酒店業(yè)人才管理研究

趙可新

摘要：人力資源是酒店最重要的資源。酒店競爭的實質(zhì)是人才的競爭，人力資源管理在酒店管理中的地位也越來越重要。酒店是勞動密集型企業(yè)，所以在酒店管理過程中，只有充分發(fā)揮員工的價值，做到人盡其才，才能取得更好的效益，經(jīng)營管理好酒店的關(guān)鍵就是搞好人力資源管理。本文分析了我國現(xiàn)代酒店業(yè)人力資源管理的發(fā)展?fàn)顩r及發(fā)展趨勢，指出了酒店人力資源管理存在的主要問題，旨在提出解決酒店業(yè)人力資源管理問題的方法，改變長期以來的管理思想，將酒店業(yè)人力資源做得更加專業(yè)。

關(guān)鍵詞：酒店；人才管理；專業(yè)化

一、我國酒店業(yè)現(xiàn)狀的分析

我國的很多星級酒店雖然已擁有國際標(biāo)準(zhǔn)的，先進(jìn)的設(shè)施和設(shè)備，但是服務(wù)質(zhì)量卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于發(fā)達(dá)國家的酒店服務(wù)水平，原因何在？其中一個重要因素就是我國酒店的人力資源貧乏。正是因為酒店的“軟件水平”制約了我國酒店業(yè)與國際先進(jìn)酒店的巨大差距，忽略了人力對酒店企業(yè)生存和發(fā)展的影響，更應(yīng)該看到服務(wù)水平的提高不光是靠提高酒店的硬件設(shè)施就能完成的，更重要的是對人力資源的整合和應(yīng)用。

二、我國酒店業(yè)人力資源管理發(fā)展

從改革開放至今中國的酒店設(shè)施經(jīng)歷了一個由起步到突飛猛進(jìn)迅猛發(fā)展的時期，目前酒店業(yè)具有現(xiàn)代經(jīng)營管理水平和開拓能力的中高級管理人才十分搶手。

目前我國能培養(yǎng)酒店等旅游業(yè)中高層管理人才主力軍的設(shè)有旅游、酒店管理專業(yè)的高等學(xué)校很多，正常而言，酒店人才供給應(yīng)該很充足，但是一個客觀事實卻擺在眼前，酒店和旅游專業(yè)的學(xué)生能在本行業(yè)就業(yè)的人的比例越來越小，調(diào)查顯示，畢業(yè)3年后還從事酒店有關(guān)行業(yè)的大專畢業(yè)生約53%，本科畢業(yè)生不到25%，研究生的比例甚至不到7%。

三、國內(nèi)酒店業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.技能經(jīng)驗大于素質(zhì)

酒店業(yè)存在一個十分普遍的現(xiàn)象，有經(jīng)驗的、有實際效率的人往往能夠率先被任用。在當(dāng)今社會，大學(xué)生大多都不愿意從最底層的服務(wù)員做起，眼高手低，一畢業(yè)就想做主管、當(dāng)經(jīng)理，而酒店方面也以為大學(xué)生往往不能安心地在酒店從事基層的工作，所以就不重視甚至于不用。這一個惡性循環(huán)，就造成一個不良的現(xiàn)象，酒店往往中高層管理人員容易缺失或者是酒店管理人員素質(zhì)普遍偏低。

2.人員分布不合理

酒店在任用實習(xí)生的時候往往把實習(xí)生當(dāng)作廉價勞動力，大多集中在餐飲服務(wù)、酒店前臺等部門，而客房服務(wù)、銷售等部門卻人才奇缺。實習(xí)生對于大多數(shù)酒店來說，在管理層面很少有詳細(xì)的培養(yǎng)計劃，甚至有的根本就沒有相應(yīng)的培養(yǎng)計劃，這就造成了實習(xí)生就是實習(xí)這一后果，實習(xí)結(jié)束之后即刻離開酒店。

3.培訓(xùn)機(jī)制不完善

許多酒店對于新員工只有技能方面的培訓(xùn)，而卻少了企業(yè)文化或者是更加專業(yè)的業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)，一個好的企業(yè)首先就要把培訓(xùn)當(dāng)作一個重要的事情來做，培訓(xùn)的途徑可以有很多比如內(nèi)部的老員工可以講企業(yè)文化、外部請來的專業(yè)講師可以進(jìn)行專業(yè)的知識講解，也可以選出內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行內(nèi)部業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

