信息化時代的企業(yè)管理策略

摘要：信息化是高科技、高效、創(chuàng)新的結(jié)合體，在這一大的趨勢中，企業(yè)管理也出現(xiàn)了新的特征，如扁平化與去中心化等?，F(xiàn)今的企業(yè)管理中還存在著管理目標不夠明確、企業(yè)程序煩瑣、獎懲制度不夠明確等問題，造成企業(yè)管理執(zhí)行力的水平較低。針對上述問題，提出了企業(yè)管理的走向可以從積極培養(yǎng)創(chuàng)新高手、對富有創(chuàng)造力的員工要讓他們充分展示自己、允許試錯，促進員工的成長三方面予以加強信息化時代的企業(yè)管理。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；轉(zhuǎn)變；執(zhí)行力；走向

隨著時代的進步，信息化成為社會發(fā)展的一大趨勢。信息化是高科技、高效、創(chuàng)新的結(jié)合體，在這一大的趨勢中，企業(yè)管理也出現(xiàn)了新的特征，就目前而言，企業(yè)尚且存在一些問題亟待解決，故提出一些出路對建設(shè)信息化時代的企業(yè)管理具有積極的意義。

一、信息化時代企業(yè)管理的轉(zhuǎn)變

信息化時代，企業(yè)管理實現(xiàn)了一些管理上的轉(zhuǎn)變，如“等級式”管理漸漸消失，取而代之的是“扁平化”管理；管理“中心化”趨勢減弱，“去中心化”流行；企業(yè)忠誠化過時，而開始流行職業(yè)的忠誠化；過去的命令式管理，也變成了今天的互動式管理；員工的工作不再被動，主動性大大提高；員工的關(guān)注點也由薪酬轉(zhuǎn)移到了個人訴求的滿足……要想提高執(zhí)行力，首先 就要對這些變化深入認識。

（一）“扁平化”的組織結(jié)構(gòu)

“扁平化”的組織結(jié)構(gòu)，能最大限度地減少溝通磨合的時間成本。在信息高速流通的互聯(lián)網(wǎng)時代下，這種管理模式被越來越多的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)所運用。與傳統(tǒng)企業(yè)不同，不少互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)雖然成立的時間不長，但依然爆發(fā)出了驚人的力量，而這些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)很多都采用了“扁平化”的管理組織架構(gòu)。

過去，很多企業(yè)采用的都是金字塔式的“等級管理”制，通常都有著多個管理層次：高層、中層、基層管理者，共同組成一個金字塔狀結(jié)構(gòu)。董事長和總裁位于金字塔頂，他們的指令會通過一級一級的管理層，最終傳達到執(zhí)行者到那里；反之，亦然。在計劃經(jīng)濟時代，在生產(chǎn)力相對落后、信息相對閉塞的時代，這種模式確實是一種比較好的組織形態(tài)，機構(gòu)簡單、權(quán)責分明、組織穩(wěn)定、決策迅速、命令統(tǒng)一，確實給企業(yè)的發(fā)展帶來不少好處?？墒牵@種組織結(jié)構(gòu)缺乏組織彈性，缺乏民主意識，過于依賴高層決策，高層對外部環(huán)境的變化反應緩慢，已經(jīng)無法滿足移動互聯(lián)時代的要求了。

“扁平化管理”是相對于“等級式管理”構(gòu)架的一種管理模式。在互聯(lián)網(wǎng)時代，很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都采用“扁平化”的管理方式：管理層次少，管理幅度大；可能沒有中層管理者，由某一個高層管理人員直接管理或控制更多的部門。比較之后，我們就會發(fā)現(xiàn)。等級式管理模式通常都具有“層次重疊、冗員多、組織機構(gòu)運轉(zhuǎn)效率低下”等弊端，對快速變化的市場反應遲鈍。而“扁平化”管理模式的優(yōu)勢在于，信息縱向流動快、管理成本低，能加快信息流的速率，能讓管理者的決策觸角直接伸向市場，從而根據(jù)瞬息萬變的信息及時做出決策并執(zhí)行。

