事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策

劉志華

【摘 要】事業(yè)單位是我國提供公共服務(wù)的重要機(jī)構(gòu)，能夠行使部分政府職能，但目前事業(yè)單位的人資管理工作逐漸凸顯出一些問題?；诖?，本文第一部分闡述了事業(yè)單位人力資源管理的重要意義，第二部分提出了事業(yè)單位人力資源管理存在的問題，第三部分對完善事業(yè)單位人力資源管理措施進(jìn)行深度研究。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；觀念落后；薪酬激勵機(jī)制；人力資源培訓(xùn)

一、引言

事業(yè)單位人力資源部通過提升單位員工的綜合素質(zhì)，確保為社會提供公益性服務(wù)，事業(yè)單位人力資源管理不存在私利性，工作目的是為社會提供服務(wù)。事業(yè)單位人力資源管理覆蓋了多個職能部門，較一般企業(yè)的人資管理工作更為復(fù)雜，這要求事業(yè)單位人資管理必須更加規(guī)范。

二、事業(yè)單位人力資源管理的重要意義

1.人事制度改革的需要

由于事業(yè)單位部門多、工作復(fù)雜，發(fā)展至今出現(xiàn)了諸多弊端，例如存在“人員能進(jìn)不能出、能上不能下、機(jī)構(gòu)臃腫、工作效率慢、工作效益低、推脫責(zé)任、干好干壞沒差別”的情況，使事業(yè)單位內(nèi)部混亂，呈現(xiàn)頹勢。事業(yè)單位必須順應(yīng)經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展，建立適用于各事業(yè)單位的人力資源管理制度，促進(jìn)單位內(nèi)部人員流動，調(diào)整員工職務(wù)變更，適當(dāng)調(diào)節(jié)員工薪資，為優(yōu)秀人才提供展示平臺。完善用人機(jī)制，建立按勞分配的工作制度，對工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給以大力支持，對貢獻(xiàn)突出的高學(xué)歷人才、高技術(shù)人才實行特殊優(yōu)待政策，為能力強(qiáng)的員工提供發(fā)揮空間。

2.改善事業(yè)單位人力資源狀況

我國事業(yè)單位包括科研機(jī)構(gòu)、教育機(jī)構(gòu)、醫(yī)療機(jī)構(gòu)及社會福利機(jī)構(gòu)等負(fù)責(zé)學(xué)術(shù)研究、人才培養(yǎng)和社會服務(wù)的機(jī)構(gòu)，是我國各類人才的聚集地。事業(yè)單位擁有多種科研成果及各專業(yè)高素質(zhì)人才，事業(yè)單位人力資源管理關(guān)系著事業(yè)單位的發(fā)展?fàn)顩r。事業(yè)單位受行政機(jī)關(guān)管理，公費(fèi)支持，為社會提供公共服務(wù)，是我國綜合國力的重要領(lǐng)域。做好事業(yè)單位人力資源管理工作對改善我國事業(yè)單位人力資源狀況起到?jīng)Q定性作用，體現(xiàn)了我國整體人力資源水平的提升。

三、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理觀念落后

目前，我國許多事業(yè)單位仍在以計劃經(jīng)濟(jì)時代的管理思想進(jìn)行人力資源管理工作，這些管理思路和模式已經(jīng)不適用于市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景中的人力資源管理。在市場經(jīng)濟(jì)的改革中，我國不斷對事業(yè)單位體制進(jìn)行調(diào)整，但由于力度不夠，事業(yè)單位人力資源管理水平并未出現(xiàn)顯著提升。多數(shù)單位認(rèn)為人力資源管理只是負(fù)責(zé)培訓(xùn)、薪酬和晉升，沒有意識到將員工與單位的共同發(fā)展綜合規(guī)劃。并且在事業(yè)單位中存在人情大于制度的不合理現(xiàn)象，使員工喪失工作積極性。落后的人力資源管理觀念在很大程度上阻礙了事業(yè)單位人力資源管理改革的工作進(jìn)程。

