科技企業(yè)員工職業(yè)成長與創(chuàng)新能力關系研究

摘要：職工職業(yè)成長是企業(yè)發(fā)展價值提高的基礎，也是保障企業(yè)創(chuàng)新能力的前提。基于此，本文對兩者關系的探究，著重對科技企業(yè)職工職業(yè)成長與創(chuàng)新能力關系進行解析，以達到充分利用企業(yè)內(nèi)部資源，推進企業(yè)成長的目的。

關鍵詞：科技企業(yè)；員工職業(yè)成長；創(chuàng)新能力

一、科技企業(yè)員工職業(yè)成長與創(chuàng)新能力發(fā)展現(xiàn)狀

（一）現(xiàn)有成績

概括而言，科技企業(yè)員工成長過程，就是企業(yè)員工技術創(chuàng)造能力，需要企業(yè)員工在實踐工作中，一點一滴積累，并在自我完善中創(chuàng)新。當前，國內(nèi)80%以上的科技企業(yè)員工，都會通過技術階段性研發(fā)、職業(yè)能力測評等方式，為科技企業(yè)研究人員提供能力提升空間，這對于科技企業(yè)員工來說，是較好的發(fā)展趨向，也是科技企業(yè)自我創(chuàng)新的途徑，在當前秋企業(yè)科技研發(fā)中發(fā)揮著不可忽視的作用。

（二）存在的問題

但當前科技企業(yè)循環(huán)模式的分析，同樣也存在著多樣性問題，造成現(xiàn)代企業(yè)員工創(chuàng)造能力與職業(yè)成長的平衡度較低，對科技企業(yè)產(chǎn)生一定的負面影響，我們將這些問題歸結為表1數(shù)據(jù)。

結合表中數(shù)據(jù)來看，當前科技企業(yè)員工職業(yè)成長與創(chuàng)新能力發(fā)展之間的關系分析，其問題主要體現(xiàn)三個方面：

首先，科技企業(yè)員工能力提升的主要渠道是工作實踐，但從數(shù)據(jù)反饋來看，員工通過實踐工作，主要提升的是自身職業(yè)認識，而創(chuàng)造價值的提升，則只能達到30%。這一數(shù)據(jù)的對比，在一定程度上說明當前科技企業(yè)中，企業(yè)并未重視到員工實踐，與員工創(chuàng)造能力發(fā)展之間的關系，導致科技企業(yè)員工實踐工作進入一種無線式循環(huán)做功狀態(tài)缺乏靈活性，這與科技企業(yè)創(chuàng)造性產(chǎn)業(yè)結構體系的發(fā)展之間存在著較大的懸殊，從而制約了科技企業(yè)的發(fā)展。

其次，科技企業(yè)員工通過專業(yè)性能力培訓，只能達到對員工職業(yè)能力比重40%的提升、創(chuàng)造力60%的提升。同時，依據(jù)國內(nèi)科技企業(yè)發(fā)展管理中心數(shù)據(jù)統(tǒng)計來看：國內(nèi)67.22%-79.15%的科技企業(yè)認為，只要通過專業(yè)性培訓，就能夠保障員工專業(yè)素養(yǎng)100%的提升。實質(zhì)上，科技企業(yè)需要的人才創(chuàng)新能力提升，不是單純的技術知識，而是具有價值的研發(fā)成果，兩者對企業(yè)員工成長與創(chuàng)新認知觀念上的誤區(qū)，對于當前科技企業(yè)的發(fā)展來說，無疑是一種不可逾越的思想鴻溝。

最后，當前科技企業(yè)內(nèi)部員工主動進行能力提升的比例為：職業(yè)能力成長30%，創(chuàng)新能力成長為35%，兩組數(shù)據(jù)雖然差距性不大，但科技企業(yè)當前發(fā)展的助推力上，主要依靠以薪資、福利等外在動力作為發(fā)展牽引，推動著科技企業(yè)呢不員工技術探索，而員工自主性成長的比例過低，企業(yè)技術研發(fā)缺乏自主性，致使員工職業(yè)成長與創(chuàng)新能力關系的運用靈活度大大下降，對于國內(nèi)正在成長的科技公司而言，也是一種發(fā)展阻力。

