我國(guó)中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀分析

趙金鉞

[摘 要] 以我國(guó)中小企業(yè)人才招聘為研究對(duì)象，分析了中小企業(yè)組織人才招聘的意義。我國(guó)中小企業(yè)人才招聘存在著人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置不到位，對(duì)招聘工作不夠重視，招聘渠道相對(duì)單一以及對(duì)崗位需要的人員缺乏正確的定位等問題。中小企業(yè)應(yīng)該完善人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置，重視招聘工作，拓寬招聘渠道以及準(zhǔn)確定位崗位需要人員。

[關(guān)鍵詞] 中小企業(yè)；人才招聘；人力資源管理

[中圖分類號(hào)] F270.7 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] B

引言

中小企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中重要的組成部分，在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著不可估量的作用。在我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，中小企業(yè)的數(shù)量占有很大的份額。中小企業(yè)不僅為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了突出的貢獻(xiàn)，而且也提供了眾多的工作崗位，對(duì)于社會(huì)上存在的就業(yè)難問題起到了很好的緩解作用。尤其在我國(guó)的轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中，中小企業(yè)作為最具發(fā)展?jié)摿Φ闹黧w對(duì)于我國(guó)轉(zhuǎn)型升級(jí)起到重要的促進(jìn)作用。因此，國(guó)家對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展也相當(dāng)重視，為中小企業(yè)的發(fā)展提供了很多利好的政策和優(yōu)惠，以促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展。而中小企業(yè)雖然在現(xiàn)在的發(fā)展中有著比較優(yōu)良的外部條件，但是中小企業(yè)的內(nèi)部管理尤其是人力資源管理中還存在著一些問題。人才作為中小企業(yè)重要的智力資源在中小企業(yè)的發(fā)展中起到關(guān)鍵的作用，然而中小企業(yè)的人才招聘還存在著很多的問題和不足。一方面，企業(yè)難以找到適合企業(yè)本身的優(yōu)秀人才，另一方面，市場(chǎng)上有很多優(yōu)秀的人才就業(yè)無門，中小企業(yè)對(duì)于人才存在的最大問題就是招不到合適的人才，招到的人才留不住，留住的人才沒有得到很好的發(fā)展和提升。因此，本文通過對(duì)于我國(guó)中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀進(jìn)行分析來幫助企業(yè)找出關(guān)于人才招聘存在的問題，并且為中小企業(yè)的人才招聘提供具體的解決思路。

一、中小企業(yè)組織人才招聘的意義

企業(yè)要想發(fā)展，需要各方面的支持和綜合作用，在資金、人才、管理方面都需要進(jìn)行大力的發(fā)展。但是無論中小企業(yè)如何發(fā)展，最終都離不開人的發(fā)展與管理，中小企業(yè)的發(fā)展和管理最終要落實(shí)到人的行動(dòng)上，所以中小企業(yè)的具有優(yōu)良的人才是促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的重要保證。因此中小企業(yè)能否招聘到合適的人才是十分重要的事情，對(duì)中小企業(yè)在招聘和引用人才上具有重要的意義。

（一）提升人力資源管理水平

中小企業(yè)因?yàn)橐?guī)模比較小，所以人員并沒有大企業(yè)那么多。中小企業(yè)在人力資源管理上并沒有形成一個(gè)單獨(dú)的部門，往往中小企業(yè)的人事部門和辦公部門聯(lián)合辦公，平時(shí)主要處理一些辦公事宜，而在需要招聘人才的時(shí)候再進(jìn)行人力資源管理方面的工作，這樣顯然不能夠促進(jìn)中小企業(yè)的人力資源管理走向科學(xué)化和正規(guī)化。中小企業(yè)在這種組織管理制度下，很難認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)于企業(yè)的重要性，更不會(huì)將人員的招聘、培訓(xùn)、提升等工作做細(xì)做全。因此，通過組織人才招聘這種形式，通過多種途徑、多種方式盡可能的擴(kuò)大人才招聘的面積，這樣有利于企業(yè)優(yōu)中選優(yōu)，更可能招聘到適合本公司工作的員工。而且在招聘的過程中，公司的人力資源部門會(huì)不斷的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提升人力資源的管理水平。

