國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究

龔雪

【摘 要】績(jī)效管理在當(dāng)前國(guó)有商業(yè)銀行的發(fā)展中是一種現(xiàn)代化的管理模式，其在實(shí)施的過程中能夠有效促進(jìn)管理者以及員工之間的溝通，同時(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性以及創(chuàng)造性，從而在最大程度上實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，完成企業(yè)所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)。論文主要探究分析了當(dāng)前階段商業(yè)銀行人力資源中存在的問題以及原因，并提出了相應(yīng)的解決策略，以實(shí)現(xiàn)國(guó)有商業(yè)銀行的良好發(fā)展。

【Abstract】Performance management is a modern management mode in the current development of the state-owned commercial banks ， in the process of implementation， it can effectively promote the communication between managers and employees， mobilize enthusiasm and creativity of employees at the same time， realize the sustainable development of enterprises in maximum extent and complete the enterprise's strategic objectives. In this paper， the author analyses the problems and reasons existing in the human resources of commercial bank in the current stage， puts forward corresponding countermeasures， to realize the good development of the state-owned commercial banks.

【關(guān)鍵詞】國(guó)有商業(yè)銀行；人力資源管理；企業(yè)績(jī)效關(guān)系

【Keywords】state-owned commercial bank； human resource management； business performance relation

【中圖分類號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2017）06-0085-02

1 引言

績(jī)效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法?？?jī)效管理在一定程度上是一個(gè)系統(tǒng)，組織者、管理者以及員工在其中需要進(jìn)行相應(yīng)的溝通，同時(shí)將企業(yè)戰(zhàn)略、管理方式以及員工生產(chǎn)機(jī)制等有效聯(lián)系起來，幫助管理者解決企業(yè)發(fā)展過程中所存在的問題，為其提供一定的決策依據(jù)等。此外，績(jī)效機(jī)制在商業(yè)銀行的發(fā)展過程中具有良好的調(diào)動(dòng)員工積極性的作用。但是，當(dāng)前階段，我國(guó)商業(yè)銀行在人力資源管理以及績(jī)效管理過程中仍然存在諸多問題。

2 國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理存在的問題

2.1 人才流失問題

隨著當(dāng)前我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和發(fā)展，金融產(chǎn)業(yè)的發(fā)展逐步實(shí)現(xiàn)了全球化，我國(guó)銀行逐漸進(jìn)入了國(guó)際市場(chǎng)當(dāng)中，同時(shí)國(guó)外資本也進(jìn)入了我國(guó)國(guó)內(nèi)金融市場(chǎng)參與競(jìng)爭(zhēng)。在國(guó)外資本進(jìn)入我國(guó)金融市場(chǎng)發(fā)展之后，在一定程度上加劇了我國(guó)商業(yè)銀行的人才流失。人才流失主要分為以下幾種：首先是在商業(yè)銀行發(fā)展過程中具備一定管理經(jīng)驗(yàn)的中層干部，其次為具備相應(yīng)特殊技能的專業(yè)人才，最后為初次進(jìn)入社會(huì)發(fā)展不久的大學(xué)生，這些大學(xué)生是商業(yè)銀行未來補(bǔ)充新鮮血液的主要隊(duì)伍。但是隨著外資的進(jìn)入，對(duì)于國(guó)有商業(yè)銀行的人才培養(yǎng)造成了一定的影響。

2.2 權(quán)責(zé)不一致

國(guó)有商業(yè)銀行在進(jìn)行體制以及機(jī)制的革新過程中，依然存在很大的歷史問題，很多商業(yè)銀行都留有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的印記，導(dǎo)致員工的責(zé)任與權(quán)利不對(duì)等，工作過程中，員工有時(shí)候承擔(dān)的責(zé)任非常少，但是權(quán)利卻非常大，個(gè)人利益較大，而有的人所承擔(dān)的責(zé)任較高，但是卻沒有相匹配的效益，這種管理模式對(duì)于我國(guó)商業(yè)銀行的發(fā)展造成了負(fù)面影響，而且在很大程度上會(huì)影響到銀行工作人員的工作積極性。

