論我國(guó)高校人才的柔性流動(dòng)

趙耀

【摘要】高校人才的柔性流動(dòng)可以優(yōu)化高校的人力資源，提高人才的利用效率，近年來(lái)，我國(guó)政府和高校也出臺(tái)了相應(yīng)的人才柔性流動(dòng)政策，以實(shí)現(xiàn)高校間人才的互通有無(wú)，提升教學(xué)質(zhì)量。不可否認(rèn)，人才柔性流動(dòng)使人才發(fā)揮其最大效用，而且對(duì)于高校的發(fā)展也有重要的作用，但人才柔性流動(dòng)在實(shí)施和管理的過(guò)程中出現(xiàn)了一些問(wèn)題，如缺乏人才柔性流動(dòng)的管理制度和測(cè)評(píng)方案，非但沒有達(dá)到原有的計(jì)劃目標(biāo)，還造成了人才浪費(fèi)，管理效率低下。要使得人才柔性流動(dòng)發(fā)揮其作用，需要政府、高校兩方面的共同努力。

【關(guān)鍵詞】高校 人才 柔性流動(dòng)

長(zhǎng)期以來(lái)，由于人力資源管理政策性強(qiáng)，傳統(tǒng)的人力資源管理工作往往注重剛性管理，強(qiáng)調(diào)制度建設(shè)，凸現(xiàn)遵守和服從，而忽視人性和個(gè)性的發(fā)展。剛性管理由于不能使約束和激勵(lì)機(jī)制協(xié)同運(yùn)行，員工的積極性、創(chuàng)造性不能充分發(fā)揮，其結(jié)果往往影響勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)，工作效率也無(wú)法最佳，因此已不能適應(yīng)當(dāng)今組織快速發(fā)展的需要。為了解決傳統(tǒng)人力資源管理模式中的不足，許多現(xiàn)代企業(yè)或組織都在探索建立“以人為本”為核心的人力資源柔性管理的機(jī)制?？梢哉f(shuō)，從以制度為核心向“以人為本”對(duì)人的行為進(jìn)行研究的轉(zhuǎn)變，是進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后人力資源管理模式的又一次提升。

一、人才柔性流動(dòng)的概念

在我國(guó)，人才柔性流動(dòng)政策是為促進(jìn)西部人才資源開發(fā)而提出的，現(xiàn)在這種靈活的人才流動(dòng)和使用方式不僅給西部地區(qū)人才資源的開發(fā)建設(shè)提供了一個(gè)良好的契機(jī)，而且更多地運(yùn)用到了各地區(qū)、各單位廣納人才、引進(jìn)智力的人才引進(jìn)政策之中。隨著形勢(shì)的發(fā)展，各地、各單位還相繼出臺(tái)了專門的規(guī)章制度，使人才柔性流動(dòng)逐步納入了制度化、法制化、規(guī)范化的軌道。

（一）人才柔性流動(dòng)的概念

人才的柔性流動(dòng)概念可以通過(guò)人力資源管理中人才柔性管理定義得到理解?！叭嵝怨芾怼笔窍鄬?duì)于剛性管理而言的，是一種對(duì)“穩(wěn)定和變化”進(jìn)行管理的新方略。它以思維方式從線性到非線性的轉(zhuǎn)變?yōu)榍疤?，以“人性化”為?biāo)志，涵蓋了有關(guān)理性、心理、管理者魅力和無(wú)為而治等一系列思想。它強(qiáng)調(diào)“以人為中心”，注重平等和尊重，依據(jù)信息共享、競(jìng)爭(zhēng)性合作、差異性互補(bǔ)等，通過(guò)物質(zhì)的表面發(fā)掘出事物內(nèi)在的發(fā)展和演化秩序，在實(shí)踐中則是依據(jù)企業(yè)或組織的共同價(jià)值觀和文化進(jìn)行的一種人格化管理，把組織的意志轉(zhuǎn)變?yōu)槿藗冏杂X行動(dòng)的管理方式，實(shí)現(xiàn)管理和運(yùn)營(yíng)知識(shí)由隱性到顯性的轉(zhuǎn)化，從而創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是一種充分體現(xiàn)理性的管理。因而概括地講，人才柔性流動(dòng)的基本特征就是“不求人才為我所有，但求人才為我所用”，按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)原則和人才自身發(fā)展要求，打破國(guó)籍、戶籍、身份、檔案、人事關(guān)系等人才流動(dòng)中的剛性制約，突破工作地、工作單位和工作方式的限制，形成進(jìn)出更自由、渠道更暢通、方法更靈活、形式更多樣的人才流動(dòng)方式。

（二）人才柔性流動(dòng)的特點(diǎn)

