反就業(yè)歧視的法治化探求

王哲　朱京安

摘 要：目前，我國(guó)規(guī)制就業(yè)歧視的法治重任主要由《勞動(dòng)法》和《就業(yè)促進(jìn)法》予以擔(dān)當(dāng)。然而，《勞動(dòng)法》顯露出滯后性的缺陷：一是就業(yè)歧視爭(zhēng)議法律屬性混沌不清；二是舉證責(zé)任配置規(guī)則語(yǔ)焉不詳。因此，制定“反就業(yè)歧視法”實(shí)屬必要也更合時(shí)宜：首先要拓寬法律調(diào)控視野，“勞動(dòng)過(guò)程”要囊括求職階段和職業(yè)階段。其次，要明確就業(yè)歧視類(lèi)型，設(shè)定就業(yè)歧視認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。最后，要厘定就業(yè)歧視爭(zhēng)議法律屬性、合理配置舉證責(zé)任，就在于其在法律效果上力求兼顧勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)和用人單位的用工自主權(quán)，找尋最優(yōu)的契合點(diǎn)以均衡、調(diào)和勞資雙方的沖突。

關(guān)鍵詞：就業(yè)歧視；反就業(yè)歧視法；同工同酬

中圖分類(lèi)號(hào)：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-1502（2016）06-0105-07

歧視，不是一個(gè)與全球化并生的問(wèn)題，但它卻是一個(gè)全球性問(wèn)題。依據(jù)其所涉及的領(lǐng)域，就業(yè)領(lǐng)域有之，政治領(lǐng)域、教育領(lǐng)域、社會(huì)公共服務(wù)領(lǐng)域亦有之。由于就業(yè)是民生之本，因此就業(yè)領(lǐng)域成為人們反歧視的“主戰(zhàn)場(chǎng)”。梳理我國(guó)現(xiàn)有法律規(guī)則，反就業(yè)歧視規(guī)范的生成邏輯雖已設(shè)定，但有些規(guī)則在適用上仍面臨諸多困惑，有些規(guī)則不盡完善甚至尚付闕如。就業(yè)形勢(shì)不容樂(lè)觀，就業(yè)歧視問(wèn)題依然嚴(yán)峻。面對(duì)新形勢(shì)、新任務(wù)，化解立法內(nèi)容的適用困惑以及探尋反就業(yè)歧視立法制度的進(jìn)一步優(yōu)化，仍是我國(guó)勞動(dòng)法制度建設(shè)面臨的時(shí)代課題。

一、制度架構(gòu)：梳理與研析

目前，我國(guó)尚無(wú)專(zhuān)門(mén)的“反就業(yè)歧視法”，規(guī)制就業(yè)歧視的法治重任主要由《勞動(dòng)法》和《就業(yè)促進(jìn)法》予以擔(dān)負(fù)。《勞動(dòng)法》構(gòu)筑了反就業(yè)歧視立法的理論基點(diǎn)、對(duì)象范圍和規(guī)制手段，為日后紛紜涌現(xiàn)的反就業(yè)歧視規(guī)范設(shè)定了生成邏輯，由此開(kāi)啟了反就業(yè)歧視立法在當(dāng)代中國(guó)興起的新篇章[1]?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》通過(guò)制度供給延續(xù)著對(duì)受歧視者需求的回應(yīng)以及對(duì)社會(huì)變遷的應(yīng)對(duì)，該法為平等就業(yè)權(quán)和反就業(yè)歧視條款的細(xì)化開(kāi)啟了向現(xiàn)實(shí)轉(zhuǎn)化的進(jìn)程。綜觀現(xiàn)行反就業(yè)歧視的立法規(guī)定，可梳理出如下制度內(nèi)容。

（一）法律規(guī)制的理論基礎(chǔ)

《勞動(dòng)法》確立了就業(yè)歧視法律規(guī)制的理論基點(diǎn)。秉持平等與不歧視理念是人權(quán)法的核心[2]。因此，為了順應(yīng)國(guó)際人權(quán)法律文件確立的基本準(zhǔn)則，我國(guó)《勞動(dòng)法》首次從正面賦予勞動(dòng)者享有平等就業(yè)權(quán)，與之相呼應(yīng)，從反面禁止實(shí)施就業(yè)歧視。平等就業(yè)權(quán)是反就業(yè)歧視的權(quán)利基石，反就業(yè)歧視是踐行平等就業(yè)權(quán)的手段，二者殊途同歸?！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》通過(guò)制度撐持延承著對(duì)平等就業(yè)權(quán)的踐行。首先，在體系安排層面上，該法在第三章中集中規(guī)定了平等就業(yè)內(nèi)容。平等就業(yè)問(wèn)題被單列為一章體現(xiàn)在法律條文中，凸顯出國(guó)家對(duì)于保障勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)、反就業(yè)歧視的重視程度。其次，在條文數(shù)量層面上，該法共計(jì)九章69條，其中有13個(gè)條文關(guān)涉到平等就業(yè)權(quán)和反就業(yè)歧視問(wèn)題，除附則外占到了條文總數(shù)的19.12%，對(duì)該問(wèn)題著墨之重，可見(jiàn)一斑。再次，在條文內(nèi)容層面上，該法沿襲了《勞動(dòng)法》的規(guī)范生成邏輯，重申平等就業(yè)權(quán)是反就業(yè)歧視的理論基石。

