企業(yè)懲戒權的法律規(guī)制研究

摘 要 實踐中存在大量關于企業(yè)懲戒權的勞動糾紛，在此現(xiàn)實條件下對于企業(yè)懲戒權的法律邊界分析就變得十分必要，而目前我國關于企業(yè)懲戒權的法律規(guī)范仍處于缺位狀態(tài)。文章從企業(yè)懲戒權的法律規(guī)制研究著手，結合社會實踐重點討論對企業(yè)懲戒權的控制理論，在現(xiàn)有法律框架下對企業(yè)懲戒權重新規(guī)劃，進行法學理論分析。此舉不僅對企業(yè)懲戒權的法律規(guī)制和控權規(guī)劃意義深遠，更有利于保障勞動者合法權益。

關鍵詞 企業(yè)懲戒權 法律分析 合法性原則 合理性原則 比例原則

基金項目：浙江省大學生科技創(chuàng)新活動計劃（新苗人才計劃）資助（項目名稱：企業(yè)勞動懲戒權百家企業(yè)調研，項目編號：2017R412016）。

作者簡介：孫均敏，浙江農林大學法政學院。

中圖分類號：D922.29 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.05.132

一、企業(yè)懲戒權的范疇界定

（一）企業(yè)懲戒權的含義

有關企業(yè)懲戒權的概念和含義，在學說上有紛繁的觀點。綜合來看其中大致可以分為兩大類型，簡要綜述如下：

1.未給出明確懲戒權概念及其定義的

有部分學者僅以懲戒權典型特征來對其定性，我國有不少臺灣地區(qū)學者采取這種方式來解釋懲戒權：“但一企業(yè)經營秩序規(guī)范，若僅有關于企業(yè)內必要之工作秩序及勞工行為之規(guī)范而無在違反時施加一定懲罰之制裁規(guī)范……此種制裁規(guī)范制度，一般稱之為企業(yè)懲罰或企業(yè)懲戒。”

2.對懲戒權給出明確定義的

對企業(yè)懲戒權給出明確定義的學者認為“懲戒權限系雇主基于維持工作規(guī)律、經營秩序之實際需要所當然擁有之權限。故雇主即使無任何明文規(guī)定，亦得對勞工施以適當制裁”。

綜上我們不難發(fā)現(xiàn)，關于企業(yè)懲戒權學者普遍認同這是一種企業(yè)對違反規(guī)章制度勞動者的不利益措施，主要目的在于規(guī)范企業(yè)的經營管理秩序以及明確勞動者的權利義務關系。在實務中，勞動者的行為是否具有可歸責性是企業(yè)采取懲戒的前提條件，同樣也是懲戒權定義的關鍵點，我們認為“懲戒”這類對勞動者不利益的行為應當在企業(yè)證實勞動者存在過錯情況下才能實施。在實踐中，企業(yè)居于雇傭關系的主導地位，設定勞動規(guī)章制度管理和約束勞動者，那么勞動者的不可歸責行為必然應當在此類規(guī)范之外。通說認為，懲戒作為對勞動者不利益的制裁行為，其實施的前提條件分別為勞動者行為違反企業(yè)規(guī)章制度并且勞動者對采取行為主觀上有過錯，具有可歸責性。

（二）企業(yè)懲戒權理論之爭

由于企業(yè)懲戒權的立法規(guī)范尚處于缺位狀態(tài)，現(xiàn)階段關于其性質的界定在學界觀點紛繁，此處援引黃越欽先生在《勞動法新論》中的觀點匯編，就企業(yè)懲戒權性質介紹以下觀點：

固有權說：此說認為“企業(yè)乃為共同目的而組織之活動團體，基于組織體制度之形成，當然即有統(tǒng)制力”； 集體合意說：該說認為懲戒權是勞動者和企業(yè)達成的合意，就勞動者而言，合意一旦達成即代表勞動者個人意思表示，因此懲戒權始于團體合意之始；法律規(guī)范說：此說從法律的規(guī)定出發(fā)，認為法律準許企業(yè)用勞動基準法規(guī)定的方式和內容對勞動者行使懲戒權利；否定說：持否定說意見的學者認為企業(yè)作為勞動關系的一方，其在法律地位上應當是和勞動者平等的，勞動者履行合同的瑕疵應當由民法規(guī)范進行處罰 。

就企業(yè)懲戒權的性質界定和合法性之爭，私以為企業(yè)雖然不是國家的行政職能機構亦不是受委托行使國家職能的機構，但是“現(xiàn)代企業(yè)的勞動為集體勞動，單個勞動者給付義務的履行只有在符合經營組織事先設定的要求時，才能形成有效的勞動給付。” 《企業(yè)職工獎懲條例》的廢止并沒有終止企業(yè)享有懲戒的相關權利，《中華人民共和國勞動法》中規(guī)定，“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務”。從社會現(xiàn)實來看，規(guī)章制度對企業(yè)維護生產經營秩序，創(chuàng)造社會財富具有不可替代的作用，同時企業(yè)作為勞工關系的一方其合法權益也應當?shù)玫奖Ｕ稀?/p>