（二）保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

一個(gè)企業(yè)要想在市場(chǎng)上立足，那么自身就應(yīng)該有核心競(jìng)爭(zhēng)力，這種競(jìng)爭(zhēng)力能夠幫助企業(yè)打敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。但是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力不是憑空而來的，是靠企業(yè)的員工共同努力而做出來的。一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力可能來自于自身所擁有的技術(shù)、資源等，還有可能來自于公司自身的企業(yè)文化等，但是無論核心競(jìng)爭(zhēng)力存在于哪一方面，都需要公司的員工能夠?qū)⑦@種競(jìng)爭(zhēng)力繼續(xù)保持下去。一個(gè)公司不可能沒有人員的流動(dòng)，也不可能沒有人員的更新，這就需要企業(yè)不斷的招聘新的員工。而中小企業(yè)進(jìn)行人員的招聘，通過科學(xué)、合理并且相對(duì)嚴(yán)格的選拔程序，幫助企業(yè)選拔出適合公司的人才，這些員工對(duì)于公司的企業(yè)文化、公司的管理理念等都很認(rèn)同，并且在不斷努力工作中，全體員工一致努力的保持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）構(gòu)建良好的企業(yè)環(huán)境

企業(yè)內(nèi)部的良好環(huán)境能夠使得企業(yè)的員工心情舒暢，工作積極、奮發(fā)向上，從而不斷促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。因此企業(yè)環(huán)境是十分重要的。良好的企業(yè)環(huán)境的構(gòu)建，一方面，對(duì)于企業(yè)的員工來說能夠幫助他們提升工作的精氣神，另一方面，也有利于促進(jìn)企業(yè)對(duì)于人才的鞏固。一個(gè)企業(yè)最不愿意看到的就是自己辛苦培養(yǎng)的員工卻跳槽而離開了公司，這對(duì)于企業(yè)來說無疑是一種人才損失。而且這可能不僅是企業(yè)人才的流失，還有可能涉及到企業(yè)的商業(yè)秘密和一些資料的流失。因此，構(gòu)建良好的企業(yè)環(huán)境，有利于公司留住人才，而通過人員的招聘，招聘到品德高尚、遵守紀(jì)律、積極進(jìn)取的員工有利于公司良好環(huán)境的營(yíng)造。

二、我國(guó)中小企業(yè)人才招聘存在的問題

（一）人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置不到位

我國(guó)中小企業(yè)在人才招聘中存在著諸多的問題，因?yàn)橹行∑髽I(yè)的規(guī)模有限，所以中小企業(yè)為了生存和競(jìng)爭(zhēng)的需要，基本上會(huì)把主要的精力用在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方面。中小企業(yè)的主要工作就是提高工作效率和利潤(rùn)，而對(duì)于人力資源管理卻相對(duì)來說很不重視，這也是由于中小企業(yè)基本上不會(huì)大面積缺人，因此，當(dāng)公司需要招聘人員的時(shí)候往往會(huì)通過親友介紹或者是去人才市場(chǎng)上進(jìn)行簡(jiǎn)單的招聘，基本上有人事部門的相關(guān)招聘人員憑著感覺認(rèn)為這個(gè)人適合該崗位的工作就讓其匆匆上崗。這樣存在兩方面的問題，一是經(jīng)過了一段時(shí)間之后，企業(yè)發(fā)現(xiàn)該員工和該崗位不匹配或者是不能勝任該工作，那么只好再另去尋找。二是新員工在招聘之初對(duì)于工作崗位的具體工作并不了解，導(dǎo)致在上崗之后發(fā)現(xiàn)并不是自己理想的崗位，心理可能有落差等，這樣可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。