（二）法律規(guī)制的對(duì)象范圍

《勞動(dòng)法》采用封閉式列舉模式，明示將民族、種族、性別、宗教信仰作為勞動(dòng)者迭遭就業(yè)歧視的四個(gè)個(gè)體特質(zhì)。縱使對(duì)象范圍有限，但這種立法實(shí)態(tài)大體上做出了合乎歷史條件的回應(yīng)。《就業(yè)促進(jìn)法》將就業(yè)歧視法律規(guī)制的對(duì)象范圍由原來(lái)的封閉式列舉模式修改為現(xiàn)在的開(kāi)放式列舉模式，并且關(guān)于婦女、少數(shù)民族、殘疾人、傳染病病源攜帶者以及農(nóng)村勞動(dòng)者這些人群的就業(yè)歧視問(wèn)題給予了有針對(duì)性的規(guī)定。歸結(jié)言之，法律明確禁止的就業(yè)歧視的種類(lèi)從《勞動(dòng)法》規(guī)定的四種擴(kuò)充到《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定的七種；規(guī)則范式也從《勞動(dòng)法》的封閉式列舉模式發(fā)展為《就業(yè)促進(jìn)法》的開(kāi)放式列舉模式。但是，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)上存在的諸如年齡歧視、相貌歧視、勞務(wù)派遣工歧視等就業(yè)歧視現(xiàn)象，法律并沒(méi)有予以明示，尚處于法律調(diào)整之外。另外，《勞動(dòng)法》調(diào)控就業(yè)歧視規(guī)范“先天不足”的困局——法律規(guī)制范圍狹窄與勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)實(shí)發(fā)展的需求不相匹配[3]。某些勞動(dòng)群體被排斥在法律調(diào)控范圍以外，當(dāng)他們頻頻迭遭就業(yè)歧視時(shí)，無(wú)法拿起法律武器捍衛(wèi)自己的權(quán)益。一方面，《勞動(dòng)法》適用的先決條件是勞動(dòng)關(guān)系業(yè)已形成，詳言之，只有用人單位和與其建立了勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者才處于法律保護(hù)之列。而處于招聘階段的用人單位和求職階段的勞動(dòng)者卻游離于法律保護(hù)之外，現(xiàn)實(shí)生活中屢屢發(fā)生的就業(yè)歧視事件往往發(fā)生在招聘和求職階段，面對(duì)此階段的就業(yè)歧視境遇，《勞動(dòng)法》無(wú)能為力。另一方面，現(xiàn)有的反就業(yè)歧視規(guī)則無(wú)法化解公務(wù)員以及參照實(shí)行公務(wù)員制度的事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體的工作人員在招考過(guò)程中面臨的就業(yè)歧視問(wèn)題。

（三）法律規(guī)制的手段

《勞動(dòng)法》以法律形式確立了我國(guó)“一商一調(diào)一裁兩審”的勞動(dòng)爭(zhēng)議排解機(jī)制。這是一種非訴與訴訟制度雙管齊下、協(xié)調(diào)配合的糾紛解決機(jī)制。在制度設(shè)計(jì)上，二者取長(zhǎng)補(bǔ)短相得益彰，在充分保障當(dāng)事人權(quán)益的基礎(chǔ)上，又不失效率性。為了加大保障平等就業(yè)權(quán)，《就業(yè)促進(jìn)法》在法律責(zé)任一章中明確賦予受到就業(yè)歧視的受害者享有向人民法院提起訴訟的權(quán)利，該法之亮點(diǎn)莫過(guò)于此規(guī)定。只是這種宣示性的規(guī)定令受歧視者的訴訟之路困難重重。

1.就業(yè)歧視爭(zhēng)議法律屬性混沌不清

消解爭(zhēng)議所適用的法律依據(jù)取決于該爭(zhēng)議的形成基礎(chǔ)和條件。正因?yàn)槿绱耍谡_適用法律之前，攝定糾紛的法律屬性實(shí)屬必要。對(duì)于就業(yè)歧視爭(zhēng)議，特別是發(fā)生在求職階段的此類(lèi)爭(zhēng)議究竟應(yīng)歸入勞動(dòng)糾紛亦或民事糾紛，法律尚未言明。《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》擴(kuò)充了勞動(dòng)爭(zhēng)議范圍，歷史性地將“因訂立勞動(dòng)合同產(chǎn)生的爭(zhēng)議”納入其中，然而，何謂“因訂立勞動(dòng)合同產(chǎn)生的爭(zhēng)議”，法律也未予提及。學(xué)者們對(duì)于其適用于先用工后訂立勞動(dòng)合同的情形并無(wú)太多爭(zhēng)議，只是對(duì)是否應(yīng)當(dāng)涵蓋求職階段的就業(yè)歧視爭(zhēng)議仍各執(zhí)己見(jiàn)。立法上的似是而非導(dǎo)致司法實(shí)踐部門(mén)對(duì)就業(yè)歧視爭(zhēng)議法律屬性理解得五花八門(mén)，歸入勞動(dòng)糾紛的有之，歸入民事糾紛的也可見(jiàn)。如若將此類(lèi)糾紛納入勞動(dòng)爭(zhēng)議，根據(jù)我國(guó)目前勞動(dòng)爭(zhēng)議排解機(jī)制的規(guī)定，勞動(dòng)者必須經(jīng)過(guò)“先裁后審”的程序，當(dāng)受歧視者越過(guò)勞動(dòng)仲裁程序，徑直到法院提起訴訟，法院將不予受理。法院如此裁判又與《就業(yè)促進(jìn)法》賦予受歧視者以訴權(quán)的規(guī)定相矛盾，其結(jié)果阻絕了受歧視者訴訟之路。

