創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)與公司績(jī)效研究

劉劍民，張莉莉，葉少波

(1、2.湖南科技大學(xué)商學(xué)院，湖南 湘潭 411201； 3.中國(guó)人民銀行南昌中心支行，江西 南昌 330008)

一、引言

1991年美國(guó)納斯達(dá)克市場(chǎng)成立，從此全球創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)也逐漸發(fā)展起來(lái)。我國(guó)創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)自2009年成立，發(fā)展還不成熟，但作為我國(guó)創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)的“新引擎”，其在為中小型企業(yè)的發(fā)展提供新的融資渠道與投資平臺(tái)、促進(jìn)創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)發(fā)展、優(yōu)化資本配置、改善公司治理結(jié)構(gòu)等方面發(fā)揮了舉足輕重的作用。

我國(guó)創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)當(dāng)中，中小型公司及新興公司是主力軍，其以創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)為主，高級(jí)管理層資源是企業(yè)最核心的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是企業(yè)迅速成長(zhǎng)的關(guān)鍵因素。從企業(yè)內(nèi)部機(jī)制來(lái)看，公司高管和企業(yè)的所有者，兩方的目標(biāo)、利益等各方面因素的影響，可能會(huì)導(dǎo)致一些高層管理者運(yùn)用職位便捷，來(lái)達(dá)到自己的一些個(gè)人目的。根據(jù)一些數(shù)據(jù)和報(bào)道，近幾年，出現(xiàn)了高層管理者離職套現(xiàn)等一些現(xiàn)象。除了高管套現(xiàn)離場(chǎng)等約束機(jī)制方面的原因，是否也存在創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)存在高管激勵(lì)機(jī)制不健全、現(xiàn)金激勵(lì)與股權(quán)激勵(lì)等薪酬結(jié)構(gòu)不合理、人力價(jià)值沒(méi)有充分發(fā)揮等問(wèn)題。因此，本文將主要從高管薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)公司成長(zhǎng)性的影響來(lái)進(jìn)行分析研究。

二、相關(guān)文獻(xiàn)研究

國(guó)外關(guān)于與本文相關(guān)的研究中，也有不同的結(jié)論，如企業(yè)高管薪酬的增減不會(huì)給企業(yè)績(jī)效帶來(lái)很多的效益(Taussig和Baker，1925[1]；Tosi和 Wener，2000)。也有研究通過(guò)一些可以代表績(jī)效的指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)不同的薪酬結(jié)構(gòu)所帶來(lái)的變化，發(fā)現(xiàn)總資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)收益率和市場(chǎng)收益率與高管薪酬呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系(Murphy ，1985；Coughlan和Schmidt，1985[2]；Abowd ，1990)。

而我國(guó)從1998年才開始有相關(guān)的研究，同樣存在兩種不同觀點(diǎn)：有學(xué)者認(rèn)為高管持股只是一種福利安排，產(chǎn)生的效果不會(huì)出現(xiàn)理想的激勵(lì)因素，兩者之間沒(méi)有顯著的正相關(guān)關(guān)系(魏剛，2000[3]；耿明齋，2004)。另一方面，也有研究表明，在報(bào)酬得到提高的情況下，高管會(huì)更加努力為公司績(jī)效的提升做出貢獻(xiàn)(張俊瑞、趙進(jìn)文、張建，2003)[4]。

管理者持股比例如何激勵(lì)高管人員，使公司效益可以最大化，是近年來(lái)國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究的前沿問(wèn)題。股東和管理者利益匯聚于高管，為達(dá)到雙方利益目標(biāo)一致，可通過(guò)股權(quán)激勵(lì)，從而使股東和管理者代理成本降低。高管持股比例的增加對(duì)公司發(fā)展利大于弊。這一分析是根據(jù)Jensen和Meckling (1976)[5]的“利益匯聚假說(shuō)”。Mark Kroll (2007)等從高管團(tuán)隊(duì)整體出發(fā)，認(rèn)為公司績(jī)效與高管團(tuán)隊(duì)在董事會(huì)中的人員數(shù)量成正比，與高管團(tuán)隊(duì)的持股比例成正相關(guān)關(guān)系。

但是，從代理成本角度出發(fā)，F(xiàn)arren和Jensen(1998)經(jīng)研究得出，提高公司管理層的股份占比額或許將引起公司代理成本浪費(fèi)，如果企業(yè)經(jīng)理人的股份占比臨界于某種程度，經(jīng)理人可能不再以企業(yè)最大利益化為目標(biāo)，而滿足于自已擁有足夠的資本，可以在企業(yè)中保持足夠的地位。

