企業(yè)人力資源管理存在的問題及應(yīng)對(duì)策略

嚴(yán)婷婷

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2018）1-000-01

摘 要 隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，西方先進(jìn)的人力資源管理對(duì)我國(guó)現(xiàn)有的勞動(dòng)人事管理形成了強(qiáng)大的沖擊，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用日益重要。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，就必須加強(qiáng)人力資源管理。但是當(dāng)前企業(yè)在人力資管理工作中還存在較多問題，這些問題阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展?；诖?，本文從人力資源管理存在的問題進(jìn)行研究分析，并提出了具有針對(duì)性的解決策略，旨在促進(jìn)我國(guó)企業(yè)進(jìn)一步提升自身實(shí)力獲得更好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 問題分析 應(yīng)對(duì)策略

一、企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員編制不合理

人力資源的概念在我國(guó)出現(xiàn)得比較晚，較少一部分企業(yè)真正發(fā)揮了人力資源管理的作用，大多企業(yè)雖然設(shè)置了人力資源部門，但由于分工粗和人員少，從業(yè)人員沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，工作僅僅只是日常薪資管理、檔案管理和勞保福利等基本事務(wù)管理，是最具典型的以“事”為核心的“靜態(tài)”型人事管理，無法做到基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略做好人力資源管理六大模塊工作，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。有的企業(yè)甚至沒有設(shè)置人力資源管理的機(jī)構(gòu)，其職能大多數(shù)歸并到行政辦公室，而辦公室的主要精力還是投入在行政事務(wù)上的管理，很少在人力資源管理方面下功夫，導(dǎo)致人力資源管理落后。

（二）薪酬制度和績(jī)效評(píng)估不完善

目前我國(guó)較多企業(yè)的薪酬、考核制度不完善，薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)較為單一，績(jī)效考核未能切實(shí)地反映出員工的工作情況，使得員工在個(gè)性需求上難以得到滿足，對(duì)于較多員工除了對(duì)薪酬有要求，還有自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。單一的薪酬模式會(huì)忽略員工的個(gè)性化需求，加大公司人員流動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)。不完善的績(jī)效考核會(huì)讓員工心理產(chǎn)生不平衡，自身價(jià)值無法得到體現(xiàn)，而懈怠的員工有機(jī)可乘，滋生不良風(fēng)氣。這對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性與創(chuàng)造性，都會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。

二、企業(yè)人力資源管理問題的解決策略

（一）思想觀念的改變

1.改變對(duì)“人才”的固有定義。人才不能籠統(tǒng)地指企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者或最強(qiáng)的技術(shù)人員，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實(shí)際劃分類別，比如核心人才、關(guān)鍵人才、后備人才等。只要能給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，不論其是處于什么崗位都應(yīng)該根據(jù)員工的不同價(jià)值為其進(jìn)行人才的定位，再針對(duì)性地設(shè)置育人留人方案，增強(qiáng)人才的歸屬感和價(jià)值感。

2.制定一項(xiàng)整體性的薪資計(jì)劃。企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際制定薪資計(jì)劃是非常重要的，薪酬水平過高會(huì)造成浪費(fèi)，過低又會(huì)不利于人才招聘，加大員工流動(dòng)率。企業(yè)管理者首先應(yīng)該做好薪資調(diào)查工作，了解市場(chǎng)同類型企業(yè)的薪資水平和員工對(duì)薪資水平的認(rèn)識(shí)；其次對(duì)設(shè)置的職位價(jià)值評(píng)價(jià)，確定薪酬的等級(jí)結(jié)構(gòu)；再為每一個(gè)薪資等級(jí)劃定薪資曲線，根據(jù)同等級(jí)員工的工齡、證書、責(zé)任大小等情況圍繞曲線進(jìn)行高低劃分；最后根據(jù)試行后出現(xiàn)的問題對(duì)薪資水平進(jìn)行微調(diào)。更重要的是在整個(gè)薪資計(jì)劃中，要設(shè)定可增可減，能上能下的機(jī)制，以保證激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，調(diào)動(dòng)工作積極性。

