王榮蓉
摘 要:隨著近幾年股權(quán)分置改革的進(jìn)行,上市公司間的競爭日趨激烈,這使得人力資本不可忽視。而高級管理人員是企業(yè)具有前瞻性的不可或缺的人才,特別是在近幾年屢屢爆出“高管離職”事件的背景下,如何對高管進(jìn)行激勵受到社會各方的關(guān)注。但是,當(dāng)前關(guān)于創(chuàng)業(yè)板高管薪酬的研究很少,本文選取創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬影響因素作為方向,為我國創(chuàng)業(yè)板高管薪酬提供一些意見。
關(guān)鍵詞:創(chuàng)業(yè)板;高管薪酬;影響因素
一、文獻(xiàn)綜述
汪晶晶(2008)運(yùn)用倆種模型對高管薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系進(jìn)行了分析??驴桑駝P(2009)在《上市公司高管薪酬影響因素分析—基于滬深股市的實(shí)證研究》依據(jù)2006年滬深上市公司數(shù)據(jù),分析影響我國上市公司高管薪酬水平的因素。他指出,公司規(guī)模、公司業(yè)績與高管薪酬呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系,而監(jiān)事會規(guī)模、第一大股東持股比例和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)與高管薪酬表現(xiàn)為負(fù)相關(guān)關(guān)系。杜興強(qiáng),王麗華(2009)也著重探討了高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的相關(guān)性,發(fā)現(xiàn)了本期與前期ROE與ROA增加均會使高層管理當(dāng)局的薪酬有所增加,且ROA的解釋能力在四個(gè)指標(biāo)最強(qiáng)。
周運(yùn)蘭,李彤(2012)在其研究中作了五種假設(shè),進(jìn)行實(shí)證研究,得出了高管薪酬除了與企業(yè)績效正相關(guān)外,還與企業(yè)規(guī)模,董事會規(guī)模,高管持股比例,企業(yè)國有股比例等企業(yè)內(nèi)部因素存在密切聯(lián)系。喬麗(2012)在《創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬影響因素實(shí)證分析》一文中詳細(xì)闡述了地域因素,個(gè)人因素對創(chuàng)業(yè)板高管薪酬的影響。
二、基本假設(shè)
基于以上文獻(xiàn)綜述,我們提出下列假設(shè):
三、研究設(shè)計(jì)
(一)樣本選擇及數(shù)據(jù)來源
本文以2011~2013年創(chuàng)業(yè)板上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)為樣本,數(shù)據(jù)來自于國泰安CSMAR上市公司數(shù)據(jù)庫和上市公司年報(bào),剔除了不合格的樣本數(shù)據(jù),共得到383家創(chuàng)業(yè)板上市公司的數(shù)據(jù),共1027個(gè)樣本數(shù)據(jù)。其后采用SPSS 19.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析。
(二)變量設(shè)計(jì)
(三)回歸模型
Pay=α+β1ROA+β2SIZE+β3SRF+β4MSR+β5DBS+β6DLB+β7DOBL+β8Area+ ∑m*Industry+∑n*Year+ε(1)
(其中α為常數(shù)項(xiàng),ε為隨機(jī)誤差項(xiàng))
四、實(shí)證結(jié)果
(一)描述性統(tǒng)計(jì)
表3為主要變量的描述性統(tǒng)計(jì),通過對主要變量的描述性統(tǒng)計(jì),可以得出,變量PAY、ROA、SIZE兩個(gè)峰值差距不大,標(biāo)準(zhǔn)偏差保持在一個(gè)很小的水平,說明其分布比較集中。而SRF和MSR最小值和最大值之間相差甚大,標(biāo)準(zhǔn)偏差數(shù)值也較大,說明其分布不集中,離散程度大。
(二)相關(guān)分析
在進(jìn)行多元回歸之前,應(yīng)先進(jìn)行相關(guān)性分析。為此進(jìn)行了Pearson相關(guān)分析,如表4所示。從表中可得,除了兩職兼任外,高管薪酬P(guān)ay與企業(yè)績效、公司規(guī)模、股權(quán)集中度、高管持股比例、董事會規(guī)模有**的顯著相關(guān)性,與獨(dú)立董事比例呈*的不顯著相關(guān)關(guān)系。
(三)回歸分析
表5是復(fù)相關(guān)系數(shù)表,復(fù)相關(guān)系數(shù)R是判斷回歸方程擬合好壞的系數(shù),數(shù)值越大擬合程度越好。模型1中,R的數(shù)值為0.518,說明擬合程度較好。表6中的Sig.=0.000<0.01,說明回歸方程是顯著的。