在我國(guó)，針對(duì)創(chuàng)業(yè)板上市公司而言，對(duì)高管持股比例帶來(lái)的作用的研究相對(duì)較少,主要從創(chuàng)業(yè)板上市的公司的特點(diǎn)出發(fā)來(lái)探索。當(dāng)高管持股比例增加，有利于帶動(dòng)員工做出更多對(duì)公司未來(lái)發(fā)展有益的決策，從而有利于增加公司業(yè)績(jī)。尤其對(duì)于一些成長(zhǎng)性較強(qiáng)的公司，結(jié)果更顯著(周建波、孫菊生，2003[6]；鞏震、金永生和王俊樣，2008)[7]。但是也有研究表示持股比例的變化，對(duì)公司績(jī)效沒(méi)有影響(聞岳春，2011)。

通過(guò)以上分析，也并未得出統(tǒng)一的結(jié)論。在研究中，也缺少行業(yè)不同這一變量，從而導(dǎo)致研究結(jié)論也存在很大的爭(zhēng)議。這都需要不斷地分析研究。

三、創(chuàng)業(yè)板高管激勵(lì)效應(yīng)

委托代理理論認(rèn)為,公司所有者目的是追求財(cái)富最大化，擁有大多數(shù)股份，管理層持有股份較少，或根本不持有股份，他必然從自身利益的角度考慮，目的是自己的私人利益最大化。雙方存在不同的利益訴求矛盾與制衡關(guān)系，一般情形下，處理這一矛盾最好的途徑是以恰當(dāng)?shù)姆椒▉?lái)激勵(lì)代理人，制定激勵(lì)代理人的政策，使之利益訴求與委托人訴求趨向基本一致，使代理人在管理公司日常環(huán)境中既實(shí)現(xiàn)自身的訴求，也達(dá)到委托人利益的增長(zhǎng)，兩者達(dá)成共贏，成為相輔相成共同體。

按照新制度主義的制度-行為-績(jī)效分析邏輯，公司內(nèi)部激勵(lì)與監(jiān)督制度決定企業(yè)組織行為，進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效。當(dāng)公司代理權(quán)競(jìng)爭(zhēng)得到保障時(shí)，一方面可以促進(jìn)管理層對(duì)代理權(quán)的訴求，從而形成彼此制約與監(jiān)督。另一方面還可以避免在絕對(duì)控制權(quán)影響下，大股東控制管理層從而做出滿足私人利益訴求而不利于公司資本配置效率的決策。并通過(guò)引入經(jīng)理人市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使得開放式競(jìng)爭(zhēng)性的經(jīng)理人市場(chǎng)的存在，極大地?cái)U(kuò)大了經(jīng)營(yíng)者的挑選范圍和余地，也對(duì)在職經(jīng)理人員形成強(qiáng)大外在壓力從而促使管理層做出正確的公司戰(zhàn)略決策，提高績(jī)效。

公司擁有良好的高管激勵(lì)機(jī)制時(shí)，一方面將能減少公司內(nèi)部治理成本的損失，另一方面對(duì)管理成產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，并促使企業(yè)做出最佳的戰(zhàn)略決策從而提升公司未來(lái)業(yè)績(jī)與市場(chǎng)價(jià)值。高管持股作為一種激勵(lì)機(jī)制，能緩解股東與管理層的利益沖突，主觀上激發(fā)管理層的能動(dòng)性，加強(qiáng)對(duì)其企業(yè)的未來(lái)決策的正確判斷。對(duì)股東，特別是主要股東產(chǎn)生激勵(lì)，降低股權(quán)代理成本將增加其對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)控動(dòng)機(jī)，客觀上促使經(jīng)營(yíng)者努力改善企業(yè)業(yè)績(jī)。給予經(jīng)營(yíng)者較高的現(xiàn)金報(bào)酬和股權(quán)可以激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者為改善公司業(yè)績(jī)而不斷努力，做出正確戰(zhàn)略決策。特別針對(duì)國(guó)有企業(yè)，還能有效避免因行政干預(yù)過(guò)度而產(chǎn)生的資本配置效率低下與代理成本過(guò)高問(wèn)題，從而促進(jìn)公司業(yè)績(jī)提升。