2.舉證責(zé)任配置規(guī)則語(yǔ)焉不詳

舉證責(zé)任是訴訟制度的核心內(nèi)容，舉證責(zé)任合理配置與否對(duì)就業(yè)歧視訴訟成敗的意義自不待言，又由于勞動(dòng)者天然的弱勢(shì)性，很多國(guó)家基于對(duì)受歧視勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的考慮，多半在立法層面明確了舉證責(zé)任分配規(guī)則，而我國(guó)現(xiàn)行法律制度對(duì)此言之不詳。正如前文所述，司法實(shí)務(wù)部門(mén)長(zhǎng)期以來(lái)習(xí)慣性地將就業(yè)歧視案件視為民事?tīng)?zhēng)議予以審理，那么，受歧視勞動(dòng)者和用人單位舉證責(zé)任的分擔(dān)依循《民事訴訟法》的相關(guān)規(guī)定也就理當(dāng)如此。根據(jù)《民事訴訟法》的規(guī)定，就業(yè)歧視爭(zhēng)議顯然不在法定特殊侵權(quán)范圍之內(nèi)，自然沒(méi)有適用舉證責(zé)任倒置規(guī)則之可能，只能不移至理地遵循“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的一般規(guī)則。詳言之，原告提起就業(yè)歧視訴訟，必須提供被告存在歧視事實(shí)的證據(jù)，否則原告將承擔(dān)敗訴的法律后果。比如2010年的順德乙肝歧視案、2011年廣州蔡某的殘疾歧視案和2013年寧波郭某的殘疾歧視案等。在這般舉證責(zé)任規(guī)則之下，對(duì)經(jīng)濟(jì)實(shí)力和獲取信息能力都處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者顯然有失公平。立法者正視勞資雙方舉證能力的失衡，為了有效保護(hù)勞動(dòng)者利益，同時(shí)為了及時(shí)排除爭(zhēng)議，嘗試著在案件中由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任的特殊舉證責(zé)任配置規(guī)則。不過(guò)還是很遺憾，此處的“部分勞動(dòng)爭(zhēng)議”沒(méi)有涵蓋就業(yè)歧視糾紛，所以就業(yè)歧視爭(zhēng)議案件一如既往地沿用“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”這個(gè)一般的舉證責(zé)任分配規(guī)則。勞動(dòng)爭(zhēng)議和民事?tīng)?zhēng)議本質(zhì)上有所不同，面對(duì)用人單位和勞動(dòng)者在舉證能力上凸顯出實(shí)質(zhì)上的不平等，因循《民事訴訟法》原有的舉證責(zé)任規(guī)則，確實(shí)不夠妥貼。

二、適用困惑：解釋論之廓清

（一）何謂就業(yè)歧視

就業(yè)是一個(gè)內(nèi)涵極其豐富的概念，根據(jù)就業(yè)涵義的廣度可以將其分為廣義層面上的就業(yè)和狹義層面上的就業(yè)。從廣義理解，就業(yè)不僅指以形成勞動(dòng)關(guān)系為目的的雇傭就業(yè)，還包括非雇傭就業(yè)。非雇傭就業(yè)具體表現(xiàn)為臨時(shí)性就業(yè)、短期性就業(yè)的靈活就業(yè)，從事個(gè)體工商業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的自主就業(yè)以及從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的農(nóng)業(yè)就業(yè)。從狹義理解，就業(yè)僅指雇傭就業(yè)。雇傭就業(yè)又包括受雇于企業(yè)的私人雇傭就業(yè)和受雇于政府的公共雇傭就業(yè)，我們所探討的是狹義層面上的就業(yè)，即雇傭就業(yè)，包括獲得就業(yè)機(jī)會(huì)、就業(yè)培訓(xùn)與指導(dǎo)、就業(yè)待遇、就業(yè)保障等內(nèi)容。

