高管薪酬、薪酬差距與銀行績(jī)效關(guān)系實(shí)證研究

石林

[提要] 本文對(duì)我國(guó)四大上市商業(yè)銀行高管薪酬、薪酬差距和銀行績(jī)效關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：我國(guó)商業(yè)銀行高管薪酬與銀行績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系，即高管薪酬的增加對(duì)銀行績(jī)效有促進(jìn)作用；我國(guó)銀行薪酬差距與績(jī)效之間呈正向關(guān)系，符合錦標(biāo)賽理論。

關(guān)鍵詞：高管薪酬；薪酬差距；錦標(biāo)賽理論；行為理論

中圖分類(lèi)號(hào)：F83 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2016年12月13日

一、引言

美國(guó)銀行業(yè)高管薪酬激勵(lì)過(guò)度和激勵(lì)不當(dāng)，使我國(guó)政府開(kāi)始對(duì)銀行業(yè)薪酬制度給予關(guān)注。在“限薪令”以前，我國(guó)銀行高管薪酬明顯有三個(gè)特點(diǎn)：收入水平普遍較高、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、以短期激勵(lì)為主，并且具有濃厚的行政色彩。隨著我國(guó)2009年“限薪令”的執(zhí)行，我國(guó)銀行業(yè)凈利潤(rùn)同比增速有不同程度的下降。同時(shí)，上市銀行高管年度薪酬總計(jì)也有一定程度的下降。在這種經(jīng)濟(jì)政策背景下，本文期望回答以下兩個(gè)銀行業(yè)現(xiàn)實(shí)面臨的問(wèn)題：（1）我國(guó)商業(yè)銀行高管是否存在激勵(lì)過(guò)度的問(wèn)題；（2）銀行業(yè)薪酬差距是符合錦標(biāo)賽理論還是行為理論。本文通過(guò)收集歷年我國(guó)四大商業(yè)銀行年報(bào)作為樣本數(shù)據(jù)來(lái)源，通過(guò)實(shí)證研究和規(guī)范研究的方法，期望對(duì)我國(guó)公司治理領(lǐng)域的理論研究提出有益的補(bǔ)充。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

隨著兩權(quán)分離的發(fā)展，管理者和股東之間的利益沖突成為目前企業(yè)內(nèi)部治理的難點(diǎn)之一，薪酬激勵(lì)作為解決沖突的重要措施，成為多數(shù)研究企業(yè)內(nèi)部治理的重點(diǎn)。國(guó)內(nèi)學(xué)者也從理論研究和實(shí)證研究方面進(jìn)行了研究。張正堂、李欣（2007）認(rèn)為企業(yè)高管人員薪酬設(shè)計(jì)主要聚焦于薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。李燕萍、張海雯等（2010）分析金融行業(yè)高管人力資本對(duì)高管薪酬的影響發(fā)現(xiàn)各因素總量上與薪酬顯著正相關(guān)，但高管的管理能力與薪酬負(fù)相關(guān)；國(guó)有企業(yè)人力資本對(duì)薪酬的影響和非國(guó)有企業(yè)對(duì)薪酬的影響也各有不同。楊蓉、楊喚詞（2011）對(duì)金融行業(yè)上市公司的高管薪酬進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)金融行業(yè)上市公司高管薪酬存在顯著的效率與公平問(wèn)題，主要表現(xiàn)在高管薪酬與業(yè)績(jī)相關(guān)性，以及高管薪酬水平差距兩個(gè)方面。王嚴(yán)（2013）研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間不存在正向相關(guān)關(guān)系，反而還存在著負(fù)相關(guān)關(guān)系。李克文、鄭錄軍（2005）通過(guò)對(duì)上述兩地的商業(yè)銀行績(jī)效研究結(jié)果顯示銀行行長(zhǎng)的薪酬激勵(lì)對(duì)銀行績(jī)效有負(fù)面作用，而“工資加獎(jiǎng)金”的薪酬形式對(duì)銀行績(jī)效產(chǎn)生正向影響。牛華勇、宋然（2014）研究金融危機(jī)與銀行高管薪酬問(wèn)題時(shí)發(fā)現(xiàn)銀行高管的直接薪酬并沒(méi)有因金融危機(jī)而發(fā)生結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)換波動(dòng)，直接薪酬與銀行業(yè)績(jī)無(wú)直接相關(guān)關(guān)系。但有的學(xué)者研究結(jié)果也有相反的結(jié)論，萬(wàn)媛媛、井潤(rùn)田、劉玉煥（2008）研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司績(jī)效呈顯著正相關(guān)，并且絕對(duì)控股權(quán)性質(zhì)的不同對(duì)企業(yè)高管薪酬與業(yè)績(jī)的相關(guān)性的影響不同。譚艷芝、許明（2012）對(duì)16家上市股份商業(yè)銀行2005～2010年經(jīng)營(yíng)績(jī)效也得出商業(yè)銀行高管薪酬的提高有助于商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)效率的改善。段軍山、黃劍超（2013）認(rèn)為我國(guó)商業(yè)銀行高管薪酬與銀行績(jī)效的激勵(lì)處于高位遞減的區(qū)位，我國(guó)高管薪酬處于高位，雖然對(duì)銀行績(jī)效有所激勵(lì)，這種激勵(lì)極可能處于“倒U型效用遞減的右側(cè)”。

