高校教師績效管理改革實(shí)踐與思考

馬強(qiáng)

摘要：經(jīng)過多年績效改革，我國高校教師績效管理取得了一系列的成果，但仍存在許多不足和問題。本文在昆明理工大學(xué)多年績效管理改革實(shí)踐的基礎(chǔ)上，分析現(xiàn)狀、提出問題、探析改進(jìn)辦法，以期完善高校教師績效管理體系，最終提高高校教師管理的水平，提升教師的能力素養(yǎng)。

Abstract： After years of performance reform， the performance management of university teachers in China has made a series of achievements， but there are still many shortcomings and problems. On the basis of the practice of reform of performance management in Kunming University of Science and Technology for many years， this paper analyzes the current situation， puts forward the problems and explores the improvement methods so as to improve the performance management system of teachers in colleges and universities， and finally improve the level of teachers' management and enhance the teachers' ability and accomplishment.

關(guān)鍵詞：高校教師；績效管理；實(shí)踐；思考

Key words： university teachers；performance management；practice；reflection

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）10-0077-03

0 引言

高素質(zhì)的教師隊(duì)伍是增強(qiáng)高校核心競爭力的關(guān)鍵因素，績效管理作為提高教師素質(zhì)的一種重要手段受到了越來越多高校的重視。經(jīng)過多年的改革實(shí)踐，績效管理優(yōu)化了高校教師管理流程，促進(jìn)了高校教師管理水平，提高了教師能力素養(yǎng)，促進(jìn)了教師的專業(yè)發(fā)展。然而在取得不少的成績同時(shí)，也出現(xiàn)很多問題，其中包括高校教師績效評價(jià)指標(biāo)體系缺乏整體設(shè)計(jì)、考核評價(jià)急功近利、結(jié)果運(yùn)用有待完善等問題。因此對多年高校教師績效改革實(shí)踐進(jìn)行再思考顯得非常及時(shí)和必要，本文試圖通過分析和探討昆明理工大學(xué)的績效改革實(shí)踐，為進(jìn)一步深化高校教師績效管理改革提供幫助。

1 昆明理工大學(xué)教師績效管理體系的構(gòu)建思想

績效管理是對績效的各要素與各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行系統(tǒng)管理的一個(gè)體系，一個(gè)完善的績效管理體系是由績效目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)、績效實(shí)施與管理、績效考核與評價(jià)、績效反饋與改進(jìn)等幾個(gè)環(huán)節(jié)組成的。高校教師工作內(nèi)容包括：教學(xué)工作、科研工作、社會服務(wù)、學(xué)科專業(yè)建設(shè)和管理等。工作過程基本上可概況為工作計(jì)劃、工作實(shí)施、工作成果三個(gè)階段。[1]將績效管理運(yùn)用到教師管理中就構(gòu)成了昆明理工大學(xué)教師績效管理體系，其基本思想是：學(xué)校通過目標(biāo)分析確定目標(biāo)任務(wù)，按照一定的績效標(biāo)準(zhǔn)將目標(biāo)任務(wù)層層分解，最終將目標(biāo)任務(wù)傳遞到每個(gè)教師個(gè)人。教師根據(jù)自己的崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)自我控制和自主工作，最終完成工作任務(wù)。學(xué)校以績效標(biāo)準(zhǔn)作為參照對教師工作過程進(jìn)行績效管理，以完成目標(biāo)任務(wù)的程度為參照對教師工作進(jìn)行績效考核。工作實(shí)施過程中，定期對教師工作進(jìn)程數(shù)據(jù)進(jìn)行收集和分析并實(shí)時(shí)的與教師進(jìn)行溝通與交流，教師根據(jù)過程數(shù)據(jù)對自己的工作適時(shí)做出修正和改進(jìn)。工作結(jié)束后，及時(shí)對考核結(jié)果分析匯總，對教師工作進(jìn)行績效評價(jià)和反饋，找出教師工作的不足之處，提出教師工作需要改進(jìn)的地方，從而為更好的制定下年度的工作目標(biāo)做準(zhǔn)備[1]。昆明理工大學(xué)教師績效管理體系的構(gòu)建思想如圖1所示。