二、優(yōu)化科技企業(yè)員工職業(yè)成長與創(chuàng)新能力關系的策略

（一）構建階段性員工成長體系

科技企業(yè)在現(xiàn)代城市現(xiàn)代化建設中發(fā)揮著新動力供應、調(diào)節(jié)的作用。企業(yè)發(fā)展為了迎合科技企業(yè)發(fā)展的需求，應重新定位科技企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，實現(xiàn)科技企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化調(diào)整，形成員工職業(yè)成長與能力提升正向協(xié)調(diào)的新趨向。

例如，M企業(yè)為國內(nèi)智能電子程序開發(fā)公司，企業(yè)為了充分激發(fā)員工創(chuàng)新能力，輔助員工在工作實踐中成長，以員工績效管理為基礎，構建起一套員工職務規(guī)劃結構。當M企業(yè)中員工在電子程序研發(fā)上取得突破時，公司將為員工提供福利待遇和職務調(diào)整的獎勵，以達到對員工成長肯定的目的。案例中M公司構建的，以“成績”為核心的員工成長引導策略，是站在員工成長需求的視角，逆向思考，科技企業(yè)技術創(chuàng)新研發(fā)與員工需求之間的關系，運用雙方交易關注的不同焦點，分析科技企業(yè)發(fā)展過程中的效益，從根本上突破了，員工職業(yè)成長需求與科技企業(yè)技術創(chuàng)造之間的關系，從而保障M企業(yè)能夠在自我調(diào)整過程中，創(chuàng)造更多的附帶價值。

（二）拓展員工創(chuàng)新能力提升渠道

拓展員工創(chuàng)新能力提升渠道，突破“培訓”與“創(chuàng)新”之間的模式，是保障員工創(chuàng)新能力延伸的前提；同時，企業(yè)員工創(chuàng)新能力的提高，在于不斷尋求員工能力突破的窗口，利用科技企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員能力的提高。

舉例來說，A企業(yè)是國內(nèi)移動通訊研發(fā)企業(yè)，該企業(yè)自2009年成立以來，多次通過大規(guī)模通訊公司大規(guī)模合作，在移動數(shù)據(jù)電子產(chǎn)品、通訊數(shù)字化中獲得技術突破。當前企業(yè)員工共計擁有200名，其中老員工80名，新員工120名。該企業(yè)為保障員工能力，隨著員工職業(yè)成長逐步提升，保障A企業(yè)當前技術創(chuàng)新能力，實行員工內(nèi)部能力綜合式管理。依據(jù)員工工作水平、原有技術能力，實行員工成效積累式管理，輔助企業(yè)員工建立自我發(fā)展目標，一旦員工達到職業(yè)工作年限，公司可以為其提供出國交流、項目自主性管理的空間。A科技公司這種職業(yè)能力引導式提升渠道，不僅能夠始終保障員工在工作過程中，明確自身發(fā)展目標，同時，也能夠充分應用員工技術研究的經(jīng)驗，為企業(yè)發(fā)展拓展新的市場拓展途徑。綜合性市場分析策略的實踐，將為企業(yè)提供內(nèi)驅(qū)性發(fā)展市場，確保A企業(yè)內(nèi)部員工資源的充分調(diào)節(jié)。

A企業(yè)員工的充分利用，應發(fā)揮現(xiàn)代員工技術運用條件，實行科技資源的內(nèi)化調(diào)整，A企業(yè)員工借助新移動互聯(lián)網(wǎng)平臺，開展員工智能溝通渠道，員工能夠通過企業(yè)內(nèi)部電子平臺，自主進行科技程序互動研發(fā)，也可以通過員工合作的方式，實行員工科技自主開發(fā)。這種非局限性的科技研發(fā)工作，能夠為A的發(fā)展帶來大的經(jīng)營內(nèi)部動力，始終保障了科技企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)展平臺的創(chuàng)新。

