關(guān)于培訓(xùn)需求分析的幾點思考

汪炯+朱嫣

（廣州石油培訓(xùn)中心， 廣州 510510）

[摘 要] 培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)規(guī)劃的基礎(chǔ)和保證，也是提高培訓(xùn)有效性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。需求分析涉及眾多目標(biāo)、內(nèi)容和方法，而且是一個持續(xù)診斷、改進和完善的動態(tài)過程。文章重點闡述培訓(xùn)需求分析的意義和動因、目的和作用、內(nèi)容和方法，結(jié)合培訓(xùn)實踐，提出思考與建議。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)培訓(xùn)；培訓(xùn)需求分析；人力資源管理；人力資源開發(fā)

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 07. 040

[中圖分類號] F272.92 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）07- 0087- 03

1 引 言

早在20世紀(jì)60年代初期，麥吉（McGehee）等人[1 ]就提出了培訓(xùn)需求分析的概念。半個多世紀(jì)以來，學(xué)者們針對行業(yè)、企業(yè)的管理活動或培訓(xùn)對象，從不同層面和不同視角對培訓(xùn)需求分析的內(nèi)涵、方法和必要性開展了大量研究，取得了不少成果。劉爭臻等探討了大數(shù)據(jù)時代員工培訓(xùn)需求分析的概念與方法[2 ] ；聶勇針對油田精細管理活動，開展了基于勝任力的基層管理者培訓(xùn)需求分析實踐，對其效果進行了總結(jié)與歸納[3 ] ；方芳從組織層面、任務(wù)層面和人員層面對企業(yè)中層管理者進行了培訓(xùn)需求分析，建立了相應(yīng)的培訓(xùn)需求分析模型[4 ]。但也存在不少問題。童玉玲等[5 ]的近期調(diào)研表明，有的僅從主觀意識出發(fā)，盲目跟隨潮流；有的理念不正確，沒把員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源發(fā)展的長期戰(zhàn)略，僅把培訓(xùn)作為對優(yōu)秀員工的一種獎勵。出現(xiàn)這類問題的根本原因是培訓(xùn)實施前缺乏有效調(diào)研，對培訓(xùn)需求分析和有效性缺乏根本認識。本文將結(jié)合筆者的培訓(xùn)需求分析實踐，闡述培訓(xùn)需求分析的目的和意義，培訓(xùn)需求分析的主要內(nèi)容和方法，提出筆者的思考與建議。

2 培訓(xùn)需求分析的意義和動因

首先，培訓(xùn)需求分析應(yīng)回答為什么需要培訓(xùn)這個根本問題。即必須對培訓(xùn)在企業(yè)的生存和發(fā)展中的重要性有足夠認識。隨著改革開放的不斷深入，近年來國際一體化潮流日益加劇，國際競爭更加激烈，企業(yè)所面臨的市場瞬息萬變。在這樣的市場環(huán)境中，要求生存、謀發(fā)展，必須苦練內(nèi)功。通過培訓(xùn)，提高企業(yè)成員的素質(zhì)，提高勞動生產(chǎn)率和產(chǎn)品質(zhì)量，為客戶提供滿意服務(wù)，占領(lǐng)原有市場，進而開發(fā)新產(chǎn)品、開拓新市場，實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展、跨越發(fā)展，這應(yīng)該成為很多企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展重點。

其次，要清楚誰需要培訓(xùn)和需要什么培訓(xùn)這一重要問題。企業(yè)培訓(xùn)的主體應(yīng)是全體員工。員工擔(dān)任的職位有決策層人才、管理層人才和操作層人才三大類。這三類人才因工作變化、人員變化和績效變化等原因產(chǎn)生培訓(xùn)需求，他們需要不同層次和不同內(nèi)容的培訓(xùn)。這種多樣化特征，直接關(guān)系著培訓(xùn)需求分析的針對性和實效性。