綜上，我們提出如下待檢驗(yàn)的假設(shè)1：1a：商業(yè)銀行高管薪酬與銀行績(jī)效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；1b：商業(yè)銀行高管薪酬與銀行績(jī)效之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系；1c：商業(yè)銀行高管薪酬與銀行績(jī)效之間存在顯著的“倒U”型關(guān)系。

目前，多數(shù)學(xué)者研究高管薪酬薪酬差距都是以錦標(biāo)賽理論和行為理論為基礎(chǔ)。錦標(biāo)賽理論是由Lazear & Rosen（1981）提出的，主張用員工在公司層級(jí)順序來(lái)代替邊際生產(chǎn)力作為薪酬制定的依據(jù)。該理論認(rèn)為公司應(yīng)設(shè)計(jì)出一套隨著員工職位越高而逐漸增大薪酬差距的薪酬結(jié)構(gòu)，在競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制下，員工贏得競(jìng)賽勝利后將會(huì)獲得一筆獎(jiǎng)金（層次間的薪酬差距）作為獎(jiǎng)勵(lì)，員工要想晉升就必須通過(guò)打敗其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來(lái)爭(zhēng)取，即加大薪酬差距可以提高公司績(jī)效。行為理論主張公平與合作的重要性，員工會(huì)將個(gè)人薪酬同組織中較高層級(jí)人員的薪酬作比較，如果低層級(jí)員工感到他們沒(méi)有得到應(yīng)該得到的薪酬，就會(huì)產(chǎn)生被剝削的感覺(jué)，從而導(dǎo)致怠工、罷工等負(fù)面行為，也會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)組織目標(biāo)的漠不關(guān)心和企業(yè)凝聚力的下降，因此行為理論主張降低薪酬差距、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)之間的合作以達(dá)到提高公司績(jī)效的目的。劉春、孫亮（2010）和胥佚萱（2010）通過(guò)對(duì)我國(guó)國(guó)企高管和員工之間的內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效關(guān)系進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)高管與員工內(nèi)部薪酬差距有利于業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)，符合錦標(biāo)賽理論。張棟（2014）對(duì)我國(guó)上市銀行研究核心團(tuán)隊(duì)與非核心團(tuán)隊(duì)的絕對(duì)薪酬差距對(duì)公司業(yè)績(jī)具有縱向作用，符合錦標(biāo)賽理論。也有部分學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)薪酬差距符合行為理論。宋增基、夏銘等（2011）以14家上市商業(yè)銀行為樣本，對(duì)員工薪酬的激勵(lì)有效性進(jìn)行研究，結(jié)果表明，上市銀行員工薪酬激勵(lì)與銀行績(jī)效具有顯著的正向相關(guān)關(guān)系，縮小銀行高管薪酬和員工薪酬差異對(duì)銀行績(jī)效具有正向激勵(lì)作用，符合行為理論。不同于上述研究結(jié)果，王懷明、史曉明（2009），石永栓、楊紅芬（2013）通過(guò)對(duì)我國(guó)上市公司進(jìn)行高管-員工薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究，得出薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響是非線性的，薪酬差距存在區(qū)間效應(yīng)，即呈現(xiàn)“倒U”型。

因此，我們提出以下假設(shè)2：2a：商業(yè)銀行薪酬差距與企業(yè)績(jī)效符合錦標(biāo)賽理論；2b：商業(yè)銀行薪酬差距與企業(yè)績(jī)效符合行為理論