2.缺少獎勵機(jī)制

在事業(yè)單位中，獎勵機(jī)制是對所有人員共同實行的，單位需要給出清晰明確的考核標(biāo)準(zhǔn)才能準(zhǔn)確對員工工作成績做出考核。事業(yè)單位在對人才的評價上沒有將不同領(lǐng)域、不同類型、不同層次的人員進(jìn)行區(qū)分，更沒有明確的量化指標(biāo)對人員業(yè)績做出考核，使績效考核流于形式，效果欠佳。“德、能、勤、績、廉”的籠統(tǒng)概念不能準(zhǔn)確評價人員工作業(yè)績，所以事業(yè)單位不能合理的對優(yōu)秀員工進(jìn)行考核評估，提高員工福利待遇、適當(dāng)對員工做出嘉獎。工作中績效考核不合理，獎勵機(jī)制不健全極易造成員工情緒不滿，出現(xiàn)消極怠工的情況，影響事業(yè)單位工作效率。

3.人力資源管理人才隊伍落后

事業(yè)單位中普遍存在非人力資源管理及相關(guān)專業(yè)畢業(yè)的人員從事人力資源管理工作的情況。在實際工作中，負(fù)責(zé)人力資源管理的人員大多數(shù)是從行政等其他崗位調(diào)轉(zhuǎn)過來或者招聘的外部人員，導(dǎo)致管理不科學(xué)、現(xiàn)代化人力資源管理知識不足。事業(yè)單位缺少針對人力資源管理的培訓(xùn)，使人力資源管理人員相關(guān)知識薄弱，管理水平較低，在工作中將工作重心放在各種瑣事上，忽略了對人力資源的合理配置和對員工進(jìn)行綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。在事業(yè)單位中，若缺少人力資源管理人才，則不能妥善進(jìn)行人力資源管理工作。

四、事業(yè)單位人力資源管理對策

1.更新人力資源管理觀念

事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)需要對人力資源管理的重要性產(chǎn)生新的認(rèn)識，樹立人力資源管理新觀念，合理分配崗位，發(fā)揮員工才能，做到人盡其用。事業(yè)單位更要摒棄舊的管理觀念，將人力資源管理工作與單位發(fā)展做統(tǒng)籌規(guī)劃，在單位的發(fā)展戰(zhàn)略中，將人力資源管理與單位職能、管理模式緊密結(jié)合，將人資管理整合到事業(yè)單位的體制改革中。事業(yè)單位在人力資源管理工作中還應(yīng)做到以人為本，關(guān)注員工、尊重員工，重視發(fā)揮人才資源。例如在工作中讓人力資源管理人員參加單位的規(guī)劃管理項目，促進(jìn)單位持續(xù)發(fā)展。事業(yè)單位還應(yīng)增強(qiáng)市場意識，借鑒市場機(jī)制對人力資源配置優(yōu)化上做出相對調(diào)整，在政府部門的把控下，利用市場經(jīng)濟(jì)的用人方式激發(fā)事業(yè)單位用人潛能。

2.建立合理的薪酬激勵機(jī)制

由于事業(yè)單位人員穩(wěn)定，流動性小，員工缺乏競爭意識，從而缺乏工作積極性。為了激發(fā)員工主觀能動性，事業(yè)單位應(yīng)該建立合理的薪酬激勵機(jī)制，根據(jù)員工工作成績進(jìn)行考核，給與相應(yīng)獎勵。激勵機(jī)制是調(diào)動員工工作積極性的最有效手段，事業(yè)單位建立薪酬激勵機(jī)制應(yīng)該秉持公平合理的原則，針對員工的不同層次、不同工作職責(zé)列出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，采取不同的考核方式滿足員工不同的需求。根據(jù)用人所長的原則，對員工量才使用并調(diào)整薪酬分配，按照員工工作能力和態(tài)度及員工在單位中發(fā)揮的作用給出合理薪酬激勵。將競爭機(jī)制與薪酬激勵機(jī)制掛鉤，激發(fā)員工工作熱情，提高員工表現(xiàn)力，形成相互競爭、相互學(xué)習(xí)的工作氛圍。