3 培訓(xùn)需求分析的目的和作用

3.1 目的分析

現(xiàn)有的一些文獻給出的培訓(xùn)需求分析目的過多，有的把需求分析的作用或過程也列入到目的之中，這不利于抓主要矛盾。筆者通過梳理和比較認為，需求分析的主要目的有兩個：一是確認差距，二是確認成本。

培訓(xùn)需求分析最基本目的是確認差距。即確認績效的應(yīng)有狀況同現(xiàn)有狀況之間的差異，也就是實際績效與理想績效之間的差距。確認差距通常包含三個環(huán)節(jié)；一是理想的知識、技能、能力模式；二是現(xiàn)實缺少的知識、技能、能力；三是所需要的知識，技能、能力與現(xiàn)有的知識、技能、能力之間的差距。這三個環(huán)節(jié)應(yīng)獨立有序地進行，以保證分析的有效性。績效差距的確認，有利于找出影響績效問題的真正根源，有助于找出解決績效問題的有效方法。

值得指出的是績效分析有時可能面臨多種挑戰(zhàn)。比如，被用來確認所需要的知識，技能、能力的各種資源可能發(fā)生相互沖突。對此，組織內(nèi)部需做出適當(dāng)調(diào)解。另外，當(dāng)今信息時代的知識、技能、能力的范圍相當(dāng)寬泛，差距確定要因應(yīng)時代背景而調(diào)整。

培訓(xùn)需求分析的另一目的是確定成本。通過差距確認，找到了存在問題，培訓(xùn)主管人員應(yīng)把成本因素引入到培訓(xùn)需求分析中，即考慮不進行培訓(xùn)的損失與進行培訓(xùn)的成本差別是多少。如果不進行培訓(xùn)的損失大于進行培訓(xùn)的成本，那么培訓(xùn)就是必需的、可行的；反之，則說明目前還不需要培訓(xùn)或者不具備培訓(xùn)的條件。通過成本比較，可以認識培訓(xùn)的價值。對有價值的培訓(xùn)，可以獲得組織的支持，這對培訓(xùn)是否成功是至關(guān)重要的。

總之，通過培訓(xùn)需求分析，可以使有關(guān)人員認識到組織存在的問題，發(fā)現(xiàn)組織成員知識、能力和技能的差距，了解培訓(xùn)的成本和價值，從而為獲得組織支持創(chuàng)造條件。

如果把確認差距視為培訓(xùn)必要性的話，則成本確認論證了證培訓(xùn)的可行性。

3.2 作用分析

培訓(xùn)需求分析除弄清培訓(xùn)的必要性和可行性外，還有其它一些重要作用。事實上，培訓(xùn)需求分析通過各種方法和技術(shù)采集得到大量與培訓(xùn)有關(guān)的各種信息資料，形成一個人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的信息資源庫。它可以為人力資源管理部門提供某些決策參考，如人員變動，工資增長，新員工吸收等。例如中石油人事勞資部預(yù)測，中石油需要一批石油鉆井技術(shù)專家，通過培訓(xùn)需求的差距和成本分析可給出了幾種備選方案：一是對已有的鉆井技術(shù)人員進行提高培訓(xùn)；二是從企業(yè)外部雇傭資深的鉆井技術(shù)專家；三是雇傭一些低薪的、缺乏資格的技術(shù)人員，然后對他們進行系統(tǒng)的培訓(xùn)。為人力資源部門提供了多種解決問題的方法和途徑。當(dāng)培訓(xùn)需求分析信息資源庫同人事分類系統(tǒng)集密切結(jié)合在一起時，可能促進人事分類系統(tǒng)向人事開發(fā)系統(tǒng)轉(zhuǎn)換，使人力資源系統(tǒng)變得更加具有綜合性和人力資源開發(fā)功能。