三、研究模型與樣本選擇

（一）研究模型。根據(jù)前文分析，我們建立以下回歸模型來(lái)考察高管薪酬、薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系：

epf=？琢0+？琢1ew+？琢22ew2+？琢3c+？滋1 （1）

epf=？茁0+？茁1gap+？茁2c+？滋2 （2）

其中，epf表示商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效，用總資產(chǎn)收益率來(lái)衡量；？琢0，？茁0為截距項(xiàng)，c為控制變量，選取商業(yè)銀行的規(guī)模作為控制變量，由于高管薪酬和薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效具有滯后性，因此本文分別對(duì)高管薪酬和薪酬差距滯后一階來(lái)進(jìn)行模擬。（表1）其中，對(duì)薪酬差距的測(cè)度主要借鑒黎文靖、胡玉明（2012）的平均薪酬差距和剔除保險(xiǎn)費(fèi)用后的企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。由于我國(guó)銀行業(yè)很少甚至沒(méi)有實(shí)行股權(quán)激勵(lì)（金蕾，2010），因此本文不采用將高管所持股票的價(jià)值納入高管的薪酬體系所計(jì)算出的薪酬差距。

薪酬差距（1）=職工全部薪酬總額-董事、監(jiān)事以及高管薪酬年度報(bào)酬總額

（其中職工全部薪酬總額為現(xiàn)金流量表中的“支付給職工以及為職工所支付的現(xiàn)金”項(xiàng)目獲得）

薪酬差距（2）=職工全部薪酬總額/1.56-董事、監(jiān)事以及高管薪酬年度報(bào)酬總額

（二）樣本選擇。由于我國(guó)信息披露政策還處于發(fā)展的階段，因此我們選取2005年以后，即中國(guó)證監(jiān)會(huì)發(fā)布《公開(kāi)發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準(zhǔn)則第2號(hào)-年度報(bào)告的內(nèi)容與格式（2005年修訂）》后，即本文選取2006年以來(lái)我國(guó)上交所深交所上市的中國(guó)四大行為樣本數(shù)據(jù)。本文的數(shù)據(jù)利用Excel和Eviews6.0分析軟件完成，其中Excel處理基礎(chǔ)方面，Eviews6.0進(jìn)行相關(guān)性分析和回歸檢驗(yàn)。

四、假設(shè)檢驗(yàn)和結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)。描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2所示，結(jié)果表明，樣本的總資產(chǎn)收益率的最大值為1.45，平均值為1.135，而最小值只有0.66，標(biāo)準(zhǔn)差為0.227，表明公司業(yè)績(jī)相差較少，這主要是由于四大行發(fā)展水平差距不大的原因；高管滯后一階的最大值為2.407，最小值為-0.747，而平均值為0.049，說(shuō)明高管薪酬差距較大；高管與員工的薪酬差距最大值為2.647，平均值為0.048，中值為0.001，說(shuō)明高管與員工薪酬的差距在前幾年較大，而近兩年有縮小的趨勢(shì)。（表2）

（二）回歸分析結(jié)果。本文的回歸采用回歸分析，本文將高管薪酬滯后一期和高管薪酬滯后一期的平方逐一納入進(jìn)行考察，對(duì)高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)，分別是模型2和模型3。將薪酬差距和薪酬差距的平方逐一納入模型進(jìn)行考察，作為對(duì)薪酬差距與公司績(jī)效之間關(guān)系的檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果，如表3所示。（表3）

1、控制變量檢驗(yàn)。為防止模型出現(xiàn)偽回歸，本文分別引入變量公司規(guī)模、資產(chǎn)充足率以及資產(chǎn)負(fù)債率作為控制變量。如表3中的模型1，其中公司規(guī)模和資產(chǎn)負(fù)債率與公司績(jī)效正相關(guān)，即99.9%的置信度下公司規(guī)模每增長(zhǎng)1%，公司凈資產(chǎn)收益率增長(zhǎng)0.549%；在10%的置信度下，公司一階滯后每增長(zhǎng)1%，帶來(lái)公司資產(chǎn)凈資產(chǎn)收益率增長(zhǎng)0.047%，而資產(chǎn)負(fù)債率卻與公司績(jī)效負(fù)相關(guān)，這主要是由于銀行是以存貸差為主要盈利方式的，即貸款越多帶來(lái)的收益越多，而存款越多帶來(lái)的收益越少。

