新生代農(nóng)民工勞動關系管理現(xiàn)狀及失衡治理探討

潘敏

【摘要】農(nóng)民工群體無疑對我國社會和經(jīng)濟發(fā)展做出了重要貢獻，但在勞動關系治理現(xiàn)實中，往往是勞動權益無法得到有效保障的弱勢群體。本文探討新生代農(nóng)民工的勞動關系管理現(xiàn)狀，基于治理失衡的特點分析，提出改善農(nóng)民工勞動關系的治理的對策，以期對浙江省經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級提供有效的政策指導。

【關鍵詞】新生代農(nóng)民工 勞動關系 治理

農(nóng)民工群體無疑對我國社會和經(jīng)濟發(fā)展做出了重要貢獻，但現(xiàn)實中的他們在勞動關系治理中，往往是勞動權益無法得到有效保障的弱勢群體。在最近十幾年這樣的“向下競爭”形式開始逐步影響到浙江省各產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。尤其是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，勞動力成本在總成本中所占比例相對較高，且對勞工的技術要求相對較低，對利潤最大化的追求促使浙江省很多產(chǎn)業(yè)企業(yè)通過延長勞動時間和加大勞動強度來提高產(chǎn)能，通過無報酬加班、克扣工資福利、彈性用工制度來降低勞動力成本，從而換得國際市場上的競爭優(yōu)勢。對勞動力對資本的依賴性，浙江省各行業(yè)一方面加劇了“用工荒”的局面形成，另一方面，更強化資本對勞工的控制弱化了勞工權益的保護，因而造成近幾年省內(nèi)各產(chǎn)業(yè)農(nóng)民工的外逃和“回流”的局面日趨嚴重。因此，勞動關系治理問題日漸突出。

經(jīng)過近10年的發(fā)展，新生代農(nóng)民工群體的壯大已然成為中國勞動力供給的主流，是社會主義物質(zhì)文明建設和城市經(jīng)濟發(fā)展的一支絕對“生力軍”，也是社會轉(zhuǎn)型過程中破除城鄉(xiāng)二元結構、加快推動城鎮(zhèn)化進程的關鍵。本文基于浙江省的調(diào)查，探討新生代農(nóng)民工的勞動關系管理現(xiàn)狀，分析新生代農(nóng)民工勞動關系治理失衡的特點，提出改善新生代農(nóng)民工勞動關系的治理對策，以期對浙江省經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級提供有效的政策指導。

一、新生代農(nóng)民工在勞動關系中的主體特征分析

本文的數(shù)據(jù)調(diào)查主要由課題組組織培訓高年級工商管理專業(yè)本科學生在2013年6月至2015年6月的暑寒假，對浙江各個地市的新生代農(nóng)民工進行隨機抽樣問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷1100份，回收有效問卷865份，有效率78.62%。調(diào)查對象的特征分布如表1所示。

從調(diào)查情況的分析來看，浙江省新生代農(nóng)民工具有以下群體特征：

一是受教育程度普遍在初中文化以上。新生代農(nóng)民工中，初中以下文化程度僅占6.2%，高中占 31.3%，大專及以上文化程度占 15.3%。初中及以上文化程度的新生代農(nóng)民工占到90%以上。

二是其所在崗位主要以普通工人為主，所占比例為91%，其中大多數(shù)居于操作工與低技術工崗位，僅有9.0%的農(nóng)民工為管理人員。

三是普遍缺乏專業(yè)技能訓練。接受過專業(yè)技能教育（職中、技校和中專）的比重只有12.88%（21人），即新生代農(nóng)民工大約7成仍只受過基本文化知識的教育，缺乏專業(yè)技能知識的訓練。

綜上所述，新生代農(nóng)民工群體具有受教育程度不低，但是技能培訓缺乏，從事工作大多為低技術性的基層工作等特征。這些群體特征與人保部2014年的大樣本調(diào)查核對一致性較強，數(shù)據(jù)有一定的代表性和可信度。

二、浙江省新生代農(nóng)民工勞動關系的管理現(xiàn)狀

勞動關系，從法律意義上講，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權利義務關系。本文的探討勞動關系管理，主要是指勞動權利的管理。由于勞動權利的內(nèi)容在學界說法不一，還未有完整的說明，本文主要根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》所知，將勞動權利概括界定為勞動者通過勞動為雇主或用人單位創(chuàng)造收益或是建立勞動關系，勞動者所具有的受法律保護的權力與利益，包括取得勞動保護與就業(yè)保障的權利、取得勞動報酬的權利、享有社會保險和勞動安全衛(wèi)生保護的權利、民主權益等。

