論雙因素理論在中小企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

宋艷瓊??

摘 要：從“雙因素理論”為出發(fā)點(diǎn)，探討“雙因素理論”中的“保健因素”和“激勵因素”在中小企業(yè)人力資源管理工作中存在的諸多問題，并以提高中小企業(yè)人力資源管理的整體水平為目標(biāo)，針對所存在的問題提出了建設(shè)性的人力資源管理策略，為人力資源工作提供借鑒經(jīng)驗(yàn)。

關(guān)鍵詞：雙因素理論；中小企業(yè)；人力資源管理

中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.21.036

21世紀(jì)以來，伴隨世界越來越融合，全球各大企業(yè)面臨的競爭也越演越烈。其中，競爭最為激烈的莫過于人力資源管理的對象—人。作為一個獨(dú)立的個體，人的內(nèi)心情感是不斷變化的。作為管理工具，企業(yè)制定了各項制度來規(guī)范和約束員工的不當(dāng)行為，但也對員工的努力給予某種獎勵，這在一定種程度上對于推進(jìn)各大企業(yè)的人事工作是有利的。但對于企業(yè)員工來說，這些獎勵是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，人是感情動物，尤其是在強(qiáng)調(diào)個性的今天，員工更加關(guān)注的是個體發(fā)展，而不僅僅是工資的高低，因此，我國企業(yè)在人力資源管理工作中引入赫茨伯格的“雙因素”理論就顯得特別有意義。

1 “雙因素理論”的內(nèi)涵

“雙因素理論”包括“激勵-保健”兩個方面。1959年，美國管理心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格在他的《工作的激勵因素》、《工作與人性》這一系列書中第一次提到這個概念。它包括兩個部分，一個是保健，一個是激勵。

1.1 “保健因素”

“保健因素”是指一系列可以引起員工不滿的元素。如果員工的“保健因素”沒有得到滿足，那么員工就有可能會消極對待工作，最后還有可能激起員工用罷工這種形式來與企業(yè)對抗。

1.2 激勵因素

“激勵因素”指一系列可以引起員工滿意度的因素。完善企業(yè)內(nèi)部的“激勵因素”將會使員工滿意度得到很大的提高，從而最大程度的激發(fā)員工的工作熱情，提高員工工作效率。

2 “雙因素理論”的運(yùn)用規(guī)律

對于員工來說，激勵因素遠(yuǎn)大于保健因素。企業(yè)利用物質(zhì)獎勵提高員工工作積極性是人力資源管理的方法之一，也是重要手段，但這種方法對于員工的影響不夠深遠(yuǎn)。只有充分的發(fā)揮“雙因素理論”中的激勵因素才能肯定員工的自我價值，且這種影響是深遠(yuǎn)的。但是這種激勵因素還是需要保健因素作為前提存在。因此，“雙因素理論”應(yīng)用于企業(yè)人力資源工作中，應(yīng)當(dāng)在保健因素這個前提下充分發(fā)揮激勵因素的作用。

3 “雙因素理論”在中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題

3.1 基于保健因素的問題分析

3.1.1 招聘選拔機(jī)制不健全

人員招聘與選拔是企業(yè)人力資源管理工作的關(guān)鍵。但很多中小企業(yè)在招聘時卻存在很大的問題。首先，隨意招聘，企業(yè)沒有制定招聘計劃書，哪里職位有空缺，就發(fā)布哪個職位的招聘通知。沒有進(jìn)行全面的人力資源規(guī)劃。其次，招聘不專業(yè)，沒有系統(tǒng)考核，只有幾輪簡單的面試，沒有全面的對人才進(jìn)行評價，最后的結(jié)果就是招聘無效。

3.1.2 缺少系統(tǒng)的培訓(xùn)

隨著社會的進(jìn)步和發(fā)展，越來越多的員工已經(jīng)開始把目標(biāo)放在自身的成長和職業(yè)生涯發(fā)展，希望通過學(xué)習(xí)來提升自己的價值。而大部分的中小企業(yè)因?yàn)橘Y金的原因，為了節(jié)省開支，忽略了對員工的各項技能培訓(xùn)，這樣不但不能吸引外部人才到企業(yè)工作，而且對于內(nèi)部員工的成長也極為不利。

3.1.3 工作環(huán)境差

據(jù)統(tǒng)計，大部分的中小企業(yè)的工作環(huán)境都不太理想，各項基礎(chǔ)設(shè)施往往比較落后，食堂簡陋、衛(wèi)生情況糟糕，缺乏娛樂設(shè)施。這樣糟糕的工作環(huán)境，會引起員工心理舒適程度，嚴(yán)重影響了員工的工作心情，最極端的情況就是會引起員工離職。