（二）對(duì)招聘工作不夠重視

因?yàn)槲覈?guó)早年受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)的市場(chǎng)化程度很低，而行政性質(zhì)卻很濃厚，因此企業(yè)基本都是領(lǐng)導(dǎo)說了算。企業(yè)的管理者僅憑個(gè)人意志就能夠決定企業(yè)方方面面的工作，而且計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的企業(yè)本身不存在人員招聘這樣的工作，很多都是上班頂崗，而現(xiàn)在中小企業(yè)創(chuàng)立基本上都是靠創(chuàng)始人的單打獨(dú)斗一步一步發(fā)展起來的，所以受到這種舊有思維的影響，中小企業(yè)對(duì)于招聘工作十分的不重視。中小企業(yè)認(rèn)為招聘的人員僅僅是一個(gè)干活的人員，其實(shí)和公司的管理沒什么關(guān)系，公司還是主要的領(lǐng)導(dǎo)說了算。因此公司對(duì)于招聘員工的要求往往并不是從綜合素質(zhì)等各個(gè)方面考慮的。如果招聘技術(shù)崗位，就會(huì)僅僅要求其有相關(guān)的技術(shù)資格就可以，而招聘文職崗位也是要求會(huì)一些基本的辦公操作程序，因?yàn)橹行∑髽I(yè)忽視了員工本身的創(chuàng)新性和創(chuàng)造性，對(duì)于企業(yè)員工的職業(yè)生涯也沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，所以企業(yè)很不重視招聘。如果企業(yè)缺人，首先想到的可能不是去人才市場(chǎng)或者去網(wǎng)絡(luò)招聘，而是先從親朋好友中推薦選拔，他們認(rèn)為這樣省時(shí)省力。雖然這樣做確實(shí)暫時(shí)省了一部分事，但是卻不能取得長(zhǎng)遠(yuǎn)的效果，不利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，也不利于企業(yè)員工綜合素質(zhì)的提升。

（三）招聘渠道相對(duì)單一

中小企業(yè)對(duì)于人力資源工作的不重視，使得企業(yè)缺乏專門從事人力資源管理的招聘人員，更談不上人才的培養(yǎng)，所以企業(yè)在招聘的時(shí)候常常需要從事其他工作的人員將部分精力用來進(jìn)行人才的招聘。這些人員本身有工作，而且身兼數(shù)職，所以他們自身對(duì)于人力資源管理和招聘工作就不熟悉，而且往往想盡快找到能夠從事工作的人，因此他們不愿意花費(fèi)過多的精力進(jìn)行人才的搜羅，往往會(huì)去當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌?chǎng)進(jìn)行招聘或者通過親友推薦一些合適的人選進(jìn)行招聘工作，招聘渠道十分單一，而且招聘缺乏科學(xué)合理的人員選拔辦法。

（四）對(duì)崗位需要的人員缺乏正確的定位

中小企業(yè)的目標(biāo)絕對(duì)不是維持現(xiàn)狀，每個(gè)中小企業(yè)都希望能夠在以后的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中做大做強(qiáng)，成為大企業(yè)。但是在企業(yè)的發(fā)展過程中，必須有一支不斷發(fā)揮公司優(yōu)勢(shì)，能夠幫助企業(yè)做大做強(qiáng)的精明強(qiáng)干的隊(duì)伍。企業(yè)的每個(gè)崗位的人員能夠做到各司其職，盡職盡責(zé)，而且能夠保證企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中不斷取得成績(jī)，這些員工最好能夠不斷發(fā)揮自身潛力，以便于為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，企業(yè)還應(yīng)該對(duì)員工不斷展開培訓(xùn)活動(dòng)，以幫助企業(yè)不斷向前發(fā)展。但是目前大部分中小企業(yè)存在著短視的行為，對(duì)于崗位需要的人員并沒有準(zhǔn)確的定位，也沒有對(duì)崗位需要的人員進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，因此在招聘中就會(huì)模糊了用人應(yīng)該注意的焦點(diǎn)，僅將招聘目標(biāo)放在短期需要上，而不是將目標(biāo)放在滿足企業(yè)和個(gè)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方面。這樣無異于阻礙了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也不利于招聘到的人才能夠盡最大限度的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

