“互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境下勞動關(guān)系的認定

摘 要 隨著互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)在中國的快速發(fā)展，“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)模式應運而生?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”企業(yè)模式的出現(xiàn)，既是對“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)的考驗（“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)能否適應市場模式進行有效的管理），也是對現(xiàn)行法律法規(guī)的考驗（法律法規(guī)能否適用新形勢的要求，使“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)的經(jīng)營管理有法可依）。“互聯(lián)網(wǎng)+”模式下勞動關(guān)系有何新特點、勞動關(guān)系如何認定、如何進行勞動關(guān)系管理等問題，直接關(guān)系著“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)的生存和發(fā)展，值得認真研究和探析。

關(guān)鍵詞 “互聯(lián)網(wǎng)+” 勞動關(guān)系 經(jīng)營管理

作者簡介：黃韻，廣東南國德賽律師事務(wù)所，律師，研究方向：勞動法律實務(wù)。

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.10.229

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”模式下勞動關(guān)系特點

勞動關(guān)系，即在社會生產(chǎn)活動中，通過人與人之間的活動來解決人與物的關(guān)系，也就是解決勞動者與生產(chǎn)資料之間的關(guān)系。

勞動關(guān)系中，用人單位承擔工作場所以及生產(chǎn)資料提供的角色，與勞動者簽訂合法的勞動合同。而勞動者則通過用人單位提供勞動，同時用人單位可以通過規(guī)章制度保證勞動效果，并將勞動成果與其他主體進行交換，實現(xiàn)其勞動價值。其中，用人單位為勞動者提供工資，勞動者無需承擔用人單位所產(chǎn)生的經(jīng)營風險。而在“互聯(lián)網(wǎng)+”的沖擊下，這樣的勞動關(guān)系特征真正逐漸改變，與傳統(tǒng)的勞動關(guān)系所對比，“互聯(lián)網(wǎng)+”帶來的改變主要體現(xiàn)在以下三個方面：

（一）勞動者與用人單位定位模糊

以勞動者的角度來看，員工與用人單位之間的定位不再同傳統(tǒng)勞動關(guān)系模式那樣，這兩者的關(guān)系是可以互相轉(zhuǎn)換的，在“互聯(lián)網(wǎng)+”的新勞動關(guān)系下，勞動者可以是用人單位的客戶，而客戶的關(guān)系也可以搖身一變成為員工。例如：百度旗下的文庫與百科產(chǎn)品，它們的誕生都不是出自于某位特定的員工之手，而是通過數(shù)以萬計的愛好者、網(wǎng)絡(luò)營銷員的帶動下才發(fā)展起來的。在“互聯(lián)網(wǎng)+”模式下，用人單位的客戶可以和內(nèi)部勞動者一起進行產(chǎn)品的完善與技術(shù)的創(chuàng)新，客戶與企業(yè)勞動者共同構(gòu)建了交互式價值創(chuàng)造區(qū)域，再以國內(nèi)知名手機品牌小米為例，小米在設(shè)計之初就讓其受眾參與到產(chǎn)品的研發(fā)過程中，包括市場運營、功能完善與產(chǎn)品推廣。這樣一來小米的客戶就集客戶與勞動者的身份于一體。這兩個案例也表明：勞動者與用人單位之間的定位也越來越模糊。

（二）人才管理差異

對個人單位而言：“互聯(lián)網(wǎng)+”模式正在幫助它們與員工建立互惠共贏的關(guān)系。從本質(zhì)而言，互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的原動力是人才，也就是掌握互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的工作者。傳統(tǒng)企業(yè)留住員工的方式主要分為薪資的調(diào)動、職位的調(diào)整、企業(yè)文化建設(shè)等方式，但是由于互聯(lián)網(wǎng)人才的稀缺性，互聯(lián)網(wǎng)公司更加強調(diào)勞動者對于企業(yè)的忠誠度與專業(yè)度，因此互聯(lián)網(wǎng)公司對于勞動者更加傾向的是建立一種互惠共贏的新型勞動關(guān)系，因此人才的激勵政策力度更大。目前很多“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)已充分意識到：企業(yè)財富的增長并不依靠有多少人，而是有多少人能真正為企業(yè)所用，“人才在精不在多”的管理思想已成為大多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的共同理念。

（三）未簽訂勞動合同

越來越多“互聯(lián)網(wǎng)+”存在不與勞動者簽訂勞動合同的情況。傳統(tǒng)企業(yè)一般利用勞動合同約束勞動者的行為，為了謀生，勞動者需要企業(yè)長期聘用的保障，而為了發(fā)展與再生產(chǎn)，企業(yè)需要勞動者持續(xù)穩(wěn)定的提供勞動，但這一切在“互聯(lián)網(wǎng)+”的模式下發(fā)生了改變，例如蘋果公司將利潤較低的零件生產(chǎn)部分外包給富士康，美團外賣不需要自己做外賣，而優(yōu)步和滴滴也不需要自己買車出租，更不需要負責出租車司機的社會保險、福利等支出，因為這些司機并不是滴滴或者優(yōu)步自己的員工，但是傳統(tǒng)的出租車公司，需要自己負擔運營成本、車輛折舊、管理成本，負擔較大，競爭力也不如依托于“互聯(lián)網(wǎng)+”的優(yōu)步與滴滴。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”模式下勞動關(guān)系認定

