基于績(jī)效技術(shù)下高校圖書(shū)館人力資源管理的思考

倪偉燕

【摘要】在高校圖書(shū)館中，融合績(jī)效技術(shù)，可以讓人力資源管理水平得到提升。本文首先對(duì)績(jī)效技術(shù)和人力資源管理的關(guān)系進(jìn)行簡(jiǎn)單闡述，然后對(duì)基于績(jī)效技術(shù)下高校圖書(shū)館人力資源管理方法中的模型構(gòu)建、考評(píng)體系實(shí)施等方面進(jìn)行分析。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效技術(shù)；高校圖書(shū)館；人力資源管理

程序教學(xué)是績(jī)效技術(shù)的起源，可以追溯到20世紀(jì)70年代。隨著信息技術(shù)、科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，績(jī)效技術(shù)的研究也更為深入，在企業(yè)管理中，績(jī)效技術(shù)已經(jīng)運(yùn)用得較為成熟，將其運(yùn)用到圖書(shū)館人力資源管理中，對(duì)于我國(guó)高校的教育教學(xué)具有重要意義。

一、績(jī)效技術(shù)和人力資源管理的關(guān)系

首先，績(jī)效技術(shù)與人力資源管理的目的具有一致性，都是為了讓組織績(jī)效得到提升，二者為正向關(guān)系。其次，人力資源管理、組織績(jī)效正向關(guān)系的促成因素為績(jī)效技術(shù)，在解決問(wèn)題時(shí)，需要將績(jī)效技術(shù)思想貫穿在人力資源管理用人、選人、育人與留人的整個(gè)過(guò)程中，正確使用績(jī)效技術(shù)，可以讓組織績(jī)效與人力資源管理具有正向效果。

二、基于績(jī)效技術(shù)下高校圖書(shū)館人力資源管理方法

（一）模型構(gòu)建?；诳?jī)效技術(shù)下，以“以人為本”為指導(dǎo)理念，對(duì)高校圖書(shū)館人力資源管理模型予以構(gòu)建，其模型組成共包含四大部分：1.績(jī)效分析。圖書(shū)館工作人員在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代應(yīng)該對(duì)信息技術(shù)予以熟練應(yīng)用，為用戶主動(dòng)提供具有個(gè)性化的信息服務(wù)，同時(shí)，工作人員也應(yīng)該在職位上實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值?？?jī)效分析的主要分析對(duì)象為崗位的工作性質(zhì)，結(jié)合分析結(jié)果，聯(lián)合高校圖書(shū)館對(duì)績(jī)效狀態(tài)的期望，可以完成人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定工作。2.因素分析。績(jī)效差距的形成主要是因?yàn)榻M織系統(tǒng)、知識(shí)技能和工作系統(tǒng)的原因，在組織系統(tǒng)方面，包含了薪酬制度、考評(píng)制度和獎(jiǎng)罰制度等，通過(guò)硬件設(shè)備、軟件設(shè)備的有形支持，和高校文化的無(wú)形支持，可以讓組織系統(tǒng)更為完善，提升組織績(jī)效。在知識(shí)技能方面，主要為工作人員的圖書(shū)館專業(yè)知識(shí)與公共基礎(chǔ)知識(shí)，如數(shù)據(jù)庫(kù)的操作、圖書(shū)的排架和編目等。在工作系統(tǒng)方面，績(jī)效目標(biāo)因?yàn)楣ぷ鲘徫恍再|(zhì)的不同而產(chǎn)生差異，工作人員的配合默契度也會(huì)影響組織績(jī)效。3.干預(yù)方案。在模型中，包含了設(shè)計(jì)干預(yù)方案與實(shí)施干預(yù)方案，如知識(shí)技能型的干預(yù)方案就可以解決因?yàn)橹R(shí)技能缺乏而產(chǎn)生的績(jī)效差距，如工作系統(tǒng)的干預(yù)方案就可以讓員工依照能力大小而分配到不同崗位。4.績(jī)效考評(píng)?？?jī)效考評(píng)可以讓績(jī)效得到改進(jìn)，可以讓績(jī)效差距得到縮小，工作人員的薪酬、職位晉升與考評(píng)結(jié)果具有緊密聯(lián)系，針對(duì)工作人員在工作中存在的問(wèn)題，可以對(duì)組織管理中的不足之處與缺陷之處進(jìn)行及時(shí)發(fā)現(xiàn)，該模型的績(jī)效考評(píng)方法為360°績(jī)效評(píng)價(jià)法。

