芻議90后知識(shí)型員工心理契約構(gòu)建與管理

國(guó)立

摘要：心理契約是員工與組織之間的心理紐帶，深刻影響著員工行為和態(tài)度，其中不僅包含著員工與組織的目標(biāo)契合，也隱含著二者的情感契合。隨著90后員工進(jìn)入工作世界，成為職場(chǎng)的主力軍，這一新生代群體在組織中發(fā)揮作用越來(lái)越重要，本文由90后知識(shí)型員工特性分析，提出90后知識(shí)型員工心理契約構(gòu)建和管理思路，進(jìn)而發(fā)掘這一群體的潛能。

關(guān)鍵詞：心理契約 心理契約構(gòu)建 心理契約管理 90后知識(shí)型員工

一、心理契約理論發(fā)展脈絡(luò)和內(nèi)容

在20世紀(jì)60年代早期，美國(guó)組織行為學(xué)家C.Argyris在《理解組織行為》一書(shū)中首次提出了心理契約的概念。相信“在員工和組織之間的相互關(guān)系中，除正式的雇傭合同外，還有隱含的、非正式的、未說(shuō)明的相互期望或心理契約。它同樣決定著員工的態(tài)度和行為。”1962年，管理科學(xué)家H-Levinson通過(guò)分析874名雇員的訪談數(shù)據(jù)確認(rèn)了心理契約的存在。1965年，美國(guó)著名管理心理學(xué)家E.H.Schein在他的《組織心理學(xué)》一書(shū)中，將心理契約分為兩個(gè)層次：個(gè)人和組織?！靶睦砥跫s是組織和成員之間存在的一系列無(wú)形的、隱含的和不成文的期望，并且在組織和各個(gè)成員之間廣泛存在?！敝芾韺W(xué)家盧梭在20世紀(jì)90年代提出了一個(gè)狹義的定義，認(rèn)為心理契約是建立在雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)上，員工對(duì)組織基于承諾、信任和感知的責(zé)任。這種信念是指員工對(duì)自身貢獻(xiàn)和組織激勵(lì)之間交換關(guān)系的承諾、理解和認(rèn)知。這將心理契約從雙邊轉(zhuǎn)向?yàn)閱芜?。而英?guó)心理學(xué)家D.E.Guest的組織代理人的概念，重申了個(gè)人和組織之間的雙邊關(guān)系，強(qiáng)調(diào)組織代理人在形成心理契約方面的作用。

總之，心理契約是員工與組織彼此逐漸內(nèi)化的“心理形象”，表征著雙方的關(guān)系。這種雙方隱含的、不成文的相互責(zé)任與承諾，反映個(gè)人和組織的目標(biāo)契合，以及投入和回報(bào)周期中建立的情感契合。心理契約的核心是員工滿意度、職業(yè)安全性、組織認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。員工與組織能夠相互滿足利益需求和心理需求并達(dá)成共識(shí)和默契，使得二者關(guān)系穩(wěn)固且持續(xù)。心理契約對(duì)提升管理效益有著深遠(yuǎn)意義，越來(lái)越被管理者所重視。

心理契約包括兩個(gè)方面內(nèi)容：一是組織責(zé)任；二是員工責(zé)任。1990年，盧梭從實(shí)證的角度發(fā)現(xiàn)組織責(zé)任有改善環(huán)境、高額報(bào)酬、績(jī)效激勵(lì)、培訓(xùn)發(fā)展、長(zhǎng)期工作保障、職業(yè)發(fā)展和員工支持。員工的責(zé)任包括加班時(shí)間、忠誠(chéng)、責(zé)任外的自愿工作，離職事先通知，接受工作調(diào)整，競(jìng)業(yè)禁止以及保守商業(yè)秘密。1997年，哈利等從調(diào)查結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，心理契約中的組織責(zé)任包括關(guān)懷、友善、理解、信任、公平、安全、培訓(xùn)、長(zhǎng)期協(xié)議、工資、福利和工作穩(wěn)定性。員工的責(zé)任包括守時(shí)、業(yè)務(wù)、誠(chéng)實(shí)、忠誠(chéng)、愛(ài)護(hù)，維護(hù)組織形象和互助。

二、90后知識(shí)型員工特點(diǎn)分析

我國(guó)的“90后”成長(zhǎng)過(guò)程中伴隨著各種社會(huì)深刻變革的痕跡，計(jì)劃生育、改革開(kāi)放、教育體制改革、就業(yè)政策的變遷、信息全球化、網(wǎng)絡(luò)科技革命等背景下，“90后”被時(shí)代鐫刻了獨(dú)特的文化烙印，他們自信張揚(yáng)、視野開(kāi)闊、勇于探索和創(chuàng)新。同時(shí)，思想的不成熟，挫折教育的缺失、人生目標(biāo)的不確定、信念不堅(jiān)定，使得這一群體迷茫、脆弱又善變。90后知識(shí)型員工重利務(wù)實(shí)、高知高能、獨(dú)立自我、有創(chuàng)造力、不喜約束，管理者只有用心的去理解他們，才能管理好這一特殊群體。