相對(duì)于主板上市公司，創(chuàng)業(yè)板上市公司一般處于高速成長(zhǎng)階段，面臨更多的不確定性，機(jī)遇與風(fēng)險(xiǎn)并存，高管團(tuán)隊(duì)在企業(yè)生存發(fā)展中扮演著更為重要的角色。創(chuàng)業(yè)板上市公司的高管持股展現(xiàn)出積極的外部市場(chǎng)信息反饋，將能提升企業(yè)形象，并有利于良好聲譽(yù)的構(gòu)建。公司聲譽(yù)一方面能影響其利益關(guān)聯(lián)方與投資人對(duì)其公司的價(jià)值判斷，即企業(yè)聲譽(yù)可以提高公司未來(lái)的資本市場(chǎng)價(jià)值，營(yíng)造出相對(duì)寬松的融資環(huán)境。此時(shí)公司將傾向于選擇進(jìn)取型戰(zhàn)略，即通過(guò)拓寬生產(chǎn)規(guī)模、創(chuàng)新生產(chǎn)能力、研發(fā)產(chǎn)品功能、擴(kuò)大產(chǎn)品用途、增加銷售渠道、融入新市場(chǎng)等多種企業(yè)策略來(lái)開展，進(jìn)而出現(xiàn)多元化經(jīng)營(yíng)行為與再融資行為，從而影響業(yè)績(jī)指標(biāo)。另一方面聲譽(yù)效應(yīng)還將反作用于公司管理者，產(chǎn)生管理者激勵(lì)效應(yīng)。

管理者為了在領(lǐng)導(dǎo)面前有一種良好的聲譽(yù)，也會(huì)努力工作提高自身價(jià)值。在不能提升的條件下，管理者就會(huì)傾向于無(wú)限利用之前積存的好聲譽(yù)，達(dá)到短期內(nèi)公司收益的最大化，從而追求或等待更大的機(jī)會(huì)。這些將會(huì)為對(duì)企業(yè)管理者決策與行為方式產(chǎn)生影響，激勵(lì)他們?nèi)?jīng)營(yíng)、盡可能提升企業(yè)業(yè)績(jī)，形成一種管理者效應(yīng)，從而深入影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況并反映在企業(yè)績(jī)效中。當(dāng)管理者持股比例增加時(shí)，通過(guò)市場(chǎng)信號(hào)的傳遞將影響投資者對(duì)公司的市場(chǎng)反應(yīng)。市場(chǎng)反應(yīng)進(jìn)而企業(yè)聲譽(yù)，聲譽(yù)能通過(guò)影響外部投資者對(duì)企業(yè)的價(jià)值判斷從而影響企業(yè)外部融資環(huán)境，進(jìn)一步對(duì)內(nèi)部管理層產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)。

我國(guó)創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)是一個(gè)新興的市場(chǎng)，不同行業(yè)的高管薪酬結(jié)構(gòu)與行業(yè)特征是否真正起到激勵(lì)作用，能否提升公司績(jī)效至今尚無(wú)定論。

四、研究設(shè)計(jì)

(一)研究假設(shè)

(1)高管薪酬結(jié)構(gòu)與公司績(jī)效。

公司高管所得的報(bào)酬與他們?nèi)绾喂ぷ?，如何為公司謀利息息相關(guān)，而報(bào)酬的高低與作為委托人的投資者也有直接的關(guān)系。假若公司的經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬由其經(jīng)營(yíng)公司期間的企業(yè)績(jī)效決定，那么考慮到自身利益與公司績(jī)效的一致性，經(jīng)營(yíng)者勢(shì)必會(huì)為了自身的報(bào)酬而努力經(jīng)營(yíng)公司，提高公司績(jī)效，從而推測(cè)高管薪酬越高的公司，其經(jīng)營(yíng)績(jī)效也更好，同時(shí)鑒于現(xiàn)金薪酬作為創(chuàng)業(yè)板上市公司的最主要也最直觀的高管薪酬激勵(lì)形式而存在，由此提出假設(shè)1。

假設(shè)1：高管現(xiàn)金薪酬與公司績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系。

當(dāng)高管可以像股東一樣對(duì)公司股票擁有持有和出售的權(quán)利時(shí)，那么就說(shuō)明高管對(duì)公司的剩余收益享有和股東一致的索取權(quán)，公司利益與個(gè)人利益緊密相連。當(dāng)高管有一定的股權(quán)，會(huì)為了獲取很多的報(bào)酬來(lái)更多的為公司發(fā)展考慮。當(dāng)公司效益上去了，自身所得的報(bào)酬也會(huì)更多。由此提出假設(shè)2。