如今，F(xiàn)acebook的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)已經(jīng)把“去中心化”走到了盡頭；谷歌則是“扁平化”管理里面特別“扁”的。這個特別“扁”的公司曾一度苦苦思索這種“管理到底有沒有用”。它的內(nèi)涵是減少管理層次、擴大管理幅度，因此，這就對管理者提出了更大的挑戰(zhàn)，也對員工提出了更高的要求。優(yōu)秀的企業(yè)在實施“扁平化”管理的過程中，通常都非常重視人才，都會積極提升關(guān)鍵崗位上的人員素質(zhì)。

（二）“去中心化”管理模式

很多企業(yè)都把利潤最大化作為管理的唯一主題，殊不知這正是企業(yè)夭折的重要根源之一。在互聯(lián)網(wǎng)時代，在產(chǎn)品、技術(shù)、知識等創(chuàng)新速度日益加快的今天，成長的可持續(xù)性已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)所面臨的比管理效率更重要的問題。開放協(xié)作才是現(xiàn)代企業(yè)管理的方向，所以，要利用互聯(lián)網(wǎng)思維“去中心化”。

觀點1.“去中心化”一定要自下而上進行。

“去中心化”要自下而上，而不是自上而下。從某種角度來講，“去中心化”是更好的“革命”方法，會產(chǎn)生更快的變革速度。當然，也會有更多被淘汰的可能性。

觀點2.“去中心化”就是信息傳遞的“扁平化”和一致性。

“去中心化”可以將信息更快速地傳遞給需要的人員或者應該知道的人員，實現(xiàn)網(wǎng)狀信息傳遞。網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)可以讓信息充分傳遞，避免信息被誤傳遞也是需要思考的問題。

觀點3.“去中心化”是公司管理結(jié)構(gòu)的“扁平化”。

目前，許多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)采用的都是項目制，項目經(jīng)理就是一個中心，沒有主管這一層級，只設(shè)立高層和項目經(jīng)理兩個層級，完全“扁平化”了。

觀點4.“去中心化”要通過項目管理軟件來落地。

“去中心化”是不破不立，扁平化、網(wǎng)狀架構(gòu)才能更加高效。可是，具體操作中還需要管理思想和軟件載體，還要通過項目管理軟件來落地，軟件載體可以確保信息的一致性和快速傳遞。

觀點5.“去中心化”是責、權(quán)、利等的下放。

“去中心化”就是責、權(quán)、利等的下放，中心之外的人員能夠獨立解決日常問題，需要不斷提高專業(yè)水平和處事應變能力。

二、信息化時代企業(yè)管理執(zhí)行力差的原因解析

（一）目標不明確

有的企業(yè)沒有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃與具體的營銷策略，有的企業(yè)有周營銷、月營銷再長遠的規(guī)劃就處在了空白狀態(tài)，企業(yè)沒有規(guī)劃，員工更不會有明確的目標。在工作過程中具有盲目性。也有的企業(yè)雖然目標和策略制定較為齊全，但所定的目標往往過高，顯得不切實際。還有的企業(yè)經(jīng)常性地更換策略，上述情況都會造成員工工作上的而不知所措，只能靠自己當前的理解去工作，顯得盲目。

（二）企業(yè)程序煩瑣

企業(yè)管理是否高效除了與員工的工作效率有關(guān)外，還在于企業(yè)管理者是否正確制定目標下達明確的目標，以及審批環(huán)節(jié)的簡單。目前，有的企業(yè)管理機制太過繁雜，就拿促銷費用申請，首先要找經(jīng)理批，經(jīng)理之后分別是總監(jiān)、副總、財務(wù)、老板等環(huán)節(jié)，就算是各個環(huán)節(jié)不拖延工作，也會浪費時間。如果哪一個或是哪幾個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題的話，會浪費大量的時間和精力，從長遠說，是影響了企業(yè)的效益。有時候抓住時機可能獲得好的效益，一旦時機錯過，就喪失了最佳的收益。另外，從員工角度來說，在促銷的最開始做事的動機很強，程序的復雜也慢慢將員工的熱情消耗，取而代之的是被動地接受。