（一）現(xiàn)實(shí)利己的價(jià)值觀

90后知識(shí)型員工價(jià)值觀更加現(xiàn)實(shí)利己，傾向于一切從自身利益出發(fā)，對(duì)工作要求高，對(duì)薪酬期望高，把薪酬視為展現(xiàn)能力的方式。不僅要有良好的工作環(huán)境，良好的福利待遇，而且要工作舒服好玩，無(wú)法忍受延遲滿足自己的需求。他們主張工作是為了更好的生活，不會(huì)為工作犧牲生活。

（二）高知高能，重視成就自我，實(shí)現(xiàn)價(jià)值

“90后”知識(shí)型員工學(xué)歷高、眼界開(kāi)闊、善于學(xué)習(xí)，能夠迅速接受新知識(shí)、新事物。在工作中希望被看到、被認(rèn)可、被重視，愿意承擔(dān)更大的責(zé)任，自我實(shí)現(xiàn)欲望強(qiáng)烈。專注于自我發(fā)展，渴望成就自我的舞臺(tái)，期望在社會(huì)上找到自己的位置，發(fā)揮自己的專長(zhǎng)和潛力，成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈。

（三）追求自由，有創(chuàng)造力

好奇心強(qiáng)，勇于探索、無(wú)所畏懼。善于打破常規(guī)創(chuàng)新思維，主張自由和自主，但自我約束力弱。不喜歡按部就班，喜歡創(chuàng)新方法尋找的解決問(wèn)題的捷徑。不喜歡被管束控制，喜歡堅(jiān)持自己的想法和方式，不愿意效仿他人或傳統(tǒng)的方法；喜歡寬松的工作場(chǎng)所、相對(duì)靈活的工作時(shí)間和更為放松的工作氛圍。

（四）個(gè)性張揚(yáng)，崇尚公平

主張公正和公平，敢于表達(dá)自己，更不會(huì)趨炎附勢(shì)，委曲求全，喜歡平等協(xié)商的溝通方式，厭惡違心奉承拉關(guān)系，不屑職場(chǎng)潛規(guī)則。權(quán)威觀念不強(qiáng)，不會(huì)盲目屈從，更相信自己的判斷，在工作中突出表現(xiàn)為以自我為中心，團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)相對(duì)薄弱。可以真實(shí)表達(dá)自己的野心，公開(kāi)要求自己的利益，渴望成功也愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，不怕壓力和加班，只要喜歡就會(huì)做。

（五）缺少職業(yè)規(guī)劃，離職率高

缺少對(duì)自己職業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，遇到困難或預(yù)期個(gè)人價(jià)值的難以實(shí)現(xiàn)時(shí)，比如發(fā)展空間有限、覺(jué)得工作沒(méi)意思時(shí)，習(xí)慣選擇放棄。時(shí)刻關(guān)注新的發(fā)展機(jī)遇，謀求更好的機(jī)會(huì)，對(duì)組織忠誠(chéng)度低。更在意人際軟環(huán)境，只愿與同好為伍，竭力避免不愉快的人際往來(lái)帶來(lái)心理消耗。人際溝通的能力不強(qiáng)，在工作人際中出現(xiàn)不和諧的跡象時(shí)，選擇離職變得較為輕易。

三、90后知識(shí)型員工心理契約的構(gòu)建和維護(hù)

（一）建立“以人為本，尊重人才”的組織文化

樹(shù)立互尊互信的理念，與新生代群體共舞，從招聘入職到培訓(xùn)，從領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)到心理關(guān)懷等方面樹(shù)立全新的組織形象。強(qiáng)調(diào)90后知識(shí)型員工的主體性、獨(dú)立性，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)他們的工作熱情和信念。鼓勵(lì)組織和員工遵守契約所暗示的各自“承諾”。強(qiáng)化組織責(zé)任感，建立“以人為本”的價(jià)值導(dǎo)向體系及其運(yùn)行機(jī)制，強(qiáng)調(diào)人性化管理，靈活管理，情感管理。