（一）新生代農(nóng)民工勞動報酬與勞動休息權益現(xiàn)狀

勞動報酬和勞動休息權益得到維護是農(nóng)民工維持基本生存的基礎，是勞動管理管理中基本內(nèi)容之一。工資體現(xiàn)了勞動者按照勞動的數(shù)量和質(zhì)量獲得收入的權利，它是勞動者的一種重要經(jīng)濟權利，這一維度，主要考察工資水平、工資發(fā)放情況以及工資福利增長等。勞動休息權益則主要考察工作時間、休息時間和加班情況等幾個方面。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：

（1）從工資收入的結構來看，新生代農(nóng)民工的收入集中在每月2000-3500元為主，基本能按時發(fā)放，但過半不能與企業(yè)經(jīng)濟效益同步增長。新生代農(nóng)民工月平均工資調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在2000-3500元的比例占到了49.2%；34.2%的達到3500元以上；16.94%的在2000元及以下，甚至1.4%的在最低工資標準以下。對于工資發(fā)放，只有5.4%的企業(yè)不能及時發(fā)放。在工資福利增長方面，50.3%的企業(yè)的工資福利不能與企業(yè)的經(jīng)濟利益同步增長。

（2）從勞動休息的權益方面調(diào)查發(fā)現(xiàn)，新生代農(nóng)民工勞動時間長，經(jīng)常加班成為常態(tài)，勞動休息權益很難得到完全有效保障。6.2%的農(nóng)民工每周是沒有休息時間的，另外有46.4%的農(nóng)民工每周能騰出半天的時間來休息，能有一天以上休息時間的農(nóng)民工僅有15.8%。農(nóng)民工的休息時間少，但是工作時間卻很長，將近78%的人每天工作時間是8～12小時，甚至還有10.7%的農(nóng)民工每天工作時間是在12小時以上。

（二）新生代農(nóng)民工勞動安全的權益保障現(xiàn)狀

勞動安全權是農(nóng)民工最基本的勞動權利之一， 它是指勞動者享有在勞動過程中要求改善勞動條件， 以使自己的身體健康和生命安全得到有效保護的權利。勞動安全權益可以通過勞動者工作場所的勞動條件和勞動安全防護措施兩個方面來考察。

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：

（1）新生代農(nóng)民工群體的工作場所勞動條件有待進一步改善。被調(diào)查對象中，38.8%的人指出工作場所有刺耳的噪音，36.9%的人指出工作場所有嚴重的粉塵，23.0%的人指出工作場所有毒有害氣體存在，18. 9% 的人指出工作場所易燃易爆，7.9% 的人指出工作場所溫度過高或過低。

（2）工作場所的安全防護卻嚴重不足。生產(chǎn)場所存在溫度過高或過低情況，但是只有59.3% 的人指出生產(chǎn)場所有溫控設施，只有18.9% 的人指出生產(chǎn)場所有防塵防毒措施，僅有12.2%的人接受過勞動安全與職業(yè)健康和安全培訓，雖然消防和通風是工廠通過審批成立的基本條件之一，但仍有28%的企業(yè)不具備消防設施，19.7%的企業(yè)不具備工作場地的通風設施，可見企業(yè)的安全意識非常薄弱。

（三）新生代農(nóng)民工的就業(yè)保障與保險權益現(xiàn)狀

勞動合同和社會保險在我國是勞動法明確規(guī)定的就業(yè)基本權益之一。勞動合同作為雇傭雙方的權力和義務關系的契約，是保障勞工權益的法律武器，是就業(yè)保障情況的基本體現(xiàn)。社會保險的內(nèi)容比較豐富，基本的社會保險由醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、工傷和生育保險等五險所組成，用人單位為員工購買社保是單位的法定義務。

在勞動合同的就業(yè)保障方面，制造業(yè)農(nóng)民工的勞動合同簽訂情況約呈對半分布。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，新生代農(nóng)民工與企業(yè)簽訂勞動合同僅達到47.0%。簽訂勞動合同期限的情況來看，期限普遍較短，簽訂一年及以下的占34.2 %，簽訂無固定期限勞動合同的比例較低，只占到0.6%。

與此同時，勞動合同的公平性還有待改進。在簽訂勞動合同的農(nóng)民工群體中，27.3% 的被調(diào)查新生代農(nóng)民工指出，在簽訂勞動合同之前，企業(yè)未如實告訴其關于勞動合同內(nèi)容的情況；20.9%的被調(diào)查農(nóng)民工指出，雖然簽訂了勞動合同，但自己并沒有一份勞動合同。