人才柔性流動(dòng)的最大特點(diǎn)在于能夠從內(nèi)在激發(fā)人才的主動(dòng)性和積極性，讓人才通過(guò)自我積極主動(dòng)性的發(fā)揮完成工作。而非依靠管理者發(fā)號(hào)施令等強(qiáng)制性的規(guī)章制度來(lái)管理，它能使被管理者能夠愉快的接受企業(yè)或組織安排的各種工作任務(wù)，并且能夠在工作過(guò)程中發(fā)揮主人翁的精神，不遺余力地為企業(yè)或組織進(jìn)行各種創(chuàng)新，因而具有明顯的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。在現(xiàn)代人力資源管理中，對(duì)柔性人才的管理往往通過(guò)強(qiáng)調(diào)對(duì)人才的內(nèi)在管理來(lái)實(shí)現(xiàn)，通過(guò)把剛性管理的外在規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)楸还芾碚邔?duì)企業(yè)或組織的自覺承諾，并在各自工作過(guò)程中將其轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)。在轉(zhuǎn)化過(guò)程，這種管理方式必將受到柔性人才個(gè)體差異、引進(jìn)方文化以及各種內(nèi)外在因素的影響，然而一旦完成轉(zhuǎn)變，便具有強(qiáng)大而持久的影響力，也將成為柔性人才引進(jìn)方取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的力量源泉。柔性管理通過(guò)寄希望于柔性人才通過(guò)內(nèi)心深處的自覺行為來(lái)激發(fā)他們的積極性和主動(dòng)性，因此具有明顯的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性。

二、高校人才柔性流動(dòng)的形式

我國(guó)高校已經(jīng)形成了多種多樣的人才柔性流動(dòng)形式，而且形式多樣，本文主要說(shuō)明三種柔性交流方式：

（一）聘請(qǐng)學(xué)術(shù)專家

根據(jù)學(xué)校發(fā)展需要，聘任學(xué)術(shù)造詣深、知名度高的專家擔(dān)任名譽(yù)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或兼職學(xué)術(shù)實(shí)職，對(duì)教學(xué)、科研工作進(jìn)行指導(dǎo)，或開展實(shí)質(zhì)性的教學(xué)科研工作，帶動(dòng)學(xué)科發(fā)展。聘請(qǐng)的專家學(xué)者可能是其他學(xué)校的專職教授，也有可能是已經(jīng)退休的有名望的教授。學(xué)校聘請(qǐng)這些專家教授，主要是指高校教師在不改變與所在單位隸屬關(guān)系的前提下，在完成本職工作之余，以聘任等方式在其他單位從事相應(yīng)的工作，用其所長(zhǎng)，將所掌握的知識(shí)運(yùn)用于更多的領(lǐng)域和組織，實(shí)現(xiàn)人力資本效用的最大化。

（二）項(xiàng)目合作的交流

根據(jù)科研工作的需要，聘請(qǐng)有關(guān)專家或杰出人才作為學(xué)校兼職教授，共同申報(bào)重大科研項(xiàng)目，或與其簽訂工作協(xié)議，承擔(dān)項(xiàng)目或者研究課題，提供智力服務(wù)。這種交流方式通過(guò)開展項(xiàng)目合作，使高校教學(xué)科研人員在互借互補(bǔ)中實(shí)現(xiàn)人才、技術(shù)的交流，并在交流中加速知識(shí)流動(dòng)，尤其是隱性知識(shí)的流動(dòng)，提高知識(shí)創(chuàng)新的效率。這種模式中，高校教學(xué)科研人員不挪“窩”，而以技術(shù)發(fā)明、專利項(xiàng)目等加盟新的事業(yè)或者進(jìn)行重大科技項(xiàng)目合作研究。

（三）學(xué)術(shù)講座交流

學(xué)術(shù)講座交流主要是指邀請(qǐng)校外專家學(xué)者等參加學(xué)校的咨詢委員會(huì)、發(fā)展委員會(huì)等方式或者邀請(qǐng)校外專家學(xué)者以座談會(huì)、茶話會(huì)等方式定期圍繞學(xué)校的教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)等進(jìn)行交流討論、提出合理化建議的一種流動(dòng)方式。一些專家學(xué)者所從事的研究領(lǐng)域具有跨專業(yè)，研究領(lǐng)域覆蓋面廣，體現(xiàn)現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)相互滲透、綜合交叉的特點(diǎn)。因此，這些人是學(xué)校的重要知識(shí)庫(kù)。要把這些人才挖來(lái)是根本不可能的。但是，可以把這些人“請(qǐng)來(lái)”，這樣既可為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的決策和規(guī)劃提供帶根本性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性的思想基礎(chǔ)和理論依據(jù)，又可開闊和活躍學(xué)校管理者和教學(xué)科研人員的思路。