一個好的培訓(xùn)需求分析能夠了解員工現(xiàn)有信息和對待培訓(xùn)的態(tài)度，進而確定培訓(xùn)目標(biāo)，確立培訓(xùn)內(nèi)容，指出有效培訓(xùn)的方式，加強成本預(yù)算與控制等。同時，在培訓(xùn)之前，通過研究這些資料，還能建立起一個標(biāo)準(zhǔn)，并依此標(biāo)準(zhǔn)評估培訓(xùn)項目及其培訓(xùn)效果的有效性。

4 培訓(xùn)需求分析的主要內(nèi)容

4.1 培訓(xùn)需求的層次分析

培訓(xùn)需求分析必須在組織的三個層次上進行，即組織的個體層次、組織層次和戰(zhàn)略層次。

（1）個體層次的培訓(xùn)需求分析。它是通過個人實際績效與績效標(biāo)準(zhǔn)對員工技能要求的差距分析，即分析員工個體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差異，確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)什么內(nèi)容。分析的主體有培訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)主管人員和培訓(xùn)工作人員。培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)主管人員都是選擇誰需要和確定誰會獲得培訓(xùn)的關(guān)鍵參與者，前者負責(zé)績效測試、檢查和執(zhí)行委托培訓(xùn)項目、對每個員工的培訓(xùn)進行詳細記錄并提出未來培訓(xùn)和開發(fā)的可能性；后者應(yīng)鼓勵員工提出發(fā)展計劃，能制定出部門培訓(xùn)計劃，并考慮呈現(xiàn)于員工之中的差距。員工通過評估他們自己的需要，經(jīng)常改進與其工作有關(guān)的技能、知識與能力，并積極尋找培訓(xùn)機會。

（2）組織層次的培訓(xùn)需求分析。主要是通過對本組織的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確找出本組織存在的問題，即現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，并確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效方法。這個層次的培訓(xùn)需求分析涉及到能夠影響培訓(xùn)計劃的組織的各個組成部分，包括對組織目標(biāo)的檢驗、組織資源的分析、培訓(xùn)的轉(zhuǎn)換環(huán)境等方面。

（3） 戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析。它屬前瞻性分析，有三個領(lǐng)域需要考慮：第一，各種可能改變組織優(yōu)先權(quán)的因素。培訓(xùn)部門不能只考慮組織現(xiàn)在的需求，它必須具有前瞻性，即必須決定未來的需求并為之做準(zhǔn)備，盡管這些需求可能與現(xiàn)在的需求完全不同。第二，預(yù)測企業(yè)未來的人事變動和企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢，包括需求預(yù)測和供給預(yù)測。需求預(yù)測主要考查一個組織所需要的人員數(shù)量以及這些人員必須掌握的技能。供給預(yù)測不但要考查可能參加工作的人員數(shù)量，而且也要考查其所具有的技能狀況。第三，組織態(tài)度。即調(diào)查了解全體員工對其工作、技能以及未來需求等的態(tài)度和對企業(yè)的滿意程度。了解員工的態(tài)度和滿意度的調(diào)查應(yīng)瞄準(zhǔn)利益領(lǐng)域，以便使各種反映能夠比較集中。

4.2 培訓(xùn)需求的對象分析

可以劃分為新員工培訓(xùn)需求分析和在職員工培訓(xùn)需求分析，前者主要針對企業(yè)文化、制度、工作崗位的培訓(xùn)等加以分析，通常使用任務(wù)分析法；后者針對新技術(shù)、技能要求的培訓(xùn)進行需求分析，通常使用績效分析法。

4.3 培訓(xùn)需求的階段分析

一般應(yīng)包括目前培訓(xùn)需求分析和未來培訓(xùn)需求分析兩種。前者主要分析企業(yè)目前存在的問題和不足，而后者重點分析企業(yè)未來發(fā)展的需要。