假設(shè)2：高管持股比例與公司績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系。

(2)高管薪酬的影響因素分析。

股權(quán)激勵(lì)制度的最大優(yōu)勢(shì)在于通過(guò)細(xì)致、嚴(yán)格的合約形式，讓高管享有部分剩余索取權(quán)，把經(jīng)理層的利益和公司的長(zhǎng)期利益結(jié)合起來(lái)，他們就會(huì)在制定投資決策時(shí)認(rèn)真斟酌、權(quán)衡，以選擇最佳適合公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的方案，避免或減少高管的短期投機(jī)行為，雙方利益趨同?；诖耍岢黾僭O(shè)3。

假設(shè)3：高管薪酬與是否實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度存在正相關(guān)關(guān)系。

當(dāng)高管層有較高的綜合素質(zhì)，對(duì)于較大的規(guī)模和復(fù)雜的工作才能勝任。此時(shí)高管層需要付出的時(shí)間和精力也就相應(yīng)增加，他們對(duì)自身的薪酬的期望就會(huì)提高。由此提出假設(shè)4。

假設(shè)4：高管薪酬與公司規(guī)模存在正相關(guān)關(guān)系。

競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不同，企業(yè)對(duì)高管的要求也有區(qū)別。行業(yè)的差距帶來(lái)的薪酬結(jié)構(gòu)的差異也較為普遍，創(chuàng)業(yè)板上市公司也不例外，各行業(yè)內(nèi)企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)不充分，薪酬激勵(lì)制度和績(jī)效考評(píng)制度的完善程度也不同，治理機(jī)制等一些因素的差異都會(huì)影響高管薪酬和公司績(jī)效之間的關(guān)系。由此提出假設(shè)5。

假設(shè)5：高管薪酬與行業(yè)差距存在正相關(guān)關(guān)系。

(二)研究樣本

本文以2015年505家創(chuàng)業(yè)板上市公司進(jìn)行分析，以Eviews6.0軟件對(duì)采集數(shù)據(jù)(主要來(lái)源于巨潮資訊和東方財(cái)富網(wǎng))進(jìn)行實(shí)證分析。

(三)變量及模型

為了能夠較好地研究變量之間的關(guān)系，在借鑒其他學(xué)者的研究基礎(chǔ)上，構(gòu)建了反映高管薪酬和公司績(jī)效方面的變量，如表1。

表1 模型變量的選取及含義

根據(jù)前文假設(shè)，本文建立模型如下：

EPS=α1+α2×WAGE+α3×SRTM+α4×ROE+α5×TAGR+α6×OPTION+α7×TA+α8×AREA

(1)

其中：α1為常數(shù)項(xiàng)；α2、α3、α4、α5、α6、α7、α8為解釋變量系數(shù)；1、2為隨機(jī)誤差項(xiàng)。

五、實(shí)證分析

(一)樣本總體描述

(1)創(chuàng)業(yè)板公司高管薪酬和公司績(jī)效描述性統(tǒng)計(jì)。

利用Eviews對(duì)本文樣本數(shù)據(jù)(2015)年創(chuàng)業(yè)板公司高管平均薪酬與持股比例等反映高管薪酬結(jié)構(gòu)指標(biāo)，以及凈資產(chǎn)收益率等績(jī)效指標(biāo)作描述性統(tǒng)計(jì)，可得到結(jié)果如表2所示。

表2 創(chuàng)業(yè)板公司薪酬與績(jī)效相關(guān)變量的描述性統(tǒng)計(jì)

根據(jù)表2中標(biāo)準(zhǔn)差判斷，樣本中各公司的高管持股比例和年末現(xiàn)金薪酬數(shù)據(jù)差異較大，高管現(xiàn)金薪酬最高為224萬(wàn)元，最小值為6萬(wàn)元；此外，創(chuàng)業(yè)板上市公司2015年的企業(yè)凈資產(chǎn)收益率所反映出的數(shù)據(jù)也顯示了企業(yè)間存在著較大的所有者權(quán)益報(bào)酬差異，最大的公司凈資產(chǎn)收益率超過(guò)了16%，而有的公司則為負(fù)數(shù)；而在每股凈收益上，差異相對(duì)沒(méi)有那么大，但是最高的接近于1，最低的呈現(xiàn)虧損狀態(tài)；總資產(chǎn)增長(zhǎng)率差異最大，最大在800%以上，最低的為-44.56%，成長(zhǎng)能力差異大。