（二）全環(huán)節(jié)的心理契約動(dòng)態(tài)管理

1.招聘階段構(gòu)建心理契約

以坦誠(chéng)專業(yè)開(kāi)明的姿態(tài)提供真實(shí)的工作預(yù)覽，明確公示對(duì)他們的期望、職位的要求、組織的責(zé)任和義務(wù)等信息，構(gòu)建積極的心理契約。信息傳輸堅(jiān)持專業(yè)性和可靠性，明確告知崗位具體情況以及晉升路線，讓他們可以對(duì)自己未來(lái)的職業(yè)發(fā)展做出準(zhǔn)確評(píng)估。用人部門(mén)直接參與招聘全過(guò)程，使應(yīng)聘者的素質(zhì)和所應(yīng)征職位更加匹配，增加承諾實(shí)現(xiàn)的分量，強(qiáng)化組織良好形象。在人員選擇上要兼顧能力和價(jià)值觀念，將應(yīng)聘者價(jià)值觀與組織文化匹配度作為考察的關(guān)鍵內(nèi)容。允許詢問(wèn)關(guān)心的問(wèn)題，如薪酬福利、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等，幫助他們進(jìn)一步了解組織情況，減少不切實(shí)際的期望，從而調(diào)適心理契約。

2.入職階段深化心理契約

90后知識(shí)型員工報(bào)到后，安排組織歷史介紹、部門(mén)參觀，老職工坐談、工作實(shí)地考察等等，通過(guò)實(shí)際見(jiàn)聞鞏固其選擇組織的信心。相關(guān)部門(mén)做好接待工作，以便他們能夠感受到組織的接受、歡迎和親善，從而更快融入新環(huán)境投入崗位工作，加深組織認(rèn)同，深化心理契約。

3.培訓(xùn)階段發(fā)展心理契約

根據(jù)員工培訓(xùn)需求，由組織和員工討論共同確定培訓(xùn)方式，明確相互關(guān)系和期望。形成參加培訓(xùn)增長(zhǎng)技能，會(huì)使得提升機(jī)會(huì)增加的心理愿景，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，形成終身學(xué)習(xí)的氛圍。通過(guò)觀察角色模型，嘗試不同行為以及評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果，增強(qiáng)獲得感，完成角色轉(zhuǎn)換并發(fā)展心理契約。

4.工作適應(yīng)階段鞏固心理契約

當(dāng)90后知識(shí)型員工發(fā)現(xiàn)招聘階段的組織承諾和心理預(yù)期未能實(shí)現(xiàn)，就會(huì)感到心理契約違背。相應(yīng)就會(huì)做出怠工或離職的消極反應(yīng)。因而必須建立上下溝通渠道，由了解90后知識(shí)型員工的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)或主管，與他們保持經(jīng)常接觸，了解他們的思想動(dòng)態(tài)，隨時(shí)解釋組織政策和表達(dá)關(guān)注，從而幫助他們建立歸屬感。

5.在工作階段維護(hù)和管理心理契約

允許真實(shí)自由表達(dá)，重視他們的想法和意見(jiàn)，通過(guò)組織責(zé)任落實(shí)和完善管理維護(hù)心理契約。制定開(kāi)發(fā)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助90后知識(shí)型員工成長(zhǎng)，在他們深層志趣基礎(chǔ)上定制工作安排和發(fā)展路徑。如，結(jié)合組織發(fā)展和業(yè)務(wù)變動(dòng)，進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)和輪換，將符合員工期待的工作任務(wù)安排給合適的人員。實(shí)施導(dǎo)師制，安排經(jīng)驗(yàn)豐富的資深員工擔(dān)任導(dǎo)師，為人處事和工作經(jīng)驗(yàn)給予90后知識(shí)性員工以指導(dǎo)，在他們遇到困難時(shí)給予支持和幫助。支持員工參與，鼓勵(lì)提出工作建議和意見(jiàn)，采納有價(jià)值的建議和意見(jiàn)立即落實(shí)，對(duì)不適當(dāng)?shù)慕ㄗh和意見(jiàn)告知因由，并創(chuàng)造落實(shí)時(shí)機(jī)，對(duì)建言者給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。提高工作的靈活性，可以采取工作分擔(dān)、家庭工作等方式，以提高工作彈性。關(guān)注90后的知識(shí)型員工的價(jià)值觀和心理動(dòng)態(tài)，尊重他們的獨(dú)特性。加強(qiáng)情感管理，實(shí)施員工關(guān)懷管理、員工心理援助方案（EAP）和關(guān)鍵事件支援計(jì)劃，如疾病援助、子女入學(xué)協(xié)助、假期幼兒托管等，切實(shí)解決他們的現(xiàn)實(shí)困難。建立員工醫(yī)療保健制度，提倡舒心工作、健康生活，改變員工的不良習(xí)慣，增加健康咨詢活動(dòng)。提供各種保健服務(wù)。實(shí)施靈活的考核方式，兼顧內(nèi)部公平性和外部公平性，滿足員工多樣的需求，組織對(duì)員工擔(dān)當(dāng)應(yīng)盡之責(zé)，以責(zé)任落實(shí)切實(shí)減少心理契約違背。妥善管理離職，進(jìn)行離職分析，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)改進(jìn)管理，維護(hù)90后知識(shí)性員工隊(duì)伍穩(wěn)定。