創(chuàng)新人才聚集和激勵研究

黃雷

摘要：本文采用理論與實(shí)踐研究法、問卷調(diào)查法以及案例分析法等多種方法，旨在通過分析人才集聚的影響因素以及在人才集聚效應(yīng)下人才激勵的影響因素與影響機(jī)制，并為快速集聚創(chuàng)新人才，充分認(rèn)識創(chuàng)新人才，激發(fā)并保持創(chuàng)新活力提出相應(yīng)的政策性建議。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新人才 人才集聚 人才激勵

一、研究背景

21世紀(jì)以來，隨著全球經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，知識的作用越來越明顯，其成為社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要推動力，這主要是由于知識源于人，尤其是人才。正是這些優(yōu)秀的人才，才使得知識一直在傳承和擴(kuò)散，人類社會在不斷的進(jìn)步。創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才作為一種寶貴且稀缺的資源更是得到了各國政府、企業(yè)的高度重視。為此，各國、各地區(qū)紛紛制定切合實(shí)際的人才規(guī)劃，出臺吸引力較強(qiáng)的人才政策，采取各項(xiàng)激勵措施激發(fā)人才的創(chuàng)新活動。因此，如何營造出創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)生態(tài)體系，如何采取積極有效的措施吸引優(yōu)秀人才，尤其是技術(shù)創(chuàng)新人才，如何健全和完善創(chuàng)新人才的聚集機(jī)制和激勵機(jī)制并且制定人才后期穩(wěn)定機(jī)制，以達(dá)到創(chuàng)新推動國家發(fā)展的目標(biāo)成為了各國各地區(qū)政府謀求發(fā)展而必須考慮的戰(zhàn)略問題。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）關(guān)于創(chuàng)新人才

二十世紀(jì)七十年代，美國心理學(xué)家Guilford認(rèn)為附有創(chuàng)造力的人具有有旺盛求知欲，高度自覺性、善于觀察等八個特點(diǎn)。在國內(nèi)，關(guān)于創(chuàng)新人才有很多定義和內(nèi)涵解釋，不同學(xué)者對創(chuàng)新人才的界定側(cè)重點(diǎn)有所不同。劉寶存（2010）認(rèn)為創(chuàng)新人才擁有創(chuàng)新思維、創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神、創(chuàng)新能力并能轉(zhuǎn)化創(chuàng)新成果，而劉志宏（2008）則指出創(chuàng)新人才不僅要具備專業(yè)知識和素養(yǎng)等，還必須擁有較高的創(chuàng)造能力，是創(chuàng)新型和科技復(fù)合型人才。何健文（2011）提出了構(gòu)成創(chuàng)新人才勝任力要素的CSKA模型，即創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神、創(chuàng)新知識和創(chuàng)新技能。

在創(chuàng)新人才培養(yǎng)方面，劉建華和邱珂（2014）認(rèn)為以協(xié)同創(chuàng)新為平臺進(jìn)行創(chuàng)新人才培養(yǎng)具有很強(qiáng)的探索價值，創(chuàng)新主體通過激活創(chuàng)新要素、共享創(chuàng)新資源與優(yōu)化創(chuàng)新成果來實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，這種協(xié)同創(chuàng)新模式比傳統(tǒng)的創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式更有優(yōu)勢。劉金蘭（2016）指出要發(fā)展人力資源強(qiáng)國離不開創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，其中高等教育擔(dān)任著重大責(zé)任。我們需要從人才培養(yǎng)理論，理念更新落實(shí)培養(yǎng)手段等方面來培養(yǎng)具有創(chuàng)業(yè)意識和創(chuàng)新能力的人才。

