人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析

文瑞

摘 要：在經(jīng)濟時代的發(fā)展過程中，企業(yè)之間的競爭變得愈發(fā)激烈，要想在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，就應(yīng)該進一步提高企業(yè)的人力資源管理，這是開啟成功之門的鑰匙，但是人力資源的管理并不是簡簡單單就能實現(xiàn)的，在這一過程中，應(yīng)該重視起對理論的學(xué)習(xí)以及實踐的應(yīng)用，在對人力資源管理理論中，主要包含三個方面的內(nèi)容，一是戰(zhàn)略人力資源管理，二是國際人力資源管理，三是人力資源的管理效益評估，本文重點對上述三個方面的內(nèi)容展開了進一步的論述，探討應(yīng)該注意的問題，希望在今后企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源管理的相關(guān)理論可以更好的應(yīng)用在實際工作中。

關(guān)鍵詞：人力資源管理研究；戰(zhàn)略人力資源管理；國際人力資源管理；效益評估

在新時期發(fā)展的過程中，單純的依靠知識是不行的，還應(yīng)該對知識加以綜合性的應(yīng)用，并且將其當(dāng)作一個重要的載體，在企業(yè)發(fā)展建設(shè)的過程中，人力資源是其中重要的組成部分之一，加強對人力資源的管理就需要滿足現(xiàn)代化發(fā)展建設(shè)的需要，對相關(guān)的管理進行研究，本文重點從人力資源的管理現(xiàn)狀進行分析，并且對其加以進一步的創(chuàng)新，探究其未來主要的發(fā)展趨勢，在新時期的建設(shè)過程中，人力資源管理理論對企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義，是企業(yè)得到有效管理的主要途徑，所以對其進行更加深入的研究是具有現(xiàn)實意義的，希望在本文的論述下可以促進我國企業(yè)競爭力的提升。

1 人力資源管理研究的分類

在對人力資源進行管理的過程中，主要將其分為兩個研究分支，但是人力資源管理研究是可以加以進一步的細(xì)分的，在宏觀角度上來看，人力資源對于公司的績效具有密切的關(guān)系，并且在企業(yè)中應(yīng)該建立起一個戰(zhàn)略性的人力資源管理系統(tǒng)，這一系統(tǒng)具有高效性，而在微觀上來看，主要是針對個體的人力資源管理，例如招聘以及培訓(xùn)等單一的活動對人力資源產(chǎn)生的影響，并且探究員工與企業(yè)之間聯(lián)系的情感關(guān)系紐帶，通過對人力資源管理的相關(guān)研究，可以進一步分析人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要意義，將員工安置在合適的工作崗位上，并且為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值。

2 當(dāng)前人力資源管理研究的三個重要領(lǐng)域

2.1 戰(zhàn)略人力資源管理

戰(zhàn)略人力資源的管理是人力資源管理上的一個重要過渡，很多學(xué)者對戰(zhàn)略人力資源的管理進行研究，發(fā)現(xiàn)其本質(zhì)其實是一種“關(guān)系”，在進行實踐的過程中，系統(tǒng)以及組織績效之間存在一定的關(guān)聯(lián)性，還有一些學(xué)者認(rèn)為這是一種“適應(yīng)性”，也就是說人力資源系統(tǒng)和組織競爭戰(zhàn)略之間存在一定的適應(yīng)性，在人力資源管理進行實踐的過程中，主要是從以下幾個方面得以實現(xiàn)的。一是內(nèi)部職業(yè)機會，二是正規(guī)的培訓(xùn)體系，三是業(yè)績測評，四是利潤分成，五是業(yè)績測評，六是就業(yè)安全，七是員工的意見。通過對上述幾方面內(nèi)容的研究，可以進一步提高人力資源管理的效果。

在企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源管理具有十分重要的意義，加強對這方面工作的研究是很有必要的，因為企業(yè)中需要人力資源管理，其作用是不能忽視的，從企業(yè)的變革程度與管理方式來看，人力資源主要可以分為以下幾種類型，一種是積累型的，就是加強對員工的培養(yǎng)以及對人才加以進一步的挖掘，通過嚴(yán)格的篩選從企業(yè)中選出合適的人才，并且對其終生雇傭。并且對待員工應(yīng)該一視同仁。一種是效用型的人力資源，也就是在短期內(nèi)對員工的情況進行考察，并且為員工提供培訓(xùn)的機會，但是這些機會相對較少，還有一種是協(xié)助型的人力資源戰(zhàn)略，這一戰(zhàn)略處于上述兩者之間，對個人的能力提出了一定的要求，企業(yè)主要起到的作用是協(xié)助。

