企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的應(yīng)用分析

楊緒石

摘 要：本文對(duì)企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理進(jìn)行簡(jiǎn)單的介紹，從薪酬管理的實(shí)際出發(fā)，說(shuō)明目前薪酬管理應(yīng)用過(guò)程中存在的問(wèn)題，并提出了相關(guān)的對(duì)策建議，希望本文能夠?yàn)樾匠旯芾砉ぷ鞯陌l(fā)展和企業(yè)人力資源管理工作整體的提升提供幫助和建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理；薪酬管理；應(yīng)用

企業(yè)人力資資源管理是對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行系統(tǒng)管理，從而提高員工工作積極性，提高組織整體績(jī)效的活動(dòng)。企業(yè)人力資源管理包括很多方面，薪酬管理 、績(jī)效管理等都是其中的重要組成部分。薪酬作為企業(yè)與員工之間達(dá)成勞動(dòng)雇傭關(guān)系、實(shí)現(xiàn)彼此利益的衡量方式，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著巨大的作用。有效的薪酬管理將對(duì)員工實(shí)現(xiàn)激勵(lì)價(jià)值，而薪酬管理效果不佳，則意味著企業(yè)在人力資源成本方面的低效產(chǎn)出。因此，分析人力資源管理中薪酬管理的應(yīng)用，對(duì)全面提高人力資源管理效力有著積極的作用，值得我們進(jìn)行思考和探索。

一、薪酬管理的概念

薪酬管理是指企業(yè)依據(jù)員工提供勞動(dòng)成果來(lái)分配其應(yīng)得的報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式、報(bào)酬總額的一種管理過(guò)程。主要包括以下三個(gè)方面：第一，薪酬水平定位。確立明確的薪酬管理制度有利于企業(yè)吸收高水平人才，有利于確立合理的人工成本，有利于企業(yè)在市場(chǎng)中提高競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬水平的確立不僅需要其薪酬支付符合員工心里預(yù)期，還要合理控制成本，使企業(yè)利益最大化；第二，薪酬體系設(shè)計(jì)。其覆蓋內(nèi)容包括能力薪酬體系、績(jī)效薪酬體系以及技術(shù)薪酬體系等方面；第三，薪酬結(jié)構(gòu)選擇。薪酬結(jié)構(gòu)要素包括基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資以及各種福利等方面。

二、薪酬管理的應(yīng)用問(wèn)題

1.薪酬管理欠缺公平

薪酬水平的定位直接關(guān)系到企業(yè)員工的工作報(bào)酬，薪酬水平的高低體現(xiàn)在員工得到的工資數(shù)額方面。薪酬水平管理也是最能夠體現(xiàn)薪酬管理公平性的一個(gè)方面，而公平的薪酬是體現(xiàn)企業(yè)與員工之間契約關(guān)系的一種方法。但是，現(xiàn)在很多企業(yè)在薪酬管理方面是欠缺公平性的，即薪酬管理本身并沒(méi)有明確表現(xiàn)出不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值。例如，很多企業(yè)按照城市基本工資水平規(guī)定企業(yè)員工的基本工資，然后加上績(jī)效和獎(jiǎng)金等其他薪酬成分。有些崗位的績(jī)效水平表現(xiàn)的不明顯，如研發(fā)崗位，績(jī)效顯示周期長(zhǎng)，按照企業(yè)的薪酬管理模式，研究型員工很難得到與銷售員工同等的績(jī)效工資，但是，研發(fā)型人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度卻不低于銷售型員工。在很多企業(yè)，這種明顯的薪酬水平不公平現(xiàn)象還存在，影響了知識(shí)型人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使得薪酬管理的應(yīng)用價(jià)值難以發(fā)揮出來(lái)。

2.薪酬管理方法創(chuàng)新不足

很多企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展要求設(shè)計(jì)了不同的薪酬體系，以薪酬體系為基礎(chǔ)對(duì)員工進(jìn)行腥臭管理。不同的薪酬體系需要不同的管理方法，使員工認(rèn)同自己所在崗位的薪酬體系的科學(xué)性和客觀性，接受企業(yè)的薪酬管理制度和管理行為，并在接受管理的過(guò)程中體會(huì)到薪酬管理對(duì)自身發(fā)展的價(jià)值。但是，目前很多企業(yè)在薪酬管理方法上是一成不變的，甚至有些企業(yè)的薪酬管理方法打擊了骨干員工的積極性。例如，不少企業(yè)職工工資還存在高低不等的情況，簡(jiǎn)而言之就是普通職工工資水平高過(guò)市場(chǎng)平均水平，而骨干職工工資水平低過(guò)市場(chǎng)平均水平，所以導(dǎo)致企業(yè)人才流動(dòng)性大的情況出現(xiàn)。不僅如此，企業(yè)職工薪酬制度沒(méi)有緊密結(jié)合市場(chǎng)薪酬體制，造成企業(yè)人力資源管理上的落后，與市場(chǎng)發(fā)展脫節(jié)，無(wú)法體會(huì)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的壓力，使企業(yè)失去可持續(xù)發(fā)展動(dòng)力。

3.薪酬結(jié)構(gòu)不夠先進(jìn)

