創(chuàng)新人才管理機(jī)制，激發(fā)煤炭企業(yè)人才活力

江亞石

摘 要：隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論不斷發(fā)展，各行業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人才資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用，并相繼就企業(yè)人才管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新調(diào)整。一方面，通過(guò)創(chuàng)新激發(fā)內(nèi)部人才個(gè)人潛力，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展;另一方面，借助先進(jìn)的人才管理機(jī)制，不斷吸引社會(huì)精英人才加入企業(yè)中，擴(kuò)張企業(yè)人才規(guī)模。就煤炭企業(yè)人才管理模式而言，受傳統(tǒng)管理模式影響嚴(yán)重，故而亟須對(duì)其進(jìn)行創(chuàng)新，以激發(fā)企業(yè)內(nèi)部人才活力，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新;人才管理;煤炭企業(yè)

中圖分類號(hào)： C962 ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A ? ? ?文章編號(hào)： 1673-1069（2016）30-5-2

0 ?引言

現(xiàn)代企業(yè)管理理論認(rèn)為，企業(yè)管理創(chuàng)新是企業(yè)新生的開(kāi)始，只有企業(yè)不斷經(jīng)歷新生，才能保持企業(yè)不斷發(fā)展前進(jìn)。煤炭企業(yè)在人才管理工作中，一直沿用傳統(tǒng)的人才管理模式，隨著內(nèi)部煤炭市場(chǎng)飽和，加上進(jìn)口煤炭的沖擊，煤炭企業(yè)形勢(shì)不斷惡化，其局限性逐漸顯露出來(lái)，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)人才流失、人才消極等管理問(wèn)題，嚴(yán)重阻礙了煤炭企業(yè)的發(fā)展。因此，煤炭企業(yè)應(yīng)以模式創(chuàng)新再造作為切入點(diǎn)，進(jìn)行人才管理改革創(chuàng)新，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工活力、吸引社會(huì)精英人才，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)良性可持續(xù)發(fā)展。

1 ?人才管理機(jī)制創(chuàng)新的必要性分析

1.1 優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)的需求

煤炭企業(yè)人才分布嚴(yán)重不平衡，以淮南礦業(yè)集團(tuán)為例，本土煤業(yè)人才隊(duì)伍過(guò)于龐大，總量3萬(wàn)多人，占集團(tuán)公司人才總量的近90%，產(chǎn)業(yè)效益產(chǎn)出不對(duì)稱，人才閑置現(xiàn)象普遍存在;經(jīng)營(yíng)管理人才總量富余，年齡結(jié)構(gòu)偏于老化，60年代人員多，46周歲以上人員占80%以上;高層次、高素質(zhì)復(fù)合型經(jīng)營(yíng)管理人才和研發(fā)型、創(chuàng)新型專業(yè)技術(shù)人才偏少，關(guān)鍵技術(shù)工種中技術(shù)大拿與操作能手比較緊缺，取得高級(jí)工及以上技能等級(jí)人員1萬(wàn)人。新產(chǎn)業(yè)人才除少量外部引進(jìn)外，多是從本土煤業(yè)選調(diào)，沿襲煤礦管理方式和手段，普遍帶有“煤味”，缺乏市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)豐富、敏感性強(qiáng)的高層次專業(yè)領(lǐng)軍人才。企業(yè)要想長(zhǎng)足發(fā)展，就必須不斷優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。

1.2 突破人才引進(jìn)方式的需求

煤炭企業(yè)人才引進(jìn)主要以專業(yè)技術(shù)人員和技術(shù)工人為主，高層次管理人才與產(chǎn)業(yè)領(lǐng)軍人才引進(jìn)力度相對(duì)較小。以淮南礦業(yè)集團(tuán)為例，除前幾年在金融行業(yè)起步階段有所嘗試之外，之后對(duì)于市場(chǎng)化程度較高或?qū)I(yè)性較強(qiáng)的房地產(chǎn)、電力以及生態(tài)農(nóng)業(yè)等產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員基本都是從煤礦選調(diào)，市場(chǎng)化的招聘選用機(jī)制沒(méi)有完全建立起來(lái)。

1.3 拓展人才培養(yǎng)渠道的需求

人力資源是企業(yè)第一資源，人才資源是人力資源中的第一資源，但目前，大多數(shù)煤炭企業(yè)還未將人才資源是第一資源的管理理念落實(shí)到行動(dòng)上，人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)制尚待進(jìn)一步健全，企業(yè)日常培訓(xùn)多為執(zhí)行國(guó)家剛性制度規(guī)定，以取證性、常規(guī)性居多，開(kāi)發(fā)性培訓(xùn)較少。對(duì)專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營(yíng)管理干部提升性培訓(xùn)重視程度不高，多以崗位歷練及個(gè)人自學(xué)為主，知識(shí)的更新缺乏系統(tǒng)性，對(duì)現(xiàn)代化的管理知識(shí)手段接觸很少。