歧視的涵義中外各異、古今有別。中文歧視一詞譯成英文是discrimination，但英文discrimination卻可以在三個(gè)語(yǔ)境下適用，即褒義詞、中性詞和貶義詞。作為褒義詞，discrimination可譯為識(shí)別力和鑒賞力，很顯然，此種釋義與本文所研究的歧視問(wèn)題不相符。作為中性詞， discrimination可譯為區(qū)別對(duì)待，這是歧視一詞的本源含義，是一種類(lèi)別化的行為。大多數(shù)法的目的即在于此，只有將善的行為和惡的行為區(qū)別開(kāi)來(lái)，才能賦予行為本身正確的評(píng)價(jià)。貶義詞意義上discrimination是指不道德的區(qū)別對(duì)待或者非基于個(gè)人價(jià)值的偏袒。該解讀是現(xiàn)實(shí)社會(huì)中最為普遍的用法，具有消極的、否定的意義。鑒于分配利益和負(fù)擔(dān)的標(biāo)準(zhǔn)不具有正當(dāng)性，并且與憑借能力分配工作的做法相絕緣，因此常常成為人們批判的對(duì)象。在我國(guó)，“歧”有岔道、不一致之意，“視”指對(duì)待、看待，故此漢語(yǔ)歧視一詞是以不平等的態(tài)度對(duì)待，具有貶義色彩。

在學(xué)科層面上，社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)等學(xué)科對(duì)歧視問(wèn)題都給予了眷注，它們立基于各自學(xué)科的特點(diǎn)闡析歧視意蘊(yùn)、詮釋歧視現(xiàn)象，對(duì)歧視的解讀已浮現(xiàn)出五彩斑斕的景象[4]。社會(huì)學(xué)聚焦社會(huì)行為，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平正義為己任。由于資源的稀缺性，社會(huì)猶如一個(gè)為了掌控資源而不息角逐的競(jìng)技場(chǎng)，沖突在所難免。在沖突狀態(tài)下，強(qiáng)勢(shì)群體為了維護(hù)既得利益，仰仗于斗爭(zhēng)的武器以避免現(xiàn)有的地位、權(quán)益等受到威脅或挑戰(zhàn)，歧視正是強(qiáng)勢(shì)群體維持現(xiàn)狀的最強(qiáng)有力的武器之一。在社會(huì)學(xué)視域下，歧視實(shí)質(zhì)上是一種非正義行為，是強(qiáng)權(quán)者為踐行不正當(dāng)?shù)哪康亩鴮?duì)弱勢(shì)者的區(qū)別對(duì)待，從而造成社會(huì)不公格局的社會(huì)現(xiàn)象。在歧視問(wèn)題步入社會(huì)學(xué)家視野的同時(shí)，經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)此也給予了極大的關(guān)注熱情。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)起初對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視現(xiàn)象的描述，肇端于性別歧視和種族歧視，此后，根據(jù)歧視生成的緣由將歧視分為個(gè)人偏見(jiàn)歧視、非競(jìng)爭(zhēng)性歧視和統(tǒng)計(jì)性歧視。無(wú)論是歸因于個(gè)別人的偏好，還是根源于市場(chǎng)壟斷力量，乃至于因由市場(chǎng)的失靈，都道出歧視萌生的來(lái)因：企業(yè)或者雇傭者對(duì)利潤(rùn)最大化的謀求。經(jīng)濟(jì)學(xué)家致力于人類(lèi)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和經(jīng)濟(jì)行為研究，視效率為價(jià)值追求，從“理性經(jīng)濟(jì)人”角度出發(fā)，將歧視解讀為建立在雇主尋求利益最大化和降低成本的基礎(chǔ)上，勞資雙方之間的一種“博弈”[5]。與經(jīng)濟(jì)學(xué)側(cè)重效率有所不同，法學(xué)則更強(qiáng)調(diào)公平正義，因此，法學(xué)對(duì)歧視含義的解說(shuō)具有獨(dú)特的視角。一方面，法學(xué)視域下歧視含義是契合法律權(quán)利意義上的概念。權(quán)利是法學(xué)的基石范疇[6]，是連接現(xiàn)實(shí)社會(huì)與法學(xué)的紐帶，關(guān)切并捍衛(wèi)權(quán)利是法學(xué)研究的主旋律。另一方面，法學(xué)視域下歧視含義是合乎尊重人的尊嚴(yán)意義上的概念。人享有尊嚴(yán)是人類(lèi)社會(huì)邁向文明的標(biāo)志之一，在精神法益層面思考和調(diào)適反歧視即是防范對(duì)人的尊嚴(yán)的侵犯。

（二）如何踐行同工同酬原則

同工同酬原則，一項(xiàng)自不待言、應(yīng)然正當(dāng)?shù)姆晒?，承載著捍衛(wèi)平等、反對(duì)歧視的價(jià)值理念。無(wú)論是國(guó)際人權(quán)立法、國(guó)際勞工公約，還是各國(guó)勞動(dòng)立法，此原則都赫然鍥入其中[7]。同工同酬原則在我國(guó)憲法以及部門(mén)法中也得以彰顯，只是其內(nèi)涵、適用范圍等內(nèi)容規(guī)定得過(guò)于粗疏，鮮見(jiàn)明晰的釋義，難免淪為一紙具文。如何增強(qiáng)其操作性和適用性，關(guān)乎其踐行效果。

1.同工同酬語(yǔ)境之“同工”