2、高管薪酬模型檢驗(yàn)。由模型2和模型3來(lái)看，我國(guó)商業(yè)銀行高管薪酬與公司績(jī)效正相關(guān)，即在95%的置信度下，薪酬每增長(zhǎng)1%將會(huì)帶來(lái)績(jī)效增長(zhǎng)0.098%的增長(zhǎng)，激勵(lì)程度與其貢獻(xiàn)相關(guān)性顯著。進(jìn)一步檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，我國(guó)的高管激勵(lì)與薪酬差距的一階滯后的平方關(guān)系不顯著，因此我國(guó)銀行金融高管薪酬激勵(lì)不符合“倒U”理論，即否定假設(shè)1b和1c，肯定假設(shè)1a。我國(guó)銀行高管目前的激勵(lì)方式非常合適，我國(guó)應(yīng)繼續(xù)堅(jiān)持目前的激勵(lì)方式。

3、薪酬差距模型檢驗(yàn)。由于“限薪令”實(shí)施，我國(guó)薪酬差距進(jìn)一步縮小，目前的薪酬差距對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效的影響由模型4和模型5檢驗(yàn)。經(jīng)檢驗(yàn)結(jié)果來(lái)看，我國(guó)目前的薪酬差距對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行有正向的貢獻(xiàn)。即在95%的置信度下，我國(guó)商業(yè)銀行高管薪酬與員工薪酬差距每增大1%，將會(huì)帶來(lái)公司績(jī)效0.089%的總資產(chǎn)的增長(zhǎng)。說(shuō)明國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行薪酬差距對(duì)高管和員工產(chǎn)生正向的激勵(lì)效應(yīng)，及我國(guó)的商業(yè)銀行的激勵(lì)效應(yīng)符合錦標(biāo)賽理論，但薪酬差距增大時(shí)會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生正向的作用。進(jìn)一步檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，薪酬差距的平方與績(jī)效關(guān)系不明顯，但呈“正U”型，說(shuō)明我國(guó)銀行激勵(lì)不足，或者目前正處于“倒U”型的左端，即正處于激勵(lì)不足的階段。

五、結(jié)論

本文利用2006～2015年中國(guó)四大銀行的數(shù)據(jù)，對(duì)高管—員工與企業(yè)績(jī)效關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究。同時(shí)，本文用凈資產(chǎn)收益率（ROE）代替ROA進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，得出的結(jié)論均相同，由于篇幅的問(wèn)題，本文在此不再敘述。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)高管薪酬與銀行績(jī)效呈顯著的正向相關(guān)關(guān)系，即對(duì)高管薪酬進(jìn)行激勵(lì)有助于銀行的發(fā)展；高管與員工薪酬差距與銀行績(jī)效呈正向相關(guān)關(guān)系，符合錦標(biāo)賽理論，薪酬差距的增大會(huì)提高公司績(jī)效。本文的實(shí)證分析還表明公司規(guī)模、公司的資產(chǎn)充足率對(duì)銀行績(jī)效有正向的作用。

本文的政策含義是，適度的提高薪酬差距對(duì)提高高管和員工薪酬對(duì)提高高管和員工的工作有積極性的作用，將會(huì)帶來(lái)績(jī)效的提高。同時(shí)，銀行應(yīng)該關(guān)注公司的資產(chǎn)充足率，防止風(fēng)險(xiǎn)的形成影響公司的績(jī)效。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]張正堂，李欣.高層管理團(tuán)隊(duì)核心成員薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系[J].經(jīng)濟(jì)管理，2007.2.

[2]阮明健.G銀行薪酬管理研究與優(yōu)化設(shè)計(jì)[D].中南大學(xué)，2010.

[3]李燕萍，張海雯，賀歡.金融上市企業(yè)高管人力資本對(duì)薪酬的影響[J].經(jīng)濟(jì)管理，2010.6.

[4]楊蓉，楊喚詞.金融行業(yè)上市公司高管薪酬問(wèn)題：公平與效率[J].上海金融，2011.10.

[5]王嚴(yán).高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究[J].學(xué)術(shù)界，2013.s1.

[6]李克文，黃錄軍.高管人員激勵(lì)機(jī)制與商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)績(jī)效[J].南開(kāi)學(xué)報(bào)，2005.1.

[7]牛華勇，宋然.金融危機(jī)與銀行高管薪酬問(wèn)題研究[J].當(dāng)代會(huì)計(jì)，2014.1.

[8]譚燕芝，許明.高管薪酬、股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會(huì)特征與銀行經(jīng)營(yíng)效率[J].經(jīng)濟(jì)經(jīng)緯，2012.5.