3.修訂崗位管理制度

完善崗位管理制度是解決人力資源管理問題的基礎(chǔ)，首先對人才的引進(jìn)要做到公平、公正、公開，確保招聘的都是達(dá)到用人要求的高素質(zhì)人才。根據(jù)事業(yè)單位職能修訂崗位管理制度，夯實人力資源管理工作，分析各個崗位職能，根據(jù)不同的工作需求編寫崗位說明書，重點(diǎn)是對崗位人員的知識水平、工作能力和工作經(jīng)驗提出明確要求，防止出現(xiàn)因人設(shè)崗的情況、杜絕徇私舞弊現(xiàn)象。例如：呼和浩特市道路運(yùn)輸管理局管理崗的崗位說明書分為3個部分：（1）崗位職責(zé)：負(fù)責(zé)主持辦公室工作；負(fù)責(zé)單位內(nèi)部人事管理工作；負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)部門內(nèi)外關(guān)系；負(fù)責(zé)人員考核的組織實施與監(jiān)督；負(fù)責(zé)部門內(nèi)行政管理工作；負(fù)責(zé)開展各項活動等。（2）崗位工作標(biāo)準(zhǔn)：首先協(xié)助中心領(lǐng)導(dǎo)處理日常工作，既要符合政策規(guī)定又要體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意圖，然后能與其他部門負(fù)責(zé)人有效溝通，服務(wù)周到全面，最后，工作要做到規(guī)范化、程序化、高效率。（3）崗位聘用條件，要求為中共黨員，具有大專以上文化程度，在下一級職位兩年以上工作經(jīng)驗，有較強(qiáng)組織協(xié)調(diào)能力等。完善人力資源培訓(xùn)體系。

建立完善的人力資源培訓(xùn)體系是開發(fā)人力資源的有效措施，能夠提高事業(yè)單位的人員素質(zhì)，為事業(yè)單位培養(yǎng)優(yōu)秀人才。培訓(xùn)分為短期技能培訓(xùn)和長期素質(zhì)培養(yǎng)兩方面，重點(diǎn)培養(yǎng)工作能力強(qiáng)、專業(yè)技術(shù)水平高的員工，為員工提供學(xué)習(xí)進(jìn)修的機(jī)會，不斷提升員工綜合素質(zhì)，使其在崗位上發(fā)揮最大職能。例如，事業(yè)單位新入職員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)分為3個階段：第一階段，由人力資源管理人員對所有新入職員工進(jìn)行單位介紹、單位職能、管理條例的統(tǒng)一培訓(xùn)。第二階段，由各部門代表根據(jù)各新進(jìn)員工崗位進(jìn)行部門職能、崗位職能培訓(xùn)。第三階段，對員工進(jìn)行實踐培訓(xùn)，即試崗階段，指定老員工每人帶領(lǐng)一個新員工，在工作中逐漸培養(yǎng)新入職員工的工作技能。其次，還要注意對培訓(xùn)結(jié)果做出評價，培訓(xùn)的目的是教授給員工新知識、新技能，這主要體現(xiàn)在員工的工作當(dāng)中，為了達(dá)到培訓(xùn)目的，還應(yīng)考察員工對培訓(xùn)內(nèi)容的吸收掌握情況，為下一次培訓(xùn)做出計劃。

4.重視員工職業(yè)生涯發(fā)展

任何單位包括政府部門、企業(yè)單位、事業(yè)單位都應(yīng)該對員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供平臺。事業(yè)單位的人力資源管理工作可為員工建立完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，幫助員工在工作中確立目標(biāo)，使員工順利進(jìn)入每個工作階段。例如呼和浩特市道路運(yùn)輸管理局在人力資源管理工作中建立了員工崗位輪換制度，員工長期重復(fù)同樣的工作必定會產(chǎn)生厭煩感，事業(yè)單位采取了讓員工內(nèi)部輪崗的方式，首先是各個部門每個月一次內(nèi)部輪崗，由于工作性質(zhì)差異小，比較容易適應(yīng)崗位亂換，有益于部門內(nèi)同事日后工作協(xié)調(diào)。每年一次部門間輪崗，了解其他部門職能，有助于在今后的工作中進(jìn)行溝通。給員工嘗試不同工作的機(jī)會，不僅能夠提高員工對工作的積極性還能夠培養(yǎng)員工多方面素質(zhì)，將員工塑造成全面人才。

五、總結(jié)

綜上所述，事業(yè)單位應(yīng)該樹立人力資源管理新觀念，做到人盡其用，還要建立合理的薪酬激勵機(jī)制，根據(jù)員工工作成績給予相應(yīng)獎勵，有序?qū)嵭腥肆Y源的選擇和開發(fā)，建立多個晉升平臺，使每個崗位的員工都能夠憑借自身努力得到晉升。通過以上措施能夠進(jìn)一步提高事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量，推動事業(yè)單位的良性發(fā)展。

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