表3為模型1的回歸結(jié)果,ROA的t值為6.41,在1%的水平上顯著,證明了高層管理人員的薪酬與公司的績效呈正比例關(guān)系,驗(yàn)證了前面所提出的假設(shè)1。這是個(gè)良性循環(huán)的過程,當(dāng)公司績效越好時(shí),能夠分配給薪酬的收益越多,而高管因此把工作做到最好,在實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益的同時(shí)最大化地實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益,形成雙贏的局面。除此之外,創(chuàng)業(yè)板高管薪酬與公司規(guī)模在1%的水平上顯著,前文假設(shè)2得到證實(shí)。公司規(guī)模大小決定了公司資源的多少,資源越多,在資源消耗上的投入成本就越多。公司規(guī)模的大小也決定了高層管理人員的業(yè)務(wù)多少,業(yè)務(wù)越多,在高層管理人員身上付出的人力資本越多,相應(yīng)地,薪酬越高。
另外,創(chuàng)業(yè)板高管薪酬與董事會規(guī)模存在顯著的正相關(guān)關(guān)系,t值=3.34,在1%的水平上顯著,與前文的假設(shè)5不符合。原因可能是,董事由股東大會選出,當(dāng)董事人數(shù)越多時(shí),董事之間的溝通就會出現(xiàn)問題,致使效率低下,削弱了對管理層的監(jiān)管力度,方便了高管為自身牟利。類似地,另一自變量獨(dú)立董事比例的t值為1.66,在10%的水平上顯著,說明創(chuàng)業(yè)板高管薪酬與獨(dú)立董事比例呈正相關(guān)關(guān)系,但并不是很顯著,違背了前文的假設(shè)6。可能是對于創(chuàng)業(yè)板來說,成立時(shí)間短,獨(dú)立董事的設(shè)立存在問題,他們有可能只是持股比例較高的董事,并不具備監(jiān)督管理層的能力,不能在企業(yè)的日常管理中起到實(shí)質(zhì)性的作用。雖然設(shè)立了獨(dú)立董事這一崗位,但他們并不具備實(shí)權(quán),形同虛設(shè)。
股權(quán)集中度和高管持股比例的t值均為負(fù)數(shù),分別為-3.41和-4.51,說明它們都在1%的水平上顯著,符合前文的基本假設(shè)3和4。這可能是因?yàn)楣蓹?quán)越集中大股東就會對高層管理人員的監(jiān)管越嚴(yán)格;同時(shí),高層管理人員擁有了公司股份后,他們的積極性就被充分調(diào)動起來,這時(shí)候他們已不是單純的雇傭和被雇傭關(guān)系,更多的是從心理上有了一種歸屬感,他們努力工作不僅是為了別人,更多的是為了自己。最后,自變量兩職兼任的t值為1.49,說明其與創(chuàng)業(yè)板高管薪酬不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系,與前文的假設(shè)7背離。
五、結(jié)論與建議
(一)與企業(yè)績效相掛鉤
過去的薪酬制度往往將薪酬與員工個(gè)人的社會生產(chǎn)率掛鉤,而高管因其卓越的能力和所處理事務(wù)的復(fù)雜性在薪酬激勵中處于領(lǐng)先地位。根據(jù)委托代理理論,我們把高管的薪酬與企業(yè)的績效相掛鉤,從而制定科學(xué)合理的薪酬激勵制度,這一行為是被大多數(shù)委托人所認(rèn)可和接受的。
(二)科學(xué)進(jìn)行股權(quán)激勵
在當(dāng)今股份制背景下,許多上市公司實(shí)行了股權(quán)激勵。對于高管來說,股權(quán)激勵這一長期激勵方式使得他們對企業(yè)有更多的歸屬感,真正把自己當(dāng)做企業(yè)的所有者,決策時(shí)也會從企業(yè)利益的角度考慮,不會因個(gè)人利益危害企業(yè)利益。
(三)完善公司治理結(jié)構(gòu)
通過上文的研究,我們發(fā)現(xiàn)了幾個(gè)問題:獨(dú)立董事比例與高管薪酬正相關(guān),卻不顯著,說明獨(dú)立董事在企業(yè)的日常管理活動中并沒有起到實(shí)質(zhì)性的作用;股權(quán)集中度過高或過低都會導(dǎo)致薪酬分配的不合理;兩職兼任與高管薪酬并沒有呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系,說明兩職兼任情況不容樂觀。鑒于此,我們認(rèn)為應(yīng)作下列改進(jìn)。首先,在獨(dú)立董事的設(shè)立方面要嚴(yán)格把控,把獨(dú)立董事對企業(yè)高管的監(jiān)督職責(zé)落到實(shí)位;其次,股權(quán)集中度過高或過低都會導(dǎo)致薪酬分配的不合理,所以需要使其保持適度;另外,雖本文未得到證實(shí),但現(xiàn)實(shí)中兩職合一也影響著高管薪酬,如果兩職兼任較為嚴(yán)重,就會出現(xiàn)董事長一人獨(dú)大的情況,因此限制兩職兼任十分必要。
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