現(xiàn)代企業(yè)薪酬問題研究

布春雨

摘 要 薪酬對于企業(yè)的發(fā)展至關重要，基于戰(zhàn)略的薪酬可以吸引、保留和激勵企業(yè)所需要的核心人才，使得企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。薪酬是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要工具，因此本文首先從薪酬的基本定義入手，分析影響薪酬的主要因素以及現(xiàn)代企業(yè)在薪酬方面存在的問題，從而提出科學有效的解決措施，并希望本文能給相關人士在處理薪酬問題方面提供一些參考。

關鍵詞 薪酬 競爭優(yōu)勢 現(xiàn)代企業(yè)

一、薪酬的基本含義

企業(yè)的薪酬是指員工提供企業(yè)所需要的勞動或服務而獲得的經濟性或非經濟性的回報。員工提供勞動，為企業(yè)創(chuàng)造價值，帶來經濟效益，企業(yè)必須根據(jù)勞動合同的約定以及相關法律法規(guī)的規(guī)定依法向員工支付工資，保障員工的合法權益。良好的薪酬可以讓員工滿意，提高員工對企業(yè)的忠誠度，吸引、留住企業(yè)所需要的核心人才，為企業(yè)在激烈的競爭中獲得競爭優(yōu)勢。因此，在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中，要將薪酬管理貫穿于人力資源管理全過程，根據(jù)企業(yè)組織戰(zhàn)略的發(fā)展需要和國家法律法規(guī)的有關規(guī)定，制定科學有效的薪酬管理體制，最大限度地發(fā)揮薪酬的激勵性作用，調動員工的工作積極性，使其更好地為企業(yè)服務。

二、現(xiàn)代企業(yè)薪酬的影響因素

（一）外部因素

影響企業(yè)薪酬的外部因素主要有社會經濟環(huán)境和國家政策兩方面。一方面，社會經濟環(huán)境因素包括社會的整體物價水平、經濟發(fā)展狀況和勞動力市場供求狀況；另一方面，國家政策因素包括國家針對企業(yè)員工的薪酬出臺的相關政策以及會影響薪酬通貨膨脹的法律法規(guī)等。

（二）內部因素

企業(yè)薪酬不僅受到企業(yè)領導者的價值觀、企業(yè)文化的影響，同時企業(yè)的經營狀況也影響著企業(yè)的薪酬。不同的領導者會形成不同的薪酬，不同的企業(yè)文化也會影響薪資水平。此外，員工的薪酬和企業(yè)的經營效益之間的聯(lián)系也非常密切。

（三）員工自身因素

員工的知識、技能、資歷、經驗、健康狀況、在特定崗位上產生的業(yè)績水平和價值貢獻程度、員工所處的職位、員工對公司的忠誠度都會影響其薪酬水平。

三、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理存在的問題

（一）薪酬結構過于復雜

在一些現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)人力資源管理者對于某些崗位制定的薪酬結構比較復雜，晦澀難懂，員工不能很好地理解自己的薪資構成，無法及時做出反饋，不利于員工發(fā)現(xiàn)其在工作中出現(xiàn)的問題，很難及時改進自己的績效。

（二）薪酬的制定缺乏科學性

我國有一些企業(yè)人力資源管理者在制定薪酬時，非經濟性報酬在薪酬中所占的比例大于經濟性報酬在薪酬中所占的比例。經濟性報酬是員工可以感受到的物質性回報，而非經濟性報酬是企業(yè)對員工工作的認可，使員工可以從工作中找到快樂。對于員工而言，在工作中實現(xiàn)自我價值固然重要，但員工更加注重的是經濟性的報酬、可以看得見的物質性的報酬，并且可以用來與他人衡量比較。

（三）薪酬不能按時足額發(fā)放

在我國的一些企業(yè)中，我們經常會看到員工掛條幅示威，甚至采取威脅恐嚇的方式索要報酬等情況，這種行為給企業(yè)帶來了惡劣的影響。薪酬不能定時定量發(fā)放，員工會對企業(yè)、管理者失去信任，并且可能會產生怠工、罷工等產業(yè)沖突，給企業(yè)帶來一定的經濟損失。

（四）薪酬制度不公開

有些公司采取隨意的薪酬制度，不公開員工的薪酬。雖然薪酬的保密能夠防止員工之間的相互比較，可以減少企業(yè)與員工、員工與員工之間的矛盾，但是這種不公開的薪酬制度缺乏激勵性，事實上，也不能防止員工之間進行薪酬比較。企業(yè)采取這種不公開的薪酬制度，容易導致企業(yè)核心人才的大量流失。

（五）薪酬水平內部不一致

在一些現(xiàn)代企業(yè)中，存在著員工付出的勞動和薪酬不匹配的情況。很多基層工作人員的工作壓力大、強度高，他們認真努力地工作，并且給企業(yè)創(chuàng)造了效益，但是獲得的薪酬卻與他們付出的勞動不匹配，工作做了很多，報酬卻相對很少，而那些每天工作強度小，為工作付出少的員工卻能得到較多的報酬。這種企業(yè)內部薪酬分配的不公平，不利于企業(yè)的平穩(wěn)健康發(fā)展。

四、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的解決措施

第一，企業(yè)人力資源管理者要加強理論學習，與時俱進，及時關注國家相關政策法規(guī)的出臺，向行業(yè)中的標桿企業(yè)學習先進的薪酬管理理念，在實踐中注重制度創(chuàng)新和理論創(chuàng)新，大膽嘗試新的方式方法，提高企業(yè)的管理效率。

第二，注重公平?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬應該保持外部的競爭性以及企業(yè)薪酬內部的一致性。對基層技術人員要根據(jù)工作強度、工作質量相應地提高薪酬待遇水平，適當?shù)卣{整中高層管理的工資及薪酬，縮小差距，提高全體員工的積極性。并且在家族企業(yè)中，避免近親繁殖，要求每個人公開競聘上崗，根據(jù)其付出的勞動得到合理的勞動報酬，減少不公平事情的發(fā)生，促進企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

第三，企業(yè)員工的需求是客觀的，而且還是多層次的，企業(yè)人力資源管理者應經常了解和關心員工的需求。員工有時關心的不僅僅是升職加薪，還有精神方面的需求。馬斯洛的需要層次理論提出：人只有先滿足了生理、安全需求，才會去追求社交、尊重、自我實現(xiàn)的需求。所以企業(yè)在制定薪酬時，要滿足員工的物質和心理需求，從而使員工個人尊嚴和價值得到體現(xiàn)，調動員工創(chuàng)造財富和價值的積極性。

五、結語

薪酬是員工獲得經濟收入和實現(xiàn)自我價值的一種表現(xiàn)形式。企業(yè)應當充分發(fā)揮好薪酬的積極作用，解決其存在的問題，優(yōu)化管理環(huán)節(jié)，吸引、留住、激勵企業(yè)所需要的核心人才，開發(fā)員工的核心專長和技能，使其推動和支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，確立企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

（作者單位為內蒙古師范大學）

參考文獻

[1] 彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海：復旦大學出版社，2011：413.

[2] 任姝艷.現(xiàn)代企業(yè)勞動工資及其薪酬管理[J].公務員期刊，2017（1）.