淺談地勘事業(yè)單位績效工資制度改革中存在的問題及建議

(中國地質(zhì)調(diào)查局沈陽地質(zhì)調(diào)查中心，遼寧 沈陽 110032)

淺談地勘事業(yè)單位績效工資制度改革中存在的問題及建議

胡建飛

(中國地質(zhì)調(diào)查局沈陽地質(zhì)調(diào)查中心，遼寧 沈陽 110032)

地勘事業(yè)單位績效工資改革是地勘事業(yè)單位內(nèi)部管理的重要組成部分，文章就改革中存在的問題進(jìn)行探討，并提出相關(guān)建議。

地勘事業(yè)單位；績效工資制度；問題；建議

當(dāng)前，地勘事業(yè)單位改革正在如期地進(jìn)行，即全面實(shí)施績效工資制度。這樣就需要建立起科學(xué)的激勵機(jī)制，最大限度地激發(fā)職工積極性、主動性和創(chuàng)造性。近幾年，地勘事業(yè)單位改革的不斷深入，收入分配制度進(jìn)一步規(guī)范，尤其是在績效工資制度全面實(shí)施后，地勘事業(yè)單位面臨激勵困境：其公益一類地勘事業(yè)單位的定位與財政保障比例嚴(yán)重不足的矛盾；鼓勵職工積極創(chuàng)收彌補(bǔ)經(jīng)費(fèi)不足與收入分配政策限制的矛盾。我們必須消除其困惑，探索新的思路和方法。

一、 地勘事業(yè)單位績效工資改革中存在的問題

1.合理設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用流于形式，崗位聘任不公平。在地質(zhì)勘查及其它事業(yè)單位制定崗位績效工資分配方案時，應(yīng)廣泛開展調(diào)研、多方征求意見，根據(jù)各職能、職責(zé)要求，研究制定方案。要細(xì)化、量化單位工作目標(biāo)、考核辦法、績效工資分配制度和其崗位職責(zé)。

當(dāng)前，地勘事業(yè)單位的崗位設(shè)置非常模糊，未能實(shí)現(xiàn)按需求上崗。如專業(yè)技術(shù)崗主要設(shè)高級、中級和初級三個等級。很多單位崗位分析和評價模糊不清，崗位要求和崗位職責(zé)不明確，崗位聘任的依據(jù)主要是職稱資格取得時間而確定，而不是從實(shí)際工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性等。專業(yè)技術(shù)人員提高薪酬的途徑主要是職稱的提高，“以崗定薪”，事實(shí)上對專業(yè)技術(shù)人員來說就是不公平，這樣就形成論資排輩現(xiàn)象極為突出，極大的打擊了資歷不深、工作任務(wù)繁重、工作難度強(qiáng)大的人員的積極性。

2.績效工資在核定的總體額度內(nèi)分配不科學(xué)、不合理。

績效工資實(shí)行總量控制，對縮小事業(yè)單位收入差距，規(guī)范收入分配秩序，遏制部分事業(yè)單位過分追求經(jīng)濟(jì)利益，體現(xiàn)公益服務(wù)本質(zhì)有很好的作用。計算公式為：績效工資總量=績效工資人均水平 正式工作人員數(shù)。核定后績效工資總量當(dāng)年原則不作調(diào)整。以當(dāng)年正式工作人員數(shù)，而沒有采取核定崗位數(shù)來計算總量，更沒有與單位當(dāng)年的工作量、工作業(yè)績掛鉤。這種核定方法讓人誤認(rèn)為工作多少都一樣，減小了積極性發(fā)揮。此外，績效工資總量固定并限制，多數(shù)事業(yè)單位基礎(chǔ)性績效工資按規(guī)定發(fā)放，余下可分配的獎勵性績效工資額度很有限。各崗位之間獎勵性績效分配系數(shù)不平衡。差距不大起不到激勵的效果，差距過大容易出現(xiàn)職工矛盾。個別職工多拿獎勵，則意味著其他人員獎勵減少，工作積極者易受同事排擠。他們?yōu)榱似胶膺@種微妙關(guān)系，逐漸減少努力和付出，從而引起積極性下降。

