高齡專職輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展瓶頸與上升通道探析

李廣華

摘 要：高齡專職輔導(dǎo)員面臨職業(yè)發(fā)展瓶頸，倦怠情緒明顯、角色沖突難以協(xié)調(diào)、職業(yè)認(rèn)同度偏低，工作方法滯后于時(shí)代，工作滿意度不高。職業(yè)化、專業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)不嚴(yán)，職責(zé)管理體制界定不明，職業(yè)生涯管理理念不強(qiáng)造成了目前的困境。要通過(guò)加大培訓(xùn)力度，提高其職業(yè)素質(zhì)；創(chuàng)設(shè)合理有效的制度保障，提升其職業(yè)價(jià)值認(rèn)同度；通過(guò)職業(yè)生涯體系建設(shè)，肩負(fù)起打造高齡專職輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展支持系統(tǒng)的重任，重塑工作理念，貫通高齡專職輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的四條通道，主動(dòng)適應(yīng)學(xué)生工作發(fā)展新常態(tài)。

關(guān)鍵詞：高齡專職輔導(dǎo)員；職業(yè)發(fā)展；瓶頸；上升通道

中圖分類號(hào)：G640 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：2096-000X（2018）05-0147-03

Abstract： Facing the occupation development bottleneck， the senior full-time counselors get into the emotional burnout. At the same time， they are faced with the following problems： the outstanding performance of role conflict， the confusing career， the low professional identity path and lagging job methods， the low job satisfaction and so on. This paper will summarize the occupation development dilemma of the senior full-time counselors as follows： professional specialization standards are lax， responsibility management system is unknown and career management concept is not strong. Therefore， the career development rising pathway of the senior full-time counselors is put forward： Universities and Educational administrative departments should enhance the professional quality of the senior full-time counselors in the way of increasing the intensity of training， should also strengthen the policy support and improve the counselors' occupational identity through promoting the counselor professional ability standard construction. All should shoulder the responsibility to build career development support system for the senior full-time counselors to enhance the counselors' construction of career system， reshape the work idea. All purpose is to create four channels of the reasonable and effective institutional guarantee through promoting the counselor professional ability standard construction. The counselors themselves should take the initiative to learn new ways to adapt to the development of students work.

Keywords： senior full-time counselors； career development； bottleneck； rising pathways

高齡專職輔導(dǎo)員指的是在高等學(xué)校一線專門從事帶班工作，從事輔導(dǎo)員工作多年且年齡相對(duì)偏大的一類群體，其工作狀態(tài)、工作方式、晉升前途對(duì)大學(xué)生的身心成長(zhǎng)，高校日常工作開(kāi)展，為年輕輔導(dǎo)員樹(shù)立起職業(yè)發(fā)展未來(lái)參照具有重要的影響。如何激發(fā)該群體的內(nèi)在活力，使其承擔(dān)起為學(xué)生成長(zhǎng)護(hù)航的重任，事關(guān)高等教育事業(yè)發(fā)展。對(duì)于高齡專職輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展，一直作為輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)研究的組成部分進(jìn)行關(guān)注和研究。

國(guó)內(nèi)學(xué)者普遍認(rèn)為：基于輔導(dǎo)員身份的雙重性，研究輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)與職業(yè)發(fā)展規(guī)律具有重要意義。相關(guān)研究眾多，方宏建[1]從曾作為經(jīng)驗(yàn)在全國(guó)廣為傳播的“高進(jìn)、嚴(yán)管、精培、優(yōu)出”輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)八字方針，認(rèn)為輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)指導(dǎo)思想的認(rèn)識(shí)誤區(qū)；趙睿[2]認(rèn)為建設(shè)一支穩(wěn)定的輔導(dǎo)員隊(duì)伍，應(yīng)引入職業(yè)生涯管理理念，研究輔導(dǎo)員職業(yè)生涯規(guī)劃的策略；神彥飛[3]認(rèn)為職業(yè)化輔導(dǎo)員的心理特質(zhì)為傾向于事物工作的偏內(nèi)向從業(yè)者，必須具備“社會(huì)型-事物型-研究型”的綜合型職業(yè)心理特征。徐作鋒[4]從高斯假說(shuō)、邊緣效應(yīng)、花盆效應(yīng)、干擾理論以及生態(tài)學(xué)價(jià)值觀等生態(tài)學(xué)原理出發(fā)，認(rèn)為高校輔導(dǎo)員應(yīng)該提高對(duì)所從事職業(yè)生態(tài)的認(rèn)識(shí)，積極主動(dòng)的適應(yīng)高校生態(tài)環(huán)境并努力成為環(huán)境的改造者。