5 培訓(xùn)需求分析的方法和特征

培訓(xùn)需求分析的方法有很多種，目前使用的主要有訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法、關(guān)鍵事件法、績效分析法、經(jīng)驗判斷法、頭腦風(fēng)暴法、專項測評法和勝任能力分析法等9種。這些方法的內(nèi)涵和操作方法已有較多文獻加以討論，這里不再贅述，僅指出幾個有關(guān)問題。一是運用這些方法分析培訓(xùn)需求時，應(yīng)考慮每一種被使用方法的實際效果：其中有的方法本身就可能無法得出客觀真實的結(jié)果，有的需要使用者用到位才可能獲得預(yù)期的結(jié)果。二是根據(jù)現(xiàn)代信息系社會和大數(shù)據(jù)的時代背景充分運用文獻法，搜集和分析研究各種現(xiàn)有的有關(guān)文獻資料，從浩如煙海的文獻資料中，通過鑒別、整理、歸納和篩選獲得培訓(xùn)需求的有關(guān)信息。三是將常規(guī)問卷調(diào)查法和德爾菲法有機結(jié)合。德爾菲法是匿名的函詢問卷調(diào)查法，具有實名問卷調(diào)查法、訪談法、會議咨詢法等方法的優(yōu)點并能克服其不足。四是將多種方法有機結(jié)合，揚長避短，才有可能獲得比較全面客觀的培訓(xùn)需求信息。

筆者在實踐中體會到，培訓(xùn)需求分析具有動態(tài)特征。這是因為組織中會發(fā)生持續(xù)的、動態(tài)的變革，因此注意培訓(xùn)需求分析的動態(tài)特征尤為重要。當(dāng)組織發(fā)生變革時，它都有一種特殊的、直接的需求，這就迫使培訓(xùn)主管部門在制定合適的培訓(xùn)規(guī)劃以前迅速地把握這種變革與需求，對培訓(xùn)進行多角度的分析和透視，以適應(yīng)組織的變革。當(dāng)組織標(biāo)準(zhǔn)和工作人員職位同時發(fā)生變革時，需求分析要在變化的環(huán)境和對象中做出決策。通過動態(tài)分析提升培訓(xùn)需求分析的適應(yīng)性。有的文獻稱為改變原有分析，筆者認為稱為動態(tài)分析更好，以充分體現(xiàn)需求分析的動態(tài)特征。

6 結(jié) 語

通過總結(jié)培訓(xùn)需求分析的現(xiàn)狀和存在問題，回答了為什么需要培訓(xùn)、誰需要培訓(xùn)和需要什么培訓(xùn)等根本問題。詮釋了培訓(xùn)需求分析的重要目的、主要內(nèi)容和常用方法。特別指出了需求分析的動態(tài)特征和使用信息收集方法要注意的問題和應(yīng)對措施。本文的討論對認識培訓(xùn)需求分析的必要性、重要性及培訓(xùn)需求信息獲取的客觀性和全面性有一定的裨益。

主要參考文獻

[1]董克用.人力資源管理概論[M].第3版.北京：中國人民大學(xué)出版社，2011：273.

[2]劉爭臻，郝楠.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)員工培訓(xùn)需求[J].人力資源，2015（2）：149-150.

[3]聶勇.基于勝任力的基層管理者培訓(xùn)需求分析[J].西安石油大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版，2015，23（2）：67-70.

[4]方芳.企業(yè)中層管理者培訓(xùn)需求分析模型構(gòu)建[J].人力資源，2014（2）：193.

[5]童玉玲， 宋欣文.培訓(xùn)需求分析在企業(yè)培訓(xùn)中的必要性研究[J].商， 2016（31）：40.

[收稿日期]2017-01-12

[作者簡介]汪炯（1980-），女，四川南充人，管理學(xué)碩士，廣州石油培訓(xùn)中心講師，主要研究方向：項目管理，人力資源管理，行政管理；朱嫣（1974-），女，江蘇宜興人，管理學(xué)碩士，廣州石油培訓(xùn)中心副教授，主要研究方向：領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，人力資源管理。