3 國(guó)有商業(yè)銀行績(jī)效管理的有效對(duì)策

當(dāng)前國(guó)有商業(yè)銀行在發(fā)展過程中，必須要清楚地認(rèn)識(shí)到目前的市場(chǎng)現(xiàn)狀，外資企業(yè)的進(jìn)入對(duì)于國(guó)有商業(yè)銀行所產(chǎn)生的影響是極大的。因此商業(yè)銀行應(yīng)當(dāng)重視把握時(shí)機(jī)，認(rèn)清形勢(shì)，采取有效措施，提升績(jī)效管理效果，增強(qiáng)自身實(shí)力，進(jìn)而提升銀行在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位。

3.1 制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

績(jī)效管理的基礎(chǔ)是以人為本，因此績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)立足于企業(yè)內(nèi)部工作人員進(jìn)行開展。首先設(shè)計(jì)不同的發(fā)展模式，企業(yè)內(nèi)部工作人員的人生價(jià)值觀往往是不同的，職業(yè)發(fā)展規(guī)也存在較大差異。員工在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展往往需要具有針對(duì)性的績(jī)效管理模式。一般來說人力資源部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的學(xué)歷、愛好、個(gè)人價(jià)值等來共同設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展模式，同時(shí)給予其實(shí)質(zhì)性的幫助，構(gòu)建崗位職業(yè)發(fā)展規(guī)劃系統(tǒng)機(jī)制，真正實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的同步發(fā)展效果。

在進(jìn)行績(jī)效管理的過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視“競(jìng)爭(zhēng)上崗”模式的開展，通過開展競(jìng)爭(zhēng)模式來提升員工的工作積極性，只有人們具有充分的危機(jī)感，才能夠在自己的工作崗位上更好地表現(xiàn)自己，發(fā)揮自己的能力。同時(shí)對(duì)于應(yīng)聘成功的員工來說，在進(jìn)行一定的肯定之外，還應(yīng)當(dāng)指出員工在工作過程中的不足之處，為實(shí)現(xiàn)員工的更有效發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.2 優(yōu)化考核評(píng)價(jià)機(jī)制

對(duì)于國(guó)有企業(yè)人力資源管理來說，考核是一項(xiàng)重要因素，在一定程度上完備的考核機(jī)制往往能夠幫助企業(yè)有效地掌握員工在實(shí)際工作過程中的真實(shí)表現(xiàn)以及工作效果，同時(shí)也能夠幫助員工真正認(rèn)識(shí)到自己在工作過程中的不足之處，并加以改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效的不斷上升，不斷進(jìn)步。

國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行考核機(jī)制的確定過程中，應(yīng)當(dāng)重視指標(biāo)的確立，商業(yè)銀行相關(guān)任務(wù)的考核模式是多元化的，同時(shí)其考核的指標(biāo)也有所不同，目前商業(yè)銀行所涉及的考核指標(biāo)主要有企業(yè)的事業(yè)存款、儲(chǔ)蓄存款以及貸款的質(zhì)量等，這些指標(biāo)在員工的績(jī)效考核當(dāng)中具有決定性作用，因此在實(shí)際的管理過程中應(yīng)當(dāng)發(fā)揮這些考核指標(biāo)的作用。對(duì)于一些非核心的考核機(jī)制，例如發(fā)卡量、代理保險(xiǎn)等，則可以將其納入到考核體系當(dāng)中。

考核指標(biāo)具體的周期為一年，年底確定預(yù)測(cè)、摸底等工作，在年初的時(shí)候?qū)T工的相關(guān)數(shù)據(jù)指標(biāo)進(jìn)行公布，進(jìn)而確定一年的工作目標(biāo)以及工作方向。在績(jī)效考核指標(biāo)的確立以及下發(fā)過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視實(shí)施相應(yīng)的責(zé)任制度，明確具體的責(zé)任，并將其轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng)，促使員工不斷彌補(bǔ)自身的不足之處，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的不斷上升，促進(jìn)國(guó)有商業(yè)銀行的可持續(xù)發(fā)展。