對于勞動關(guān)系的認定問題，無論是勞動爭議仲裁委員會還是法院，我國都是按照勞社部2005年簽發(fā)的《勞動和社會保障部確立勞動關(guān)系的有關(guān)事項通知》中的三個要素來認定。用人單位和勞動者雙方存在勞動關(guān)系需要同時滿足下列條件：一是相關(guān)主體必須合法，用人單位、勞動者必須符合法律所規(guī)定的主體資格；二是用人單位和勞動者之間具備從屬關(guān)系；三是勞動者所提供的勞動必須是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

但隨著我國經(jīng)濟模式飛速發(fā)展與變革，“互聯(lián)網(wǎng)+”模式不斷出現(xiàn)，上述勞動關(guān)系認定依據(jù)遭遇挑戰(zhàn)。主要挑戰(zhàn)如下：

1.當今的社會結(jié)構(gòu)、地緣結(jié)構(gòu)以及文化結(jié)構(gòu)都與以前有著很大的差別，其主要受信息革命、全球化、互聯(lián)網(wǎng)業(yè)的影響。所以說單單憑借工作地點不固定就得出勞動關(guān)系不成立的結(jié)論完全不符合“互聯(lián)網(wǎng)+”的特征。

2.科技不斷飛躍、經(jīng)濟穩(wěn)步增長、文化的繁榮都很可觀，而這一切都與人性息息相關(guān)。互聯(lián)網(wǎng)之所以能夠擁有那么大的影響力，主要是源自其對人性的最大限度的尊重、對人體驗的敬畏、對人的創(chuàng)造性發(fā)揮的重視。所以，將勞動者的人身自由交于用人單位，時刻保證勞動者在用人單位的控制范圍之內(nèi)作為勞動關(guān)系成立的標準的確與“互聯(lián)網(wǎng)+”有著背道而馳之意。多年后，相信大多數(shù)用人單位在安排工作任務(wù)時不再拘泥于以前那種時間固定地點固定的模式，而是采取非固定人員、地點的模式。

3.“互聯(lián)網(wǎng)+”最重要的就是創(chuàng)新，因此必須將那些阻礙創(chuàng)新的環(huán)節(jié)全部去除，充分利用所有的創(chuàng)新因素。比如：代駕司機可以在工作之余做兼職，也可以專門做全職代駕；送外賣的工作人員時刻都在不同的地點工作，沒有確定的工作時間，如果將其認定為勞動關(guān)系不存在，很顯然，這與“互聯(lián)網(wǎng)+”的內(nèi)容絲毫不相符。

據(jù)悉，近兩年來北京、深圳等地的大多數(shù)勞動爭議仲裁委員會和法院處理勞動糾紛時都是將“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)和從業(yè)者之間的勞動關(guān)系認定為不存在，接下來我們借助一個北京的案例來闡述法院認定的理由。endprint

案情：2013年4月17日，孫某與某代駕公司簽下協(xié)定，擔任該公司代駕司機一職，2014年3月26日，該代駕公司單方面要求解除協(xié)定，不再任用孫某，孫某不同意該公司的做法，并與該公司發(fā)生爭執(zhí)，隨后孫某向北京市石景山區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會求助，希望能夠幫助他確認勞動關(guān)系，然而，石景山區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會卻將孫某與代駕公司的勞動關(guān)系認定為不存在，并且駁回了孫某的仲裁申請，孫某認為石景山區(qū)勞動人事爭議仲裁委員作出的仲裁不合理，隨后向法院提起訴訟。

一審期間，孫某為了向法院證明其與代駕公司之間的勞動關(guān)系確實存在，拿出了工作服、工牌、工作用手機照片、解除合作協(xié)議、銀行對賬單、單位介紹信、代收個人所得稅收據(jù)、《e代駕駕駛員合作協(xié)議》等一切能夠說明的物件交給法院。一審法院聲明，勞動關(guān)系的存在與否還和以下幾個方面有著重要關(guān)聯(lián)：首先，用人單位和勞動者必須符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；其次，用人單位制定的每一項勞動規(guī)章制度都必須考慮到勞動者本身，此外，勞動者也應該服從用人單位的各項勞動安排；最后，勞動者所付出的勞動必須在用人單位的業(yè)務(wù)中占據(jù)著一定的位置。本案中，從雙方簽訂的《e代駕駕駛員合作協(xié)議》來看，孫某從代駕公司那里獲取所需要的代價信息，然后為需要代價服務(wù)的顧客代駕同時收取代駕費用，代駕公司向?qū)O某收取部分信息服務(wù)費用，孫某的工作時間是不固定的，全部都由孫某自己來安排，孫某每月獲得代駕公司給予的工作報酬，因此，從與合法的勞動關(guān)系相比，孫某與代價公司并非為勞動關(guān)系。孫某的訴訟再次被駁回，后來的二審法院亦是作出同樣的回應。