2.2 國際人力資源管理

經(jīng)濟全球化和管理國際化也同樣使眾多管理學(xué)者將研究方向從國內(nèi)和地區(qū)的人力資源管理研究轉(zhuǎn)向國際人力資源管理研究。近十幾年來，國際人力資源管理理論和實踐的研究有了很大的發(fā)展，在這些研究和實踐中，國際人力資源管理研究人員一直在集中與分散兩種管理模式之間存在爭論。持集中管理模式的學(xué)者認(rèn)為，國際人力資源管理的關(guān)鍵是將在美國開發(fā)并得到成功應(yīng)用的觀念推廣應(yīng)用到國際范圍。在國際人力資源管理中必須考慮和國內(nèi)人力資源管理不盡相同的方面。國內(nèi)人力資源管理研究與國際人力資源管理研究的差異體現(xiàn)在：（1）國際人力資源管理研究應(yīng)包括若干獨特的維度，需要關(guān)注不同文化觀念和社會價值觀的相互影響，關(guān)注一種文化向另一種文化轉(zhuǎn)化時管理方法的適用性、法律和經(jīng)濟的差別以及由于社會文化差別而引起的不同學(xué)習(xí)風(fēng)格。（2）跨國管理運作的復(fù)雜性和雇用不同國籍員工的必要性，是國內(nèi)人力資源管理與國際人力資源管理之間的主要差別。

2.3 人力資源管理效益評估

人力資源管理與公司財務(wù)效益具有一定的相關(guān)性。目前在一些管理實踐中已經(jīng)出現(xiàn)如下幾種測評人力資源管理工作績效的辦法。

2.3.1 人力資源指數(shù)問卷調(diào)查。有些組織使用組織士氣態(tài)度測驗來評估人力資源管理部門的工作成效，這些問卷試圖將員工的態(tài)度與企業(yè)績效聯(lián)系起來?，F(xiàn)在關(guān)于員工意向的調(diào)查已經(jīng)被一些企業(yè)和研究者們進一步拓展，開發(fā)出了人力資源指數(shù)問卷，用來對本公司的現(xiàn)實情況與其歷史情況進行比較，或者與其他公司相比較，旨在尋求改進人力資源管理的途徑。使用者認(rèn)為，人力資源指數(shù)問卷在評估企業(yè)的民意、整體滿意度、員工對組織目標(biāo)的認(rèn)同度以及辨識需要集中解決的困難或問題方面是有效的；另一方面，人力資源指數(shù)問卷雖然能說明人與企業(yè)效益之間的關(guān)系，但沒有任何根據(jù)說明它們之間存在怎樣的關(guān)系。

2.3.2 人力資源聲譽。有些專家認(rèn)為，人力資源管理工作的有效性是一種價值判斷。因此，什么水平的客觀業(yè)績是有效的，什么水平的客觀業(yè)績是無效的，要通過人力資源管理對象的反饋意見來判斷。這類研究表明，顧客感覺的人力資源管理效果與企業(yè)的業(yè)績成正比。另一類研究集中對精通、了解企業(yè)當(dāng)前人力資源管理的人，如企業(yè)主管、人力資源高級執(zhí)行主管、教員、基層管理者、顧問和商情傳播者等進行調(diào)查，讓他們聚集在一起對反映人力資源管理的重要因素做出評估，用以判斷企業(yè)人力資源管理政策和措施的效果。這兩類研究表明，人力資源管理部門的工作不僅要在感覺上被認(rèn)為是有效的，而且還要求它的服務(wù)對象感到滿意。但是，幾乎沒有證據(jù)說明客戶滿意程度與整個企業(yè)績效之間存在什么樣的關(guān)系。

2.3.3 人力資源會計。人力資源會計將企業(yè)人力資源作為一種資產(chǎn)或投資來研究，考察人力資源管理政策和活動導(dǎo)致企業(yè)人力資本的變化情況，如計算員工缺勤與離職成本、員工錄用和培訓(xùn)損益分析等。

但是，人力資源會計發(fā)展緩慢，主要原因在于還存在一些尚未得到很好解決的問題。通常，人力資源會計側(cè)重于企業(yè)整體人力資源的價值和貢獻，并不著眼于人力資源管理部門的工作業(yè)績。因此，該方法在聯(lián)系人力資源管理工作的績效與企業(yè)績效方面顯得不足。

2.3.4 人力資源審計。人力資源審計就是通過調(diào)查、分析和比較來評價企業(yè)人力資源管理的有效性。人力資源審計通過對統(tǒng)計數(shù)據(jù)和研究報告的開發(fā)和使用，試圖評價企業(yè)人力資源管理活動已經(jīng)取得的業(yè)績狀態(tài)，使管理者知道存在的問題和改進的方向。

結(jié)束語

人力資源管理是一個新興而又永恒的話題。隨著科學(xué)與社會的不斷進步，各門學(xué)科的不斷發(fā)展，人力資源管理理論和實踐也在不斷發(fā)展。因此，我們必須不斷地把人力資源理論運用到實踐中去才能真正實現(xiàn)好人的價值，加速社會的進步。本文是從此處著眼，探討了人力資源理論的新進展以及我們的一些研究。當(dāng)然，這些還是不夠的，希望能以此文引來大家對人力資源管理與開發(fā)的更多思考。

參考文獻

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