2 昆明理工大學(xué)教師績效管理改革取得的成績和存在的不足

2.1 取得成績

2.1.1 通過改革，提升了學(xué)校核心競爭力

通過五年績效管理改革，學(xué)校各項(xiàng)工作進(jìn)步明顯，在2017年武書連和艾瑞深校友會網(wǎng)高校綜合排行榜中全部進(jìn)入百強(qiáng)行列，屬非211工程院校少數(shù)幾個(gè)進(jìn)入百強(qiáng)的院校，學(xué)校核心競爭力顯著提升。其中，人才培養(yǎng)成效明顯，培養(yǎng)質(zhì)量不斷提高，畢業(yè)生年終就業(yè)率保持在93%以上。學(xué)科建設(shè)成績突出，學(xué)科門類拓展至8個(gè)，一級學(xué)科博士點(diǎn)由5個(gè)增至8個(gè)，一級學(xué)科碩士點(diǎn)由18個(gè)增至36個(gè)。工程學(xué)、材料科學(xué)學(xué)科進(jìn)入ESI國際學(xué)科排名全球前1%行列?？萍紕?chuàng)新實(shí)現(xiàn)新突破，科研經(jīng)費(fèi)穩(wěn)定增長，年度科研規(guī)模連續(xù)8年保持全省第一，新增國家大學(xué)科技園、省部共建國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等國家級科技平臺7個(gè)，科技成果轉(zhuǎn)化孵化平臺建設(shè)在全國高校處于先進(jìn)行列。對外交流合作深度拓展，先后有來自五大洲78個(gè)國家和地區(qū)的留學(xué)生到我校學(xué)習(xí)，各類留學(xué)生總規(guī)模排名全國高校第84位。分別在瑞典布萊金厄建立孔子學(xué)院，在泰國建立昆工-博仁中文學(xué)院，在美國、英國、泰國、越南、老撾等國家建立中國學(xué)生海外實(shí)習(xí)基地。[2]

2.1.2 通過改革，提高了學(xué)校管理水平

通過五年績效管理改革，學(xué)校不斷加強(qiáng)制度化建設(shè)，改進(jìn)工作體制機(jī)制和方式方法，管理水平明顯提高。積極探索現(xiàn)代大學(xué)制度，制定和頒布實(shí)施了《昆明理工大學(xué)章程》。深化人事分配制度改革，改革崗位設(shè)置管理制度和聘用制度，在全省高校率先實(shí)施績效工資制度。制訂實(shí)施了學(xué)?！毒C合改革總體方案》《關(guān)于深化創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育改革的實(shí)施意見》等。為了體現(xiàn)改革要求，滿足學(xué)校發(fā)展需要，對校內(nèi)治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，服務(wù)職能進(jìn)行重新梳理規(guī)范，使得束縛學(xué)校發(fā)展的體制機(jī)制障礙得到破除。學(xué)校管理水平、工作效率、服務(wù)能力的提升，有效的推動了學(xué)校各項(xiàng)工作有序平穩(wěn)開展。

2.1.3 通過改革，提高了學(xué)校教師能力素養(yǎng)

通過五年績效管理改革，學(xué)校教師能力素養(yǎng)得到很大提升。五年來共計(jì)116人入選國家和省高端人才隊(duì)伍。3個(gè)團(tuán)隊(duì)入選科技部、教育部創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。在2444名專任教師中，具有副高以上職務(wù)教師新增264人，達(dá)到1222人；具有博士學(xué)位教師1077人，博士、碩士、其他學(xué)歷層次教師比例分別從25%、55%、20%優(yōu)化為44%、41%、15%。獲國家教學(xué)成果二等獎2項(xiàng)，云南省教學(xué)成果特等獎10項(xiàng)。獲國家科技進(jìn)步一等獎1項(xiàng)、二等獎5項(xiàng)，國家技術(shù)發(fā)明二等獎4項(xiàng)。獲國家“973”“863”、科技支撐及其它重點(diǎn)、重大科技項(xiàng)目65項(xiàng)。國家自然科學(xué)基金立項(xiàng)707項(xiàng)，國家社科基金立項(xiàng)33項(xiàng)，獲國家授權(quán)專利4219項(xiàng)，獲軟件著作權(quán)2810件。[2]教師能力素養(yǎng)的提高，為培養(yǎng)合格有用的人才提供了有力的保障。

2.2 存在不足

昆明理工大學(xué)教師績效管理體系有效的將績效管理理論和高校教師的工作特點(diǎn)相結(jié)合，績效管理體系完備、合理?？冃Ц母镆詠?，以績效管理改革為動力，學(xué)校各方面工作都有了很大的進(jìn)步。但在改革實(shí)踐中，由于教師思想不夠統(tǒng)一、其他制度體制配合不足、管理人員素質(zhì)層次不齊等原因，高校教師績效管理各環(huán)節(jié)要素大多都沒有做到位，導(dǎo)致改革效果不夠理想。改革過程出現(xiàn)的新問題甚至阻礙了改革進(jìn)程，束縛了學(xué)校發(fā)展。

