人事經理未簽勞動合同的情況分析

周洪波

周律師：

您好！

我是一名企業(yè)主。自今年年初公司原人事經理離職后，我重新招了一位人事經理。因為工作上的原因，我與這位新人事經理發(fā)生了一些分歧。該人事經理不久后就離職了，同時，一位該人事經理在職時招聘的人員也離開了公司。最近，他們都到勞動人事仲裁委員會提起勞動仲裁，要求我們公司支付未簽訂勞動合同的兩倍工資。我查詢了他倆的勞動合同等資料，發(fā)現(xiàn)該上訴二人應聘到我公司后都沒有簽訂勞動合同。但我記得在該人事經理到崗后，我曾經用微信提醒他簽訂書面勞動合同的事宜，他當時回答我說剛來公司交接工作比較忙，等忙完這陣子會安排簽訂勞動合同。但客觀上來說，他們二人的勞動合同的確未簽訂，我們公司是否要支付他們雙倍工資呢？

李先生

李先生：

您好！

根據(jù)您提供的情況介紹分析如下：

現(xiàn)有法律法規(guī)對于未簽訂書面勞動合同的相關規(guī)定：

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“《勞動合同法》”）第八十二條【不訂立書面勞動合同的法律責任】規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！?/p>

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬?！?/p>

第六條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定‘向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定支付經濟補償。

前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日?！?/p>

從以上法律法規(guī)分析：用工一個月之內，企業(yè)應當通知勞動者簽署書面勞動合同。如果勞動者不愿意簽署書面勞動合同的，企業(yè)應當書面通知勞動者終止勞動關系。如果繼續(xù)保持未簽訂書面勞動合同狀態(tài)用工的話，企業(yè)就很難避免支付雙倍工資的風險。

但從您提供的情況來看，招聘的崗位是人事經理。人事經理屬于特殊崗位，該崗位對于勞動相關的法律法規(guī)熟悉程度應當是遠高于普通員工。如果您已經通知過該人事經理關于簽署他本人勞動合同的事情，而簽署勞動合同本來就是他這個崗位職責范圍內的事情。那么我們可以認為，該人事經理未簽署好個人勞動合同的行為應當歸咎于其個人的故意或者過失造成的過錯。企業(yè)應當對該人事經理未簽勞動合同的行為免責。因此，企業(yè)不應支付該人事經理未簽訂勞動合同的雙倍工資。

但是，另一位人事經理招聘的員工情況就完全不一樣。盡管因為人事經理的過錯而導致該員工未簽署勞動合同，或者因為人事經理的過錯在該員工表示不愿意簽署勞動合同的情況下未書面通知其終止勞動關系。但鑒于人事經理的過錯行為屬于其職務行為，應當由企業(yè)承擔該行為的后果。因此，企業(yè)仍然需要支付該員工未簽訂書面勞動合同的雙倍工資。

那么人事經理的過錯造成企業(yè)支付該員工雙倍公司是否需要承擔責任呢？根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付?！?/p>

這里的勞動者本人的原因是指勞動者本人出于故意或者重大過失給用人單位造成的損失。如果企業(yè)已通知人事經理要跟員工簽訂書面勞動合同，而人事經理沒有正當理由未完成該工作，那么可以認定人事經理因違反企業(yè)規(guī)程或疏忽大意具備重大過失。但人事經理承擔損失可以在其工資中扣除，但每月扣除部分不得超過法律法規(guī)所規(guī)定的部分。

綜上所述，鑒于人事經理因其工作崗位的特殊性，只要有證據(jù)證明企業(yè)方曾經通知過人事經理簽訂勞動合同的前提下，其仍然未簽訂書面勞動合同，那么他要求支付雙倍工資的主張一般不會被認可。

以上分析，僅供參考。

（作者單位：上海市恒業(yè)律師事務所）