三、改進(jìn)中小企業(yè)人才招聘對(duì)策建議

（一）完善人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置

中小企業(yè)要想得到良好的發(fā)展，必須要從思想認(rèn)識(shí)上進(jìn)行改變。其實(shí)中小企業(yè)在市場(chǎng)上生存競(jìng)爭(zhēng)并不容易，因?yàn)橹行∑髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手很多，不僅有很多中小企業(yè)還需要面對(duì)來自大企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，并且中小企業(yè)因?yàn)橐?guī)模小，在資金借貸資金支持等方面都沒有大企業(yè)有優(yōu)勢(shì)，所以中小企業(yè)的外部成長(zhǎng)環(huán)境并不好。很多中小企業(yè)將主要的精力用在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方面以及和做好外部環(huán)境協(xié)調(diào)等方面的工作，而對(duì)于內(nèi)部管理工作并沒有引起足夠的重視。其實(shí)企業(yè)要想發(fā)展壯大，在發(fā)展過程中不斷取得進(jìn)步，就需要外部和內(nèi)部綜合作用，這樣才能形成合力，幫助企業(yè)不斷發(fā)揮自身的效益，做大做強(qiáng)。而發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部力量的方式就是要強(qiáng)化企業(yè)的管理能力，不斷激發(fā)員工自身的潛力和能量。企業(yè)要尤其重視對(duì)于人才的招聘和培養(yǎng)，企業(yè)需要一批精兵強(qiáng)將，也許中小企業(yè)本身的員工難以吸引到很多高學(xué)歷或者是名校畢業(yè)生加入，但是中小企業(yè)更需要的是能力強(qiáng)，品德高，敬業(yè)的人才。所有中小企業(yè)在招聘過程中應(yīng)該尤其注意對(duì)于有能力有責(zé)任心的人才的挖掘，格力空調(diào)的前任董事長(zhǎng)董明珠就是一個(gè)很好的例子。董明珠沒有顯赫的學(xué)歷，進(jìn)格力集團(tuán)的時(shí)候年齡也較大，但是她能力強(qiáng)，責(zé)任心強(qiáng)，在進(jìn)入企業(yè)之后格力的銷售業(yè)績(jī)?cè)谒膸ьI(lǐng)下一路領(lǐng)先，她也在格力不斷的發(fā)揮自己的能力，終于成為了格力的董事長(zhǎng)。格力成就了董明珠，董明珠也借助于格力這個(gè)大舞臺(tái)不斷發(fā)揮自己的能力。因此，中小企業(yè)應(yīng)該要樹立正確的人力資源管理的理念，重視人力資源的管理，認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作對(duì)于企業(yè)的重要性。

（二）重視招聘工作

企業(yè)要想招到合適的人才，必須要能夠在招聘前做好充分的準(zhǔn)備工作。企業(yè)首先要以一個(gè)良好的形象宣傳自己，因?yàn)橹行∑髽I(yè)都不是有名的大企業(yè)，所以很多人對(duì)于該企業(yè)并不了解。因此，中小企業(yè)在招聘開始也要宣傳自己的企業(yè)，給應(yīng)聘者以良好的形象。中小企業(yè)在招聘之前應(yīng)該對(duì)于招聘崗位的要求包括招聘前就應(yīng)該對(duì)于是重視學(xué)歷還是重視能力，是對(duì)技術(shù)要求高還是品德要求高等問題有清晰的認(rèn)識(shí)。企業(yè)應(yīng)該及早謀劃，尤其是中小企業(yè)，為了招聘到合適的人才，在招聘工作開始之前就應(yīng)該梳理單位的用人需求，對(duì)于單位的空缺崗位的用人要求進(jìn)行評(píng)估，對(duì)于以往該崗位的工作人員的問題進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，在用人數(shù)量和對(duì)人才要求上要做好權(quán)衡，對(duì)于一些對(duì)人員能力要求高的部門，企業(yè)應(yīng)該高薪聘請(qǐng)一些優(yōu)秀的、素質(zhì)過硬的人才，而不要以低工資招聘一些工作能力不過硬的人才。而在招聘時(shí)候要精心進(jìn)行準(zhǔn)備，不僅要設(shè)置合理的流程和內(nèi)容進(jìn)行招聘，也要利用招聘的有利時(shí)機(jī)宣傳自己的企業(yè)，擴(kuò)大影響力。