1.4 創(chuàng)新人才選拔評(píng)價(jià)的需求

在人才的選拔任用上，大多數(shù)煤炭企業(yè)都是遵循傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)做法，基本上都是組織說(shuō)了算，渠道較為單一，缺乏能上能下的競(jìng)爭(zhēng)、退出機(jī)制，不利于人才的脫穎而出。在人才的考核評(píng)價(jià)上，考核標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)本質(zhì)化特點(diǎn)不夠突出，往往是綜合性的評(píng)價(jià)多，崗位評(píng)價(jià)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)不夠;在考核手段上，方式不多，動(dòng)用素質(zhì)性下的力度還不夠，人才隊(duì)伍的活力沒(méi)有完全激發(fā)。

1.5 完善人才激勵(lì)手段的需求

煤炭企業(yè)人才管理中缺乏積極有效的激勵(lì)政策措施，崗位晉升上沒(méi)有打破論資排輩的管理模式，不是所有有能力的人都能及時(shí)在崗位上有所突破，挫傷人才工作的積極性;薪酬分配上沿襲老國(guó)有企業(yè)的工資分配體系，有能力、多奉獻(xiàn)不一定能比別人獲得更豐厚的回報(bào)，大鍋飯現(xiàn)象還是比較普遍，人才在企業(yè)工作的動(dòng)力不足;在其他福利待遇上，大多數(shù)煤炭企業(yè)將人才與人力同等管理，人才的自身優(yōu)勢(shì)沒(méi)有體現(xiàn)。

2 ?煤炭企業(yè)人才管理制度創(chuàng)新措施分析

2.1 創(chuàng)新人才管理理念

理念創(chuàng)新是最大的創(chuàng)新，也是前提，隨著國(guó)家去產(chǎn)能政策的實(shí)施推進(jìn)，煤炭企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)積極學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)、外先進(jìn)人才管理理念，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和人才管理實(shí)際需求入手，改變傳統(tǒng)人才管理觀念，建立現(xiàn)代化人才管理意識(shí)，充分認(rèn)識(shí)到人才資源在企業(yè)發(fā)展中的重要推動(dòng)作用，并在此基礎(chǔ)上針對(duì)企業(yè)人才管理進(jìn)行科學(xué)、合理的調(diào)整，以提高人才管理的科學(xué)性、實(shí)用性。

此外，煤炭企業(yè)在人才管理改革過(guò)程中，應(yīng)堅(jiān)持人性化管理原則，并樹(shù)立以人為本的基本管理理念，并將其作為人才管理基本思想，內(nèi)部?jī)?yōu)化人才結(jié)構(gòu)、激發(fā)人才潛力，外部擴(kuò)寬人才招聘、交流渠道，從而發(fā)揮人才管理應(yīng)有的激勵(lì)作用，促進(jìn)企業(yè)良性的可持續(xù)發(fā)展。

2.2 明確企業(yè)人才管理目標(biāo)

企業(yè)人才管理目標(biāo)是人才管理制度創(chuàng)新的基本指導(dǎo)思想，只有明確企業(yè)人才管理目標(biāo)，才能有針對(duì)性地進(jìn)行創(chuàng)新，以提高人才管理工作的有效性和科學(xué)性。煤炭企業(yè)在目前去產(chǎn)能的大背景下，要重新審視企業(yè)人才管理工作，合理確定人才管理目標(biāo)，順應(yīng)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整戰(zhàn)略需要，不斷優(yōu)化生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)等管理人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提升能力素質(zhì)，做好有序接替，培養(yǎng)造就一支能夠引領(lǐng)和支撐企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展的高素質(zhì)人才隊(duì)伍。

2.3 優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人才管理制度

制度是各項(xiàng)人才管理工作的基本依據(jù)，企業(yè)具有系統(tǒng)、科學(xué)、先進(jìn)的人才管理制度，才能確保各項(xiàng)人才管理工作得以順利開(kāi)展。針對(duì)人才管理制度的優(yōu)化措施，主要包含以下兩點(diǎn)內(nèi)容：第一，企業(yè)人力部門(mén)相關(guān)人員應(yīng)對(duì)原有人才管理制度進(jìn)行全面整合，去除不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展一般規(guī)律的內(nèi)容，優(yōu)化其他一般性內(nèi)容，深化精華性內(nèi)容;第二，依據(jù)企業(yè)實(shí)際管理需求，完善人才管理制度相關(guān)內(nèi)容。

