淺析企業(yè)人力資源管理之薪酬管理

張岳

[摘要]本文對企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理進行研究。首先，闡述了薪酬管理的概念。其次，探索了薪酬管理在人力資源管理中的重要性。然后，對薪酬管理在發(fā)展中遇到的一些問題進行分析。最后，提出加強企業(yè)人力資源薪酬管理的相關(guān)對策。

[關(guān)鍵詞]人力資源；薪酬管理；應(yīng)對策略

引言

人力資源管理主要在1970年后甚為流行，雖然距今只有短短的數(shù)十載，但是，人力資源管理卻在社會的經(jīng)濟發(fā)展中有著不可忽視的重要作用，其中最為關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)就是資薪酬管理。因此，本文就薪酬管理的概念人手，探索了薪酬管理在人力資源管理中的重要性，通過對薪酬管理在發(fā)展中遇到的一些問題進行分析，最后，提出加強企業(yè)人力資源薪酬管理的相關(guān)對策。

一、薪酬管理的概念

“薪酬”這兩個字，想必沒有人會陌生，它指的就是在工作上，公司里的員工按照法律規(guī)定完成了自身從事的勞動、履行了公司職責(zé)并且創(chuàng)造出了勞動價值后理應(yīng)獲取一定的回報，這些回報通常都是在經(jīng)濟上的酬勞，即為薪酬。幾乎每一名員工都是根據(jù)薪酬去尋找自己可以接受或是感興趣的職業(yè)，工作就是為了生存，說得直白一點就是，為了掙錢而工作，很少會有人單純因為喜歡這項工作而不需要酬勞的。所以，在這一點上員工都是十分重視自己薪酬。那么，一個企業(yè)中想要留下人才，就需要有合理的薪酬體系，即對企業(yè)進行專業(yè)的薪酬管理。實際上一個企業(yè)的薪酬管理，主要是以員工為主體，對其工作的水平、工作產(chǎn)生的效益進行相當(dāng)?shù)膱蟪臧l(fā)放。因此，企業(yè)就必須建立相應(yīng)的薪酬水平、薪酬的體系、薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的形勢以及特殊的員工群體的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的體系結(jié)構(gòu)。除此之外，在企業(yè)的薪酬管理中，同樣不能忽視企業(yè)員工的薪酬計劃，一定要及時擬定出相關(guān)的薪酬預(yù)算，一旦需要薪資的調(diào)整或者是在管理方面出現(xiàn)了問題，都要及時與員工進行溝通。不僅在企業(yè)方面需要及時完善薪酬系統(tǒng)，同時也要員工合理的對自身薪酬系統(tǒng)做出有效的評價，這有這樣才可以不斷進步。

二、薪酬管理在人力資源管理中的重要性

薪酬管理是企業(yè)人力資源開發(fā)與運用的重要環(huán)節(jié)之一。從現(xiàn)代企業(yè)來看，薪酬管理制度是衡量員工貢獻大小，保證員工工資合理發(fā)放的重要手段，其在現(xiàn)代企業(yè)中發(fā)揮著重要作用，具體表現(xiàn)在以下三個方面。

（一）對于一個企業(yè)來說，薪酬管理程度的高低在很大程度上會影響到這個企業(yè)中員工的生活質(zhì)量，因為它直接關(guān)系到企業(yè)中的每一名員工的切身利益。特別是有些員工的生活水平本身就不是很好的情況下，薪酬管理的缺失就會直接影響他們的生活。

（二）薪酬是每一名員工都追求的工作保障，這與自身的工作能力與為企業(yè)帶來的效益成正比，更有些員工會直接用薪酬的高低來衡量自身或是他人在企業(yè)集體中的地位。因此，薪酬是一個在企業(yè)中極為敏感的問題。