(2)不同行業(yè)的高管薪酬結(jié)構(gòu)和公司績(jī)效。

對(duì)創(chuàng)業(yè)板上市的505家公司的2015年報(bào)數(shù)據(jù)按行業(yè)進(jìn)行分類，具體分類如表3。

表3 2015年創(chuàng)業(yè)板上市公司各行業(yè)高管薪酬描述統(tǒng)計(jì)元

總行業(yè)行業(yè)公司總數(shù)薪酬最大值薪酬最小值薪酬平均值標(biāo)準(zhǔn)差社會(huì)服務(wù)業(yè)租賃和商務(wù)41489166 67271722 22632325 00498586 60旅游環(huán)境6530700 00165522 83337501 86109576 75批發(fā)零售51212122 22212637 50482630 06371981 50交通物流6605600 00240363 64410824 50150179 30醫(yī)療衛(wèi)生3506920 00362500 00434568 5758959 56信息技術(shù)業(yè)科研技術(shù)91479883 33210266 67549374 95384604 74出版?zhèn)髅?1574262 50175571 43320315 89120307 55通信設(shè)備721625714 29116055 56388755 69232982 11制造業(yè)醫(yī)藥制造362244920 0093277 78492444 68388303 45食品制造4718750 00195011 11421973 92188576 96通用設(shè)備制造27638471 43118555 56301594 10145086 51汽車制造7557100 00156600 00268348 93125384 88儀器儀表23518180 00171620 00303749 1695570 74其他制造52164114 29120750 00630977 62770794 39電器制造1441377475 0095283 33386777 84214813 10專用設(shè)備制造611555333 3386666 67358260 62256182 09資源能源橡膠塑料14747866 67193800 00337238 79153888 89糧食加工3844725 0065616 67332313 89362430 62化學(xué)制品32901090 9176975 00311895 20186983 17水電燃?xì)?282916 67236800 00259858 3423058 33非金屬制品14309300 00186050 00251858 0334474 19金屬材料9601400 00116880 00301487 61157344 36農(nóng)業(yè)農(nóng)林牧漁81048362 50165000 00426638 26273059 88

根據(jù)表3，可以看出制造業(yè)在創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)分量很大，創(chuàng)業(yè)板的高管薪酬存在較大行業(yè)差距。對(duì)比制造業(yè)和資源類之間的薪酬，高管的年度薪酬最大值分別是224.49萬(wàn)元與28.29萬(wàn)元，差距非常大，而傳統(tǒng)行業(yè)，如農(nóng)林牧漁業(yè)的薪酬最大值也只有104.83萬(wàn)元。同時(shí)，高新技術(shù)行業(yè)內(nèi)的業(yè)內(nèi)薪酬差距也尤為明顯，以信息技術(shù)行業(yè)較為突出。

(3)高管持股差異下的高管薪酬和公司績(jī)效。

對(duì)企業(yè)是否實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度下的高管薪酬和企業(yè)績(jī)效做一描述性統(tǒng)計(jì)，具體數(shù)據(jù)見表4。

根據(jù)表4反映的數(shù)據(jù)來(lái)看，對(duì)變量薪酬來(lái)說(shuō)，兩種情況均值相近。對(duì)于公司績(jī)效的反映，有股權(quán)激勵(lì)相對(duì)出現(xiàn)更好的效果。

(二)高管薪酬與公司績(jī)效相關(guān)性的實(shí)證分析

根據(jù)模型(1)，對(duì)表1中的變量通過(guò)Eviews6.0軟件進(jìn)行相關(guān)分析，結(jié)果如表5所示。

表4 創(chuàng)業(yè)板公司2015年高管股權(quán)激勵(lì)差異和公司績(jī)效描述性統(tǒng)計(jì)表

表5 高管現(xiàn)金薪酬和公司績(jī)效的相關(guān)系數(shù)矩陣

從總體來(lái)看高管現(xiàn)金薪酬與公司績(jī)效相關(guān)系數(shù)為0.13351，所以兩者之間存在微弱正相關(guān)關(guān)系。故假設(shè)1成立。

高管股權(quán)激勵(lì)與表明公司績(jī)效相關(guān)指標(biāo)之間的相關(guān)系數(shù)均大于0，數(shù)值較低，呈現(xiàn)微弱正相關(guān)。故假設(shè)2成立。

高管現(xiàn)金薪酬和股權(quán)激勵(lì)與公司是否實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的相關(guān)系數(shù)均大于0，呈現(xiàn)正相關(guān)。所以總體而言，高管薪酬和公司是否實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度呈現(xiàn)正相關(guān)，故假設(shè)3成立。