3.1.4 考核機(jī)制不完善

績效的考核對企業(yè)人力資源工作非常重要，績效工作直接影響員工的工作態(tài)度?？冃Э己藱C(jī)制完善則員工的工作熱情高。反之，則會挫傷員工工作熱情，影響企業(yè)效率。而我國很多中小企業(yè)沒有建立完善的績效考核機(jī)制，對員工的績效沒有進(jìn)行科學(xué)的評價。另外，有相當(dāng)一部分的中小企業(yè)即使有績效考核機(jī)制，但形同虛設(shè)，并沒有真正的應(yīng)用到員工獎懲之中。

3.2 基于激勵因素的問題分析

3.2.1 薪酬福利不合理

中小企業(yè)一般規(guī)模比較小，尚處于發(fā)展階段。因?yàn)榻?jīng)濟(jì)實(shí)力不足，企業(yè)內(nèi)部往往沒有形成完善的薪酬福利制度。很多中小企業(yè)在薪資設(shè)計方面缺少公平性，員工之間往往會因?yàn)榇霾还蕉a(chǎn)生消極怠工的心理。另一方面，大多數(shù)的中小企業(yè)薪資水平是低于同行的大型企業(yè)的。在各項福利保障上也跟同行的大型企業(yè)不能競爭。從而導(dǎo)致中小企業(yè)的人才流失。

3.2.2 崗位職責(zé)不明確

明確的崗位責(zé)任制可以讓企業(yè)員工明確的知道自己能做什么、該做什么，避免員工之間互相推卸責(zé)任，不但有利于企業(yè)的管理和考核，而且還有利于員工工作效率的提高，提升員工的責(zé)任感和使命感，激發(fā)員工的工作積極性。而現(xiàn)在大部分的中小企業(yè)往往在工作崗位和職責(zé)說明上都比較模糊，員工不明確自己的職責(zé)范圍，造成工作混亂，影響企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效率。

3.2.3 忽視人文關(guān)懷

因?yàn)楣ぷ髁看笕耸稚?，中小企業(yè)中的員工為了完成工作經(jīng)常需要加班加點(diǎn)，超時或超強(qiáng)度工作是家常便飯，企業(yè)為了鼓勵員工，也會發(fā)一些獎勵，但這些獎勵只是象征性的。與員工的勞動不形成正比。缺少對員工人文關(guān)懷，沒有真正的了解員工精神層面的需求，缺乏對員工工作的尊重和欣賞等。到最后，企業(yè)中的各類人才也會因?yàn)槠髽I(yè)缺乏對自身的人文關(guān)懷而離職。

4 基于雙因素理論的中小企業(yè)人力資源管理策略

4.1 基于“保健因素”的人力資源管理策略

4.1.1 提供培訓(xùn)發(fā)展

隨著社會的發(fā)展，越來越多的人更加關(guān)注自身的成長，因此企業(yè)應(yīng)盡可能的幫助員工，為他們的成長和發(fā)展提供一系列的機(jī)會，人才的成長伴隨而來的是企業(yè)可持續(xù)能力的發(fā)展。因此，在企業(yè)人力資源管理工作中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷的給員工提供學(xué)習(xí)深造的機(jī)會。企業(yè)應(yīng)當(dāng)把員工職業(yè)生涯與培訓(xùn)學(xué)習(xí)相結(jié)合，提供職業(yè)生涯必需技能的培訓(xùn)，在公司內(nèi)部實(shí)行崗位輪換等多種人才培養(yǎng)方式，為他們創(chuàng)造晉升機(jī)會。endprint

4.1.2 創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

優(yōu)越的工作環(huán)境是基礎(chǔ)保健因素，企業(yè)在實(shí)際的經(jīng)營管理工作中應(yīng)該給員工提供一個舒適的工作環(huán)境。舒適的工作環(huán)境會激發(fā)員工的工作熱情，反之，則會使員工不滿，降低工作積極性。所以，企業(yè)在工作環(huán)境的建設(shè)方面應(yīng)該考慮人性化的管理方式，企業(yè)辦公地點(diǎn)盡量設(shè)立在那些有休閑和娛樂場所、設(shè)施的園區(qū)，讓員工在工作之余能夠有時間去放松，以滿足現(xiàn)代員工的個性化需要。再次，為員工提供良好的就餐環(huán)境。最后，在企業(yè)內(nèi)部營造和諧的氛圍，形成互幫互助的人際關(guān)系。