（三）薪酬管理的層次與結(jié)構(gòu)是否合理，這對企業(yè)中員工的流動情況以及員工工作的熱情，都會產(chǎn)生很大的影響。如果這個企業(yè)的薪酬不能滿足員工所期望的，或者是與員工的工作量、工作水平不成正比時，就會造成很大的人員流動現(xiàn)象，這對一個企業(yè)來說是極為不利的一件事。因此，薪酬管理中的員工滿意程度一項就是能否將員工力量發(fā)揮到極致的根本要素。只有讓員工感受到薪酬的合理，受到企業(yè)的重視時，才會積極的為企業(yè)服務(wù)，同時這也是一個企業(yè)進行薪酬管理的根本目的。當(dāng)員工的滿意程度越高，薪酬管理的激勵效果就越明顯，員工的工作熱情就越洋溢，從而就會升值再加薪，這就產(chǎn)生了一個良性循環(huán)；相反的，如果企業(yè)沒有重視薪酬的管理，就會使員工的滿意程度降低，當(dāng)進入惡性循環(huán)時，必然會造成一定量的人才流失。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理在發(fā)展中遇到的一些問題

（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對薪酬管理體系的概念認(rèn)識不清

縱使薪酬管理已經(jīng)經(jīng)歷了數(shù)十年的風(fēng)風(fēng)雨雨，經(jīng)過多次改進與發(fā)展，但是很多企業(yè)對于薪酬管理的概念以及重要性仍然不能很好的了解，這就使薪酬管理無法在企業(yè)中“跑起來”，對企業(yè)的實施過程帶來了很大的阻礙，也為企業(yè)的發(fā)展帶來了不小的挑戰(zhàn)。目前有很多企業(yè)本著利用錢給的多、福利獎金高、工作晉升快，就可以吸引一大批優(yōu)秀的、有能力的人才來的思想，進行維持企業(yè)的人員運作，卻忽略了在這個企業(yè)崗位上，是否對其有良好、合理的崗位評估，究竟這個崗位是否有自身的價值。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對薪酬管理的認(rèn)識不夠全面，就無法基于自身發(fā)展來對企業(yè)進行薪酬管理體系的完善。

（二）薪酬管理沒有與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合

就目前來看，很多企業(yè)薪酬管理沒有與企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合，導(dǎo)致薪酬管理的管理策略缺乏可執(zhí)行的方向。企業(yè)各自的戰(zhàn)略是不相同的，所以薪酬管理的策略也應(yīng)該是不相同的，但是很多企業(yè)為了省事，就直接把別人制定好的模式拿過來用，這樣就脫離企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略，使薪酬管理在企業(yè)中發(fā)揮的作用不是很大，進而也不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

（三）企業(yè)人力資源薪酬管理缺乏公平性

目前，我國企業(yè)在薪酬管理中仍然存“不公平”性，主要表現(xiàn)在兩個方面，平均主義和“一高一低”。平均主義傾向主要表現(xiàn)在重要職位薪酬水平偏低以及高管薪酬與普通職工收入差距較小兩個方面。薪酬分配“一高一低”的現(xiàn)象主要體現(xiàn)在于：一般勞動力相比關(guān)鍵技術(shù)崗位與高層管理崗位人員薪酬卻低于勞動力市場價格。這種現(xiàn)象會影響到員工對收入狀況的滿意度，從而直接導(dǎo)致重要和關(guān)鍵職位上的人員出現(xiàn)大量流失的現(xiàn)象。

（四）薪酬結(jié)構(gòu)失衡

薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為固定薪酬（基本工資等）、浮動薪酬（績效工資、獎金等）和福利、津貼等三類。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要體現(xiàn)在兩個方面：一是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。二是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)。