綜上所述，國(guó)內(nèi)學(xué)者從各個(gè)不同角度對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)和職業(yè)發(fā)展做了研究，著重點(diǎn)更偏向于從整體上探討，尚未將高齡專職輔導(dǎo)員作為一類專門群體進(jìn)行職業(yè)生態(tài)型發(fā)展研究，因此對(duì)高齡專職輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展瓶頸和上升通道進(jìn)行專門研究具有一定的理論意義與現(xiàn)實(shí)意義。

一、高齡專職輔導(dǎo)員的職業(yè)瓶頸

職業(yè)瓶頸通常用來(lái)形容在職業(yè)發(fā)展中停滯不前的狀態(tài)，無(wú)法突破現(xiàn)有崗位層級(jí)或管理層級(jí)的限制，而在一個(gè)崗位或?qū)蛹?jí)上長(zhǎng)期工作，找不到正確方向一直困在“瓶頸”處，停滯不前的狀態(tài)。

高齡專職輔導(dǎo)員雖經(jīng)過(guò)若干年的從業(yè)經(jīng)歷，積累起了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，但相對(duì)于更為年輕有活力的“85后”“90后”輔導(dǎo)員群體，年齡已近“不惑”之年，單位晉升空間不大，跳槽又因“路徑依賴”擔(dān)憂機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)換成本過(guò)高。職業(yè)提升需求期望與現(xiàn)實(shí)的反差，使高齡專職輔導(dǎo)員趨于懈怠，職業(yè)心理進(jìn)入停滯搖擺期。

（一）職業(yè)倦怠情緒明顯

職業(yè)倦怠最早由美國(guó)心理學(xué)家弗魯?shù)遣瘢‵reudenberger）作為專門術(shù)語(yǔ)提出，指“從事助人職業(yè)的工作者由于工作的要求，需要持續(xù)的情感付出，在人際互動(dòng)過(guò)程中，各種矛盾沖突引起的挫折感加劇，最終導(dǎo)致情緒、情感和行為等方面的身心耗竭狀態(tài)”[5]。輔導(dǎo)員作為區(qū)別于高校專業(yè)教師和機(jī)關(guān)行政人員的群體，身份的雙重性決定著其承擔(dān)的教育管理任務(wù)具有獨(dú)特性、復(fù)雜性與艱巨性的特點(diǎn)，加之服務(wù)對(duì)象的差異性，其職業(yè)倦怠問(wèn)題帶有易發(fā)性[6]。據(jù)統(tǒng)計(jì)調(diào)查研究數(shù)據(jù)顯示，職業(yè)倦怠在不同人口學(xué)變量上表現(xiàn)不同，年齡差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，年齡居于36歲～45歲的高校教師職業(yè)倦怠程度較高，而年齡？芏46歲的高校教師表現(xiàn)不明顯[7]。高齡專職輔導(dǎo)員的年齡區(qū)間大都介于36歲～45歲，實(shí)際工作中各高校超過(guò)46歲再?gòu)氖赂咝］o導(dǎo)員工作的甚少。馬斯拉池（Maslch）所認(rèn)為的職業(yè)倦怠核心癥狀的三維度，即情緒衰竭、去人性化和低個(gè)人成就感在高齡專職輔導(dǎo)員的實(shí)際工作中表現(xiàn)明顯。