在域外法中，通常在三個(gè)層面上來(lái)理解“同工”一詞，即相同工作、類(lèi)似工作以及同值工作。而在我國(guó)勞動(dòng)立法中，“同工”是指相同工作、等量勞動(dòng)并且相同業(yè)績(jī)。很顯然，使用“并且”一詞將“同工”內(nèi)涵理解得過(guò)于狹隘，有違同工同酬原則的本意和初衷。因?yàn)榇颂帯巴辍钡那疤岵粌H要求工作相同，還要求勞動(dòng)量相同，甚至勞動(dòng)業(yè)績(jī)也要相同。實(shí)踐中，勞動(dòng)者之間同時(shí)滿(mǎn)足上述三個(gè)條件并非易事。惟其如此，用人單位只需設(shè)置不同的崗位，甚至同一性質(zhì)的崗位使用不同的名稱(chēng)即可規(guī)避此規(guī)定。令人欣慰的是，《勞動(dòng)合同法》及其《修正案》對(duì)“同工”的理解有所深入，將其定性為“同類(lèi)崗位”、“相同或者相近崗位”。當(dāng)然，欣慰的同時(shí)也略帶遺憾，一方面，同值工作仍不在“同工”之列，縱然工作崗位不同、勞動(dòng)量不同但勞動(dòng)業(yè)績(jī)相同能否“同酬”仍懸而未決；另一方面，《勞動(dòng)合同法》中的“同工”是為勞務(wù)派遣量身打造的，能否適用其他勞動(dòng)關(guān)系，立法尚未提及。

借鑒域外法中“同工”的比較范圍，我們應(yīng)當(dāng)對(duì)“同工”內(nèi)涵的理解再進(jìn)一步，不僅指同樣的工作崗位，還應(yīng)該涵蓋同樣（同值）的工作業(yè)績(jī)。一方面，延續(xù)崗位性要素，淡化額外的身份性考量；另一方面，立法應(yīng)明示同值同酬，即相同的工作業(yè)績(jī)?nèi)〉猛鹊墓ぷ鲌?bào)酬。需要指出的是，較之于崗位性要素的直觀明了，同值同酬在司法實(shí)踐中的評(píng)估與衡量往往存在一個(gè)非常復(fù)雜的認(rèn)定過(guò)程，因此應(yīng)輔之以配套措施，如強(qiáng)化勞動(dòng)定額管理、制定勞動(dòng)價(jià)值評(píng)估方案、健全工作價(jià)值衡量體系等，以增強(qiáng)同值同酬的適用性。

2.同工同酬語(yǔ)境之“同酬”

根據(jù)《男女同工同酬公約》，同工同酬中的“酬”是指基本的、最低限度的工資以及雇主以現(xiàn)金或?qū)嵨镄问街苯拥鼗蜷g接地支付給雇工的酬金。很顯然，這里的“酬”既指現(xiàn)金報(bào)酬也包括實(shí)物報(bào)酬，既指直接報(bào)酬也包括間接報(bào)酬，詳言之，可以是獎(jiǎng)金、加班費(fèi)、生活補(bǔ)貼、利潤(rùn)分成以及實(shí)物福利。由是觀之，該公約中“酬”的含義遠(yuǎn)比通常所指的數(shù)額固定并定期支付的“工資”的含義豐富得多，其范圍之廣幾乎囊括了雇傭關(guān)系中所形成的全部薪酬。

相對(duì)于《男女同工同酬公約》中報(bào)酬含義的“豐滿(mǎn)”，我國(guó)勞動(dòng)立法中報(bào)酬的含義略顯“骨感”。在我國(guó)，“酬”即是工資，是用人單位以貨幣形式直接支付給勞動(dòng)者的計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼、加班費(fèi)等勞動(dòng)報(bào)酬。從內(nèi)容上看，我們的“酬”僅指工資而不包括福利和社會(huì)保險(xiǎn)；從形式上看，我們的“酬”僅指貨幣形式而不包括實(shí)物形式。這種狹隘解釋為用人單位支付相同工資但其他部分不同從而間接地同工不同酬埋下了伏筆。以福利為例，由于用人單位發(fā)放福利享有較大的自主權(quán)，致使給付工資與給付福利錯(cuò)位、同工不同福利現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生，尤其是在國(guó)有企業(yè)中，正式職工與非正式職工在福利待遇上的差別更是遭到千夫所指?；诖?，勞動(dòng)立法適度寬泛解釋“報(bào)酬”的含義實(shí)屬必要，即將福利也納入“報(bào)酬”范圍之內(nèi)。至于社會(huì)保險(xiǎn)，畢竟是相異于工資的分配形式，所以講其涵蓋在“報(bào)酬”范圍之列不甚妥帖。對(duì)于實(shí)踐中存在的社會(huì)保險(xiǎn)待遇歧視困擾，理應(yīng)借助優(yōu)化社會(huì)保險(xiǎn)制度加以化解。

“同酬”的標(biāo)準(zhǔn)有兩種：一是分配報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)相同；二是分配報(bào)酬的數(shù)額相同。與前文的“同工”相結(jié)合，相同或者相似的工作崗位分配報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該相同，此為宏觀層面的同工同酬；同等（同值）的工作業(yè)績(jī)分配報(bào)酬的數(shù)額應(yīng)該相同，此為微觀層面的同工同酬。