（三）增強員工創(chuàng)造性提升的主動性

發(fā)揮企業(yè)員工職業(yè)成長與創(chuàng)新能力提升的優(yōu)勢，應增強員工的主動創(chuàng)造能力。傳統(tǒng)科技企業(yè)進行自主定位時，往往過多地重視員工帶來的現(xiàn)實性經(jīng)濟效益，而忽視了企業(yè)員工創(chuàng)造的主動性，導致員工職業(yè)成長過程中，工作積極性在發(fā)展中逐步損耗，影響了當前企業(yè)團隊的創(chuàng)造性。因而，增強員工主動創(chuàng)造性，實現(xiàn)員工創(chuàng)新能力的保持，必須實行員工與企業(yè)的同時轉變，規(guī)避自身發(fā)展中存在的阻礙性條件，迎合新時期經(jīng)濟結構成長帶給企業(yè)的發(fā)展機遇。

舉例來說，Y科技企業(yè)進行自我員工成長能力提升，創(chuàng)造性價值提升的過程中，企業(yè)制定員工成長發(fā)展計劃。依據(jù)Y企業(yè)員工工作時間，實行科技研發(fā)項目的對應性調(diào)配，與傳統(tǒng)的直接性科技項目研發(fā)不同，Y企業(yè)雖然要求工作能力較強的員工負責較難的科技研發(fā)項目，但企業(yè)也通過市場科技產(chǎn)品分析數(shù)據(jù)、國內(nèi)外科技研發(fā)合作等渠道，輔助在職員工進行科技產(chǎn)品的研發(fā)、測試，恰到好處地把握了員工職業(yè)能力創(chuàng)新過渡需求，與職業(yè)創(chuàng)新壓力之間的關系。經(jīng)過為期一年的科技產(chǎn)業(yè)合作分析，Y科技企業(yè)結合員工項目研究成果，以及企業(yè)員工過去的能力發(fā)展程度，再次進行員工能力定位，實行下一個科技研發(fā)項目的分配任務。Y企業(yè)這種總分式員工分析策略的實踐過程，能夠從企業(yè)發(fā)展的視角入手，逐步實行研究結果的解析，不僅在實踐過程中激發(fā)了員工的創(chuàng)新研究主動性，也保障為了Y企業(yè)科研項目的順利實施，因此，Y科技企業(yè)具有自我研發(fā)主動性特征。

（四）以長遠性目光看待企業(yè)發(fā)展

以長遠性目標看待科技企業(yè)發(fā)展趨向，實行員工成長與創(chuàng)新能力提升的協(xié)調(diào)性調(diào)整，也是發(fā)揮科技企業(yè)員工職業(yè)成長與創(chuàng)新能力關系的最佳性條件。舉例來說，L企業(yè)實行員工成長分析時，運用資源結構規(guī)劃與調(diào)整分析數(shù)據(jù)，實行員工內(nèi)部結構的重新匹配，企業(yè)管理人員進行發(fā)展性人才創(chuàng)新戰(zhàn)略實踐前，結合當前科技產(chǎn)品研究的市場性目標，直接進行員工職業(yè)成長能力、創(chuàng)新要點的定位，并以此開展全多方位的員工創(chuàng)新能力培養(yǎng)，實現(xiàn)了L企業(yè)員工能力提升的良性循環(huán)。

結論

綜上所述，科技企業(yè)員工職業(yè)成長與創(chuàng)新能力關系研究，是新時期人才培養(yǎng)實踐的直到理論，具有人才運用綜合性性作用。在此基礎上，規(guī)避科技企業(yè)員工職業(yè)成長與創(chuàng)新能力提升中存在的問題，應構建階段性員工成長體系、拓展員工創(chuàng)新能力提升渠道、增強員工創(chuàng)造性提升的主動性以及以長遠性目光看待企業(yè)發(fā)展，促進企業(yè)內(nèi)部資源的整合。因此，科技企業(yè)員工職業(yè)成長與創(chuàng)新能力關系解析，將是當前企業(yè)內(nèi)部資源自我優(yōu)化的創(chuàng)新基點。

參考文獻：

[1]李真，劉洋.關于對企業(yè)員工職業(yè)適應能力和創(chuàng)新能力的研究[J].現(xiàn)代國企研究，2016（18）：163-164.

[2]孫夏蘭，徐珂怡.對科技人員創(chuàng)新能力與職業(yè)道德培養(yǎng)的思考[J].智庫時代，2017（09）：113-115.

作者簡介：

張卓業(yè)（1984.8- ），男，廣東廣州人，講師，研究方向：消費者行為學。