（二）角色沖突難以協(xié)調(diào)

角色原本是戲劇用語(yǔ)，后被演變成社會(huì)學(xué)、心理學(xué)領(lǐng)域的一個(gè)重要概念。角色具有明顯的社會(huì)規(guī)定性，一旦承擔(dān)某個(gè)角色就意味著承擔(dān)社會(huì)這個(gè)角色規(guī)定的義務(wù)和責(zé)任[8]。角色沖突是指在扮演社會(huì)角色過(guò)程中產(chǎn)生的與其身份、地位不相符而產(chǎn)生的心理上的矛盾沖突，分角色內(nèi)沖突和角色間沖突。一方面，輔導(dǎo)員扮演多重角色，是知識(shí)的傳播者、家長(zhǎng)的代理人、集體的領(lǐng)導(dǎo)者，需要有心理咨詢師、職業(yè)生涯規(guī)劃師等方面的技能，其職業(yè)要求根據(jù)不同情況進(jìn)行角色內(nèi)轉(zhuǎn)換。另一方面，輔導(dǎo)員作為學(xué)生管理的最基層實(shí)踐者，代表學(xué)校的利益，需要樹(shù)立權(quán)威管理者的角色管理好學(xué)生。作為最接“地氣”的學(xué)生工作主導(dǎo)者，需要直面學(xué)生的訴求，樹(shù)立人性化的理念服務(wù)好學(xué)生，及時(shí)有效的進(jìn)行不同角色間的轉(zhuǎn)換，才能滿足輔導(dǎo)員的崗位需求。高齡專職輔導(dǎo)員由于專業(yè)知識(shí)、思維定式等因素限制，面對(duì)不同角色期待，角色轉(zhuǎn)換不及時(shí)，角色沖突常難以協(xié)調(diào)。

（三）職業(yè)認(rèn)同度偏低

輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同是輔導(dǎo)員自身和社會(huì)對(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)的肯定性評(píng)價(jià)，既包括個(gè)體逐漸發(fā)展，確認(rèn)輔導(dǎo)員角色的過(guò)程，又包括輔導(dǎo)員個(gè)體對(duì)自己所從事職業(yè)的認(rèn)同程度，還包括社會(huì)對(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)價(jià)值的高度認(rèn)可[9]。發(fā)展空間、薪資待遇等因素影響著輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同度的四個(gè)維度：自身認(rèn)同、學(xué)生認(rèn)同、學(xué)校認(rèn)同、社會(huì)認(rèn)同。無(wú)論從何種維度，我國(guó)高校輔導(dǎo)員的職業(yè)地位在整個(gè)社會(huì)職業(yè)系統(tǒng)評(píng)價(jià)體系中處于相對(duì)較低的位置，多數(shù)人只把這項(xiàng)工作作為“過(guò)渡”和“跳板”，缺乏足夠的職業(yè)堅(jiān)持。輔導(dǎo)員工作也被認(rèn)為是剛畢業(yè)的大學(xué)生憑新鮮感去從事的工作，是“階段性”的。對(duì)于高齡專職輔導(dǎo)員更是往往被忽視的群體，均被認(rèn)為是提拔無(wú)望，轉(zhuǎn)崗無(wú)門，發(fā)展無(wú)路，邊緣化的群體，職業(yè)認(rèn)同度低。