從就業(yè)保險權益看，總體上參保情況不容樂觀。被調(diào)查的農(nóng)民工中，51.6%的農(nóng)民工沒有基本社保，42.3%的農(nóng)民工有選擇性的投基本社保，而五中基本保險全部都參與投保的，僅只有6%。在參與的基本保險中，工傷保險的參保率最高，為40.7%，其余依次為醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和生育保險，其中生育保險參保率最低，只有4.4%。通過比對參保的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，在所有險種之中，農(nóng)民工擁有工傷保險和醫(yī)療保險的比例相對要高而其他三項保險在購買時則有一定選擇性，主要原因是工傷保險和醫(yī)療保險的保費較低，且與就業(yè)單位的利益結合較緊。

（四）新生代農(nóng)工的民主參與權益現(xiàn)狀

新生代農(nóng)民工的民主參與企業(yè)管理對和諧社會建設的支撐和推動作用，也是勞動關系管理的內(nèi)容之一。民主參與權益的考察，主要通過工會以及勞動爭議協(xié)調(diào)會的組建、員工意見建議征集與采納、勞動規(guī)則紀律的明確等內(nèi)容來體現(xiàn)。

表6 農(nóng)民工參與管理的民主權益保障情況

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，明確知道工會存在的占28.5%，可見工會的作用未被足夠充分的認識和采納。而企業(yè)的決策是領導說了算的形式居多，占了67.2%，由工會做決策占4.9%。同時明確的規(guī)則與紀律的企業(yè)只占32.8%，企業(yè)是否成立調(diào)解委員會，不成立的，不清楚的分別占24%，40.7%。可見新生代農(nóng)民工極少直接或者通過工會間接參與企業(yè)民主管理。

三、新生代農(nóng)民工勞動關系治理失衡的特點分析

（一）勞資雙方力量對比失衡

由于資本的強勢入侵，加之資本的稀有性使之具有了勞動要素所不具有的優(yōu)勢，增強了資本的競爭力，而削弱了勞動要素的競爭力，物質(zhì)資本占有失衡是核心因素，它決定了經(jīng)濟利益等方面的失衡。在我國勞資市場上已經(jīng)形成了“強資本弱勞動”的格局。所謂強資本，是指資本的權利大過勞動者；所謂弱勞動，就是農(nóng)民工群體能夠參與利益分配的權利相對資本而言比較弱小。勞資雙方力量對比失衡是構成勞資沖突的核心要素。

（二）勞資雙方權益及保障失衡

新生代農(nóng)民工在經(jīng)濟地位和利益分配方面都處于弱勢地位，這是勞資主體利益博弈的結果。在勞動力過剩的背景下，新生代農(nóng)民工對自身的主體地位產(chǎn)生危機感。勞動力市場的分層使得大批低素質(zhì)的新生代農(nóng)民工成為就業(yè)弱勢群體，市場經(jīng)濟的風險增加了該群體的壓力和無助，致使新生代農(nóng)民工在勞資博弈中的地位全面弱化。由此可見，勞資雙方所獲權益失衡的格局已經(jīng)形成。根據(jù)我們上面的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，浙江省勞資關系領域內(nèi)勞資雙方所獲權益失衡，勞動者利益受損問題突出，主要表現(xiàn)為新生代農(nóng)民工在生產(chǎn)條件、勞動報酬以及權益保障這三個方面受到了不同程度的利益侵害。

（三）勞資雙方利益表達失衡

隨著我國經(jīng)濟改革進程的推進，資本作為一種新興力量在我國經(jīng)濟社會中迅速崛起，它依靠自身強大的經(jīng)濟和組織資源在勞資對話中掌控絕對的話語權，憑借自身優(yōu)勢更多的影響政策輸出更大限度的向自身利益傾斜。勞動者在維護和利益實現(xiàn)過程中表達權缺失，在企業(yè)中其話語權和參與權都被不同程度的弱化，尤其在勞動者報酬的決定中，工資基本由資方單方面確定，使勞動者在工資制定中處于弱勢地位，從而使勞動報酬處于低水平狀態(tài)。根據(jù)我們的調(diào)查顯示，作為新生代農(nóng)民工利益代表的企業(yè)職工代表大會也被虛置，最后堵塞了勞動者的表達途徑。

總而言之，在目前條件下的新生代農(nóng)民工群體依然在勞資關系中既沒有經(jīng)濟資源又沒有組織資源，無法與既有經(jīng)濟資源又有組織資源的企業(yè)主抗衡，在雙方的博弈過程中總是處于極不對稱的弱勢地位。

四、新生代農(nóng)民工勞動關系有效治理的對策建議

（一）強化工會在維護勞動關系治理中的地位與作用

作為個體的新生代農(nóng)民工，在面對強大的資本方時，很難依靠自身的力量與之抗衡，因此，他們需要有能夠代表勞動者整體利益的群體組織建立并發(fā)揮作用。建立工會即是國家賦予勞動者的團結權。