人才管理制度優(yōu)化應(yīng)重點(diǎn)注意，人才招聘制度和人才選拔制度兩方面內(nèi)容。人才招聘首要任務(wù)是做好統(tǒng)籌考慮工作，以增強(qiáng)人才招聘的計(jì)劃性、前瞻性，并通過(guò)完善人才引進(jìn)考核評(píng)價(jià)手段，規(guī)范、細(xì)化人才招聘、引進(jìn)程序，增強(qiáng)引進(jìn)人才的針對(duì)性、適用性。人才選拔制度創(chuàng)新主要包括以下三點(diǎn)內(nèi)容：第一，推進(jìn)職稱評(píng)聘改革，推行崗位管理;第二，調(diào)整完善技術(shù)體系運(yùn)行管理機(jī)制;第三，強(qiáng)化激勵(lì)，充分激發(fā)創(chuàng)新活力。

2.4 強(qiáng)化人才培訓(xùn)工作

煤炭企業(yè)內(nèi)部還應(yīng)以打造精英型人才隊(duì)伍為目的，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)力度。其主要內(nèi)容為：深化平臺(tái)、人才、項(xiàng)目、課題相結(jié)合的創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制。推進(jìn)煤炭企業(yè)內(nèi)部的高層次科研平臺(tái)建設(shè)，充分發(fā)揮帶動(dòng)輻射作用。積極組建省、市及企業(yè)多層面的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，成立創(chuàng)新小組，在集成創(chuàng)新中加強(qiáng)創(chuàng)新型專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)。實(shí)行各級(jí)科研項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和核心成員公開(kāi)競(jìng)聘機(jī)制，建立團(tuán)隊(duì)帶頭人創(chuàng)新項(xiàng)目人才培養(yǎng)責(zé)任制，加大青年科技人才及新分大學(xué)生鍛煉培養(yǎng)力度。

人才培訓(xùn)工作應(yīng)針對(duì)不同崗位、級(jí)別、部門(mén)的員工，制定不同的培訓(xùn)方案，以確保滿足每一位員工的進(jìn)步需求。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)從企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)需求出發(fā)，以增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)效性。還可充分利用現(xiàn)代科技優(yōu)勢(shì)，借助計(jì)算機(jī)技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，開(kāi)展視頻交流或網(wǎng)絡(luò)學(xué)術(shù)交流等新式技能培訓(xùn)，全面提升企業(yè)員工個(gè)人能力。

2.5 完善人才考核工作

人才考核是企業(yè)了解員工業(yè)務(wù)水平、驗(yàn)證人才培訓(xùn)工作效果的主要手段，也是企業(yè)選拔人才、制定人員流動(dòng)調(diào)整計(jì)劃的重要參考依據(jù)，因此，煤炭企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)優(yōu)化企業(yè)考核工作，針對(duì)考核制度、考核機(jī)制及考核體系等內(nèi)容，進(jìn)行全面改革，以發(fā)揮出人才考核的實(shí)際效用。人才考核首先應(yīng)明確考核目標(biāo)，其次針對(duì)不同的員工，考核內(nèi)容側(cè)重點(diǎn)應(yīng)有所不同。企業(yè)還應(yīng)制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，針對(duì)考核優(yōu)秀的員工行以經(jīng)濟(jì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，以進(jìn)一步提高考核的激勵(lì)作用。

3 ?結(jié)語(yǔ)

人才管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，優(yōu)質(zhì)的人才管理可有效激發(fā)員工的工作熱情、挖掘員工個(gè)人潛力、提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，并維持企業(yè)內(nèi)部人員的活力。因此，煤炭企業(yè)只有摒棄傳統(tǒng)的人才管理模式，依據(jù)現(xiàn)代人才管理創(chuàng)新原則，進(jìn)行大膽創(chuàng)新，通過(guò)針對(duì)管理理念、管理制度、人才培訓(xùn)及人才考核等工作的調(diào)整，全面激發(fā)員工活力，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 趙曉忠.國(guó)有煤炭企業(yè)改革創(chuàng)新之路[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2015（13）.

[2] 王苗.國(guó)有煤炭企業(yè)發(fā)展多經(jīng)三產(chǎn)的現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策[J].時(shí)代金融（中旬），2013（11）.

[3] 王艷玲.創(chuàng)新煤炭企業(yè)人才開(kāi)發(fā)管理的思考[J].中州煤炭，2009（09）.