（二）人才集聚的相關(guān)研究

19世紀(jì)末，英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家Marshall第一個提出人力資本是最重要的一種資本，并闡述人才集聚的核心問題是一個點(diǎn)而不是面。隨著人力資源流動的加劇，人才集聚現(xiàn)象日益明顯。國外的學(xué)者根據(jù)集聚的機(jī)理劃分為集聚的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和因素結(jié)構(gòu)分析。根據(jù)集聚的類型劃分為橫向人才的集聚和縱向人才的集聚。Lucas（1988）認(rèn)為人力資本具有外在效應(yīng)，使得人們在人力資本初始存量較高的區(qū)域聚集，進(jìn)而更加容易地在某一特定區(qū)域內(nèi)出現(xiàn)人才聚集現(xiàn)象，形成規(guī)模效應(yīng)，帶動人才之間的創(chuàng)新能力。對于人才集聚的原因，Paul Krugman（1995）認(rèn)為人才集中可能是有兩方面的因素，一是歷史因素，二是偶然因素，兩者因素相輔相成，進(jìn)而形成因果效應(yīng)。Allen Scott（1988）認(rèn)為市場環(huán)境的改變和日益對技術(shù)的需求使得人才分工逐漸專業(yè)化，新的技術(shù)，薪酬差別，創(chuàng)新需求等方便促進(jìn)人才聚集。對于人才集聚的作用，Wang（2004）認(rèn)為，創(chuàng)新型人才聚集是產(chǎn)業(yè)集群發(fā)展的基本保證，這種人才聚集能夠加強(qiáng)特定區(qū)域內(nèi)的合作，并提高競爭力和促進(jìn)科學(xué)和技術(shù)的創(chuàng)新。

通過研讀文獻(xiàn)進(jìn)行梳理和研究探討，每個國家或地區(qū)人才集聚的形成和發(fā)展過程中對世界各國人才集聚形成、演化過程中，政府和市場都發(fā)揮了一定程度的作用。

人才集聚的研究直到21世紀(jì)初才逐步在國內(nèi)展開，然而目前的研究范圍主要集中在人才開發(fā)、人才培養(yǎng)方面，而對于影響人才集聚的因素，形成人才聚集的規(guī)律等方面的研究較少。張玉蘭（2005）認(rèn)為區(qū)位導(dǎo)向規(guī)律、產(chǎn)業(yè)帶動規(guī)律、洼地效應(yīng)規(guī)律、需求驅(qū)動規(guī)律、市場導(dǎo)向規(guī)律、集聚效應(yīng)規(guī)律這幾個主要因素是影響人才集聚的原因。朱杏珍（2007）認(rèn)為人才流入或流出某一區(qū)域，是基于對未來收益增長的預(yù)期。人才集聚是市場參與者羊群心理相互作用的結(jié)果。孫健、于波強(qiáng)（2010）把產(chǎn)業(yè)聚集和城市化的發(fā)展納入到人才聚集的研究體系中，通過構(gòu)建一個三維動態(tài)的模型-SPPD，分析人才聚集、產(chǎn)業(yè)聚集和城市化發(fā)展的動態(tài)均衡問題，結(jié)果表明必須要利用好產(chǎn)業(yè)集聚和城市化進(jìn)程從而更好的實(shí)現(xiàn)人才聚集的動態(tài)均衡。張樨樨（2010）以各國和地區(qū)人才集聚的不同狀況為標(biāo)準(zhǔn)將人才聚集劃分為市場主導(dǎo)型、政府扶持型、單一計(jì)劃型這三種類型。目前我國的市場還處于發(fā)展中，市場機(jī)制尚未成熟和健全，因此市場主導(dǎo)型模式很難適用于人才集聚。如果想要培養(yǎng)和集聚更多的優(yōu)秀創(chuàng)新人才，必須把控和遵循市場的規(guī)律，同時政府在此過程中需要正確引導(dǎo)和調(diào)控，進(jìn)而達(dá)到多重方式集聚人才的目標(biāo)。所以，我國的人才集聚模式是市場主導(dǎo)兼政府扶持型。

