資源基礎(chǔ)理論視角下的戰(zhàn)略人力資源管理

【摘 要】當(dāng)代社會中，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。如何合理的運(yùn)用人力資源這一重要戰(zhàn)略資源，成為了許多企業(yè)能否在商海硝煙中獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。本文將會對于資源基礎(chǔ)理論和戰(zhàn)略人力資源管理兩方面向諸位做基礎(chǔ)性的介紹，并進(jìn)一步探討有關(guān)在資源基礎(chǔ)理論的視角下的戰(zhàn)略人力資源管理策略。

【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略人力資源管理；資源基礎(chǔ)理論；競爭力

一、前言

當(dāng)代社會，隨著市場大環(huán)境背景的發(fā)展和改變，人們逐漸發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略人力資源管理正悄然演變成決定企業(yè)間的競爭優(yōu)勢能否建立的關(guān)鍵。戰(zhàn)略人力資源管理也因此受到了越來越多的商界有識之士的關(guān)注。人們在資源基礎(chǔ)理論的視角下，若能探索發(fā)展出一些戰(zhàn)略人力資源管理的新模式，這對于保持和發(fā)展當(dāng)代企業(yè)的競爭力將具有著非常重要的意義。

二、資源基礎(chǔ)理論和戰(zhàn)略人力資源管理概述

1.資源基礎(chǔ)理論

沃納菲爾特先生在20世紀(jì)末，率先通過論文的方式提出了資源基礎(chǔ)理論。在當(dāng)時的商界人士眼中，企業(yè)的外部因素才是能否取得企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵點(diǎn)。沃納菲爾特的資源基礎(chǔ)理論則反其道而行，他認(rèn)為：企業(yè)的內(nèi)部因素才是決定著企業(yè)競爭力的根本要素。在資源基礎(chǔ)理論中，企業(yè)的內(nèi)部因素不單單指有形的廠房設(shè)備之類的具體物件，還包括了企業(yè)文化，公司制度，產(chǎn)品知識等等無形的因素。而這些無形的因素往往是別的企業(yè)最難以學(xué)習(xí)和模仿的，一家優(yōu)秀的企業(yè)所具備的獨(dú)具一格和難以復(fù)制的人力資源、公司文化等各方面的內(nèi)部資源，就成為了它保持和發(fā)展自己競爭力量的根本點(diǎn)。

2.戰(zhàn)略人力資源的管理

正如許多年前的一部電影臺詞所說：21世紀(jì)最值錢的是什么？是人才！人才這個名詞逐漸演變成了許多企業(yè)家所追逐的一種資源。在如今的社會里，每個企業(yè)家或公司管理者都明白：人才是決定著企業(yè)核心競爭力的根本要素。而戰(zhàn)略人力資源管理就是駕馭運(yùn)作人力資源這一核心資源的一種管理系統(tǒng)。

三、企業(yè)通過資源基礎(chǔ)理論視角下的戰(zhàn)略人力資源管理優(yōu)勢

從時間軸上觀察戰(zhàn)略人力資源管理模式的發(fā)展，不難看出，傳統(tǒng)的戰(zhàn)略人力資源管理是以環(huán)境為依托，類似于一刀切的管理策略。過去的管理視角往往不會去對企業(yè)部門工作、人員能力特點(diǎn)等等進(jìn)行詳細(xì)的劃分，而是都視作一個整體，在堅(jiān)持企業(yè)統(tǒng)一戰(zhàn)略的前提下，擬對全體工作人員進(jìn)行統(tǒng)一的制度管理，比如崗位培訓(xùn)、工薪調(diào)整、干部提升以及工作考核等等。

這種幾乎無差別的管理模式看似公平，其實(shí)并不合理。簡單的說就是忽略了企業(yè)內(nèi)部部門、人員等等之間具體的差異，而只是看到了其中的聯(lián)系。這樣無法照顧到人力資源中具體個體間的差異，導(dǎo)致工作效率提升的障礙，所以傳統(tǒng)的戰(zhàn)略人力資源總體上沒有做到“具體問題具體分析”，使其并不完善和科學(xué)。

四、淺析提高基于資源基礎(chǔ)理論視角下的戰(zhàn)略人力資源管理模式的策略

1.制定合理的戰(zhàn)略人力資源管理規(guī)劃

企業(yè)管理者應(yīng)該充分分析本身的特點(diǎn)與現(xiàn)狀，尤其應(yīng)當(dāng)重視人力資源的實(shí)際情況，在資源基礎(chǔ)理論的指導(dǎo)下劃門分類，將人力資源的管理分層次結(jié)構(gòu)化，如上文所說，建立不同級別工作人員的培養(yǎng)、待遇和晉升制度，甚至獎勵公司股份等等。一方面要激勵和保留住企業(yè)真正的核心——高級人才；另一方面可以用臨時合同工類似的崗位，將操作工等技術(shù)含量較低的工作派發(fā)出去，做到兩點(diǎn)論和重點(diǎn)論的辯證統(tǒng)一，把握住企業(yè)核心競爭力。

2.建立人才培訓(xùn)系統(tǒng)和心理契約

企業(yè)應(yīng)當(dāng)拿出相當(dāng)?shù)馁Y源和精力建立人力資源的培訓(xùn)系統(tǒng)，通過單獨(dú)的培訓(xùn)部門，吸收和培育新鮮血液，提升公司員工的專業(yè)能力和工作水平，激勵企業(yè)員工的工作熱情，深度發(fā)掘不同部門對口人才的潛能，制造出完善的人才儲備規(guī)劃。

企業(yè)和員工之間的心理契約同樣有著重要的地位。心理契約是指企業(yè)員工對于公司的信任和對未來發(fā)展前景的期望，具體的說比如報(bào)酬的承諾、工作活動的參與度和對于工作環(huán)境氛圍的滿意度等等。企業(yè)通過科學(xué)合理的人力資源管理制度，調(diào)整員工的工作熱情和幸福度，有了優(yōu)秀的心理契約的形成，從而讓員工得到自我價(jià)值的肯定，并獲得員工對于企業(yè)的忠誠。

3.企業(yè)福利的獎勵和晉升制度

人力資源獎勵機(jī)制一般包括報(bào)酬和績效考核。工資報(bào)酬體系是提高員工工作積極性的基礎(chǔ)手段，績效考核則是更高級的人力資源管理手段。有針對性的對不同崗位、不同類別的人才的劃分，使其明白工而優(yōu)，優(yōu)則有所得的道理。保障在不同崗位上的員工都能切實(shí)得到相應(yīng)的福利待遇，是企業(yè)員工全體上下一心，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供穩(wěn)定的堅(jiān)實(shí)的保障。

五、結(jié)語

隨著時代的發(fā)展和科技的進(jìn)步，社會中工作門類不斷細(xì)化發(fā)展，企業(yè)若想獲得豐厚的利潤，就必須始終將人才競爭放在更重要的地位，而想要獲得長遠(yuǎn)穩(wěn)定的人才競爭優(yōu)勢，就需要結(jié)合筆者本文所述，依靠資源基礎(chǔ)理論的指導(dǎo)，努力建設(shè)和發(fā)展更符合自身的戰(zhàn)略人力資源管理體系，使得企業(yè)能夠在商海競爭硝煙紛飛的浪潮中堅(jiān)定前行。

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作者簡介：

王曉丹（1984—），女，民族：漢，籍貫：河北省唐山市，學(xué)歷：大學(xué)本科，畢業(yè)學(xué)校：河北工業(yè)大學(xué)，職稱：高級經(jīng)濟(jì)師，單位：河北唐山灤縣東安各莊鎮(zhèn)政府。