工作投入的概念、測量與模型

曾曉斐

摘 要：工作投入對(duì)人力資源管理有著重要意義，已逐漸成為組織行為學(xué)的熱門研究變量。由于研究者對(duì)工作投入概念的界定差異，從而開發(fā)出不同的測量問卷，因此，在前人研究成果的基礎(chǔ)之上，梳理了工作投入概念、測量的文獻(xiàn)，闡述了工作投入目前較為廣泛認(rèn)可的理論模型，并由此提出對(duì)未來工作投入研究的幾點(diǎn)思考。

關(guān)鍵詞：工作投入；工作倦?。焕碚撃Ｐ?；測量

中圖分類號(hào)：B849；C93 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2017）14-0181-02

引言

雖然學(xué)者們?cè)谶^去的幾十年中對(duì)工作投入的研究取得了很大的成就，但是很少研究理論把工作投入作為組織提高工作效率、增強(qiáng)競爭力的途徑之一，尤其是其在員工個(gè)人特性和組織因素間所扮演的角色對(duì)工作績效的作用機(jī)制研究少之又少。本文的主要目的是梳理一個(gè)組織心理學(xué)和組織行為學(xué)中的核心概念——工作投入，區(qū)分工作投入包括的不同維度以及對(duì)應(yīng)的測量量表，進(jìn)而利用工作要求-資源理論來整合已有的研究結(jié)果，最后討論未來的研究方向。

一、概念

Kahn（1990）通過訪談及其結(jié)果分析，引入了工作投入的概念，將其定義為“組織成員在擔(dān)任工作角色的過程中參與和表達(dá)在生理、認(rèn)知和情緒方面的精力”。由于參與員工認(rèn)同他們的工作角色，就會(huì)為他們的工作投入大量精力，即工作投入是工作角色和員工自我的統(tǒng)一體。與此相對(duì)應(yīng)的另一個(gè)概念是工作不投入，即工作不投入是工作角色和員工自我的分離體。在此基礎(chǔ)上，Kahn將工作投入分為生理（physica1）、認(rèn)知（cognitive）和情感（emotiona1）三個(gè)維度，三個(gè)維度相互獨(dú)立。此外，Kahn（1990）認(rèn)為一方面人與人之間存在著一種動(dòng)態(tài)的、辯證的關(guān)系，這種關(guān)系驅(qū)使人們投入工作角色的精力（生理、認(rèn)知、情感）；另一方面，工作角色使得員工能夠更好地表現(xiàn)自己。

根據(jù)Maslach&Leiter（2001）的研究，工作倦怠與工作投入為對(duì)立面，由精力（energy）、卷入（involvement）和效能（efficacy）三個(gè)維度構(gòu)成。工作投入是個(gè)體以充沛的精力，積極、高效地參與工作，工作倦怠則是個(gè)體的枯竭感、消極參與、低效能的工作狀態(tài)。據(jù)此可知，Maslach等人認(rèn)為工作投入與工作倦怠關(guān)系為完全負(fù)相關(guān)，然而，之后的研究者們證實(shí)兩者間關(guān)系并非如此。

Schaufeli及其同事（2002）也是以工作投入與工作倦怠關(guān)系為研究視角，將工作投入建立在幸福感的快樂（pleasure）和激發(fā)（activation）上，據(jù)此定義工作投入為“個(gè)體保持與工作相關(guān)的積極、充沛、持久的認(rèn)知狀態(tài)”，應(yīng)該包括活力（vigor）、奉獻(xiàn)（dedication）和專注（absorption）三個(gè)維度。他們認(rèn)為工作投入與工作倦怠不是簡單的直接對(duì)立?；盍Υ沓渑娴木晚g性，奉獻(xiàn)是指高度卷入工作、積極參與工作、對(duì)工作有熱情，專注則表現(xiàn)為對(duì)工作全身心地投入并沉浸享受這個(gè)過程。之后的實(shí)證研究也證明工作投入與工作倦怠之間是中等負(fù)相關(guān)關(guān)系。Schaufeli等人對(duì)工作投入的理論和實(shí)踐研究是最為廣泛認(rèn)可的界定之一。