（三）獎懲制度不夠健全

1.不知道干好了有什么好處

國內(nèi)企業(yè)也大都有對員工的激勵措施，尤其是對銷售崗位更是必不可少的。但是在制定激勵政策時卻往往犯一個錯誤，就是把政策制定得太過復雜，使員工很難算出來下個月自己花多少精力達到什么結(jié)果就能拿多少獎金。這樣就便激勵政策的作用大打折扣。銷售永遠都是只看眼前的，這是工作性質(zhì)決定的，當眼前的好處看不到時自然就沒有太大的興致去做。

2.知道干不好沒什么壞處

來自于三個方面：一是沒有評估；二是考核指標不合理；三是處罰不重或沒有處罰。

很多部門的工作成果不適合用硬性的指標來考核，比如財務(wù)部、市場部和后勤部就很難設(shè)定直接的評價指標，這些部門的工作就需要懂業(yè)務(wù)的高管根據(jù)經(jīng)驗評估，如果高管沒有能力做出公允的評估，內(nèi)驅(qū)力不強的員工就可能懈怠工作。

考核指標不合理是國內(nèi)企業(yè)最常犯的嚴重錯誤，突出表現(xiàn)在定性指標太多，諸如團隊精神、創(chuàng)新能力、忠誠度等等五花八門，這些指標的考核分帶有太多的人為因素，而實際生活中又偏偏有一個共性的現(xiàn)象，就是“業(yè)務(wù)能力強的人往往不太聽話，不干活的人往往人緣比較好”，這會造成什么后果呢？不干活的人照樣能夠獲得很高的綜合評分，個人利益不受影響。

處罰不重或沒有處罰也比較常見，有的是親緣、血緣、地緣關(guān)系，能放一馬就放一馬；有的是自己的人，當然不能處罰；有的雖然是民企但是保留著國企作風，你好我好大家好。當罰而不罰嚴重破壞了游戲規(guī)則，“榜樣的力量是無窮的，壞榜樣的危害也晨無窮的”。

三、信息化時代企業(yè)管理的走向

（一）積極培養(yǎng)創(chuàng)新高手

員工是企業(yè)的組成部分，蘊含著巨大的能力和無限的潛力。隨著現(xiàn)代行業(yè)間的競爭激烈，瞬息萬變，想要在所屬的專業(yè)領(lǐng)域中處于不敗之地，就必須創(chuàng)新。企業(yè)管理者應該積極倡導創(chuàng)新理念，讓員工看到企業(yè)的實力的同時，努力培養(yǎng)創(chuàng)新理念，并積極轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行為，組建創(chuàng)新團隊，增強企業(yè)的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新理念的倡導使得員工在專業(yè)技能上有所成長，并且所養(yǎng)成的創(chuàng)新思維使自己提高競爭力，員工從中獲益，不僅如此，企業(yè)也是受益者，員工通過創(chuàng)新所創(chuàng)造出的效益與價值是無限的。培養(yǎng)創(chuàng)新高手可以通過以下途徑：

1.通過創(chuàng)新實踐，進行專人專訓

想要組建一個創(chuàng)新高效團隊，首先需要尋找一群有創(chuàng)造力、行動力、富有智慧和激情的員工，然后將尋找來的員工再進行深入的優(yōu)勢、劣勢分析，企業(yè)管理者需要接受不同風格的員工，并加以充分使用，發(fā)揮每位員工的優(yōu)勢。要根據(jù)員工的性格、喜好、需求等組建充滿活力、善于應變、抗挫能力強、創(chuàng)新能力強的團隊。在進行創(chuàng)新培養(yǎng)時，要有針對性，最好進行個性化定制的專人專訓，提高創(chuàng)新的針對性。