（三）拓寬招聘渠道

中小企業(yè)應(yīng)該在招聘上改變以往陳舊的招聘方式，讓中小企業(yè)能夠選擇出最適合自己的人才。中小企業(yè)的招聘方式應(yīng)該從原來的親友推薦、人才市場(chǎng)招聘變成網(wǎng)上發(fā)布信息、異地招聘、校園招聘等多種招聘形式。并且在招聘上要認(rèn)真組織，在招聘流程上，面試內(nèi)容上應(yīng)該嚴(yán)格把關(guān)，力爭(zhēng)選擇出適合中小企業(yè)的優(yōu)秀人才。在拓寬招聘渠道上，中小企業(yè)應(yīng)該首先選擇網(wǎng)絡(luò)招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘上中小企業(yè)可以以最低廉的成本篩選出符合企業(yè)用人意向的人員，之后再通過面試等方式進(jìn)行人員的招聘考核。這種招聘方式之所以適合中小企業(yè)是因?yàn)橹行∑髽I(yè)在當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)往往不被重視，所以很難通過現(xiàn)場(chǎng)招聘招到優(yōu)秀的人才。而在網(wǎng)絡(luò)上，企業(yè)一方面可以起到宣傳的作用，另一方面可以將招聘范圍擴(kuò)展到全國(guó)，做到優(yōu)中選優(yōu)，更有利于企業(yè)招聘到適合的人才。

（四）準(zhǔn)確定位崗位需要人員

中小企業(yè)在招聘結(jié)束之后還需要對(duì)招聘工作進(jìn)行總結(jié)，這種總結(jié)分為兩種，一種是現(xiàn)期總結(jié)，一種是遠(yuǎn)期總結(jié)。在招聘結(jié)束之后就針對(duì)當(dāng)前的招聘工作來查找不足，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，以便為日后的招聘工作做準(zhǔn)備。而長(zhǎng)遠(yuǎn)的工作是對(duì)于招聘人員的考核，在考核中發(fā)現(xiàn)自己招到的人是否符合公司的需要，是否能夠真正發(fā)揮作用，通過這種長(zhǎng)期監(jiān)測(cè)也能夠幫助企業(yè)完善招聘工作的相關(guān)內(nèi)容。很多中小企業(yè)在用人招聘的時(shí)候，不考慮工作崗位的實(shí)際情況，而一味的對(duì)于應(yīng)聘人員的證書、學(xué)歷等做出要求，以此為衡量應(yīng)聘人員是否錄取的標(biāo)準(zhǔn)，這種招聘的形式看起來操作性很強(qiáng)，但是卻不能真正篩選出適合企業(yè)的員工。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)崗位的需求，按照崗位人員的工作職能細(xì)化招聘要求，企業(yè)招聘的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是滿足崗位要求即可，通過設(shè)計(jì)問題、場(chǎng)景等考察應(yīng)聘人員的是否能夠勝任應(yīng)聘的崗位。

結(jié)束語

在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)要想生存必須要在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，但是無論是何種競(jìng)爭(zhēng)，最后落腳就會(huì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此企業(yè)的人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展作用是至關(guān)重要的，中小企業(yè)在市場(chǎng)上各個(gè)方面難以和大企業(yè)抗衡，同樣在人才招聘中也不占優(yōu)勢(shì)，但是這并不代表中小企業(yè)就不能招聘到合適的人才。中小企業(yè)目前存在的問題是對(duì)招聘工作的不重視，所以只要對(duì)于人才招聘和人力資源足夠重視，企業(yè)也可以將招聘工作做好。希望本文在招聘方面的研究能夠?qū)τ谥行∑髽I(yè)的招聘有所幫助。

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