（四）工作方法滯后于時(shí)代

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的大背景下，人際交往的新手段率先在大學(xué)生群體中出現(xiàn)，沉迷于手機(jī)App社交軟件的學(xué)生越來(lái)越多，人際言語(yǔ)交流更少，自我意識(shí)更強(qiáng)，責(zé)任意識(shí)相對(duì)薄弱，單純的對(duì)大學(xué)生進(jìn)行事務(wù)型管理的工作模式已無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)有的學(xué)生工作形勢(shì)。高齡專職輔導(dǎo)員普遍存在著工作觀念滯后、手段滯后、模式滯后的情況，觀念上停留在單純管理者的層面，手段上停留在對(duì)學(xué)生的限制與約束上，模式上仍沿用傳統(tǒng)的模式——即“五線兩點(diǎn)一心”的模式。學(xué)生處、團(tuán)委、就業(yè)指導(dǎo)處、教務(wù)處四條線通過(guò)學(xué)院（系）這一中間層級(jí)到達(dá)學(xué)生管理的一個(gè)基層單位——班年級(jí)，由公寓管理科這一條線直接到達(dá)學(xué)生管理的另一個(gè)基層單位——宿舍，這種管理在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代顯現(xiàn)出了責(zé)權(quán)不明、力量分散、效率低下的弊端[10]。上述傳統(tǒng)方式已無(wú)法全面關(guān)注到學(xué)生的成長(zhǎng)過(guò)程中的合理訴求，無(wú)法處理好個(gè)性差異成長(zhǎng)與共性統(tǒng)一管理的關(guān)系，無(wú)法適應(yīng)對(duì)學(xué)生實(shí)行網(wǎng)格化、社區(qū)化、人性化、精準(zhǔn)化管理的現(xiàn)代化管理理念。

二、高齡專職輔導(dǎo)員職業(yè)困境的成因分析

（一）職業(yè)化、專業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)不嚴(yán)

從職業(yè)入口來(lái)看，高齡專職輔導(dǎo)員的來(lái)源中，本科生、碩士研究生留校的比例較大，或者高校接收的軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部。這部分群體中，學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)和政治面貌雖有規(guī)定和要求，但具體從業(yè)卻缺乏資格認(rèn)證；從職業(yè)風(fēng)采展示來(lái)看，輔導(dǎo)員職業(yè)缺乏專業(yè)素質(zhì)涵養(yǎng)和技能水平展現(xiàn)，沒(méi)有被社會(huì)廣泛認(rèn)可并被確定下來(lái)作為一種職業(yè)，更多是就業(yè)的“權(quán)宜之計(jì)”。高齡專職輔導(dǎo)員隨著年齡的增長(zhǎng)，職業(yè)風(fēng)采展示更是處于落伍之地；從專業(yè)技能來(lái)看，輔導(dǎo)員要有勝任學(xué)生工作的知識(shí)體系，以學(xué)生工作為職業(yè)的意識(shí)擔(dān)當(dāng)，但輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)缺乏一定的專業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)，在知識(shí)密集型的大學(xué)校園里，專業(yè)化水平很低的高齡輔導(dǎo)員很難有所作為。

（二）職責(zé)管理體制界定不明

國(guó)內(nèi)絕多數(shù)高校對(duì)輔導(dǎo)員工作是多頭領(lǐng)導(dǎo)、多頭管理的模式，沒(méi)有按“工作任務(wù)”明確輔導(dǎo)員如何履職盡責(zé)，至少?zèng)]有從制度上加以明確，專職輔導(dǎo)員“身兼數(shù)職”。學(xué)校的各級(jí)黨政管理部門都可以向輔導(dǎo)員安排布置工作，院系也從自身角度出發(fā)，給輔導(dǎo)員布置了大量的維護(hù)教學(xué)秩序或行政事務(wù)管理工作，事無(wú)巨細(xì)，凡涉及學(xué)生的工作，方方面面都需要做，“只恨分身乏術(shù)”，根本無(wú)精力把學(xué)生工作做細(xì)、做透、做實(shí)、做深，甚至忽略了輔導(dǎo)員本身的職責(zé)，把思想政治輔導(dǎo)員作為“副業(yè)”來(lái)干[11]。高齡專職輔導(dǎo)員由于工作年限相對(duì)較長(zhǎng)，身兼數(shù)職的情況更是多見(jiàn)，比如工會(huì)工作、保密工作、資產(chǎn)管理等，多重工作與思想政治教育主業(yè)產(chǎn)生矛盾，導(dǎo)致角色沖突表現(xiàn)突出。

（三）職業(yè)生涯管理理念不強(qiáng)