3.同工同酬語(yǔ)境之適用范圍

同工同酬原則雖頗具價(jià)值導(dǎo)引性，但也不能過(guò)于泛化其適用范圍。從勞動(dòng)者競(jìng)爭(zhēng)能力差異和用人單位行使工資自主權(quán)兩個(gè)角度上看，單位不同、崗位不同，工資差異自是在情理之中。崗位報(bào)酬差別的湮滅，無(wú)異于平均主義的再次滋生。據(jù)此，同工同酬原則只適用于同一用人單位的相同或相似崗位，只有嚴(yán)格限定其適用范圍，踐行此原則才具有可行性。

需要指出的是，在勞務(wù)派遣用工形式下，如果用工單位設(shè)置了同類(lèi)崗位，那么在此崗位上應(yīng)適用相同的報(bào)酬分配標(biāo)準(zhǔn)，派遣工享有與正式工同工同酬的權(quán)利。如果用工單位未設(shè)同類(lèi)崗位，勞務(wù)派遣工同工同酬權(quán)利的實(shí)現(xiàn)就要作社會(huì)代比較，即將用工單位所在地區(qū)相同或者相似的崗位作為比較對(duì)象。從表面上看，社會(huì)代比較沖破了同工同酬原則僅在同一用人單位適用的限制要求；從實(shí)質(zhì)上看，社會(huì)代比較是在用工單位沒(méi)有同類(lèi)崗位的勞動(dòng)者作參考對(duì)象的前提下，保障派遣工同工同酬權(quán)利的必然要求，不僅與適用范圍不矛盾，恰恰相反是派遣工同工同酬權(quán)利的彰顯與踐行。

三、規(guī)則優(yōu)化：立法論之再思量

現(xiàn)有法律規(guī)定在形式上呈現(xiàn)出分散性和原則性的特點(diǎn)以及在內(nèi)容上要么交叉重復(fù)要么尚是缺失的問(wèn)題，招致反就業(yè)歧視立法缺乏實(shí)效性，這已然是不爭(zhēng)的事實(shí)。面對(duì)漸次凸顯的就業(yè)歧視問(wèn)題，無(wú)論是《勞動(dòng)法》顯露出滯后性的缺陷，還是《就業(yè)促進(jìn)法》映現(xiàn)的軟法屬性，立法論上的思量都將延續(xù)。我們認(rèn)為，以當(dāng)前日益嚴(yán)峻的就業(yè)歧視問(wèn)題以及現(xiàn)有的立法水平，制定“反就業(yè)歧視法”實(shí)屬必要也更合時(shí)宜。

（一）拓寬法律調(diào)控視野

首先，“反就業(yè)歧視法”視野下的“勞動(dòng)過(guò)程”囊括求職階段和職業(yè)階段，具體而言，該法規(guī)制在求職過(guò)程以及獲取報(bào)酬、休息休假、享受勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)、享有就業(yè)服務(wù)、獲得社會(huì)保險(xiǎn)和福利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理等過(guò)程中存在的各種歧視問(wèn)題。其次，“反就業(yè)歧視法”視野下的“勞動(dòng)者”既包括私人雇傭，即受雇于企業(yè)的雇員，也包括公共雇傭，即受雇于政府的公務(wù)員，甚至還涵蓋事業(yè)單位和人民團(tuán)體的工作人員。再次，“反就業(yè)歧視法”視野下的“用人單位”可以是法人，如企業(yè)、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體；也可以是非法人組織，如個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織；除此之外，還應(yīng)該包括勞務(wù)派遣單位和職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。最后，拓寬法律明令禁止的范圍：一方面，明令禁止包括對(duì)農(nóng)民工、勞務(wù)派遣工歧視以及戶(hù)籍、地域歧視在內(nèi)的身份歧視；另一方面，明令禁止某些尚游移于法律規(guī)制之外卻又比較典型的歧視形式，如相貌歧視、年齡歧視等。當(dāng)然，法律明示禁止歧視的種類(lèi)并非越多越好，為謀求稀缺資源的社會(huì)最大化，必須抓住主要矛盾，全力以赴解決問(wèn)題最為突出、遭民眾詬病最深的歧視形式?；诖?，可以考慮采取羅列與概括相結(jié)合的方式。

（二）明確就業(yè)歧視類(lèi)型，設(shè)定就業(yè)歧視認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)歧視表現(xiàn)出的隱晦程度，就業(yè)歧視分為直接歧視和間接歧視。通觀域外反就業(yè)歧視法制的發(fā)展歷史，顯性的直接歧視曾大行其道，當(dāng)其得到有效扼制時(shí)，更為隱蔽而復(fù)雜的間接歧視日漸顯現(xiàn)從而進(jìn)入到法律調(diào)整視野。讓我們將視線(xiàn)再轉(zhuǎn)向中國(guó)，就業(yè)歧視既有直接歧視法律調(diào)整力度不足進(jìn)而猖獗之態(tài)勢(shì)，也有直接歧視向間接歧視轉(zhuǎn)化之苗頭。直接歧視根深蒂固，立足于當(dāng)下切實(shí)治理是當(dāng)務(wù)之急；間接歧視初見(jiàn)端倪，給予間接歧視關(guān)注也實(shí)屬必要。管控就業(yè)歧視并非易事，促進(jìn)實(shí)質(zhì)平等任重道遠(yuǎn)，但如果至少能避免實(shí)質(zhì)不平等進(jìn)一步惡化也不失為良策之一。