上述案例是非常具有代表性的單單憑借勞動關(guān)系從屬性直接作出勞動關(guān)系是否存在的判決。然而，當今的“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，上述的判決方法已不再適用，法院及其各部門工作人員必須與時俱進，依據(jù)“互聯(lián)網(wǎng)+”所提出的新要求改進原有的判決方法。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+”模式下勞動關(guān)系管理建議

（一）企業(yè)應完善勞動規(guī)章制度，因地制宜規(guī)章制度

“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)在制定相關(guān)的勞動規(guī)章制度時，必須在法律允許的范圍內(nèi)進行，特別是涉及到勞動者自身權(quán)益的內(nèi)容如報酬、工作時間、休息休假、勞動紀律等都應該參考了相關(guān)的法律條文后方可進行；當作出一些重大決定且與勞動者自身的利益有很大的關(guān)聯(lián)時，應該做好公示工作，通知到勞動者本人；法律顧問或者是專門的法務(wù)人員對于一個企業(yè)來說是十分必要的，企業(yè)想要穩(wěn)定的發(fā)展，想要妥善處理各項法律事務(wù)，法律顧問或者是相關(guān)法務(wù)人員的意見是很值得參考的，同時這也跟上了“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)管理的步伐。

（二）企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整、資產(chǎn)重組過程中，應嚴格依法穩(wěn)定勞資關(guān)系

“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)必須時刻考慮到多種可能對自身產(chǎn)生影響的因素，依法維系勞資關(guān)系。當企業(yè)需要轉(zhuǎn)變經(jīng)營戰(zhàn)略或者實施資產(chǎn)重組時，必須全部建立在簽訂的勞動協(xié)定上，不可任意將勞動者調(diào)遣到其他崗位；如果企業(yè)要進行裁員，必須保證一切合法進行，將裁員事項告知工會或者是全體員工，在接到反饋后才可向勞動行政部門提交裁減人員方案；如果關(guān)系到解除勞動合同的，企業(yè)必須依照法律規(guī)定，做好勞動者的經(jīng)濟補給工作；如果在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工等符合《勞動合同法》第四十二條規(guī)定情形的勞動者，不得違法解除勞動合同。

（三）企業(yè)要審慎對待競業(yè)限制協(xié)議的簽訂和履行，確保競業(yè)限制協(xié)議的合法有效

在與勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議時，“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)應尤為慎重，只與那些有競業(yè)限制必要的勞動者們簽署，以免給企業(yè)帶來不必要的支出；在同有必要約定離職后競業(yè)限制的勞動者簽署協(xié)議時，特別要注意約定的經(jīng)濟補償標準；在與勞動者解除或終止勞動合同時企業(yè)要做好處理相關(guān)工作；企業(yè)不能拖欠勞動者競業(yè)限制補償金，必須一切按照所簽署的協(xié)議辦。

（四）企業(yè)混同用工不能規(guī)避勞動法規(guī)定的各項義務(wù)，要做到用工主體明確方可執(zhí)行

“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)難免會有一些特殊的原因需要進行人事變動或者是關(guān)聯(lián)企業(yè)對勞動者作出新的工作安排時，務(wù)必要同勞動者簽署新的勞動合同，使得用人單位與勞動者都自覺履行法律義務(wù)以及獲得各項權(quán)利。企業(yè)混同用工方式規(guī)避勞動義務(wù)毫無疑問是行不通的。當然對于一些關(guān)聯(lián)企業(yè)之間只有唯一企業(yè)是用工主體的，如果擔心交叉用工、混交社保、混用公章等一系列不必要的麻煩發(fā)生，那就務(wù)必固定勞動合同的簽訂主體。

四、結(jié)語

“互聯(lián)網(wǎng)+”的沖擊已經(jīng)逐漸滲透到我們?nèi)粘Ｉ畹姆椒矫婷?，我們應該依靠相關(guān)執(zhí)法部門的強勢監(jiān)督，讓想逃避責任者無處可逃。同時我們也應該了解到：在新生的事物面前，有很多工作需要探索與借鑒經(jīng)驗，要求法律立即出臺判定是非的標準是不現(xiàn)實的，我們應該積極探索司法實踐積累與之相關(guān)的經(jīng)驗，跟進立法，促使“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下勞動關(guān)系能夠得到更為明晰的認定。

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