2.企業(yè)的管理者需要具體問題具體分析，保持靈活性和具備應變能力

作為企業(yè)管理者，需要保持靈活性與警覺性，運用正向、逆向思維進行決策，要跳出定向思維，往往在不經(jīng)意間會有大的收獲。另外，企業(yè)管理者應該針對本身的企業(yè)特色以及員工的職業(yè)分析，制定較為合理且具有挑戰(zhàn)性的創(chuàng)新機制，不斷整合資源，產(chǎn)生不同的創(chuàng)新效果。鼓勵全員創(chuàng)新，鼓勵創(chuàng)新結(jié)果的轉(zhuǎn)化，實現(xiàn)創(chuàng)新向效益的轉(zhuǎn)化。

3.企業(yè)管理者招聘中的啟示

領(lǐng)導應當采取多樣化的招聘流程，在招聘中要注意企業(yè)所需要的創(chuàng)新人才與應聘者的匹配程度，尋找既具有創(chuàng)新能力，又能將尖端技術(shù)轉(zhuǎn)化為實際產(chǎn)品的應聘者。首先需要確定職位應具備的能力要求。第二步，做好招聘信息的發(fā)布與應聘者的簡歷搜集，選擇比較有效的面試方法。在實施這些步驟時，需要一個比較嚴的流程來進行招聘。

（二）對富有創(chuàng)造力的員工要讓他們充分展示自己

對于員工來說，其終極的自由就是有能力追尋自己的夢想。在創(chuàng)造拓展時，如果組織沒有足夠的空間供敢想敢干的成員一展所長，那么他們會對企業(yè)失去信息。鼓勵員工發(fā)揮潛力，為他們提供支持，讓他們飛得更高，是讓他們實現(xiàn)自我的必要而非充分條件。如果采用“閉關(guān)鎖國”的政策，想方設(shè)法防范員工跳槽，只會導致他們心生不滿，這種負面能量培養(yǎng)不出高績效團隊。讓富有創(chuàng)造力、才華橫溢的員工獲得啟發(fā)和激勵，是領(lǐng)導力的一大挑戰(zhàn)。作為領(lǐng)導者，要培養(yǎng)一種組織文化，讓員工把留下來當作一種自由。

（三）允許試錯，促進員工的成長

企業(yè)管理者營造一種比較輕松、向上、寬容的氛圍。能夠促進員工打破固有思維，尋找創(chuàng)新的思路。對于員工來說，只有勇于試錯，才能在錯誤中尋找經(jīng)驗，才能激發(fā)自己的潛能，成為具有競爭力的人才。當企業(yè)賦予員工很大的發(fā)揮空間時，員工的潛力會得到最大限制的發(fā)揮。在企業(yè)中若能建立一種實實在在的鼓勵試錯機制是不容易的，尤其一些錯誤直接與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，一次失誤可能會給企業(yè)造成損失。但越來越多的經(jīng)驗表明，對錯誤的包容度越大的企業(yè)，員工的創(chuàng)新能力越高。歸根到底，創(chuàng)新就是允許有錯誤發(fā)生。在員工試錯的過程中，企業(yè)管理者要設(shè)定“高壓線”“止損點”等，這樣可以防范因為錯誤而造成較為嚴重的損失。企業(yè)管理者應該評估和預案，避免員工犯比較低級的錯誤以及重復犯錯。如果發(fā)生因為錯誤而導致企業(yè)受到損失，應當積極挽回所造成的損失，將其降到最低。同時要進行錯誤歸因，能盡快改正錯誤，取得創(chuàng)新。

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作者簡介：

卜妙玲（1982- ），女，漢族，山西朔州人，教師，研究方向：工商管理。