（二）建立健全員工考核與激勵(lì)機(jī)制

在我國(guó)當(dāng)下很多企業(yè)中，考核與激勵(lì)機(jī)制的不健全往往影響著員工工作熱情，為此企業(yè)要做好此項(xiàng)工作，解決人力資源管理存在的問題。激勵(lì)措施可以通過目標(biāo)、示范、尊重、參與、榮譽(yù)、關(guān)心、競(jìng)爭(zhēng)、物質(zhì)、自我激勵(lì)及處罰等方面來制定。在建立了激勵(lì)機(jī)制之后，必須完善績(jī)效考核機(jī)制與之相配套，要對(duì)職工工作績(jī)效的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)完成工作的態(tài)度及程度進(jìn)行科學(xué)、全面的考核后給予獎(jiǎng)懲。企業(yè)要認(rèn)識(shí)到考核、激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的重要性，并保證機(jī)制的公平、公正、公開、全面，為企業(yè)開展各項(xiàng)工作的提供有力依據(jù)。

（三）提高從業(yè)人員人力資源管理的能力

對(duì)于企業(yè)來說，提高從業(yè)人員人力資源管理的能力主要從兩方面入手。對(duì)現(xiàn)有員工管理水平的培養(yǎng)和對(duì)優(yōu)秀人才的引進(jìn)。在對(duì)從業(yè)人員管理水平的培養(yǎng)上，筆者建議企業(yè)要加強(qiáng)從業(yè)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作，根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象層次的不同設(shè)定培訓(xùn)方案。剛畢業(yè)的從業(yè)人員理論化較強(qiáng)，卻缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，無法很好地實(shí)踐；現(xiàn)有的從業(yè)人員更多地缺乏先進(jìn)理論、方法的學(xué)習(xí)，局限于自身的管理經(jīng)驗(yàn)；引進(jìn)的社會(huì)化人才對(duì)本企業(yè)的情況了解不夠，無法快速與企業(yè)有效結(jié)合，因此要做到針對(duì)性培養(yǎng)，人力資源管理水平由此實(shí)現(xiàn)提升，為企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展實(shí)現(xiàn)提供有力的支持。

（四）加強(qiáng)崗位規(guī)劃的科學(xué)性，做好企業(yè)文化建設(shè)

除了上述幾方面外，加強(qiáng)崗位規(guī)劃的科學(xué)性也是企業(yè)應(yīng)對(duì)自身人力資源管理問題的重要對(duì)策。具體來說，企業(yè)需要結(jié)合自身所處行業(yè)特點(diǎn)、自身需要、發(fā)展目標(biāo)，制定與企業(yè)需求相符的崗位設(shè)置方案和崗位職能說明書，這樣才能保證企業(yè)崗位規(guī)劃的科學(xué)性和員工職責(zé)、任職條件的明確性，以確保企業(yè)選人用人的公正性和合理性。員工需要積極向上的企業(yè)精神，做好企業(yè)文化建設(shè)，才能形成一種和諧且團(tuán)結(jié)奮斗的氛圍，讓員工自發(fā)性地發(fā)揮凝聚和導(dǎo)向作用，進(jìn)而將員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展有效結(jié)合。

三、結(jié)語

人力資源是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本，開發(fā)和利用物質(zhì)資源，促進(jìn)和發(fā)展國(guó)民經(jīng)濟(jì)，推動(dòng)和促進(jìn)社會(huì)變革的主要力量。要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力來創(chuàng)造效益，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)就必須加強(qiáng)人力資源管理。因此，現(xiàn)代企業(yè)必須將人力資源管理納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，有效利用企業(yè)的人力資源，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王亞洲，林健.人力資源管理實(shí)踐、知識(shí)管理導(dǎo)向與企業(yè)績(jī)效[J].科研管理，2014，35（02）：136-144.

[2] 趙曙明.人力資源管理[M].北京.中國(guó)人民大學(xué)出版社，2006.

[3] 加里.德斯勒（Gary Dessler）.人力資源管理（第9版）[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2005.