職業(yè)生涯管理是指組織和員工對(duì)組織及員工個(gè)人的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋和修正的綜合性過(guò)程，是組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過(guò)程[12]。一方面，在高校人事管理中，輔導(dǎo)員具有管理干部與教師的雙重身份，看似是輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，實(shí)則是最大劣勢(shì)。相對(duì)于數(shù)量龐大的管理干部和專任教師群體，單獨(dú)針對(duì)輔導(dǎo)員的職業(yè)生涯管理并不常見(jiàn)，更何況高齡輔導(dǎo)員。另一方面，高齡專職輔導(dǎo)員自身缺乏良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，發(fā)展思路目標(biāo)不清晰，后勁動(dòng)力不足，術(shù)業(yè)無(wú)專攻，無(wú)法將員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合。

三、高齡專職輔導(dǎo)員職業(yè)上升通道

高齡輔導(dǎo)員作為高校人力資源配置的組成部分之一，最大限度保證其素質(zhì)能力與工作需求相匹配，造就與時(shí)代發(fā)展相稱的具有現(xiàn)代意識(shí)的隊(duì)伍群體，保障個(gè)人職業(yè)目標(biāo)與學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)同步實(shí)現(xiàn)具有重要意義。要從高齡專職輔導(dǎo)員職業(yè)素質(zhì)提高，多重制度建構(gòu)提升職業(yè)價(jià)值，完善職業(yè)生涯體系建設(shè)等方面，暢通其職業(yè)上升通道。

（一）通過(guò)構(gòu)建層級(jí)化培訓(xùn)模式，提高職業(yè)素質(zhì)

圍繞輔導(dǎo)員核心素質(zhì)和能力，圍繞大學(xué)生思政工作的重點(diǎn)、熱點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題，建立完善的輔導(dǎo)員培訓(xùn)制度，通過(guò)層級(jí)化的培訓(xùn)模式——“基礎(chǔ)培訓(xùn)，專項(xiàng)培訓(xùn)，高級(jí)培訓(xùn)”，促使高齡專職輔導(dǎo)員優(yōu)化轉(zhuǎn)型。經(jīng)過(guò)科學(xué)系統(tǒng)性的培訓(xùn)體系，實(shí)現(xiàn)學(xué)生工作理論及相關(guān)知識(shí)的更新，拓寬知識(shí)能力結(jié)構(gòu)，積淀起過(guò)硬的思想道德素質(zhì)，良好的身心素質(zhì)，扎實(shí)的文化素質(zhì)。高齡專職輔導(dǎo)員自身也要主動(dòng)融入高校內(nèi)涵發(fā)展的大局，緊貼發(fā)展求突破，重拾起點(diǎn)新定位，緊跟形勢(shì)敢創(chuàng)新。積極爭(zhēng)取職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)參加輔導(dǎo)員工作論壇、職業(yè)技能大賽、優(yōu)秀輔導(dǎo)員評(píng)比，申辦輔導(dǎo)員“工作室”，成立輔導(dǎo)員協(xié)會(huì)，參加全國(guó)輔導(dǎo)員研究會(huì)，總結(jié)撰寫(xiě)學(xué)生管理方面的學(xué)術(shù)論文，使豐富的人生經(jīng)驗(yàn)?zāi)毘蔀閺?qiáng)大工作能力，塑造優(yōu)秀職業(yè)形象，建立起高齡專職輔導(dǎo)員的形象化識(shí)別體系。