工會組織是影響勞動關系的重要變量，如果工會組織不能代表勞動者的權利，勢必會失去應有的價值，最終被人們所遺棄。作為勞動者利益群體的代表，工會的基本職責只能而且必須是維護勞動者合法權益，抓住《勞動合同法》制定的契機，通過平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調(diào)勞動關系，維護企業(yè)職工勞動權益。新生代農(nóng)民工群體自身也要積極加入工會組織，以促進強化工會在維護職工合法權益和構建和諧勞動關系中的特定地位，以充分發(fā)揮其對維護職工利益、構建和諧勞動關系的重要作用。

（二）實施企業(yè)人本化管理，構建企業(yè)社會責任履行機制

現(xiàn)代企業(yè)制度條件下的勞動關系管理出現(xiàn)了一系列新的變化，它集中體現(xiàn)在現(xiàn)代人力資源管理的理論及其實踐活動中。例如企業(yè)在追求自身效益的同時，按照 SA8000的要求，樹立企業(yè)社會責任意識，積極構建企業(yè)社會責任履行機制，切實履行并承擔起相應的社會責任，自覺維護企業(yè)員工的權益。通過企業(yè)社會責任地有效履行，現(xiàn)代人力資源管理所倡導的“以人為本”，“員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展同等重要”等全新的管理理念有效運用，強調(diào)運用科學“心理契約”的建立，從而建立起更加和諧的勞動關系。許多企業(yè)采取了有力措施，如在企業(yè)經(jīng)營活動中嚴格遵守國際公認的準則和國內(nèi)法律法規(guī)，保障新生代農(nóng)民工的政治和經(jīng)濟權利；在某些重點項目的某個方面主動盡社會責任，比如防止和禁止一些會引起大量農(nóng)民工失業(yè)項目的建設等。

（三）加快勞動關系行政調(diào)整機制的完善，推進政府職能轉(zhuǎn)變

從目前我國現(xiàn)實的情況來看，必須盡快建立和完善勞動行政調(diào)控機制，加快政府職能轉(zhuǎn)變并明確其責任邊界。一是政府切實轉(zhuǎn)變職能，從資產(chǎn)的所有者、經(jīng)營者與行政的管理者、宏觀的調(diào)控者中分離出來，應作為經(jīng)濟的宏觀調(diào)控者，通過市場杠桿和中介間接地體現(xiàn)社會偏好，為勞資雙方在企業(yè)中的有效合作提供保證并創(chuàng)造有利條件。二是政府角色的重新定位。政府從應原先的通過行政控制的手段來處理勞動關系雙方主體的管理者角色，轉(zhuǎn)向主要依靠法律的、經(jīng)濟的手段來規(guī)范勞動關系雙方行為的調(diào)控者角色，以有利于政府作為獨立的、公正公平的第三方參與勞動爭議的處置與協(xié)調(diào)。三是合理確定政府的責任邊界。政府責任邊界的確定首先要以保證市場經(jīng)濟秩序良性運行和各種經(jīng)濟主體利益得到基本保障為前提，通過制度再造來規(guī)范雇主與雇員雙方的行為，實現(xiàn)各自的利益要求。

（四）建立勞動關系的公眾參與體系，發(fā)揮社會組織的積極作用

非政府組織或民間機構這些“公民社會”力量介入基層勞動爭議調(diào)解具有交易費用較小的優(yōu)勢，是一種符合社會利益最大化的理性選擇。各種非政府、非營利性的志愿團體、社會組織、法律援助機構、民間協(xié)會、行業(yè)協(xié)會和宗教團體等，在取得合法身份地位并規(guī)范其行為的前提下，都可以介入到基層勞動關系的調(diào)解工作中。由于這些組織的調(diào)解行為具有社會公眾所認同的心理傾向和價值取向，在平衡各方主體的利益上就具有比正規(guī)法律程序更簡單、更穩(wěn)定的力量，因此作為一種有益的補充，無疑是規(guī)范和調(diào)整勞動關系失衡的有效機制。從近些年來某些地方如上海、大連、廣東中山等的具體實踐上看，非政府組織以及其他民間機構，在勞動關系調(diào)解方面都發(fā)揮了其他勞動關系協(xié)調(diào)組織不可替代的重要作用。通過類似組織動員社會公眾力量，加強輿論宣傳，參與行業(yè)自律行動，使其成為政府與公眾密切聯(lián)系的紐帶，共同打造和諧社會，構筑和諧勞動關系。

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