作為“反就業(yè)歧視法”的焦點(diǎn)內(nèi)容之一，認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)用人單位是否構(gòu)成歧視行為以及勞動(dòng)者的舉證責(zé)任都將起到舉足輕重的作用。對(duì)于直接歧視而言，其認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)可以從以下四個(gè)方面予以攝定：第一，具有差別對(duì)待行為，此處的差別對(duì)待是指相同或相似情形受到排擠、制約或優(yōu)待；第二，基于法律明示的因素，如民族、社會(huì)出身、性別、年齡等；第三，招致不利后果或不利影響；第四，無(wú)任何客觀合理的理由。對(duì)于間接歧視而言，其認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)可以從兩個(gè)方面予以考慮：一方面，不成比例地對(duì)受保護(hù)群體產(chǎn)生不利影響；另一方面，同認(rèn)定直接歧視一樣，無(wú)任何客觀合理的理由，如正當(dāng)職業(yè)資格、積極行動(dòng)等。

（三）厘定就業(yè)歧視爭(zhēng)議法律屬性

從現(xiàn)有立法規(guī)定看，無(wú)論在程序?qū)用?、時(shí)效層面還是在法律責(zé)任層面，就業(yè)歧視爭(zhēng)議被歸入民事?tīng)?zhēng)議均有利于勞動(dòng)者。當(dāng)然，這里的“有利”是表面的、相對(duì)而言的，歸因于該“有利”是就目前勞動(dòng)法律制度和民事法律制度相比較而言，由于勞動(dòng)立法的種種缺憾而得來(lái)的，所以將就業(yè)歧視爭(zhēng)議納入到民事?tīng)?zhēng)議陣營(yíng)中自然合乎情理?？墒牵瑥纳顚哟紊峡?，一旦“反就業(yè)歧視法”面向世人，將就業(yè)歧視爭(zhēng)議定性為勞動(dòng)爭(zhēng)議才是對(duì)勞動(dòng)者實(shí)質(zhì)的、絕對(duì)的“有利”，因?yàn)閯趧?dòng)爭(zhēng)議與民事?tīng)?zhēng)議有著本質(zhì)上的差異。勞動(dòng)爭(zhēng)議有其自身的特殊性：

一方面，勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人特定。從一般意義上講，作為勞動(dòng)爭(zhēng)議一方當(dāng)事人的勞動(dòng)者是具有主體地位和法律人格的自然人；作為另一方當(dāng)事人的用人單位是具有主體地位的法人和其他組織。在這個(gè)意義上，現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系可以進(jìn)入民法范疇，民法調(diào)整平等主體之間的勞資爭(zhēng)議也在情理之中。可是，這種形式上的平等卻被實(shí)質(zhì)上的不平等所掩蓋，因?yàn)閯谫Y雙方在產(chǎn)生之初就身處力量失衡的狀態(tài)，與資本家相比，勞動(dòng)者天然的弱勢(shì)性不言而喻。資本對(duì)勞動(dòng)力的支配、勞動(dòng)力對(duì)資本的依附意味著勞資雙方之間存在一定的隸屬關(guān)系，即用人單位指揮、安排勞動(dòng)者勞動(dòng)；勞動(dòng)者則要遵守用人單位的規(guī)章制度。這種兼有人身性和財(cái)產(chǎn)性雙重性質(zhì)的勞動(dòng)關(guān)系決定了勞動(dòng)爭(zhēng)議有別于民事?tīng)?zhēng)議。另外，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，特別是當(dāng)下中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，由于勞動(dòng)力供大于求、就業(yè)機(jī)會(huì)稀缺而導(dǎo)致的“買(mǎi)方市場(chǎng)”，更是將勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位暴露無(wú)遺。勞動(dòng)者的“可替代性”以及人力、物力、財(cái)力等各種能力的缺欠[8]，面對(duì)嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，即使迭遭各種就業(yè)歧視也往往忍氣吞聲；縱然面對(duì)低工資、高工時(shí)、惡劣的工作環(huán)境等嚴(yán)苛的勞動(dòng)條件，為了生存仍舊無(wú)奈接受；倘若發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，高昂的律師費(fèi)、漫長(zhǎng)的訴訟進(jìn)程以及收集證據(jù)的孱弱能力都令其無(wú)法與實(shí)力強(qiáng)勁的用人單位相抗衡，其結(jié)果要么退而遠(yuǎn)之、要么半途而廢。