（三）人才激勵的相關(guān)研究

早期激勵理論研究較多著眼于宏觀方面，并與心理學(xué)、社會學(xué)相結(jié)合。根據(jù)國外的相關(guān)理論研究成果，可以把激勵理論分為三種類型。第一類是著重研究激發(fā)人們的心理需求和行為動機(jī)各種因素的內(nèi)容型激勵理論。其基本研究內(nèi)容主要包括人的基本需求和如何滿足其需求，如馬斯洛的需求層次理論和奧爾德弗的ERG理論等。第二類是著重研究人們從動機(jī)產(chǎn)生到采取行動相互作用的動態(tài)系統(tǒng)的過程型激勵理論，比起內(nèi)容型激勵理論，過程激勵理論更加重視激勵的過程。第三類是著重研究如何改造和轉(zhuǎn)化人們的行為，并最終使其達(dá)到目標(biāo)的行為改造理論。其包括亞當(dāng)斯的挫敗理論、斯金納的強(qiáng)化理論、海德的歸因理論等。

在國內(nèi)，許多學(xué)者也對激勵問題進(jìn)行了研究，主要分析了激勵機(jī)制的定義和作用，但目前對激勵機(jī)制的定義還沒有達(dá)成一致的看法。劉志遠(yuǎn)（2006）認(rèn)為，激勵機(jī)制是指在企業(yè)系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵手段與激勵客體相互作用的各種關(guān)系的總和。關(guān)于激勵措施和方式的研究，孫寅生（2017）提出激發(fā)人才的創(chuàng)新活力是驅(qū)動的創(chuàng)新發(fā)展的直接動力，人才激勵機(jī)制需要進(jìn)一步激活且人才的開發(fā)要以需求為導(dǎo)向，打破固定模式的限制，要提出改革的思路和辦法，為人才松綁，激發(fā)人才活力。沈榮華（2014）提出我國人才創(chuàng)新發(fā)展的政策走向?yàn)榻夥湃瞬牛瞬刨Y源開發(fā)質(zhì)量優(yōu)先，人才以用為本，加快人力資本積累，推進(jìn)人國際化和造就創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才這幾個方面。

根據(jù)對以上國外和國內(nèi)的文獻(xiàn)梳理和分析可以看到，我國的關(guān)于人才激勵的研究要比國外發(fā)達(dá)國家的研究起步晚，成熟慢。國外的研究更具有前沿性，他們從行為科學(xué)、企業(yè)契約理論、人力資本理論等各種方面對人才激勵的問題進(jìn)行了深入性的研究，并解釋了要激勵人才的原因和如何有效直接的對人才進(jìn)行激勵。我國目前的研究主要是以外國的研究為基礎(chǔ)，忽略了國外的人才激勵模式是否符合我國國情需要和市場環(huán)境，缺乏具有針對性的人才激勵研究。因此科學(xué)地從機(jī)制角度出發(fā)，構(gòu)建能夠提高我國自主創(chuàng)新能力的人才激勵機(jī)制，是一個值得深入探討的問題。

三、影響創(chuàng)新人才聚集和激勵的因素

（一）創(chuàng)新人才集聚的影響因素及影響機(jī)制

城市的發(fā)展轉(zhuǎn)型需要創(chuàng)新人才的支持，城市想要從勞動密集型轉(zhuǎn)變?yōu)榭萍济芗?，離不開人才聚集，人才聚集有利于改善和優(yōu)化城市發(fā)展模式。而創(chuàng)新型人才聚集是人才發(fā)展的需要，只有形成一定的人才聚集規(guī)模才能更好的促進(jìn)社會的創(chuàng)新氛圍，完善創(chuàng)新政策的制定。個人的力量是渺小的，當(dāng)具有不同專業(yè)背景、經(jīng)驗(yàn)、技能的人才聚集在一起，他們將形成團(tuán)隊(duì)模式，并且通過相互學(xué)習(xí)、相互融合創(chuàng)造出更多的有價值的知識和技術(shù)。因此，人才聚集不僅是城市的發(fā)展建設(shè)需要，也是創(chuàng)新型人才在創(chuàng)新過程中的內(nèi)在需求。

在社會和經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展中，創(chuàng)新型人才團(tuán)隊(duì)的作用日益明顯，在分工專業(yè)化的今天，對人才也有了更專業(yè)化和更細(xì)致的要求。一項(xiàng)任務(wù)不僅只靠單一個人完成，需要整個團(tuán)隊(duì)在工作中相互配合、相互銜接、相互聯(lián)系。以團(tuán)隊(duì)形式的人才聚集，更能促進(jìn)創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)化，跟上時代的發(fā)展步伐，滿足國家發(fā)展的需要。

