分享經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的挑戰(zhàn)

李緯

摘 要 自從我國改革開放以來，社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，對(duì)人才的利用也越來越重視，傳統(tǒng)的人力資源管理是企業(yè)對(duì)人與事進(jìn)行管理，隨著信息化的不斷創(chuàng)新與深化，人力資源管理不再是傳統(tǒng)的對(duì)人與事的管理，而是新型經(jīng)濟(jì)社會(huì)下對(duì)人才資源的整合與管理。本文對(duì)分享經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)進(jìn)行簡單的分析與解讀。

關(guān)鍵詞 分享經(jīng)濟(jì) 人力資源管理 挑戰(zhàn) 對(duì)策

一、前言

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)信息化的進(jìn)步對(duì)當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)起著推動(dòng)的作用，人才資源的管理也面臨著不同的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)人力資源管理是通過組織、控制、協(xié)調(diào)、監(jiān)督等手段保持人與事之間的平衡，這種模式下的人往往是處于被動(dòng)的狀態(tài)。而在分享經(jīng)濟(jì)時(shí)代，要求以人為本，人處于一個(gè)主動(dòng)的位置，要求盡可能地開發(fā)每個(gè)人的潛力，這就給傳統(tǒng)的人力資源管理帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，對(duì)其發(fā)展趨勢(shì)有著深遠(yuǎn)的影響。

二、人力資源管理的意義

（一）人力資源管理

人力資源管理是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的需要，對(duì)內(nèi)部、外部人力資源的獲取、分配使用、保持與提升、開發(fā)和優(yōu)化的一系列專業(yè)化管理活動(dòng)，這些管理活動(dòng)必須符合“實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)”的根本要求。人力資源管理主要包括六個(gè)板塊，如圖。

（二）人力資源管理的對(duì)象

人力資源管理的對(duì)象：人、事、組織、團(tuán)隊(duì)、文化。

三、分享經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源面臨的挑戰(zhàn)

當(dāng)一部分人還在傳統(tǒng)的思維中掙扎之際，已經(jīng)有很大一部分人開始利用“經(jīng)濟(jì)學(xué)+倍增學(xué)原理+大數(shù)據(jù)+移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)+”的思維進(jìn)行資源共享及整合，形成了現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)共享思維模式。比如，一般人的思維模式是：1元*1元=1元；而老板的思維模式則是：1元*1元=10角*10角=100角=10元；那么“互聯(lián)網(wǎng)+”的思維模式則是：1元*1元=10角*10角=100分*100分=10000分=100元。在2015年夏季

的達(dá)沃斯論壇會(huì)上，李克強(qiáng)總理曾經(jīng)指出，分享經(jīng)濟(jì)不只是在做加法，更是在做乘法，以此有效降低創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新的門檻，實(shí)現(xiàn)閑置資源的整合并充分得到利用，形成新的增長點(diǎn)，為經(jīng)濟(jì)注入強(qiáng)勁的動(dòng)力；此外，分享經(jīng)濟(jì)的另一大特點(diǎn)就是每個(gè)人都可以參與，每個(gè)人都可以受益，有利于促進(jìn)社會(huì)的公平、正義。由此可以看出，對(duì)資源進(jìn)行合理的整合，在人力資源管理上具有極大的挑戰(zhàn)。

（一）分享經(jīng)濟(jì)模式下，經(jīng)濟(jì)主體的變化使人力資源管理的對(duì)象范圍擴(kuò)大

分享經(jīng)濟(jì)模式下，通過“互聯(lián)網(wǎng)+”來實(shí)現(xiàn)資源整合管理，通過第三方創(chuàng)建的共享平臺(tái)，讓渡使用權(quán)并從中獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)利潤來保證資金周轉(zhuǎn)和平臺(tái)的正常運(yùn)行。經(jīng)濟(jì)的三個(gè)主體是生產(chǎn)企業(yè)、經(jīng)銷商、消費(fèi)者，在長時(shí)間的分享經(jīng)濟(jì)模式下轉(zhuǎn)換為生產(chǎn)者、經(jīng)營者及消費(fèi)者之間的關(guān)系，這樣的關(guān)系變化導(dǎo)致人力資源管理對(duì)象較之前的企業(yè)內(nèi)部職工體系來說被無限地?cái)U(kuò)大了，其人力資源管理不再是傳統(tǒng)的管理模式，管理對(duì)象上有一定的不穩(wěn)定性。例如，國內(nèi)的滴滴出行軟件，在運(yùn)營者通過第三方下載應(yīng)用軟件并注c冊(cè)信息進(jìn)行使用，這就要求平臺(tái)管理者要對(duì)運(yùn)營服務(wù)的供應(yīng)者進(jìn)行詳細(xì)的了解與管理，因?yàn)榈蔚尉W(wǎng)約車服務(wù)者的基數(shù)是不斷增加的，而且服務(wù)的使用者也就是消費(fèi)者也在不斷增加或減少，基數(shù)的變化幅度較大且頻繁，其使用者的不穩(wěn)定性也給共享平臺(tái)的人力管理帶來了極大的挑戰(zhàn)。共享平臺(tái)的規(guī)范管理及管理上實(shí)現(xiàn)規(guī)?；侨肆Y源目前要面對(duì)的挑戰(zhàn)。