在企業(yè)薪酬管理活動(dòng)中，薪酬結(jié)構(gòu)決定了員工的勞動(dòng)報(bào)酬以何種形式出現(xiàn)，這也是展示企業(yè)人本管理思想的一種方式。通常來(lái)講，先進(jìn)的薪酬結(jié)構(gòu)能基本上覆蓋企業(yè)大部分員工的需要，從不同角度滿足員工對(duì)自身價(jià)值的預(yù)期，進(jìn)而展示出薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用。但仍有些企業(yè)，薪酬結(jié)構(gòu)過(guò)于刻板，不是從員工需要角度出發(fā)，不能急員工之所急，也很難展示出企業(yè)對(duì)員工的尊重和幫助價(jià)值。薪酬結(jié)構(gòu)不夠先進(jìn)，使原本能夠表達(dá)出企業(yè)對(duì)員工積極承諾的薪酬，成為員工抱怨企業(yè)“非人性化管理”的借口，不僅人力資源管理效力難以提升，企業(yè)的在人力成本花銷方面能夠得到的利潤(rùn)也會(huì)大打折扣。

三、對(duì)薪酬管理應(yīng)用的建議

1.在薪酬管理中突出公平

企業(yè)員工會(huì)將自己的報(bào)酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學(xué)、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對(duì)外公平，即要有相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)一定時(shí)間內(nèi)，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生滿意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強(qiáng)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。為了使薪酬管理突出公平性，企業(yè)應(yīng)該將薪酬水平定位的考慮因素與員工進(jìn)行交流。對(duì)內(nèi)的薪酬水平公平性判定標(biāo)準(zhǔn)和對(duì)外的薪酬水平公平性判定標(biāo)準(zhǔn)，都應(yīng)該在薪酬管理制度中表現(xiàn)出來(lái)。對(duì)外，企業(yè)應(yīng)該將員工基本工資的劃定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行公示，調(diào)查同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，整理成綜合數(shù)據(jù)，與本企業(yè)的形成對(duì)比，使員工充分了解到自己所獲得的工資水平在行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)是公平的，這樣也能給員工樹立一個(gè)客觀的薪酬比對(duì)觀念；對(duì)內(nèi)，企業(yè)應(yīng)該對(duì)不同崗位的崗位價(jià)值進(jìn)行研究，根據(jù)企業(yè)財(cái)務(wù)部門長(zhǎng)期積累的人力資源成本應(yīng)用數(shù)據(jù)和員工績(jī)效數(shù)據(jù)，對(duì)不同崗位的價(jià)值進(jìn)行定位，對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行公示，并根據(jù)崗位價(jià)值去調(diào)整企業(yè)各類型員工的薪酬水平。這樣一來(lái)，員工就擁有了客觀指標(biāo)去評(píng)價(jià)自身的薪酬水平，也能夠找準(zhǔn)自己在行業(yè)內(nèi)、在企業(yè)內(nèi)的價(jià)值。

2.按照企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行管理方法創(chuàng)新

不同的企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況不一樣，薪酬體系也不一樣，所應(yīng)用的薪酬管理方法必然也不相同。只有根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要去建立薪酬體系，采用合適的薪酬管理方法，薪酬管理的效果才能展示出來(lái)。例如，某企業(yè)產(chǎn)品積壓，迫在眉睫的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是進(jìn)行產(chǎn)品銷售，那么，在這樣的特殊時(shí)期，就應(yīng)該對(duì)銷售員工的薪酬體系進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，創(chuàng)新薪酬管理方法。首先，將銷售員工的崗位貢獻(xiàn)度與其他員工區(qū)分開來(lái)，設(shè)立“崗位工資”，根據(jù)銷售人員在企業(yè)工作的年限不同，給予不同額度的崗位工資；其次，將銷售員工中的骨干員工與普通員工區(qū)分開來(lái)，給予“崗位福利”，如帶薪休假等；第三，為了鼓勵(lì)銷售員工積極開拓市場(chǎng)，創(chuàng)新服務(wù)，將“市場(chǎng)工資”部分進(jìn)行細(xì)分，由于銷售人員的個(gè)人行為實(shí)現(xiàn)的市場(chǎng)擴(kuò)大，給予“市場(chǎng)獎(jiǎng)金”。這樣的薪酬管理方法將刺激銷售型員工積極工作，在短時(shí)間內(nèi)迅速解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)的問(wèn)題，達(dá)到盈利的目的。

3.選擇科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)的科學(xué)性與薪酬管理效力的發(fā)揮有直接管理，也是從薪酬管理角度體現(xiàn)企業(yè)人力資源管理核心理念的一種方法。實(shí)施人本管理已經(jīng)是目前大多數(shù)企業(yè)人力資源管理的核心思想，那么，為了體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的尊重與關(guān)懷，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該與員工的生活需要相匹配。薪酬是員工維持個(gè)人生活所需的基礎(chǔ)，則企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)也應(yīng)該從員工生活需要的滿足入手。調(diào)查不同年齡層的員工消費(fèi)特征和生活需要特征，以此為出發(fā)點(diǎn)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，能夠最大程度地保證薪酬結(jié)構(gòu)的科學(xué)性。例如，中年員工的家庭壓力比較大，則可以將薪酬中的獎(jiǎng)金部分靈活發(fā)放，員工可以向企申請(qǐng)?zhí)崆爸в锚?jiǎng)金；又如，青年員工對(duì)自身職業(yè)能力發(fā)展比較看重，則企業(yè)可以將獎(jiǎng)金部分薪酬兌換成同等價(jià)值的技術(shù)培訓(xùn)課程等，給青年員工安排好他們的進(jìn)修環(huán)境。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，企業(yè)在薪酬管理工作中存在著不同程度和不同類型的問(wèn)題，要使得薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用更加高效，就要企業(yè)實(shí)際出發(fā)去改善薪酬管理活動(dòng)，提高管理效力、突出管理價(jià)值。

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