二、工作投入的測量

工作投入的概念提出來以后，為了研究工作投入的作用機(jī)制，學(xué)者們針對(duì)工作投入的不同定義對(duì)應(yīng)不同的測量維度，而開發(fā)出了不同的工作投入測量問卷。

盡管Kahn提出了工作投入的概念和結(jié)構(gòu)，卻沒有開發(fā)出相應(yīng)的測量問卷，以其理論為基礎(chǔ)的測量問卷也少之又少。May 等人（2004）曾根據(jù)Kaln的理論編制了一個(gè)24項(xiàng)目的預(yù)試量表，但探索性因素分析的結(jié)果并未得出 3個(gè)均勻且獨(dú)立分布的維度，因此，他們選擇了其中的 13個(gè)項(xiàng)目組成一個(gè)總體量表（α=0.77），這些項(xiàng)目較好地反映了生理、認(rèn)知及情感三個(gè)維度。Rich等（2010）在Kahn理論基礎(chǔ)上開發(fā)了新的量表，包括體能、情緒和認(rèn)知三個(gè)維度，每個(gè)維度分別有6道題目，為5點(diǎn)量表。Rich 等人的工作投入量表是與Kahn 提出的工作投入概念一致的測量方法。由于Kahn提出的工作投入概念是對(duì)個(gè)體在工作中體能、情緒和認(rèn)知方面的表述，與工作投入的前因變量和結(jié)果變量相互區(qū)分，因此Rich等人的量表具有較高的參考價(jià)值。

Maslach等人據(jù)其理論開發(fā)出了測量工作倦怠的MBI量表。其理論認(rèn)為，工作投入與工作倦怠是完全對(duì)立的，它們?cè)诰S度上也是相互對(duì)立的，工作倦怠的精力、卷入與效能維度分別對(duì)應(yīng)于精疲力竭 、消極參與以及低效能。MBI量表的反向計(jì)分可以直接用來測量工作投入，即MBI既是工作倦怠量表，也是工作投入量表。

Schaufeli等人認(rèn)為，Maslach使用MBI量表測量工作投入和工作倦怠是不合適的，應(yīng)采用不同的量表分別測量。Schaufeli等（2003）根據(jù)工作投入的活力、奉獻(xiàn)和專注維度開發(fā)了UWES量表。全版量表包含17個(gè)項(xiàng)目，簡版包括9個(gè)項(xiàng)目。他們（2003）通過實(shí)證研究證明量表有較高的信效度。此外，中文版UWES量表的結(jié)果效度也得到了較好的驗(yàn)證。全版和簡版的UWES量表都采用Likert式7點(diǎn)量表計(jì)分。UWES量表已經(jīng)成為學(xué)者進(jìn)行工作投入實(shí)證研究的主要測量工具。

三、理論模型

目前解釋工作投入作用機(jī)制的理論模型主要有兩個(gè)，分別為工作-個(gè)人匹配理論（Job—Person Fit Theory）和工作要求-資源模型（Job Demands-Resources Mode1）。

（一）工作-個(gè)人匹配理論

Maslach等人基于工作-個(gè)人匹配理論，并結(jié)合個(gè)人與情境因素解釋個(gè)體出現(xiàn)工作投入和倦怠的機(jī)制。當(dāng)個(gè)體的情緒、動(dòng)機(jī)或壓力反應(yīng)與工作環(huán)境個(gè)要求持續(xù)匹配時(shí)，個(gè)體就會(huì)表現(xiàn)出工作投入；反之，兩者不匹配時(shí)，則會(huì)出現(xiàn)工作倦怠。個(gè)體與工作情境的匹配主要從六個(gè)方面進(jìn)行評(píng)定，分別為工作負(fù)荷 、控制感 、報(bào)酬 、團(tuán)隊(duì)、公平以及價(jià)值觀等。兩者越匹配，個(gè)體的工作投入程度就會(huì)越高；兩者不匹配的方面越多，個(gè)體越容易出現(xiàn)工作倦怠。