3.按崗位分配獎勵績效工資，弱化了激勵效果?，F(xiàn)行工資體系中，基本工資和基礎(chǔ)性績效工資按崗位(對專業(yè)技術(shù)人員來說就是所聘職稱)、工齡及當(dāng)?shù)厣钏桨l(fā)放，只有占比重較少的獎勵性績效工資可以單位內(nèi)部搞活分配，以工作量大小和實(shí)際貢獻(xiàn)為主要考量依據(jù)，多勞多得、合理分配，不唯職務(wù)、不唯資歷，并強(qiáng)調(diào)要避免重復(fù)按崗位進(jìn)行分配。但事實(shí)上由于績效考核體系不完善等種種原因，各單位還是簡單化地按崗位來分配。獎勵性績效工資本來是由于職工良好的工作業(yè)績得到的獎勵，屬于激勵因素。按崗位分配，它就從激勵因素變成了保健因素，起不到激勵效果。

4.對野外一線地勘事業(yè)單位的技術(shù)骨干、高層次科技人員人才激勵作用差。按照“二八法則”，組織80%的績效往往是由組織內(nèi)20%的成員創(chuàng)造的，對科技人員激勵效果會關(guān)系到地勘事業(yè)單位的生存與發(fā)展?，F(xiàn)行的績效工資特別是獎勵性績效工資雖然強(qiáng)調(diào)分配時應(yīng)重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜，但效果不大。

二、對地勘事業(yè)單位績效工資改革的幾點(diǎn)建議

1.堅(jiān)持科學(xué)設(shè)置工作崗位、競聘上崗。科學(xué)合理的崗位設(shè)置是地勘單位實(shí)施績效管理的前提與基礎(chǔ)。要堅(jiān)持機(jī)構(gòu)優(yōu)化、因需要設(shè)崗，不能因人設(shè)崗。對重點(diǎn)發(fā)展的專業(yè)或部門，崗位設(shè)置要留空額，正確引導(dǎo)員工流動和單位發(fā)展。明確崗位要求，包括每個崗位的職能與職責(zé)、崗位級別、工作任務(wù)、上崗條件等。如不明確職責(zé)要求的崗位根本無法實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效管理。這是制定績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)和前提條件。這一環(huán)節(jié)要把握好兩點(diǎn)：一是必須引入競聘上崗機(jī)制。要根據(jù)現(xiàn)崗位需求，拋棄唯資歷、唯學(xué)歷、唯論文的意識，樹立重視工作能力的觀點(diǎn)。二是必須做到公正、公開、公平聘用機(jī)制。

2.建立健全科學(xué)的績效管理體系?？冃ЧべY發(fā)放是否合理，是否得到員工的認(rèn)同，關(guān)鍵是看績效考核的數(shù)據(jù)是否實(shí)事求是、扎實(shí)充分。因此，考核工作人員務(wù)必做細(xì)每項(xiàng)考核，做到有理有據(jù)，并要提高考核的透明度。具體應(yīng)把握三個原則：一是堅(jiān)持部門考核與職工個人考核相結(jié)合。要注重集體的績效獎勵，這樣有利于培養(yǎng)集體團(tuán)隊(duì)精神。二是堅(jiān)持向一線科技人員和工作區(qū)域系數(shù)相結(jié)合。要充分考慮、工作的復(fù)雜性和工作強(qiáng)度、工作過程的長期性和工作成果的風(fēng)險性，促進(jìn)工作人員的積極性。三是堅(jiān)持職工參與、職工認(rèn)同的原則。對績效考核體系及其標(biāo)準(zhǔn)的制定，要廣泛聽取職工的意見；考核過程要有員工代表參與，提高考核的透明度。四是及時反饋考核結(jié)果?？己送曛?，應(yīng)及時溝通，將考核結(jié)果反饋給被考核部門和職工，總結(jié)績效管理的經(jīng)驗(yàn)，分析存在的問題，研究落實(shí)改進(jìn)措施，形成持續(xù)改進(jìn)工作的良性機(jī)制。五是設(shè)置合理的申訴機(jī)制，以解決考核過程中出現(xiàn)的爭議。