四、加強人力資源管理薪酬管理的對策

（一）建立公平的績效考核制度

對于一個企業(yè)來說，無論是在生產(chǎn)還是經(jīng)營方面都想要實現(xiàn)利潤最大化，實際上是有很多種方式可以幫助企業(yè)達到利潤最大化的，其中企業(yè)薪酬管理體系的優(yōu)劣就是一項看似不那么起眼卻又奠定了企業(yè)經(jīng)濟效益基礎(chǔ)的根本手段。雖然它沒有降低成本來的快，也沒有提高價格來的方面，但薪酬的管理缺失不能或缺的一項。因此，首先企業(yè)需要做到針對不同崗位的不同薪資原則，對其價值與等級進行嚴(yán)格的劃分，通過崗位評定來實現(xiàn)真正意義上的高度性價比。其次，需要企業(yè)結(jié)合自身的發(fā)展與經(jīng)營效益、崗位的工作量以及難易程度做出科學(xué)而又合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和體系。通過公平有效的績效考核來實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公平，做好企業(yè)資金的控制，推動企業(yè)長遠的發(fā)展。

（二）制定合理的薪酬策略和原則

在一個企業(yè)的發(fā)展過程中，制定合理的薪酬策略和原則是一項十分重要的環(huán)節(jié)。一般來說，企業(yè)的薪酬設(shè)計和政策必須要與我國社會經(jīng)濟體系的組織戰(zhàn)略發(fā)展以及中長期經(jīng)營目標(biāo)相符合，經(jīng)濟體系的組織戰(zhàn)略發(fā)展主要決定了該如何吸引優(yōu)秀人才的關(guān)鍵，也是大力加強開發(fā)人力資源的主要目標(biāo)，因此，制定良好的薪酬政策就必須符合這一基本原則。

（三）實施團隊薪酬，創(chuàng)新薪酬制度結(jié)構(gòu)

一個企業(yè)中必須要有一支高效率、高水平、高素質(zhì)的強力隊伍，在確保整個隊伍中成員流動性的同時，還要預(yù)防整個企業(yè)的士氣不會受到影響。另外，在企業(yè)培養(yǎng)精英的時候，一定要在招聘、培訓(xùn)、績效回饋和薪酬激勵這四個環(huán)節(jié)同時下手，讓員工充分的體會到這個隊伍優(yōu)勢，并且也不要給員工造成太多的壓力。因此，為了確保一名新員工的薪酬激勵政策順利執(zhí)行，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人一定要充分考慮以下三個方面。

第一：要保證公司政策適當(dāng)向工作在一線的人員傾斜，建立正確的營銷效益理念和企業(yè)文化：

第二：為了能夠更多的得到企業(yè)下級的理解與支持新政策的實行，一定要時常注意及時對新政策進行全面的溝通：

第三：為了確保指標(biāo)可控，企業(yè)各領(lǐng)導(dǎo)一定要盡全力保證業(yè)務(wù)指標(biāo)的設(shè)計符合科學(xué)合理性，并且容易操作，能夠?qū)崿F(xiàn)。

（四）薪酬設(shè)計要以人為本

從員工的實際情況出發(fā)，滿足員工的實際需要，傾聽員工對薪酬的意見和想法，在設(shè)計薪酬時充分考慮員工的想法，使薪酬能夠更好地發(fā)揮激勵作用，為員工營造良好的工作環(huán)境，幫助員工解除他們的后顧之憂，能夠全身心的投入到工作中，增強企業(yè)的歸屬管和主人翁意識，幫助企業(yè)留住人才、吸引人才，提高企業(yè)的市場競爭力，實現(xiàn)良好的發(fā)展。

五、總結(jié)

一個企業(yè)需要重視對薪酬管理體系的建設(shè)，這不僅僅是促進企業(yè)員工的工作熱情，留下人才的有效手段，更是實現(xiàn)企業(yè)自身的優(yōu)質(zhì)配備，推動企業(yè)的迅速發(fā)展的優(yōu)秀管理模式，因此，本文就薪酬管理的概念人手，探索了薪酬管理在人力資源管理中的重要性，通過對薪酬管理在發(fā)展中遇到的一些問題進行分析，最后，提出加強企業(yè)人力資源薪酬管理的相關(guān)對策。endprint