會關(guān)心、支持、參與社區(qū)建設(shè)的良好氛圍。

二是加強管理，建立健全工作檔案信息。建立各村、社區(qū)專職干部檔案和信息臺賬，通過建立數(shù)據(jù)庫實施動態(tài)管理，及時、全面掌握村、社區(qū)專職干部的基本信息、工作年限、崗位變化、考核評議、培訓(xùn)獎懲等基本情況。

三是創(chuàng)新模式，完善志愿服務(wù)積分兌換制度。匹配相應(yīng)經(jīng)費，保障積分兌換切“實”可行，真正具有吸引力，解決志愿服務(wù)經(jīng)費少、來源少的問題，促進積分兌換制度執(zhí)行長久化、規(guī)范化，優(yōu)化其鼓勵志愿服務(wù)的作用。

四是主動關(guān)愛，完善幫扶救助長效機制。本著“真困難真幫助”的原則，抓好抓實“送溫暖、送真情”活動，通過開展結(jié)對幫扶、愛心奉獻等形式，及時幫助困難的社區(qū)工作者解決實際困難。

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（作者單位：中共重慶市南岸區(qū)委黨校）