民辦教育培訓機構(gòu)教師團隊建設存在的問題及創(chuàng)新性發(fā)展策略

張云鳳 蘇娟 張虹

摘要：隨著我國改革的步伐日益加快，以及社會的不斷發(fā)展，教育產(chǎn)業(yè)成為一個新的經(jīng)濟增長點。民辦教育培訓機構(gòu)的數(shù)量越來越多。但與公辦學校有較大差別，很多權(quán)益民辦教育機構(gòu)都無法享有，并且在建設中存在許多問題，其中教師團隊建設中的問題迫切需要解決。本文分析了民辦教育培訓機構(gòu)中教師團隊建設中的問題及產(chǎn)生問題的原因。并且針對問題提出了創(chuàng)新性的方法，希望給相關部門一些啟發(fā)。

關鍵詞：民辦教育 培訓機構(gòu) 教師團隊建設

中圖分類號：G522.72 G451.2 文獻標識碼：A 文章編號：1009-5349（2018）20-0033-02

一、民辦教育培訓機構(gòu)教師團隊建設存在的問題

（1）教師結(jié)構(gòu)和隊伍不合理。一個學校的成功，必須依靠足夠優(yōu)秀和強大的教師資源。國家《民辦教育促進法實施條例》規(guī)定：“民辦學校應當有一定數(shù)量的專職教師”，但是不少民辦培訓學校仍然存在問題，如教師隊伍和結(jié)構(gòu)不合理，甚至有的機構(gòu)所有教師均為兼職。有的培訓機構(gòu)招收教師學歷要求降至大專，甚至高中畢業(yè)。進入門檻低，教師隊伍內(nèi)部的素質(zhì)和水平參差不齊，教師隊伍建設不合理。

（2）薪酬福利體系不完善。當前的民辦培訓機構(gòu)沒有合適的人才選聘制度，薪酬和福利不能做到公平、公正，薪酬對教師不能起到激勵作用。因此這也導致教師頻繁流動。有的培訓班教師一個學期竟然可以換5個之多。很多人將培訓學校的這份工作當成暫時的職業(yè)。許多培訓機構(gòu)教師為應屆畢業(yè)生，雖然沒有多少工作經(jīng)歷，但經(jīng)過一段時間的培訓，加上其他教師的幫助指導，新入職教師都可以順利進行授課，但不久之后，新入職教師好多都會辭職。他們把這個工作過程當作短暫的過渡期，一旦找到其他穩(wěn)定合適的工作，就會選擇離職。

（3）民辦培訓機構(gòu)缺乏文化建設。許多教師將培訓機構(gòu)作為自己暫時掙錢的機會，缺乏對機構(gòu)的歸屬感，不會像公立學校的教師將教師作為光榮的職。許多機構(gòu)自身也是從追求利益的角度出發(fā)，并沒有人性化地對待培訓機構(gòu)的教師。只是一味地讓他們工作，服務于自己的利益。領導與教師只是上下級關系，領導對教師不夠尊重和重視，導致教師內(nèi)心不平。加之培訓機構(gòu)之間存在著人才競爭，為了獲得優(yōu)質(zhì)的教師，培訓機構(gòu)也在爭先恐后提供更豐厚的薪資條件，優(yōu)秀的教師自然會為之吸引。

（4）教師團隊的管理不公平。首先體現(xiàn)在管理制度上。許多機構(gòu)缺乏制度性的管理，缺乏對教師團隊的管理，只是追求自己的利益。導致教師團隊中出現(xiàn)工作混亂，分工不明確，有了問題無人負責。有些機構(gòu)的制度只是表面文章，照搬其他機構(gòu)的管理制度。沒有實質(zhì)的效果，也不符合自己機構(gòu)的實際情況。在福利制度上，由于大多數(shù)機構(gòu)缺少薪酬福利體系制度，發(fā)福利沒有固定的時間和數(shù)量。完全是領導說了算，想發(fā)多少發(fā)多少，不想發(fā)就不發(fā)了，教師們不能享受相應的假期或者福利。又因為缺少規(guī)范的績效考核制度，許多優(yōu)秀的教師沒有得到相應的認可與鼓勵，跳槽往往很難避免。

（5）教師流動頻繁。民辦教育機構(gòu)大多是通過非政府主體的自然人或法人的集資、投資、貸款等渠道獲得資金。長久以來人們形成固有的擇業(yè)觀念，就辦公和民辦教育機構(gòu)來說，社會大眾對民辦教育機構(gòu)的認同度還是有待提高的。公立學校的教師與民辦培訓機構(gòu)的教師在大眾認同度上仍然有差別。我國傳統(tǒng)教師的地位很高，傳統(tǒng)理念讓教師對自身的工作充滿自豪感，但對民辦教師的社會認可度較低。加之福利待遇與公辦教育相比有差距，他們?nèi)狈逃袠I(yè)的了解，甚至有裙帶關系進入培訓機構(gòu)，有的機構(gòu)為了降低教師工資，請兼職教師或者請在讀的大學生擔任教學工作。由于缺少統(tǒng)一規(guī)范的教師培訓制度，教師的職業(yè)自豪感不斷滑坡。很多教師如果有其他工作機會，會馬上離職。