高管現(xiàn)金薪酬和股權(quán)激勵(lì)與公司資產(chǎn)規(guī)模、行業(yè)差距呈正相關(guān)，故假設(shè)4和假設(shè)5成立。

(三)多元線性回歸分析

(1)對(duì)模型(1)進(jìn)行多元線性回歸得到如表6所示。

表6 模型(1)多元回歸結(jié)果

R2=0.701671；Adjusted R2=0.697461；F=166.6564

經(jīng)過(guò)回歸檢驗(yàn)，模型(1)的擬合優(yōu)度為0.701671，Adjusted R2為0.697461，說(shuō)明回歸方程擬合程度良好。同時(shí)，回歸結(jié)果中的表明高管薪酬系數(shù)P值小于0.01，結(jié)果顯著，而股權(quán)激勵(lì)結(jié)果不顯著。說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)制度仍需要完善。

(2)分行業(yè)對(duì)模型(1)進(jìn)行多元線性回歸

通過(guò)分行業(yè)檢驗(yàn)各解釋變量對(duì)現(xiàn)金激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)的影響，所以在模型中去掉AREA(所屬行業(yè))這一控制變量，構(gòu)建出模型(2)：

EPS=α1+α2×WAGE+α3×SRTM+α4×ROE+α5×TAGR+α6×OPTION+α7×TA

(2)

其中：α1為常數(shù)項(xiàng)；α2、α3、α4、α5、α6、α7為解釋變量系數(shù)；1、2為隨機(jī)誤差項(xiàng)。對(duì)模型(2)進(jìn)行多元線性回歸得到如表7所示。

表7 分行業(yè)實(shí)證研究結(jié)果

注：“*”表示p<0.10,“**”表示p<0.05,“***”表示p<0.01，括號(hào)中的為t值。

將整體樣本進(jìn)行分析，不能區(qū)分各個(gè)行業(yè)的實(shí)際情況，本文從以上五個(gè)行業(yè)來(lái)進(jìn)行分析，制造業(yè)的高管薪酬回歸結(jié)果不顯著。而信息技術(shù)行業(yè)的高管薪酬與績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系，且股權(quán)激勵(lì)優(yōu)于現(xiàn)金激勵(lì)；對(duì)于農(nóng)業(yè)和資源能源行業(yè)來(lái)說(shuō)，現(xiàn)金激勵(lì)要好于股權(quán)激勵(lì)；社會(huì)服務(wù)行業(yè)的股權(quán)激勵(lì)優(yōu)于現(xiàn)金激勵(lì)。

六、實(shí)證研究結(jié)論與建議

本文主要通過(guò)對(duì)西方以及我國(guó)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行回顧評(píng)價(jià)，以及從人力資本理論、委托代理理論、激勵(lì)理論幾個(gè)方面對(duì)高管薪酬和企業(yè)的績(jī)效進(jìn)行理論分析。實(shí)證結(jié)果表明高管股權(quán)激勵(lì)效果不明顯，而現(xiàn)金激勵(lì)相對(duì)有效，說(shuō)明創(chuàng)業(yè)板公司治理結(jié)構(gòu)和信息披露制度有待完善。綜上所述，主要可以從以下幾個(gè)方面參考：①首先應(yīng)建立有效的高管績(jī)效薪酬管理制度、業(yè)績(jī)薪酬和激勵(lì)薪酬的有效結(jié)合。同時(shí)，加強(qiáng)公司高管的長(zhǎng)期激勵(lì)措施，實(shí)現(xiàn)短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的有效結(jié)合，使高管決策行為與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相一致。②重視不同行業(yè)的差距問(wèn)題，建立符合公司自身情況的高管薪酬制度，避免過(guò)高薪酬出現(xiàn)，這也為公司創(chuàng)造了和諧的工作氛圍，合理的薪酬制度能為企業(yè)員工帶來(lái)更加積極的工作態(tài)度。③完善公司獨(dú)立董事制度，保證獨(dú)立董事職能的發(fā)揮。強(qiáng)化監(jiān)事會(huì)職能，完善監(jiān)督機(jī)制，避免董事會(huì)一權(quán)獨(dú)大現(xiàn)象的出現(xiàn)，有效發(fā)揮監(jiān)事會(huì)職能。④提高公司信息披露透明度，讓股東對(duì)高管的薪酬福利現(xiàn)狀有明確的了解，提高公司披露信息的完全性和真實(shí)性。

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