經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下人力資源管理的挑戰(zhàn)初探

馬川 李蔚瀟

摘 要：人才結(jié)構(gòu)的變化，勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化以及時(shí)代的變遷，都給人力資源帶來(lái)了新的變化。當(dāng)前，一個(gè)企業(yè)要想做大做強(qiáng)，就必須有一群高素質(zhì)的員工，而人才的篩選和培養(yǎng)離不開(kāi)人力資源管理。人力可以說(shuō)是決定企業(yè)能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵。而隨著目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈，對(duì)于高素質(zhì)人才需求缺口的擴(kuò)大，各大企業(yè)對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。而且隨著市場(chǎng)環(huán)境變遷，目前許多企業(yè)面臨著核心人才流失的尷尬境地，如何來(lái)對(duì)人才進(jìn)行管理，如何提高職工隊(duì)伍的建設(shè)質(zhì)量，成為了人力資源管理的難題。在新環(huán)境下，如何正確的對(duì)人力資源管理進(jìn)行定位，并且根據(jù)實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行管理策略的調(diào)整，發(fā)揮人力管理的效能，來(lái)應(yīng)對(duì)新環(huán)境中的挑戰(zhàn)值得我們思考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 經(jīng)濟(jì)時(shí)代 挑戰(zhàn)策略

中圖分類號(hào)：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2017）12（c）-191-02

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，最為重要的組成部分是員工，員工是企業(yè)運(yùn)行的直接推動(dòng)者，也是企業(yè)發(fā)展的建設(shè)者，正是因?yàn)閱T工的重要性，讓人力資源管理成為了企業(yè)建設(shè)的核心。只有好的人力資源管理策略才能夠讓企業(yè)走的更遠(yuǎn)，才能夠更好的對(duì)員工進(jìn)行管理和統(tǒng)籌，充分發(fā)揮員工的能效，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，積極的投入到工作建設(shè)中，創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益。人力管理能夠通過(guò)對(duì)管理政策的制定，激勵(lì)和評(píng)價(jià)機(jī)制的設(shè)立來(lái)對(duì)員工進(jìn)行內(nèi)部控制，讓員工在可行范疇內(nèi)最大程度的凝聚起來(lái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。如果一個(gè)企業(yè)缺乏對(duì)人力板塊的建設(shè)，那么這個(gè)企業(yè)必定不能長(zhǎng)久生存，尤其是在現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，人才的流動(dòng)性更大，管理難度也直線上升，面對(duì)的挑戰(zhàn)也越來(lái)越多，為了企業(yè)的發(fā)展，就必須要提高人力管理的質(zhì)量。

1 經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下的人力資源管理的挑戰(zhàn)

1.1 員工流動(dòng)性增加

當(dāng)前，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度加快，人才的流動(dòng)也越來(lái)越快，我們依然進(jìn)入了一個(gè)“快”時(shí)代，而受到環(huán)境影響，骨干員工的年輕化，人才的流動(dòng)性不斷增加，核心員工流失的速度也正在加快[1]。而這一現(xiàn)象也普遍的反應(yīng)在了企業(yè)的人力資源上，造成了企業(yè)員工的大范圍流失，嚴(yán)重的影響了企業(yè)職工隊(duì)伍的建設(shè)。而目前，隨著電子產(chǎn)品的興起，企業(yè)一般進(jìn)行事物交接大多數(shù)是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行，缺乏了直接的溝通交流，人際關(guān)系淡薄，造成員工的凝聚力不強(qiáng)，一旦雙邊關(guān)系出現(xiàn)瑕疵，就會(huì)造成員工的流失，其次，網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)建設(shè)的完善，讓員工面臨著更多的誘惑，職工能夠在平臺(tái)內(nèi)部進(jìn)行自身價(jià)值的估算，而目前，職工的價(jià)值也愈加趨向多元化，這也就意味著，職工受到的誘惑更多，面臨的選擇更多，而這也在一定程度上加劇了人才的流動(dòng)速度。而過(guò)快的人才流動(dòng)必然造成企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定，造成企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題，使企業(yè)陷入窘境。

1.2 工作效率與工人利益之間的影響

在當(dāng)下這個(gè)互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代，計(jì)算機(jī)技術(shù)得到了廣泛的應(yīng)用與發(fā)展，為構(gòu)建時(shí)代經(jīng)濟(jì)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)[2]。企業(yè)在每個(gè)時(shí)代經(jīng)濟(jì)的方式呈現(xiàn)不斷變化的趨勢(shì)，互聯(lián)網(wǎng)廣泛應(yīng)用的時(shí)代，使得企業(yè)時(shí)代經(jīng)濟(jì)的方式發(fā)生了天翻地覆的變化，此種手段在活躍市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的情況下，導(dǎo)致了法律法規(guī)沒(méi)有得到及時(shí)的更新，進(jìn)而導(dǎo)致了企業(yè)的發(fā)展受到了影響，向不穩(wěn)定趨勢(shì)發(fā)展，此外，企業(yè)為了追求自身的利益，使得利潤(rùn)能夠呈現(xiàn)可持續(xù)態(tài)勢(shì)發(fā)展，會(huì)出現(xiàn)給雙方利益帶來(lái)影響的行為，這將會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的人力資源配置[3]。