2.2.1 崗位職責(zé)意識淡薄，績效目標(biāo)不夠明確

由于績效管理的實(shí)施是在規(guī)范崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上建立的，人事崗位目標(biāo)管理已由“身份管理”轉(zhuǎn)向了“崗位管理”，教師職務(wù)不再是一個(gè)頭銜、一種身份，而是具有明確任務(wù)和崗位職責(zé)的職務(wù)[3]。但在具體實(shí)施中，績效考核幾乎和聘任時(shí)所定崗位職責(zé)沒有任何一點(diǎn)關(guān)系，績效目標(biāo)任務(wù)全部抽象為具體的數(shù)據(jù)，績效考核只是簡單的關(guān)注績效數(shù)據(jù)是否達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求?？冃繕?biāo)的制定、標(biāo)準(zhǔn)的確立，沒有充分考慮教師職業(yè)發(fā)展和學(xué)校發(fā)展、個(gè)人目標(biāo)和學(xué)校目標(biāo)的關(guān)系，缺乏教師參與，沒有溝通和交流，目標(biāo)任務(wù)往往直接被下達(dá)到教師，具有一定的強(qiáng)制性。通過幾年的績效改革，教師的崗位職責(zé)全部變成了數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)以外很多無法量化的職責(zé)，漸漸的全部被淡化和抹掉。教師崗位職責(zé)意識淡薄，個(gè)人目標(biāo)模糊，導(dǎo)致工作主動性和創(chuàng)造性不夠、工作積極性和熱情不足。

2.2.2 績效評價(jià)指標(biāo)體系不夠全面、合理

在制定績效評價(jià)指標(biāo)時(shí)我們往往只關(guān)注了績效評價(jià)的可操作性，而忽視了高校教師績效所具有的創(chuàng)造性、多樣性和滯后性的特點(diǎn)[4]，以致績效評價(jià)指標(biāo)體系不夠全面、合理，難以使多數(shù)人都同時(shí)滿足所有考核要求，獲得公正、客觀的評價(jià)。績效評價(jià)指標(biāo)體系太過量化，對非量化因素沒能有效評價(jià)，如教書育人質(zhì)量、教師品德素養(yǎng)、學(xué)科專業(yè)建設(shè)、學(xué)生培養(yǎng)、教學(xué)改革與課程設(shè)置等?？冃гu價(jià)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)太過單一，評價(jià)指標(biāo)往往只考慮到教師的共性，忽視了個(gè)體的特性，分類管理分類評價(jià)體系不健全，沒有充分考慮教師的學(xué)科背景、專業(yè)特長等因素。績效評價(jià)指標(biāo)、權(quán)重設(shè)置不合理，功利性、實(shí)用性的價(jià)值取向比較嚴(yán)重，如關(guān)乎學(xué)校評比、排名的科研指標(biāo)項(xiàng)目就會多些、權(quán)重就會大些，這勢必會出現(xiàn)重“科研”而輕“教學(xué)”的傾向，結(jié)果就會阻礙高校教學(xué)質(zhì)量的提高，并影響到人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高。

2.2.3 績效考核缺乏有效的溝通和反饋，考核結(jié)果未能得到有效應(yīng)用

績效溝通和反饋在績效管理流程中發(fā)揮著重要作用，貫穿于績效管理過程的始終，然而實(shí)施過程中或者因?yàn)楣芾砣藛T業(yè)務(wù)繁忙為由或者因?yàn)橹匾暢潭炔粔驗(yàn)橛?，溝通和反饋沒有得到應(yīng)有重視，缺乏有效的溝通和反饋。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容的制定，考核流程、評價(jià)結(jié)果的確定，缺乏教師的積極參與，更談不上溝通和交流，教師作為被考核者，只是被動的接受考核和評價(jià)。考核結(jié)果也是簡單的被告知，并不能從反饋中發(fā)現(xiàn)自己的問題，以及產(chǎn)生問題的原因和改進(jìn)的辦法?？己私Y(jié)果利用不充分，考核結(jié)果往往只與薪酬多少掛鉤，與教師職業(yè)發(fā)展、技能培訓(xùn)、崗位變更、職稱評定等關(guān)系甚微，對教師的激勵(lì)手段和內(nèi)容單一、陳舊，缺乏層次和傾向性，對教師已取得成績?nèi)狈涣?，教師的潛能也得不到重視和開發(fā)。這樣既不利于教師的個(gè)人發(fā)展也不利于學(xué)校整體績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.2.4 工作氛圍消沉，人際關(guān)系緊張