（二）人力資源績(jī)效考評(píng)體系。1.構(gòu)建原則。人力資源績(jī)效考評(píng)體系的構(gòu)建原則主要可分為四條，首先，在制定與實(shí)施過(guò)程中需要員工參與，需要確保制定與實(shí)施的公平、公正和公開(kāi)，圖書(shū)館可以成立績(jī)效考評(píng)小組，小組內(nèi)部包含了圖書(shū)館委派的相關(guān)人員，如在不同職位上的工作人員等，在進(jìn)行實(shí)施時(shí)，需要做好和圖書(shū)館工作人員的溝通工作，并將方法及結(jié)果公布給工作人員。其次，需要進(jìn)行定量考評(píng)與定性考評(píng)，可以將考評(píng)結(jié)果分為差、及格、良好、優(yōu)秀四個(gè)等級(jí)。然后，需要確保績(jī)效考評(píng)開(kāi)展的經(jīng)常性，需要為工作人員制定績(jī)效考評(píng)檔案。以我國(guó)曲阜師范大學(xué)為例，在制定績(jī)效考評(píng)體系時(shí)，就采取了經(jīng)常性的績(jī)效考評(píng)方法，且將工作人員一年的工作表現(xiàn)集中記錄在績(jī)效檔案中，對(duì)其進(jìn)行保存，讓高校圖書(shū)館形成一種嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織文化。最后，需要做好績(jī)效考評(píng)的反饋工作，績(jī)效分?jǐn)?shù)表中應(yīng)該體現(xiàn)出工作人員在高校組織內(nèi)部的真實(shí)位置，需要幫助工作人員對(duì)績(jī)效和相關(guān)原因進(jìn)行分析，并幫助工作人員對(duì)工作進(jìn)行改善。2.構(gòu)建方法。高校圖書(shū)館績(jī)效考評(píng)體系的構(gòu)建方法主要為層次分析法、Delphi法、聚類分析法以及模糊數(shù)學(xué)法等，在采用360°績(jī)效評(píng)價(jià)法時(shí)，需要利用層次分析法。依照高校圖書(shū)館人力資源考評(píng)影響因素重要程度進(jìn)行計(jì)算，算出各個(gè)考評(píng)指標(biāo)對(duì)于人力資源考評(píng)總目標(biāo)的權(quán)重大小，讓權(quán)重與分值相乘，進(jìn)而求出工作人員在績(jī)效考評(píng)中所獲得的具體分值。在應(yīng)用層次分析法時(shí)，其遞階層次結(jié)構(gòu)可以分為四級(jí)：第一層為員工績(jī)效考評(píng)體系。第二層為工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)以及工作能力。第三層為思想品德、工作主動(dòng)性、溝通能力、工作質(zhì)量、數(shù)量、效率以及業(yè)務(wù)知識(shí)與節(jié)能、創(chuàng)新能力等。第四層為工作中樹(shù)立的團(tuán)隊(duì)精神，對(duì)責(zé)任的勇于承擔(dān)，工作的錯(cuò)誤率低，質(zhì)量好，和對(duì)基礎(chǔ)外語(yǔ)知識(shí)、中文知識(shí)、計(jì)算機(jī)技能的把握。對(duì)同一層級(jí)進(jìn)行兩兩比較，然后結(jié)合9分位相對(duì)重要指標(biāo)比例標(biāo)度，可以完成判斷矩陣的構(gòu)建工作。3.一致性檢驗(yàn)。在對(duì)判斷矩陣進(jìn)行一次性檢驗(yàn)時(shí)，計(jì)算的一致性指標(biāo) ，

其中n是判斷矩陣的階數(shù)，然后需要對(duì)隨機(jī)一致性指標(biāo)R.I進(jìn)行查找，之后利用 的公式計(jì)算出一致性比例C.R。在得知各個(gè)層級(jí)組合權(quán)重W和員工在考評(píng)各層級(jí)上得分X之后，依照

這一公式可以對(duì)工作人員得分進(jìn)行計(jì)算，并依此來(lái)對(duì)工作人員采取獎(jiǎng)罰措施。

（三）改善手段。結(jié)合考評(píng)體系及相關(guān)模型的建立，通過(guò)對(duì)我國(guó)某高校圖書(shū)館的應(yīng)用分析，發(fā)現(xiàn)其績(jī)效差距主要是因?yàn)楣ぷ魅藛T技能知識(shí)水平、獎(jiǎng)罰制度不合理和工作崗位職責(zé)不夠明確造成的。對(duì)此，首先，應(yīng)該對(duì)圖書(shū)館工作人員的圖書(shū)分類技能、采編技能、制作報(bào)表技能以及計(jì)算機(jī)操作技能進(jìn)行培訓(xùn)，可以利用培訓(xùn)班的開(kāi)展來(lái)彌補(bǔ)此類績(jī)效差距。如在我國(guó)上海某高校中，在開(kāi)展培訓(xùn)班的同時(shí)，考慮到圖書(shū)館經(jīng)費(fèi)投入情況，就邀請(qǐng)了工作經(jīng)驗(yàn)較為豐富的人員作為教師，對(duì)能力稍差的工作人員進(jìn)行輔導(dǎo)。其次，應(yīng)該讓獎(jiǎng)罰制度合理化，讓“以崗定薪”得以推行，如對(duì)于圖書(shū)館采編部的工作人員來(lái)說(shuō)，需要對(duì)采編圖書(shū)數(shù)量、圖書(shū)質(zhì)量和圖書(shū)利用率予以評(píng)價(jià)；如對(duì)于咨詢部來(lái)說(shuō)，就需要對(duì)其幫助學(xué)生進(jìn)行信息檢索的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。最后，需要明確工作崗位職責(zé)，對(duì)于崗位與人不夠匹配的情況，需要確保工作得以順利開(kāi)展，讓工作人員可以分配到合理崗位，讓競(jìng)崗制度更為公平、公開(kāi)，讓工作人員憑業(yè)績(jī)與能力進(jìn)行比拼。

三、結(jié)論

綜上所述，通過(guò)模型的構(gòu)建，可以完成績(jī)效分析、因素分析、干預(yù)方案和績(jī)效考評(píng)工作，運(yùn)用層次分析法，可以構(gòu)建出高校圖書(shū)館人力資源績(jī)效考評(píng)體系，進(jìn)而制定出培訓(xùn)員工技能、讓獎(jiǎng)罰制度合理化等具有針對(duì)性的改進(jìn)措施，促進(jìn)高校圖書(shū)館人力資源管理水平得到提升。

【參考文獻(xiàn)】

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