另一方面，勞動(dòng)爭(zhēng)議內(nèi)容特定。勞動(dòng)關(guān)系是一種對(duì)立統(tǒng)一的關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系的統(tǒng)一，是指勞資雙方的核心利益一致，二者處于利益共同體之中，雙方惟有和諧共處方能互惠互利。勞動(dòng)關(guān)系的對(duì)立，是指勞資雙方的利益存有差異性，二者均渴望實(shí)現(xiàn)各自利益的最大化，矛盾沖突也就在所難免。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，資本利益是一種經(jīng)營(yíng)利益，出于縮減成本、提高效益的考慮，用人單位在運(yùn)作資本、使用勞動(dòng)力的過(guò)程中總是絞盡腦汁冀望獲取“人美價(jià)廉”的勞動(dòng)力；勞動(dòng)利益是一種生存利益，出于提高和改善生活質(zhì)量的考慮，勞動(dòng)者常常祈望用人單位能夠給予豐厚的工資和安全的工作條件。用人單位可以?huà)亝s經(jīng)營(yíng)利益，但勞動(dòng)者卻難以割舍生存利益，所以縱使生存利益比經(jīng)營(yíng)利益的公理性昭然，但無(wú)論是實(shí)現(xiàn)過(guò)程還是取得結(jié)果均凸顯孱弱。在這兩種利益沖突之下，勞動(dòng)者習(xí)慣性地作出妥協(xié)，當(dāng)沖突激化到一定程度，勞動(dòng)爭(zhēng)議便產(chǎn)生了。

綜上，勞動(dòng)者在民法視域下與用人單位就主體地位而言并無(wú)質(zhì)的差異，資強(qiáng)勞弱的提法也就無(wú)從談起。我們應(yīng)以“有利于勞動(dòng)者”這一價(jià)值理念[9]為旨?xì)w來(lái)看待就業(yè)歧視的法律屬性，將其定性為勞動(dòng)爭(zhēng)議才有切實(shí)保障勞動(dòng)者平等權(quán)之可能。

（四）合理配置舉證責(zé)任

目前，在優(yōu)化我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議舉證責(zé)任分配規(guī)則問(wèn)題上，有絕對(duì)倒置說(shuō)、依爭(zhēng)議類(lèi)型確定說(shuō)、部分倒置說(shuō)三種較典型的觀點(diǎn)。作為勞動(dòng)爭(zhēng)議之一，就業(yè)歧視爭(zhēng)議若采用上述規(guī)則之一種均失之偏頗，我們認(rèn)為，共同的舉證責(zé)任是一個(gè)可取的選擇。一如前文闡述的就業(yè)歧視的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)發(fā)生就業(yè)歧視之訴，如果有證據(jù)證明用人單位以法律明令禁止的事由而對(duì)相同或相似情形給予勞動(dòng)者差別對(duì)待，那么法院暫可假定其主觀上有歧視的故意。當(dāng)然，這僅僅是一種推定并非必然成立，只有當(dāng)用人單位沒(méi)有合理的抗辯理由時(shí)方才成立，倘若抗辯事由事出有因，如屬于職業(yè)正當(dāng)要求所在、暫行特別措施等原因，則不構(gòu)成就業(yè)歧視。如此，原告勞動(dòng)者就業(yè)歧視之訴將被法院予以駁回。

設(shè)置共同的舉證責(zé)任依循這樣一個(gè)原則：最適宜舉證的一方承擔(dān)舉證責(zé)任。勞動(dòng)者有能力列出證據(jù)證明自己遭受區(qū)別對(duì)待的事實(shí)，既然如此，該證據(jù)就應(yīng)該由其提供；至于證明用人單位歧視的真正意圖為何，已經(jīng)超出勞動(dòng)者舉證能力范圍，因此該證據(jù)由用人單位提供更匹配。強(qiáng)加于勞動(dòng)者的舉證責(zé)任只會(huì)堵絕其訴訟之路，無(wú)異于阻滯其平等就業(yè)權(quán)的踐行；強(qiáng)加于用人單位的舉證責(zé)任只會(huì)令其疲于應(yīng)訴而無(wú)暇顧及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，無(wú)異于妨害其用工自主權(quán)的實(shí)現(xiàn)。傾斜保護(hù)勞動(dòng)者無(wú)可厚非，但顧此失彼，將用人單位棄之而不顧，也有失公允。勞動(dòng)者與用人單位只是純粹的勞動(dòng)法律關(guān)系主體，不應(yīng)該被賦予帶有“善惡”之類(lèi)感情色彩的標(biāo)簽，制度應(yīng)該因循現(xiàn)實(shí)邏輯。如是，共同舉證責(zé)任的可取之處，就在于其在法律效果上力求兼顧勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)和用人單位的用工自主權(quán)，找尋最優(yōu)的契合點(diǎn)以均衡、調(diào)和勞資雙方的沖突，進(jìn)而杜絕“貧者當(dāng)助、富者當(dāng)抑”概念邏輯的進(jìn)一步泛化[10]。

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Abstract：Today the Labor Law and the Employment Promotion Act take the main responsibility of promoting anti-discrimination. However， the Labor Law has its own defects： firstly， the legal attribute of employment discrimination disputes is not clear； secondly， the rule about the burden of proof allocation is vague. Therefore it is necessary and appropriate to legislate on laws about anti-discrimination in employment. The process is： first of all， expanding legal regulation and making "labor process" to include job and career； secondly， clarifying the types of employment discrimination and setting the standard of it； finally， determining the legal attribute of employment discrimination dispute and deploying burdens of proof reasonably， striving to balance the equal employment rights of labor and the autonomy of the working untis to choose whits and employ persons， and finding the optimal point to balance and harmonize the conflict between both abor and capital.

Keywords：employment discrimination；anti-discrimination law；equal pay for equal work

責(zé)任編輯：翟 祎