在績(jī)效管理的過程中，應(yīng)當(dāng)保證國(guó)有商業(yè)銀行的全員參與，一方面全員參有利于員工從根本上重視績(jī)效考核的作用與效果，同時(shí)將個(gè)人的行為融入集體的行動(dòng)當(dāng)中，有利于增加員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感，有利于將國(guó)有商業(yè)銀行內(nèi)部的員工凝聚成一個(gè)整體，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

3.3 完善績(jī)效激勵(lì)機(jī)制

國(guó)有商業(yè)銀行的人力資源管理還應(yīng)當(dāng)制定完善的績(jī)效激勵(lì)制度，績(jī)效激勵(lì)制度是績(jī)效管理當(dāng)中的重要內(nèi)容以及因素，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)國(guó)有商業(yè)銀行可持續(xù)發(fā)展的必然保障。

首先，銀行應(yīng)當(dāng)重視物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，通過貨幣或者實(shí)物的形式對(duì)員工的行為進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。目前來看，我國(guó)比較現(xiàn)代化的獎(jiǎng)勵(lì)模式分為福利機(jī)制、獎(jiǎng)金機(jī)制以及多元化的工資模式等。通過物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)來激發(fā)員工的工作積極性，滿足不同生產(chǎn)階段員工的實(shí)際需求，同時(shí)激發(fā)出員工的工作潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的更好更快發(fā)展。

除了相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)之外，還應(yīng)當(dāng)重視精神上的激勵(lì)，精神激勵(lì)主要為管理人員對(duì)于員工的表?yè)P(yáng)、肯定、批評(píng)等，物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于員工的發(fā)展非常重要，但是精神方面的激勵(lì)往往也發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。精神上的激勵(lì)需要管理人員能夠以真誠(chéng)的態(tài)度，發(fā)自內(nèi)心地對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)，保證員工對(duì)于銀行的發(fā)展具有一定的歸屬感。需要注意的是管理人員在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的過程中一定要注重把握好度，保證其真實(shí)性，因?yàn)樘摷俚谋頁(yè)P(yáng)很容易被拆穿，導(dǎo)致員工在工作過程中受到欺騙，工作積極性下降，進(jìn)而影響到企業(yè)的績(jī)效，對(duì)于銀行的可持續(xù)發(fā)展造成負(fù)面影響。[1]總的來說，精神方面的激勵(lì)需要重視批評(píng)與表?yè)P(yáng)的結(jié)合，批評(píng)得當(dāng)保證員工在工作過程中能夠及時(shí)地改正錯(cuò)誤；表?yè)P(yáng)得當(dāng)則能夠有效提升員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的迅速提升，促進(jìn)商業(yè)銀行的發(fā)展。[2]

4 結(jié)語

綜合上文所述，本文主要從當(dāng)前階段國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系入手進(jìn)行分析與探究。首先能夠看出隨著當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展，給我國(guó)商業(yè)銀行的人力資源管理帶來了較大的挑戰(zhàn)，造成了一定程度上的人才流失，進(jìn)而造成了銀行績(jī)效的下降。要想保證商業(yè)銀行的績(jī)效穩(wěn)定性，實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行的可持續(xù)發(fā)展。一方面應(yīng)當(dāng)重視完善的人力資源管理模式的構(gòu)建；另一方面還應(yīng)當(dāng)注重物質(zhì)激勵(lì)制度、精神激勵(lì)制度的制定與完善，通過激勵(lì)制度來提升員工工作的積極性以及對(duì)商業(yè)銀行發(fā)展的歸屬感，提升商業(yè)銀行的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)商業(yè)銀行的可持續(xù)發(fā)展。[3]

【參考文獻(xiàn)】

【1】武辰陽(yáng). 基層行人力資源管理部門績(jī)效考核體系探析——基于某國(guó)有商業(yè)銀行H省分行工作實(shí)踐[J]. 人力資源管理，2015（06）：168-169.

【2】于宙，桑建明. 淺談人力資源管理與國(guó)有商業(yè)銀行發(fā)展的關(guān)系[J].人力資源管理，2013（12）：177-178.

【3】王雅潔，戴景新，高素英，等.戰(zhàn)略人力資源管理、企業(yè)特征與企業(yè)績(jī)效——基于中國(guó)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)[J].科技管理研究，2014（04）：163-168.