探究中小學(xué)教師職稱評定對學(xué)校管理的影響及對策

王志濱

摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)文化需求越來越豐富，中小學(xué)教師也不例外。他們在職業(yè)上獲取待遇的途徑主要是職稱晉級，教師職稱評定就成為影響工作、影響學(xué)校發(fā)展和管理的主要因素。如何更好地協(xié)調(diào)中小學(xué)教師職稱評定與學(xué)校管理之間的關(guān)系，探索一條對中小學(xué)教師良性評價(jià)機(jī)制，對推動(dòng)中小學(xué)教育教學(xué)質(zhì)量不斷提高，具有歷史性重大意義。

關(guān)鍵詞：職稱評定；學(xué)校管理；影響

根據(jù)國家規(guī)定教師屬于專業(yè)技術(shù)人員，職稱評定是一度推動(dòng)教育事業(yè)發(fā)展的評價(jià)機(jī)制。職稱評定開展30多年來，最初一段時(shí)間起到了推動(dòng)教育事業(yè)發(fā)展的作用，現(xiàn)階段職稱評定已經(jīng)制約了中小學(xué)校教育教學(xué)工作的開展。因?yàn)槁毞Q評定和教師的工資待遇掛鉤，我們推行改革時(shí)一定謹(jǐn)之又謹(jǐn)、慎之又慎，下面我們就職稱評定對中小學(xué)校教育的影響進(jìn)行初步探究。

一、教師職稱評定的現(xiàn)狀及對學(xué)校教育的影響

（1）各級別職稱名額分配不合理

現(xiàn)階段中小學(xué)教師初級職務(wù)名額相對較多，中高級職務(wù)名額較少，特別是高級職務(wù)更是鳳毛麟角，農(nóng)村中小學(xué)校中高級職務(wù)名額較城鎮(zhèn)又少之，達(dá)標(biāo)的老師受名額限制只能望洋興嘆、苦苦等待。

（2）各級別職稱評審條件不合理

現(xiàn)階段中小學(xué)教師職稱評審條件是初級相對來說比較低，基本是“自然晉級”狀態(tài)；而中高級職稱評審條件又過高、過多、過繁，過于強(qiáng)調(diào)能力水平，而忽視了較為關(guān)鍵的能夠?qū)逃绊懼辽畹墓ぷ鲬B(tài)度和工作表現(xiàn)。雖然，現(xiàn)在國家對職稱評審條件有所放開，但還是不能有效地減輕老師們的評職壓力。

（3）職稱評定不能客觀反應(yīng)教師的能力水平

教師的能力水平是由多方面因素決定的，如性格，氣質(zhì)，愛好、情商、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)深度、教學(xué)方法、研究能力、創(chuàng)新思維、表達(dá)能力、邏輯推理、組織能力、道德修養(yǎng)等。單憑一節(jié)水平能力測試課、幾篇論文、幾本刊物、幾張很難準(zhǔn)確判斷工作業(yè)績好壞的證書，根本無法確定一名教師的真實(shí)能力水平。職稱評定更像是一種管理手段，賦予太多的行政色彩，相當(dāng)程度上具有約束教師行為的作用，激發(fā)不出教師內(nèi)在的創(chuàng)新能力。

（4）職稱評定中存在不少嚴(yán)重違規(guī)現(xiàn)象

中小學(xué)教師評審中，以權(quán)謀私、以情徇私、以錢賄評的現(xiàn)象占據(jù)相當(dāng)?shù)臄?shù)量，評上中高級職稱的教師真正憑自己能力水平的不多，大多是校領(lǐng)導(dǎo)、與校長的關(guān)系較近的人。一線教師憑能力水平要想評上職稱，必須大搞人情關(guān)系，才有希望評上高級職稱，而道德素養(yǎng)不高的領(lǐng)導(dǎo)就是利用這種機(jī)會撈好處送人情拉關(guān)系。

（5）教師職稱級差不夠合理

現(xiàn)階段職稱所代表的工資福利水平在級差上體現(xiàn)出差距較大，這也是教師們熱衷晉級提職的原因。在東北地區(qū)城鎮(zhèn)，同樣工齡的教師中級職稱和高級職稱工資一年相差近萬元，還不算其他福利待遇，在南方發(fā)達(dá)地區(qū)這一差距更大。這導(dǎo)致教師間競爭壓力過大。

（6）小學(xué)教師工作的專業(yè)性定位過高。

中小學(xué)教師被定為專業(yè)技術(shù)人員體現(xiàn)出國家對他們的重視與關(guān)心。中小學(xué)老師的專業(yè)技術(shù)到底有多大的比例？其實(shí)中小學(xué)教師具有專業(yè)性質(zhì)無可厚非，專家和學(xué)者們已經(jīng)定性。但中小學(xué)教師的專業(yè)性程度比照其他醫(yī)生和大學(xué)教師、研究人員、律師、會計(jì)等等是略低的。如按一般要求標(biāo)準(zhǔn)，中小學(xué)教師職業(yè)的替代率是較高的，如讓具有同等學(xué)歷的人員簡單培訓(xùn)來做教師也可以勝任的。其他專業(yè)性強(qiáng)的行業(yè)，同等學(xué)力人員經(jīng)過簡單培訓(xùn)替代率很低，基本不能勝任。所以說中小學(xué)教師職業(yè)，不能完全按專業(yè)技術(shù)人員來管理。當(dāng)然，按高水平要求教師是必然趨勢，也是民族賦予的使命。