二、創(chuàng)新性發(fā)展策略

（1）定期組織教師進行教學研討。

鼓勵不同科目的教師在課余多多交流，定期舉辦講課比賽，鼓勵他們相互學習，形成積極的學習氛圍，同時發(fā)展教學技能，促進機構(gòu)教學質(zhì)量的提高。注重培養(yǎng)有管理經(jīng)驗和領導能力的教師管理人員，增加教學人員的工作積極性。建立教師研究機構(gòu)，引導教師加強專業(yè)知識的學習，加強教學思想的交流和產(chǎn)生，進行探討學習，互相分享教學經(jīng)驗。通過定期開展教學培訓，舉辦教研活動，更好地提高教師的教學水平。

（2）成立專門的管理部門。少數(shù)大型的培訓機構(gòu)在管理上有一定的優(yōu)勢，擁有健全完善的內(nèi)部管理機制，并且形成了自己獨特的管理風格。員工的福利待遇都有保障，加之內(nèi)部管理者的關懷對待，教師打內(nèi)心有了一種受重視的感覺，從此更加努力為機構(gòu)工作，機構(gòu)的發(fā)展空間得到了擴大。管理部門中，首當其沖的便是教學部門，管理著教師們的教學工作，并且對教師工作進行適當?shù)谋O(jiān)督和督促。這種有組織、有計劃的管理教師，使教師工作更加有條理。教學能力強并且管理能力強的教師（下轉(zhuǎn)第32頁）（上接第33頁）很容易得到提升和重視。

（3）合理選聘教師隊伍。由于社會對培訓機構(gòu)教師不如對公辦學校教師的認可。薪資待遇方面，也沒有公辦教師穩(wěn)定。很多教學人才都會首先考慮安穩(wěn)，愿意做認可度更高的公辦學校的教師。培訓機構(gòu)想要吸引教學人才或者特別優(yōu)秀的教師是有一定難度的。所以，在教師的選聘上，不能一味追求高學歷、經(jīng)驗豐富的教師，應該適度選擇。如看重教師的綜合素質(zhì)，如注重性格開朗，有愛心，多才多藝。經(jīng)過系統(tǒng)專業(yè)的培訓，這些教師也可以順利走上教學崗位。

（4）加強教師團隊凝聚力。由于教師在工作時面對的都是年齡較小的學生，教師沒有自己獨立的交往空間，圈子較小且單一。培訓機構(gòu)應該定期舉辦活動，讓教師們有個相互認識和了解對方的機會。如定期組織旅行、郊游、聚餐活動。這些集體活動不僅可以豐富教師的視野，增加對機構(gòu)的認可度，還會有效培育團隊精神。讀書角活動不僅適用于學生，也適用于教師之間的溝通交流，可以增進彼此關系，分享自己的感受，暢所欲言，活躍教師思維，與教學形成良性互動。

（5）建立良好的培訓體系。公立學校的教師一般都會有良好的發(fā)展空間和培訓體系，他們每學期末或開學伊始都會參加教師培訓，甚至有出國學習的機會，大大提高了教師工作的積極性。因此，民辦培訓機構(gòu)也應該適當對教師進行培訓，讓教師有充分成長的空間和機會。這些培訓，不僅是培養(yǎng)專業(yè)技能，也會對教師的心理素質(zhì)及工作心態(tài)產(chǎn)生積極影響。機構(gòu)不僅僅是在培養(yǎng)優(yōu)秀的學生，更重要的是培養(yǎng)優(yōu)秀的骨干教師，這樣也會使機構(gòu)得到更長遠的發(fā)展。將一部分資金提供給最優(yōu)秀的教師去發(fā)展，去深造，讓骨干教師擁有歸屬感，從而有了為機構(gòu)奮斗一生的決心和動力。

（6）為教師提供良好的晉升發(fā)展方向。教師們一直為機構(gòu)努力工作，一段時間后，必須給有所付出并且有能力的教師以回報，給他們提供上升的空間，鼓勵他們繼續(xù)努力。每位教師由于性格、特長的不同，工作計劃也不一樣，機構(gòu)應該給他們提供多元的發(fā)展空間。機構(gòu)應該給予教師研發(fā)課程的權(quán)利，實現(xiàn)教師自我發(fā)展的需求。如有的教師特別喜歡研究語文作文，經(jīng)過管理部門的考查和部門間的溝通，讓教師開發(fā)機構(gòu)語文作文的教材，然后培訓其他語文教師，組織語文作文課程的備課，激發(fā)他們工作的熱情，讓其他教師也能向他們學習，形成相互學習的氛圍。

民辦培訓機構(gòu)教師的發(fā)展不像公立學校教師那樣受工作年限、制度政策等制約，教師實現(xiàn)自我發(fā)展的靈活度更高，空間也更為寬廣，許多年輕教師在積累教學經(jīng)驗后紛紛走上了管理崗位，甚至有些進行了自主創(chuàng)業(yè)，成立了屬于自己的培訓機構(gòu)。好的團隊能為教師的發(fā)展提供一個良好的平臺，提供給教師一個自我實現(xiàn)的機會。

責任編輯：楊國棟