4.績效考核體系不完全

國內(nèi)大多數(shù)酒店都會缺少體系化得績效考核制度，雖然酒店內(nèi)都有打卡上下班制度也有請假和其他流程，但是真正把績效考核與規(guī)章制度結(jié)合起來的還是寥寥無幾，大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為只要員工按時上班、下班，不缺勤能認(rèn)真完成工作就是一個優(yōu)秀的員工，明顯有很大問題，一個員工是否可以被稱作優(yōu)秀員工是要與相應(yīng)KPI考核相結(jié)合才能夠判定的。

5.薪資福利待遇一般

一般來說實習(xí)生的工資標(biāo)準(zhǔn)都會很低，相應(yīng)的福利待遇也很差，這也會造成一部分人才的流失，而且實習(xí)生往往缺少標(biāo)準(zhǔn)的工資體系，很容易出現(xiàn)被扣工資的情況。

四、完善酒店的人力資源管理的對策

1.對于管理人才隊伍的建設(shè)

在招聘時，應(yīng)該選擇有潛質(zhì)并熱愛酒店工作的大學(xué)生，按照其性格特點和興趣愛好，分配到某個部門，給予其一段時間的基層工作鍛煉，如果達(dá)到了特定的指標(biāo)并通過評審，可以提升到一定的職位。這樣，通過不斷的磨煉和培養(yǎng)，就可以培養(yǎng)出既具有實踐經(jīng)驗，又具有較高理論水平的中高層管理干部，成為酒店創(chuàng)造出的優(yōu)秀管理人才。

2.改變傳統(tǒng)的人力資源管理思想

要想獲得高素質(zhì)且對企業(yè)忠誠的員工最好要從他們剛剛接觸第一份工作開始，也就是所謂的實習(xí)期，學(xué)生從校園里走出來的第一份工作，所建立的忠誠度是其他人無法比較的，所以公司要從實習(xí)生中慢慢培養(yǎng)使用于自己的中高層人才，在接收實習(xí)生的時候也要因人而異安排適合其性格的工作，只要把人留住，就不會出現(xiàn)人才斷檔的情況。

3.建立科學(xué)的培訓(xùn)留才制度

留才計劃是一個整體系統(tǒng)，涵蓋招聘、薪資、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)該有一個信息不斷更新的人才庫，每個酒店的員工都會被列入人才名單，酒店會一直跟進(jìn)這些員工的發(fā)展情況。如果有新的管理職位，除了員工的內(nèi)部應(yīng)聘，酒店會在人才名單里面進(jìn)行篩選，把最適合的員工安排到最適合的崗位上。酒店也會適時的跟名單上的員工溝通，讓他們清楚自己在酒店可能的職業(yè)發(fā)展，員工在酒店能找到自身的發(fā)展機(jī)會。

4.建立完善的激勵機(jī)制

員工的獎金發(fā)放和升職加薪要與KPI掛鉤，要有一套系統(tǒng)的制度，不能僅憑一方面就對員工進(jìn)行升遷和加薪，也要對KPI考核優(yōu)秀的員工進(jìn)行相應(yīng)獎勵。

5.建立完善的薪資福利體系

對于新進(jìn)人才酒店更要有一套針對的薪資福利體系，可以與老員工分離開，設(shè)置實習(xí)生獎金或者住房補(bǔ)貼等相應(yīng)措施，盡量滿足實習(xí)生足夠日常開銷。

總結(jié)

酒店是以人為中心的企業(yè)，酒店資源中，人才最重要，酒店管理者要學(xué)會運用科學(xué)的方法為酒店培養(yǎng)人才，提高全體員工的素質(zhì)，使其得到最優(yōu)化的組合，發(fā)揮最大積極性，從而提高全體員工的工作效率，而實習(xí)生就是酒店人才培養(yǎng)的重要人群，可以說源源不斷的實習(xí)生就是酒店蓬勃發(fā)展的動力，在酒店將來的發(fā)展中，他們就是酒店的中流砥柱，因此加強(qiáng)對實習(xí)生的管理培訓(xùn)對于酒店人才培養(yǎng)和儲備尤為重要。

楊曉蕾，指導(dǎo)教師。