4.1.3 制定公平的考核制度

企業(yè)的經(jīng)營管理要注重公平，因?yàn)椋髽I(yè)人力資源管理工作的對象-人是情感動物，在工作中注重公平，他只要們感受到不公平的待遇，其工作的情緒就會受影響，從而影響工作效率。所以說，企業(yè)建立客觀、公正、科學(xué)的績效考核對激發(fā)員工工作積極性和提升企業(yè)業(yè)績有著重要意義。通過績效考評，員工可以發(fā)現(xiàn)自身不足，并且及時修正，從而獲取更多的成長機(jī)會。而企業(yè)則可以從考評結(jié)果對員工進(jìn)行各項實(shí)質(zhì)性的獎勵，用這種方式促進(jìn)員工的工作積極性，從而進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

4.1.4 改善招聘機(jī)制

隨著各行各業(yè)人才競爭的愈演愈烈，人才爭奪之戰(zhàn)已經(jīng)進(jìn)入白熱化階段，中小企為提升企業(yè)自身的競爭力應(yīng)該注重人才的招聘。招聘之前，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部人力資源規(guī)劃和崗位設(shè)置情況編制職位說明書，詳細(xì)說明每個崗位的人員要求和所需的技能，用以規(guī)范職位要求。設(shè)計符合公司形象的招聘廣告，招聘廣告應(yīng)該做到客觀準(zhǔn)確、具有吸引力。招聘過程中，企業(yè)要客觀的向應(yīng)聘人員說明企業(yè)的基本情況，因?yàn)榻⒃诠┣箅p方互相了解的基礎(chǔ)上的招聘更能準(zhǔn)確的招聘到合適的人選，招聘過程中要把簡歷、考試、面試三種方式結(jié)合起來考察應(yīng)聘人員，最后有確認(rèn)應(yīng)聘人員是否符合公司的要求、是否有能力勝任崗位要求。招聘之后，企業(yè)可以組織一個簡單的歡迎新員工儀式，這種方式可以增加新員工的歸屬感，幫助他們更快的適應(yīng)工作環(huán)境。

4.2 基于“激勵因素”的人力資源管理策略

4.2.1 給員工人文關(guān)懷

企業(yè)應(yīng)當(dāng)隨時注意了解不同員工不同階段的心理需求，由于不同的員工生活背景的不同，他們的需求也各不相同，有時即使他們處于同一職務(wù)、同一工作環(huán)境、同一薪資待遇下，其滿意程度也可能會因?yàn)樯畋尘暗牟煌兴煌?，管理者?yīng)有一雙善于發(fā)現(xiàn)問題的眼睛，主動與員工溝通，關(guān)心他們的生活與工作需要，做到真正了解員工的內(nèi)心，調(diào)動他們的工作積極性。

4.2.2 建立合理的薪酬制度

薪酬對于企業(yè)員工來說是較為敏感的因素之一，企業(yè)的薪酬分配應(yīng)按照“效率優(yōu)先，兼顧公平”，的方式進(jìn)行。充分體現(xiàn)公平、公正，多勞多得的原則。同時，企業(yè)應(yīng)該先通過公正的績效考核確定員工工資等級和津貼多少，讓員工的工資水平匹配員工的能力和努力程度，使員工的薪酬制度能夠起到促進(jìn)員工作積極性的作用。

4.2.3 明確員工工作責(zé)任

激勵措施眾多，但是責(zé)任制是最能激發(fā)人的工作熱情。責(zé)任的大小影響著員工的努力程度。雖然一個人的工作效率和業(yè)績和工作能力呈正相關(guān)，但也不能簡單的把業(yè)績跟個人工作能力扯上關(guān)系，個人努力程度也對業(yè)績也有著重大影響。責(zé)任越大，個人可能就會更加努力的去完成工作。反之，責(zé)任越小，就意味可以不用努力也能完成工作，這會造成員工怠工心理。因此，企業(yè)管理者需要把責(zé)任激勵應(yīng)用好，從而形成一個企業(yè)員工都積極努力工作的氛圍。

5 結(jié)語

總之，在“雙因素理論”中如果滿足了單一的因素有可能也會員工感到滿意，但員工不滿情緒可能還是會存在。企業(yè)只有把“雙因素理論”中的“保健”和“激勵”兩種因素完善結(jié)合起來，才有可能激發(fā)員工的工作積極性。另外，企業(yè)在人力資源管理工作中應(yīng)當(dāng)首先努力滿足“保健因素”消除員工不滿情緒，創(chuàng)造一個讓員工滿意的工作環(huán)境。然后充分發(fā)揮“激勵因素”讓員工對公司工作條件滿意，激發(fā)員工的潛能，使企業(yè)的人力資源管理水平再上一個臺階，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個人的雙贏。

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