績效考核大都采取的是目標(biāo)管理制度，在教師的業(yè)績產(chǎn)出方面確實(shí)取得了一定成效，但因?yàn)閷W(xué)校在制定績效目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，和教師沒有經(jīng)過有效的溝通和解釋，其制定多少帶有一些強(qiáng)制性，從而導(dǎo)致了上下級之間關(guān)系緊張，教師怨聲載道，直呼壓力大、負(fù)擔(dān)重。因?yàn)榭冃гu價(jià)指標(biāo)不夠全面合理，使得績效工資難以體現(xiàn)合理性和公平性，導(dǎo)致了教師收入差距拉大和工資分配不均，從而影響了教師之間的人際關(guān)系。有的教師片面地追求績效指標(biāo)，忽視教學(xué)過程和質(zhì)量；有的教師過分強(qiáng)調(diào)績效工資，削弱了他們的內(nèi)在動機(jī)，影響了教師的職業(yè)道德水平[5]。這樣績效獎勵(lì)不僅沒有提升教師士氣，反而導(dǎo)致敬業(yè)精神下降，嚴(yán)重影響教師的工作積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)而影響整個(gè)學(xué)校的教育績效。

3 高校教師績效管理體系的改進(jìn)

3.1 引進(jìn)競爭機(jī)制，強(qiáng)化崗位職責(zé)管理和目標(biāo)績效管理

實(shí)施教師職務(wù)聘任制改革，對高校教師全面推行競聘上崗制度，強(qiáng)化職責(zé)管理、聘后管理，探索建立人員流轉(zhuǎn)退出機(jī)制，試行“非升即轉(zhuǎn)、非升即降、非升即走”制度，形成“能上能下、能進(jìn)能出”的具有競爭激勵(lì)功能的用人新格局。教師間的適度競爭，能促使教師主動的進(jìn)行績效改進(jìn)，能為績效管理帶來動力與活力。加強(qiáng)目標(biāo)績效管理。按照洛克目標(biāo)設(shè)置理論，目標(biāo)設(shè)置是關(guān)乎教師成長、學(xué)校發(fā)展，通過協(xié)商制定并對其負(fù)責(zé)的目標(biāo)過程。因此，績效目標(biāo)的確立應(yīng)充分考慮教師的職業(yè)發(fā)展和學(xué)校發(fā)展，兼顧教師的個(gè)人目標(biāo)和學(xué)校目標(biāo)，將教師的績效目標(biāo)和職業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來，實(shí)現(xiàn)教師和高校的共同發(fā)展。據(jù)此，教師了解學(xué)校的績效要求，明確自己的職業(yè)規(guī)劃，最后確立自己的奮斗目標(biāo)。從組織行為學(xué)理論的角度看，這就是目標(biāo)激勵(lì)。通過目標(biāo)激勵(lì)，教師可明晰自身的價(jià)值和責(zé)任，激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造性，從而有利促進(jìn)教師績效提升和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，有利推動教師職業(yè)發(fā)展和學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。[6]

3.2 完善績效評價(jià)指標(biāo)體系

績效評價(jià)指標(biāo)體系的適當(dāng)確定，是科學(xué)、客觀評價(jià)高校教師績效狀況的前提。我們應(yīng)以“多級管理、分類評價(jià)、崗責(zé)相宜”和“客觀公正、量質(zhì)兼顧、定量為主”為基本原則，統(tǒng)籌兼顧系統(tǒng)性和整體性、導(dǎo)向性和目的性、可操作性和實(shí)用性、激勵(lì)性和量化性、可比性和兼顧性等因素[7]，根據(jù)不同類型的崗位、不同的績效標(biāo)準(zhǔn)和要求，制定全面合理的績效評價(jià)指標(biāo)體系。評價(jià)指標(biāo)的設(shè)置務(wù)必要全面，能夠充分反映教師工作績效全貌，主要包括定量和定性兩類指標(biāo)。定量指標(biāo)主要考慮工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作創(chuàng)新等，定性指標(biāo)主要考察教師的工作能力和工作態(tài)度等。評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重務(wù)必要科學(xué)合理，能夠反映其在整個(gè)評價(jià)體系中的地位及相對重要程度?？冃гu價(jià)指標(biāo)的確定應(yīng)嚴(yán)格按照分析工作特點(diǎn)-歸納與篩選-選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)-確定指標(biāo)權(quán)重-試用與檢驗(yàn)-修訂這一流程進(jìn)行制定[7]。對于不學(xué)科背景、不同崗位類別的教師，根據(jù)教師的工作重點(diǎn)和學(xué)科內(nèi)容按類設(shè)置績效評價(jià)指標(biāo)權(quán)重?？冃гu價(jià)指標(biāo)和權(quán)重應(yīng)滿足發(fā)展的需要，進(jìn)行定期調(diào)研和動態(tài)調(diào)整，這是保持績效評價(jià)指標(biāo)體系科學(xué)合理的重要保障。