（二）工作要求-資源模型

工作需求被認(rèn)為是倦怠的主要原因，會(huì)導(dǎo)致消極的組織氛圍，工作資源被認(rèn)為是工作的主要驅(qū)動(dòng)力，會(huì)形成積極、和諧的組織氛圍，這些模式構(gòu)成了模型的基礎(chǔ)，被稱為工作資源（JD-R）模型（Bakker&Demerouti 2007，2014；Demerouti，2001）。

Bakker等人認(rèn)為，工作需求和資源是工作投入和工作倦怠的觸發(fā)因素，會(huì)形成兩個(gè)過程：健康損害過程和激勵(lì)過程。工作需求通常是預(yù)測結(jié)果（疲勞、身心健康投訴和重復(fù)性勞損）的重要因素：高工作要求-精疲力竭-工作倦怠-健康損害（消極結(jié)果）；工作資源通常是工作享受、動(dòng)機(jī)和工作參與的預(yù)測因子：多工作資源-激發(fā)動(dòng)機(jī)-工作投入-工作績效（積極結(jié)果）。這些效應(yīng)的原因是工作需要成本和消耗能量資源，而工作資源滿足了個(gè)體基本的心理需求，如自主性、挑戰(zhàn)性、激發(fā)性等。

原始JD-R模型的一個(gè)重要發(fā)展是將個(gè)人資源納入模型。個(gè)人資源是指個(gè)人能夠成功地影響環(huán)境所具備的能力，是積極可評(píng)估的，如樂觀心態(tài)、自我效能、彈性適應(yīng)、擁有希望等等。個(gè)體擁有越多的個(gè)人資源，個(gè)人的自我評(píng)價(jià)就會(huì)越高，自尊心得到滿足，自我協(xié)調(diào)的目標(biāo)越可能得到實(shí)現(xiàn)。具有自我協(xié)調(diào)目標(biāo)的個(gè)人有動(dòng)機(jī)追求他們的目標(biāo)，因此，目標(biāo)能夠激發(fā)更高的效能和滿意。Xanthopoulou等（2007）研究了三個(gè)個(gè)人資源（自我效能，基于組織的自尊和樂觀主義）對(duì)工作投入和工作倦怠的影響，結(jié)果表明，個(gè)人資源在工作資源和工作投入之間起部分調(diào)節(jié)作用，意味著工作資源促進(jìn)個(gè)人資源。個(gè)人資源與工作資源是相互促進(jìn)的，并且在工作實(shí)踐中與工作投入形成良性循環(huán)。因此，工作資源能夠推動(dòng)個(gè)人資源和工作投入；個(gè)人資源和工作投入反過來也可以推動(dòng)工作資源。

四、局限與未來展望

通過本文的介紹，使讀者們了解到一些關(guān)于工作投入的知識(shí)，工作投入能夠預(yù)測員工個(gè)體績效和整個(gè)組織績效，其作用機(jī)制應(yīng)該得到研究者和企業(yè)管理者的重視。本文雖然對(duì)工作投入的作用機(jī)制進(jìn)行了介紹，但還有一些問題值得探討和研究。

第一，已經(jīng)有很多學(xué)者研究了工作投入的作用機(jī)制，但是通過授權(quán)員工設(shè)計(jì)自己工作內(nèi)容，從而防止工作倦怠和維持高效的工作投入的研究很少，這也對(duì)企業(yè)人力資源管理有重要的指導(dǎo)意義。第二，個(gè)人特性是工作投入的影響因子，可以通過研究個(gè)人特性實(shí)現(xiàn)個(gè)體與組織的匹配以達(dá)到提高組織績效的目的。

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[責(zé)任編輯 張宇霞]