二、企業(yè)懲戒權法理分析——以“依法行政”為鑒

企業(yè)懲戒權在一定程度上與行政法學的制度構建具有類似之處，文章借鑒行政執(zhí)法三原則來對企業(yè)懲戒權法律規(guī)制進行理論分析，以期構建企業(yè)懲戒權的控權理論。

（一）合法性原則

合法性原則是行政法意義上的首要原則。在研究企業(yè)懲戒權的合法性問題時，比擬合法性原則，我們認為企業(yè)勞動懲戒在方式和內容上都應當符合相關法律的規(guī)定，在法律允許的范圍內以合法的程序行使懲戒權，相應的，若企業(yè)違反法律法規(guī)行使權利均應當承擔法律后果。

合法性原則不僅要求企業(yè)在法律規(guī)定的范圍內，依照勞動法規(guī)或者集體合同的規(guī)定的懲戒事由和手段實施懲戒，同時禁止適用尚未明確規(guī)定在法律文件中的懲戒內容，要求企業(yè)將懲戒的事由明文規(guī)定于企業(yè)規(guī)章制度中。在這樣的前提條件下，企業(yè)才能擁有正當?shù)睦碛蓪τ|犯勞動規(guī)章制度的勞動者進行懲戒。這一舉措的意義在于發(fā)揮規(guī)章制度的指引和預測作用，保障勞動者的知情權和對懲戒的可預見性，有利于勞動者合理安排自身工作與生活，穩(wěn)定企業(yè)內部秩序。另外，合法性原則要求企業(yè)將懲戒事由明文規(guī)定并公告，能同時規(guī)范企業(yè)的懲戒權，避免企業(yè)濫用權力，損害勞動者利益?？傊覀冋J為企業(yè)的勞動懲戒權能不能為、如何為、怎樣為都應當符合法律規(guī)定。

（二）合理性原則

合理性原則是行政法學上的更高要求，建立在合法性原則基礎上的合理性原則強調實質上的正當性，體現(xiàn)實質正義的要求。行政法學認為所有行政活動，特別是行政機關依據職權做出的裁量性行政行為均應當符合基本的理性。在現(xiàn)代法治國家中，合理性原則是政府法治的標桿之一。比如，合理性原則要求政府進行行政行為能符合最起碼的推理和常識。 類推行政執(zhí)法合理性的內涵要求，本文認為企業(yè)實施懲戒需要遵守的合理性原則的內涵主要有以下幾方面內容：

其一，企業(yè)實施懲戒行為的動機要符合法律的目的。其二，企業(yè)需在考慮正當因素的基礎上實施懲戒。其三，企業(yè)具體實施懲戒的內容要求合乎情理。最后，要求企業(yè)懲戒權實施程序正當。

（三）比例原則

從比例原則的淵源來看，其發(fā)源于合比例性或合度的思想，而合比例的思想，顧名思義可知其涉及一種“相當性”的關系。

企業(yè)懲戒權中的比例原則具體包括以下三項內容：第一，公平公正對待，對于不同員工出現(xiàn)的相同情況應當同等處理；第二，考慮有關因素，企業(yè)對勞動者實施懲戒內容應當僅考慮與該懲戒事項有關的因素，就事論事，不得將無關因素代入裁量考量；第三，符合適當比例，企業(yè)行使懲戒時應當注意適度要求。在可以實現(xiàn)教育懲處目的各種手段中，應當選擇對勞動者權益影響最小的手段，維持成本與收益之間的平衡狀態(tài)。

比例原則強調懲戒方式手段與懲戒目的之間的平衡。懲戒是對勞動者的不利益制裁，因此懲戒必須在滿足必要性情況下才能行使，同時懲戒的手段也應當與勞動者所受的不利益相協(xié)調。因此，在司法實踐中通常以兩種情形作為判斷標準，即懲戒事由與手段選擇是否符合比例；懲戒情形與懲戒種類選定后處罰輕重是否符合比例。

三、企業(yè)懲戒權的法律構建

我國現(xiàn)行法律法規(guī)尚未企業(yè)懲戒有規(guī)范的法律體系構建，僅在勞動合同解除相關內容中有關于勞動者存在嚴重過錯，或者因故意重大過失造成單位利益受損情況下企業(yè)可以解除勞動合同，并無需支付經濟補償金的規(guī)定。根據《勞動合同法》第四條規(guī)定：用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

依照現(xiàn)有法律規(guī)定我們不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)享有制定自身規(guī)章制度以此維護企業(yè)經營秩序的權利。因此，為了更好的保障企業(yè)勞動紀律的運行，應當有條件的允許企業(yè)實施懲戒權。在市場經濟的大環(huán)境下，如何在現(xiàn)有法律制度框架內對企業(yè)懲戒權進行規(guī)制已經成為一個亟待解決的現(xiàn)實難題。