3.3 構(gòu)建有效的溝通反饋機(jī)制，科學(xué)合理應(yīng)用考核結(jié)果

構(gòu)建有效的溝通反饋機(jī)制，搭建高校和教師溝通的橋梁。良好的溝通和反饋，可以使高校和教師兩者互相認(rèn)同、互相支持。反復(fù)有效的溝通和反饋，能夠促使學(xué)校提高自己的決策和管理水平，促使教師提升自己的業(yè)務(wù)素養(yǎng)與工作業(yè)績。因此，績效實(shí)施過程中，學(xué)校要對教師個(gè)人的工作績效進(jìn)行原始數(shù)據(jù)記錄，并負(fù)起管理、監(jiān)控和指導(dǎo)責(zé)任。根據(jù)不同教師的特點(diǎn)，制定不同的指導(dǎo)方法，對他們進(jìn)行分類管理與輔導(dǎo)，幫助他們解決績效計(jì)劃實(shí)施過程中產(chǎn)生的困難或問題，糾正偏差，確保他們按照計(jì)劃完成績效目標(biāo)。科學(xué)合理應(yīng)用考核結(jié)果，評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用能夠強(qiáng)化績效管理循環(huán)的反饋機(jī)制，對于教師個(gè)人，評價(jià)結(jié)果應(yīng)凸顯對教師職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)作用，即可幫助教師尋求提升能力、提升改善業(yè)績的辦法，幫助教師認(rèn)識自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，從而起到激勵(lì)作用；亦可幫助教師發(fā)現(xiàn)問題、查找原因，并在下一階段績效循環(huán)中進(jìn)行改進(jìn)和提升。對于學(xué)校部門，評價(jià)結(jié)果可以用于部門發(fā)展計(jì)劃、教師培訓(xùn)、薪酬發(fā)放和崗位變更等，從而推動部門發(fā)展和進(jìn)步。

3.4 著力營造和諧進(jìn)取的工作環(huán)境

建立績效溝通和反饋機(jī)制，強(qiáng)調(diào)學(xué)校和教師的平等地位，注重教師的情感關(guān)注和自我管理。著力營造和諧進(jìn)取的工作環(huán)境，注重多元參與和相互協(xié)商，無論在績效目標(biāo)的下達(dá)還是評價(jià)指標(biāo)制定上加強(qiáng)溝通，使兩者互相認(rèn)同、互相支持。[6]在了解教師的不同階段需求的情況下，高校必須認(rèn)可教師的工作貢獻(xiàn)，教師才能真正的感受到成就感和幸福感，進(jìn)而產(chǎn)出一種相互支持、和諧進(jìn)取的工作氛圍。[5]構(gòu)建公平合理獎勵(lì)機(jī)制。按照亞當(dāng)斯公平理論，要重視教師的公平感，在設(shè)計(jì)績效獎勵(lì)制度時(shí)需遵循一致性原則和個(gè)人貢獻(xiàn)原則，不僅績效目標(biāo)要合理、評價(jià)體系要科學(xué)，考核辦法和程序還要公平公正，這樣才能真正激勵(lì)教師，進(jìn)而提高高校教師的工作積極性和滿意度，創(chuàng)造出相互尊敬、爭先創(chuàng)優(yōu)的人際環(huán)境。

4 結(jié)論

本文在昆明理工大學(xué)多年績效管理改革實(shí)踐的基礎(chǔ)上，通過分析現(xiàn)狀，提出了4個(gè)主要問題，并對相應(yīng)改進(jìn)辦法進(jìn)行了探討，以期為完善高校教師績效管理制度提供幫助，幫助高校教師管理工作走出管理誤區(qū)，取得最佳管理效果。最終以績效管理制度和運(yùn)行機(jī)制創(chuàng)新為動力，提升教師工作績效和學(xué)校核心競爭力，促進(jìn)學(xué)校管理科學(xué)化；以營造教師成長的良好生態(tài)環(huán)境為保障，構(gòu)建科學(xué)、和諧的教師績效管理體系，提高教師工作滿意度，提升教師隊(duì)伍的人才培養(yǎng)能力、科技創(chuàng)新能力、文化傳承能力和社會服務(wù)能力。

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