（二）分享經(jīng)濟(jì)模式下，經(jīng)濟(jì)組織結(jié)構(gòu)的變化使人力資源管理關(guān)系更為復(fù)雜

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的不斷發(fā)展，人們的求職信息不再局限于紙質(zhì)的媒介或電視宣傳，而是通過互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行尋找與應(yīng)聘，這樣也給人力資源管理帶來了前所未有的挑戰(zhàn)。在分享經(jīng)濟(jì)模式下，資源分享服務(wù)的供應(yīng)者所經(jīng)營的平臺(tái)是通過“互聯(lián)網(wǎng)+”的第三方平臺(tái)建立的，招聘方與應(yīng)聘者之間可以通過快捷而便利的方式互相了解，在薪資方面也可以在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)進(jìn)行商議，但是若在合同上出現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的問題，第三方是不能進(jìn)行解決或處理的。由此可見，“互聯(lián)網(wǎng)+”共享平臺(tái)在合約制度上的管理還是存在一定的缺陷。在分享經(jīng)濟(jì)模式下的一些外賣平臺(tái)上，消費(fèi)者可以通過第三方軟件信息看到生產(chǎn)者的產(chǎn)品，然后進(jìn)行消費(fèi)，這個(gè)過程中會(huì)涉及運(yùn)輸管理，在運(yùn)輸過程中出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問題的原因也是多方面的，若生產(chǎn)者沒有及時(shí)處理好，不僅會(huì)給生產(chǎn)者及供應(yīng)者帶來不利的影響，也會(huì)使第三方網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)受到影響，因此可以看出，管理的對(duì)象不僅在增加，而且他們之間的關(guān)系越來越復(fù)雜化。

（三）人們面對(duì)工作效率與個(gè)人收益之間的選擇

在分享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，收益與效率之間的選擇是每個(gè)企業(yè)或員工所要面對(duì)的問題。在企業(yè)中，傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)模式下，員工與企業(yè)之間是一個(gè)利益共同體，但隨著共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工與企業(yè)之間的利益開始出現(xiàn)脫節(jié)，在追求利益最大化的同時(shí)很可能會(huì)發(fā)生損害對(duì)方利益的行為，然而要想尋求利益的平衡發(fā)展，在人力資源管理方面應(yīng)找尋新的管理模式；在績效考核上要更多地從員工的角度出發(fā)，制定出在合作過程中能夠互惠互利的有效措施；在短期的雇傭關(guān)系中，企業(yè)與個(gè)人都關(guān)注利益的最大化，這就在選擇上犯了難，對(duì)于經(jīng)濟(jì)來說應(yīng)保持著長遠(yuǎn)的發(fā)展關(guān)系。因此，在分享經(jīng)濟(jì)模式下，人力資源管理需要新的方法與策略來平衡收益和效率，這將會(huì)是傳統(tǒng)的人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)。

四、分享經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展下，人力資源管理的相應(yīng)對(duì)策

在分享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中，人力資源管理要從根本上進(jìn)行改變，其觀念與手段不能再局限于傳統(tǒng)，應(yīng)將“互聯(lián)網(wǎng)+”及人才進(jìn)行整合，保證企業(yè)在發(fā)展的過程中實(shí)現(xiàn)利益最大化，有效實(shí)行可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。

（一）實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部管理，靈活處理問題

對(duì)于企業(yè)來說，要想保證人才供給得到充分調(diào)配，就要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營模式和對(duì)人才需求條件的變化進(jìn)行調(diào)整分配。首先，在分享經(jīng)濟(jì)模式下，應(yīng)做到組織架構(gòu)靈活，在部門職能設(shè)置上要明顯突出企業(yè)的核心功能，如產(chǎn)品研發(fā)、產(chǎn)品的市場開拓等；可以將非核心的功能單獨(dú)設(shè)立一個(gè)部門，通過員工及其他企業(yè)或“互聯(lián)網(wǎng)+”等分享的方式來共同完成項(xiàng)目的開發(fā)與執(zhí)行，這樣可以充分利用分享經(jīng)濟(jì)帶來的優(yōu)勢(shì)作用。其次，在員工及企業(yè)各部門的分工上要做到靈活配置，員工可以做到一專多能，突出其重點(diǎn)職責(zé)的同時(shí)也培養(yǎng)其專業(yè)性技能，在有效完成工作的過程中還可以兼顧參與合作的團(tuán)隊(duì)、個(gè)人或企業(yè)單位，與其進(jìn)行有效的溝通，因此員工要時(shí)刻充電學(xué)習(xí)、掌握新的理論與技能，以適應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)的變化及工作崗位調(diào)整的需要。最后，在企業(yè)發(fā)展中也要實(shí)現(xiàn)資源的靈活配置，資源內(nèi)外實(shí)現(xiàn)共享、輕重結(jié)合，將有效的資源投入到企業(yè)的核心建設(shè)，充分利用社會(huì)新型資源，保證企業(yè)在復(fù)雜的市場環(huán)境中正常運(yùn)營與發(fā)展。