（一）懲罰事由

依據《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定，關于懲戒的措施有七中，分別是：警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除，此外還有最常規(guī)也是實務中比較常用的經濟性處罰，即罰款。企業(yè)行使懲戒權應當遵守合法性原則，在法律規(guī)定的范圍內以法定程序進行，那究竟勞動者的哪些行為可以作為企業(yè)行使懲戒權的事由？企業(yè)行使懲戒權的范圍是否僅限于規(guī)章制度還是可以有所創(chuàng)設，這都是實踐中存在的問題，值得進行理論研究和探討。當前理論界有兩種通說觀點，分別是列舉理論和例舉理論。

私以為關于懲戒的事由規(guī)定采取列舉理論更為適宜。明確的規(guī)章制度具有可預測性，能夠保障勞動者的知情權，要求企業(yè)在行使懲戒時也應當嚴格遵守規(guī)章制度的規(guī)定以此維護社會穩(wěn)定秩序。我國臺灣地區(qū)學者提出企業(yè)得懲戒勞工的范圍應該由勞動契約的各種義務來加以界定， 懲戒事由是勞動合同義務的具體體現(xiàn)。

（二）具體懲戒措施以及實施程序

從中國勞動人事爭議調解仲裁公布的相關情況，我們可以總結出有關企業(yè)勞動懲戒的具體措施有行政處分、賠償損失、扣減績效考核分數(shù)以及扣減獎金等。

在復雜的市場經濟環(huán)境下，企業(yè)制定勞動規(guī)章制度規(guī)范自身經營秩序無可厚非，法律不能完全掌控企業(yè)實施懲戒的方方面面，但是我們認為法律應當對企業(yè)懲戒權進行整體系統(tǒng)的要求，規(guī)范企業(yè)懲戒權。程序正當就是要求懲戒活動符合最低限度的“正義”要求，因此對于企業(yè)懲戒權的規(guī)制應當注重程序性的要求，通過嚴格程序正當來保障勞動者的合法權益。在《企業(yè)職工獎懲條例》中有詳細的關于企業(yè)懲戒程序的系列規(guī)定，雖然前者已經被廢止，但對其中關于企業(yè)懲戒權的程序性規(guī)定我們認為仍有重大借鑒意義。

（三）健全受懲戒勞動者法律救濟途徑

首先，應當擴大勞動爭議案件的受理范圍，將懲戒爭議囊括其中。當前解決勞動爭議的主要方法有協(xié)商、和解、調解、仲裁和訴訟，當然關于勞動報酬的爭議勞動者還可以采取投訴的方式。對于實務中常見的造成勞動者不利益的懲戒手段，勞動者基本可以采用提起勞動爭議仲裁或者提起相應民事訴訟以保障自身合法權益。當然，基于保障勞動者權益的目的，理論上是將警告、記過等程度較輕的懲戒也納入法律救濟范圍內，但這顯然與實踐做法有出入，實務中大部分仲裁委員會和法院并不會對這兩類懲戒爭議予以受理。

其次，應當對企業(yè)實施懲戒權進行審查，建立相關行業(yè)標準。企業(yè)行使懲戒權要求符合前文所述的三大基本原則。合法性原則是其他兩個原則的基礎，是三大原則中最為重要的原則，因而對企業(yè)懲戒的合法性審查尤為重要。企業(yè)應當在法律規(guī)定的職權范圍行使懲戒權，判斷自身是否擁有懲戒權，判斷勞動者是否符合懲戒標準，最后要注意懲戒手段與勞動者違紀行為的相當性，濫用權力、超范圍行使權力、頂格處罰等做法都是違法的。

四、結語

《企業(yè)職工獎懲條例》雖然基于社會現(xiàn)實原因已經在2008年被廢止，但是隨著市場經濟的發(fā)展，懲戒權研究越來越受到人們的重視和關注。我國目前尚未形成完備的企業(yè)懲戒權規(guī)制問題的法律規(guī)范體系。企業(yè)懲戒作為一種社會普遍認可和適用的存在，若法律不能對其進行限制和規(guī)范，會極大的損害勞工關系中處于弱勢地位的勞動者一方。結合我國社會發(fā)展的實踐，汲取傳統(tǒng)文化中的有益精華，借鑒外國法律制度中關于企業(yè)懲戒權的相關規(guī)定建立和完善符合我國國情的懲戒權制度是保障勞動者合法權益，促進社會經濟可持續(xù)發(fā)展，維護社會和平穩(wěn)定秩序的重要舉措。本文僅從理論層面淺顯解讀了企業(yè)懲戒權的相關問題，關于企業(yè)懲戒問題的探討和研究仍有待于深入學習和實踐。

注釋：

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