二、解決中小學(xué)教師職稱評定不合理問題的途徑和策略

（1）中小學(xué)教師職稱工資可以取消

教師職稱工資機(jī)制取消主要看有沒有更合理的評價(jià)體系，有了更合理的工資分配體系取消教師職稱與工資掛鉤是完全可以的，而且還要打破一評“定終身”的局面，按著按勞分配的原則進(jìn)行。有的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為取消按職稱分配工資的方法，學(xué)校不好管理了。其實(shí)不然，如采用工齡工資、工作量工資、獎(jiǎng)勵(lì)性工資相結(jié)合的方法來確定教師的工資多少，這樣解決了職稱評上了不干活，沒評上的也懈怠了工作。而職稱作為一種榮譽(yù)和激勵(lì)，教師自愿申報(bào)晉級，評價(jià)內(nèi)容以業(yè)務(wù)能力水平為主，相信也有一些教師會自愿參加申報(bào)晉級的。這樣以工齡工資為基礎(chǔ)，多干多得，能力強(qiáng)水平強(qiáng)得證書多獎(jiǎng)金也就多了，因?yàn)槁毞Q工資也是業(yè)績證書積累取得的。為了培養(yǎng)教師的奉獻(xiàn)精神，可以設(shè)奉獻(xiàn)獎(jiǎng)以榮譽(yù)稱號為主，這樣可以加強(qiáng)社會主義精神文明建設(shè)，也免去了表面奉獻(xiàn)實(shí)則為了利益的尷尬局面。

（2）改革中小學(xué)教師職稱評定機(jī)制

職稱與工資掛鉤，加上名額比例限制，致使職稱評定矛盾重重，改革職稱評定機(jī)制可以化解因此產(chǎn)生的矛盾。方法可有多種，在此有四種建議：一是保留現(xiàn)有職稱評定機(jī)制，降低職稱工資級差。級差適度，既有激勵(lì)性又有和諧性，同事之間既適當(dāng)競爭又團(tuán)結(jié)協(xié)作。二是保留現(xiàn)有職稱評定機(jī)制，取消名額限制。職稱評定時(shí)只要達(dá)到規(guī)定的條件，即可通過評審晉級?；蚴窃u聘分開，評上職稱未被聘用者工資不提高。三是按工齡或教齡晉級并與工資掛鉤。如在工齡工資的基礎(chǔ)上，考核合格10年職稱晉級一次，其中有幾年不合格就推遲幾年晉級，職稱晉級工資漲幅相對工齡工資幅度要大，對優(yōu)秀教師表現(xiàn)突出的經(jīng)考核評審，可以提前三年或幾年晉級，從入職開始經(jīng)初級職稱到中級到高級職稱就可以提前9年完成；表現(xiàn)非常差的經(jīng)學(xué)校和有關(guān)部門查實(shí)推遲3-5年晉級，從入職到最后職級最多可以推遲9-15年。當(dāng)然晉級年限、提前、推遲年限可以合理制定，以達(dá)到最優(yōu)方案。這樣對優(yōu)者有促進(jìn)，對庸者有懲罰，教師之間矛盾也會減少，也可以杜絕懈怠工作的情況。四是保留現(xiàn)有職稱評比機(jī)制，各類證書評比有限制。評比證書每類最高兩項(xiàng)，多的不記分，按工作態(tài)度、崗位、工作量和完成質(zhì)量來評定職稱。凡此種種，這里不多談。只要既能調(diào)動(dòng)教師積極性，又能合理分配職稱工資，減少人為因素作用的職稱體系就可以推行。

（3）按編制完全聘用化管理

這種方式是完全取消職稱，按崗聘用，按崗取酬，也不存在職稱與工資掛鉤的問題，校長也采取聘任制，只要是有校長資格證的領(lǐng)導(dǎo)和教師資格的教師都可以參加竟崗，在用人管理上校長也要有所擔(dān)當(dāng)，也要識人用人，敢管敢做。但這種激進(jìn)型的改革只能先行嘗試，再行鋪開。

綜上所述，現(xiàn)有中小學(xué)職稱工資評定體系對學(xué)校的管理、教師的發(fā)展、學(xué)生的成長已經(jīng)產(chǎn)生了一些負(fù)面影響，必須進(jìn)行深入細(xì)致地研究，探索出一條更適合我國中小學(xué)校管理的新路！