（二）通過(guò)多項(xiàng)制度建構(gòu)，提升職業(yè)價(jià)值認(rèn)同度

輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的制度依據(jù)主要是中央16號(hào)文和教育部24號(hào)令，兩個(gè)文件體現(xiàn)了黨和國(guó)家對(duì)輔導(dǎo)員工作地位的定位及工作職責(zé)的界定?，F(xiàn)實(shí)中，由于高校管理服務(wù)體系滯后于高等教育的發(fā)展和學(xué)生的需求，高校輔導(dǎo)員的角色泛化、任務(wù)擴(kuò)大化現(xiàn)象嚴(yán)重，高齡專職輔導(dǎo)員更是首當(dāng)其沖。要通過(guò)多項(xiàng)制度建構(gòu)，明確輔導(dǎo)員德育教育的本位作用，強(qiáng)化輔導(dǎo)員的基本職責(zé)，減少事務(wù)性的工作，專司其“大學(xué)生健康成長(zhǎng)的指導(dǎo)者和引領(lǐng)人”的職能。要通過(guò)一系列合理有效的制度設(shè)計(jì)，如學(xué)歷激勵(lì)機(jī)制、職稱單列評(píng)聘、輔導(dǎo)員職級(jí)制、建立從業(yè)年限津貼等，優(yōu)化輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展環(huán)境。對(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)價(jià)值的評(píng)判，不僅體現(xiàn)在解決學(xué)生群體的階段性思想問(wèn)題和實(shí)際問(wèn)題上，更要體現(xiàn)在涉及學(xué)生長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的理想信念、道德品質(zhì)塑造等因素上。因此，對(duì)輔導(dǎo)員的考核評(píng)價(jià)不僅停留在顯性效果方面，還要注重學(xué)生工作效果的隱性評(píng)價(jià)，建立起科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。打造輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)文化，鍛造輔導(dǎo)員職業(yè)共同體，使高齡專職輔導(dǎo)員享有職業(yè)發(fā)展歸屬感、社會(huì)承認(rèn)榮譽(yù)感、職業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)自豪感。

（三）通過(guò)職業(yè)生涯體系建設(shè)，貫通職業(yè)發(fā)展四條通道

共建高校和高齡專職輔導(dǎo)員責(zé)任共擔(dān)的職業(yè)生涯管理體系，明確學(xué)校黨委、組織人事部門、學(xué)生處、二級(jí)學(xué)院及輔導(dǎo)員本人所肩負(fù)的責(zé)任，創(chuàng)設(shè)適合高齡專職輔導(dǎo)員隊(duì)伍特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展支持系統(tǒng)?？朔咝］o導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)主要面臨著的結(jié)構(gòu)性矛盾、專業(yè)化矛盾和體制性矛盾三大困境[13]。要嚴(yán)格貫徹執(zhí)行教育部關(guān)于輔導(dǎo)員在專業(yè)技術(shù)職務(wù)和行政職務(wù)的“雙線晉升”有關(guān)規(guī)定，做到“崗位單列、序列單列、評(píng)議單利”，打通輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展通道[14]。明確輔導(dǎo)員在崗位晉升、職稱評(píng)定、交流任職、職級(jí)分類等方面的發(fā)展路徑，具體而言，一是通過(guò)行政級(jí)別提升實(shí)現(xiàn)職位晉升；二是通過(guò)專業(yè)技術(shù)評(píng)定實(shí)現(xiàn)職稱晉升；三是通過(guò)崗位交流路徑實(shí)現(xiàn)崗位轉(zhuǎn)換；四是配合高校人事分配制度改革，根據(jù)《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)（暫行）》（教思政[2014]2號(hào)）的規(guī)定，制定具體實(shí)施意見(jiàn)與辦法，評(píng)選界定出“初級(jí)”“中級(jí)”“高級(jí)”職業(yè)等級(jí)的輔導(dǎo)員。

總之，輔導(dǎo)員職業(yè)工作特點(diǎn)，自我?jiàn)^斗動(dòng)力不足，生涯上升通道狹窄，缺乏相應(yīng)有效的配套制度，使高齡專職輔導(dǎo)員面臨著職業(yè)發(fā)展瓶頸。通過(guò)構(gòu)建層級(jí)化培訓(xùn)、增強(qiáng)制度保障效力、打造完整的職業(yè)發(fā)展支持系統(tǒng)，將有效煥發(fā)起高齡專職輔導(dǎo)員群體的職業(yè)第二春，對(duì)激發(fā)輔導(dǎo)員隊(duì)伍發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力具有重要意義。

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