3.要搞活分配比例提高積極性。事業(yè)單位要在執(zhí)行現(xiàn)有績效工資政策的基礎(chǔ)上，充分行使績效工資分配中的自主權(quán)，搞活內(nèi)部分配。一是解決績效工資激勵不足的問題。在單位人均績效工資水平難以提高的情況下，各地勘事業(yè)單位要打破現(xiàn)行的績效工資結(jié)構(gòu)比例限制，將基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效合并，制定統(tǒng)一的績效工資分配形式和分配辦法。二是提高績效工資的激勵引導(dǎo)能力?？冃ЧべY不能簡單按崗分配，要根據(jù)單位實(shí)際情況，有針對性地設(shè)計考核內(nèi)容和獎勵項(xiàng)目。一方面要向野外一線技術(shù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜，另一方面要正確處理好社會公益和經(jīng)濟(jì)效益、長期發(fā)展與短期利益的關(guān)系。目前實(shí)行年度績效考核，如果不設(shè)置關(guān)系長遠(yuǎn)的單項(xiàng)考核目標(biāo)和專項(xiàng)獎，容易導(dǎo)致部門和職工熱衷于小的科研項(xiàng)目，追求短期效益。對地質(zhì)工作發(fā)展非常不利，不利于地勘單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。所以必須設(shè)科學(xué)的管理目標(biāo)，鼓勵部門和職工保持平和的心態(tài)，扎扎實(shí)實(shí)地開展那些周期長、工作量大、公益性強(qiáng)、影響深遠(yuǎn)的工作。

4.建立多層次、多方面的激勵機(jī)制。目前地勘事業(yè)單位的公益性質(zhì)決定了我們不能過度追求經(jīng)濟(jì)效益。要看是否在科技創(chuàng)新、年度工作中取得的突出成績和成果，發(fā)表重要學(xué)術(shù)論文等方面充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性。要注意滿足不同年齡、學(xué)歷、層次職工的不同需要。用核心價值觀把個人的追求與單位的發(fā)展統(tǒng)一起來，加強(qiáng)溝通，努力工作，提高工作績效。

隨著地勘事業(yè)單位改革的不斷推進(jìn)，公益性地勘事業(yè)單位將在工作領(lǐng)域、經(jīng)費(fèi)收支、職工收入等方面逐步規(guī)范并受到嚴(yán)格限制?？梢酝茰y改革到位后的公益性地勘事業(yè)單位職工收入將會明顯下降。由于產(chǎn)權(quán)制度的缺失和事業(yè)身份的限制，無法再按市場要求對高端人才進(jìn)行股權(quán)激勵和利潤分成等。低收入將直接導(dǎo)致大量優(yōu)秀人才離開地勘事業(yè)單位。被動改還不如主動改，盡快早改。在緊緊圍繞公共服務(wù)的特性做精、做強(qiáng)公益類地勘事業(yè)單位。

[1] 王凌峰：薪酬設(shè)計與管理策略.中國時代經(jīng)濟(jì)出版社，2010(36).

[2] 王詠：淺談事業(yè)單位薪酬管理體制改革[J].天津市財貿(mào)管理學(xué)院學(xué)報，2010(4).

[3] 郭肖象：淺談我國事業(yè)單位工資制度改革[J].經(jīng)營管理者，2010(5)：181.

[4] 周蘭芳：淺析地勘事業(yè)單位績效工資制度改革[J].中國礦業(yè)報2014：11.