2 經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下提高人力資源管理的策略

2.1 提高內(nèi)部管理的手段

基于時(shí)代經(jīng)濟(jì)背景，企業(yè)必須要根據(jù)具體的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式以及人才實(shí)際需求適當(dāng)?shù)卣{(diào)整人力資源，確保配置得以全面優(yōu)化，有效地規(guī)避資源閑置問(wèn)題的出現(xiàn)。而在人力資源部門設(shè)置方面，也必須要真實(shí)地體現(xiàn)出企業(yè)研發(fā)能力以及市場(chǎng)的開(kāi)拓能力，更好地為企業(yè)發(fā)展提供人力資源保障，將時(shí)代經(jīng)濟(jì)的效用充分發(fā)揮出來(lái)[4]。還需要定期的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，不斷地提高員工的專業(yè)性，提高員工的自身價(jià)值，確保工作人員可以更深入地掌握專業(yè)理論和技能，與其他工作人員進(jìn)行有效地溝通，更好地滿足業(yè)務(wù)與崗位調(diào)整要求。在此基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源優(yōu)化配置方面，需要將閑置資源投入至生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)核心建設(shè)領(lǐng)域，不斷增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

2.2 根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)制定多元化的薪酬模式

對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，其最關(guān)心的就是薪酬，而薪酬也是決定員工滿意度的核心要素。在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，不能夠繼續(xù)沿用一刀切的薪酬制度，薪酬的漲幅、薪酬的變動(dòng)都必須要根據(jù)當(dāng)前時(shí)代發(fā)展的特征來(lái)進(jìn)行重新的定位和修改，以更加靈活、更加多元的薪酬模式來(lái)提高薪酬對(duì)職工的吸引力，并且進(jìn)行激勵(lì)薪酬的制定，通過(guò)激勵(lì)來(lái)激發(fā)職工的工作潛能，提高職工的自主性。而且，薪酬體系必須要以市場(chǎng)平均水平為基礎(chǔ)，確保員工對(duì)于公司的粘黏性[5]。除了制定多元的薪酬體系外，企業(yè)還需要考慮員工對(duì)于薪酬的自主愿望，例如長(zhǎng)期收益和短期收益等，讓員工擁有更多的選擇性，能夠自主的進(jìn)行薪酬模式的選擇，提高員工的滿意度。另外，在激勵(lì)措施上，企業(yè)需要充分的尊重員工的想法，例如一些員工傾向于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而一些員工則更喜歡精神獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)需要對(duì)員工的意見(jiàn)和意向進(jìn)行采納，根據(jù)員工的喜好來(lái)進(jìn)行薪酬模式的調(diào)整，力求建立更符合員工發(fā)展的薪酬模式。

2.3 增強(qiáng)績(jī)效管理機(jī)制公平性

對(duì)于不同的部門不同的職位要制定不同的管理策略，要根據(jù)實(shí)際情況對(duì)不同的部門進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，不能對(duì)企業(yè)所有的部門都實(shí)行一刀切的管理政策，這樣會(huì)造成許多不公平現(xiàn)象，并且造成企業(yè)內(nèi)部各部門之間的相互攀比，引發(fā)不良風(fēng)氣，也不利于企業(yè)的統(tǒng)籌管理。因此，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，就需要提高管理機(jī)制的公平性，確?？?jī)效考核的公正、公平，利用這種更加公平的績(jī)效體系消除員工內(nèi)心的不平衡感，讓員工自愿的服從企業(yè)的管理。同時(shí)，還需要將現(xiàn)有的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)機(jī)制進(jìn)行結(jié)合，通過(guò)這二者的結(jié)合來(lái)進(jìn)行分配模式的優(yōu)化，通過(guò)這種新的評(píng)價(jià)體系來(lái)提高薪酬分配的公平性。

2.4 提高企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化建設(shè)能夠讓員工更加具有向心力，能夠利用集體資源將員工凝聚起來(lái)，并且激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，提高員工的工作效率，讓員工更具粘黏性，避免企業(yè)員工的流失。在這個(gè)快速發(fā)展的時(shí)代，物欲橫流的社會(huì)對(duì)于員工有著巨大的影響，大多數(shù)員工缺乏精神層次的追求，導(dǎo)致員工本身的信念感較弱，因此也無(wú)法產(chǎn)生安定感，所以一旦發(fā)生小摩擦就可能直接走人，給人力管理帶來(lái)諸多不便。為了留住人才，提高公司職工的凝聚力，就需要進(jìn)行企業(yè)文化的建設(shè)，通過(guò)這種軟實(shí)力的提升，來(lái)將員工凝聚起來(lái)，來(lái)提高員工的自我歸屬感，形成良好的勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)也需要時(shí)刻的關(guān)注員工的動(dòng)向，對(duì)于員工的問(wèn)題及時(shí)的發(fā)現(xiàn)，并協(xié)助解決，節(jié)假日可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)母＠a(bǔ)貼，關(guān)懷員工的精神情感，讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依賴感，促進(jìn)企業(yè)與員工之間的情感交流，建立良好的合作關(guān)系，讓企業(yè)走的更遠(yuǎn)[6]。

3 結(jié)語(yǔ)

目前，隨著人力環(huán)境的變化，勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化，人力資源管理也面臨著新的挑戰(zhàn)，人才的流動(dòng)性增強(qiáng)，核心人才的流失以及效率和價(jià)值的矛盾等，都給人力資源管理帶來(lái)了不小的難題，制約著人力資源管理的前進(jìn)腳步。因此，企業(yè)要想走的更遠(yuǎn)，要想持續(xù)健康的發(fā)展，就需要深刻的認(rèn)知到現(xiàn)有環(huán)境的特殊性，明白自身所處的位置，并且根據(jù)實(shí)際情況來(lái)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力管理進(jìn)行調(diào)整，以此來(lái)制定更加符合現(xiàn)有形式的人力資源管理制度，來(lái)促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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