在一個具有濃郁的創(chuàng)業(yè)氛圍的群體中，創(chuàng)新型人才能夠更好的找到自己的定位，在滿足自身基本需求和安全需求這類較低層次的需求時，也會關(guān)注自己的精神需要，實(shí)現(xiàn)自身社會價值。

根據(jù)以上理論，結(jié)合問卷調(diào)查。分析得出人才集聚的主要動因有兩大方面，概括為宏觀因素和微觀因素，其中宏觀因素主要包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會環(huán)境、政府政策，微觀因素主要包括價值觀念、工作條件、成長機(jī)會。

（二）創(chuàng)新人才集聚后的人才激勵影響因素及影響機(jī)制

創(chuàng)新人才主要就職于知識和技術(shù)創(chuàng)新的單位，根據(jù)自己所掌握和具備的知識和技能不斷創(chuàng)新，他們不僅關(guān)注創(chuàng)新，更保持著個性化和多樣化結(jié)合的創(chuàng)新精神，在實(shí)現(xiàn)自我基礎(chǔ)需要的同時要不斷追求精神需要并實(shí)現(xiàn)自身的社會價值。創(chuàng)新工作需要的不僅是知識和技能，要需要常人難以做到的堅(jiān)持和拼搏。盡管創(chuàng)新人才并不是在每一個領(lǐng)域都能夠成為佼佼者，可能更多的是從事一些創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化工作，或者是后備科研人員。但他們都具備一個共同的特征，那就是不斷追求新的知識和專業(yè)技能，并在追求過程中發(fā)散思維創(chuàng)造新的東西。

本課題在充分分析創(chuàng)新人才特征的基礎(chǔ)上，采用問卷調(diào)查的方法發(fā)現(xiàn)，科研創(chuàng)新活動的內(nèi)在要求決定了創(chuàng)新一般都具有下列相似的特質(zhì)與需求偏好，具體表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：一是創(chuàng)新行為具有很強(qiáng)的工作自主性需求，二是創(chuàng)新人才具有強(qiáng)烈的求知欲并注重培養(yǎng)自己的個人能力，具有強(qiáng)烈的個性和堅(jiān)定的科學(xué)價值觀，三是領(lǐng)導(dǎo)者要展現(xiàn)人格魅力，四十創(chuàng)新人才一方面熱衷于創(chuàng)新，并希望實(shí)踐自己的想法，另一方面渴望成就和價值實(shí)現(xiàn)，并期望得到社會的認(rèn)可和尊重。

四、政策建議

通過對創(chuàng)新人才集聚影響因素的分析，有助于政府部門在創(chuàng)新人才方面制定出更有效的政策制度，快速集聚相關(guān)的創(chuàng)新人才；通過對創(chuàng)新人才評價體系的完善，有助于用人單位充分認(rèn)識創(chuàng)新人才所具有的性格特征及相關(guān)能力，減少由于能力與崗位不對口所帶來的麻煩；通過對創(chuàng)新人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激勵機(jī)制的建立，有助于創(chuàng)新人才保持創(chuàng)新的激情與活力。根據(jù)理論分析結(jié)果，結(jié)合目前實(shí)際情況，為快速集聚創(chuàng)新人才，充分認(rèn)識創(chuàng)新人才，激發(fā)并保持創(chuàng)新活力提出以下的相應(yīng)的政策性建議。首先增強(qiáng)人才聚集，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)并完善市場配置人才機(jī)制，找準(zhǔn)政府在人力資源配置中的定位；然后建立科學(xué)有效選人用人機(jī)制，健全人才考核評價機(jī)制，識別并把握調(diào)動人才創(chuàng)新積極性的關(guān)鍵因素，完善后續(xù)的人才分配激勵機(jī)制；最后，構(gòu)筑和完善人才服務(wù)體系和更加高效靈活的人才管理機(jī)制。