（二）做到薪酬模式多元化，刺激員工的積極性

在當(dāng)今的分享經(jīng)濟(jì)模式下，調(diào)整薪酬分配也是有效的手段之一。結(jié)合企業(yè)各部門在分享經(jīng)濟(jì)環(huán)境中參與程度的差異來考慮薪酬分配，調(diào)動(dòng)員工及管理人員的積極性。在分享經(jīng)濟(jì)模式下，員工與企業(yè)之間的關(guān)系分為松散型、緊密型、合作型。對(duì)松散型員工來說，做到市場薪酬水平最大化可以有效地調(diào)動(dòng)其積極性，通過以計(jì)時(shí)、計(jì)件等方式來進(jìn)行薪酬發(fā)放，可以避免工作中產(chǎn)生不積極的想法，進(jìn)而最快地完成項(xiàng)目分工；對(duì)于緊密型員工來說，其擁有的技能就是資本，企業(yè)應(yīng)通過技能績效、資歷及期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等對(duì)其進(jìn)行薪酬的發(fā)放，做到員工與企業(yè)共同進(jìn)步與發(fā)展；對(duì)合作型員工來說，利益最大化是其能力的表現(xiàn)，應(yīng)通過合作的項(xiàng)目分成、績效獎(jiǎng)金、年度紅利等進(jìn)行薪酬的發(fā)放，尊重員工對(duì)長期、短期收入的自主選擇權(quán)，他們可以選擇短期的現(xiàn)金工資報(bào)酬，也可以選擇長期的期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬或是中期的項(xiàng)目分成等報(bào)酬，允許員工自由選擇。

（三）注重構(gòu)建開放式文化

分享經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展，其本質(zhì)是具有開放性的。那么，企業(yè)在建設(shè)發(fā)展過程中應(yīng)該朝開放的方向發(fā)展，以便更好地適應(yīng)和融入分享經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式。企業(yè)在文化建設(shè)方面應(yīng)著重精神文化的建設(shè)，做到人人參與分享經(jīng)濟(jì)，可以讓企業(yè)的所有員工參加室外拓展運(yùn)動(dòng)，或是與其他兄弟企業(yè)一起開展競賽類活動(dòng)，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，在活動(dòng)的過程中也可以直觀地認(rèn)識(shí)到分享經(jīng)濟(jì)模式，并因此得到員工對(duì)企業(yè)參與分享經(jīng)濟(jì)的支持。在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)中，領(lǐng)導(dǎo)們的以身作則也會(huì)相應(yīng)地帶動(dòng)企業(yè)上下的員工積極參與分享經(jīng)濟(jì)，并推動(dòng)其發(fā)展，進(jìn)而從分享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中獲得更大的利益，達(dá)到經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

（四）績效管理體系的公平性

企業(yè)內(nèi)部員工的職能分類較多且復(fù)雜，各自的利益訴求也有很大的區(qū)別，為了避免員工之間進(jìn)行互相攀比而影響到工作的積極性，企業(yè)部門管理在績效管理體系方面應(yīng)注重公平性。首先，在績效考評(píng)制度方面做到內(nèi)外公平。因?yàn)樵谄髽I(yè)中員工之間的親疏程度不同，員工對(duì)績效考評(píng)制度的公平性感受也有所不同，包括對(duì)績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)、工作難易程度的認(rèn)知、考核人員的考核標(biāo)準(zhǔn)等都會(huì)產(chǎn)生不公平感，因此在績效考核的過程中，應(yīng)保證每一項(xiàng)制度都具備可靠性及可公平性。其次，在績效考核的程序上要保證其公平性。很多時(shí)候，員工認(rèn)為考核程序的公開、公正就是使結(jié)果公平的體現(xiàn)，但考核過程中考核方案的預(yù)先公布、考評(píng)過程的獨(dú)立性以及考核結(jié)果的最終公開等內(nèi)容都要公開展示出來，這樣才能降低員工的不公平感，保證績效考評(píng)程序的公開、公正。

五、結(jié)語

隨著社會(huì)的發(fā)展與分享經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人們的生活質(zhì)量得到了大大的提升。分享經(jīng)濟(jì)模式下的人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的不同之處在于，分享經(jīng)濟(jì)模式下的人力資源管理可以滿足消費(fèi)者對(duì)不同資源的需求。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的不斷發(fā)展與創(chuàng)新，人力資源管理也對(duì)其制度體系做出了相應(yīng)的改變，將閑置的人力資源及其他資源進(jìn)行有效的整合，擴(kuò)大市場需求，使我國的人力資源管理得到進(jìn)一步的提升，以達(dá)到社會(huì)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

（作者單位為北京外企人力資源服務(wù)有限公司）

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