三、高校人才柔性流動(dòng)存在的問(wèn)題

（一）高校人才柔性流動(dòng)的管理水平較低

當(dāng)前多數(shù)企業(yè)或組織或科研院所停留在這個(gè)管理層次上?？陬^約定，無(wú)以為憑，具有很大的不確定性，一旦遇到爭(zhēng)議，各執(zhí)一詞，解決糾紛無(wú)從下手，更談不上仲裁孰是孰非。簡(jiǎn)單書面協(xié)議，往往由于合同不規(guī)范、內(nèi)容不完整、條款過(guò)于原則化，致使操作時(shí)伸縮性較大，易產(chǎn)生歧義和糾紛。另外，在引進(jìn)人才實(shí)際運(yùn)作中，即便雙方簽有協(xié)議，仍時(shí)常出現(xiàn)撕毀合同的現(xiàn)象。由于部分柔性人才引進(jìn)對(duì)象與多個(gè)企業(yè)或組織或科研院所單線聯(lián)系簽約，“腳踏兩條船”甚至多條船的現(xiàn)象非常普遍，這也使得擬引進(jìn)的柔性人才見異思遷，最終導(dǎo)致合約成為一紙空文；有的初來(lái)乍到，稍感不滿，即終止履約，使引進(jìn)單位無(wú)法追究其法律責(zé)任。

（二）缺乏有效的人才柔性流動(dòng)機(jī)制

目前由于人才流動(dòng)機(jī)制不健全，高校的人才流動(dòng)，尤其是一般普通高校的人才流動(dòng)，出現(xiàn)了嚴(yán)重的無(wú)序和失控狀況。無(wú)序流動(dòng)的人才主要是高學(xué)歷、高職稱的教師。所謂無(wú)序流動(dòng)，就是不按照人才市場(chǎng)規(guī)則或無(wú)規(guī)則的流動(dòng)；所謂失控，就是高校自身甚至一個(gè)行政區(qū)域已無(wú)法控制這種無(wú)規(guī)則的流動(dòng)。如，有些教師為追求個(gè)人的名利，利用原工作單位對(duì)其培養(yǎng)而獲得的資本（高學(xué)歷、高職稱、高榮譽(yù)等），不遵守與原學(xué)校簽訂的服務(wù)合同，置原單位的利益于不顧，擅自離崗離職，另尋“高就”；有的用人單位為了自身的發(fā)展，為了小團(tuán)體的利益，采取各種所謂的優(yōu)惠條件（合法的和不合法的），大挖別的單位的人才，形成了你挖我、我挖他的互挖墻角的混亂局面；有的地區(qū)為了本地的局部利益，出臺(tái)了一些擾亂人才市場(chǎng)秩序、與國(guó)家整體利益相悖的政策和規(guī)定（如不要人事關(guān)系、不要戶口、不要檔案、不要黨組織關(guān)系等），大量吸納其他地區(qū)的高層次人才，形成了官方參與人才無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)的局面，使之蒙上了“合法化”的面紗。

（三）高校人才柔性流動(dòng)的測(cè)評(píng)體系不完善

綜合素質(zhì)對(duì)于每個(gè)人尤其高層次人才的發(fā)展極其重要。一些引進(jìn)人才，學(xué)歷高，職稱高，業(yè)務(wù)水平高，科研能力強(qiáng)，但綜合素質(zhì)無(wú)法為其持續(xù)發(fā)展提供支撐，有些人奉獻(xiàn)意識(shí)、敬業(yè)精神非常欠缺，個(gè)人意識(shí)、功利思想太重，甚至沒有一般普通教師具有的師德；有些人單打獨(dú)斗可以，但缺乏與人和諧相處、共事的意識(shí)和能力，不具備現(xiàn)代科研所必須的團(tuán)隊(duì)意識(shí)、協(xié)作精神和良好心理素質(zhì)；還有極少數(shù)柔性引進(jìn)人才完全是為獲得學(xué)校提供的物質(zhì)待遇，“腳踏兩只船”“身在曹營(yíng)心在漢”。這些綜合素質(zhì)方面的明顯缺陷，小則限制了柔性引進(jìn)人才個(gè)人的提高和發(fā)展，大則誘發(fā)了其所在團(tuán)體、單位的矛盾和問(wèn)題，有時(shí)負(fù)面影響大于正面作用。由于缺乏完備的柔性引進(jìn)人才的素質(zhì)測(cè)評(píng)體系，部分柔性引進(jìn)人才的能力與崗位、環(huán)境不匹配，造成人才浪費(fèi)。

（四）人才柔性流動(dòng)的效果不佳

高校通過(guò)柔性引進(jìn)的專家學(xué)者們，大部分在國(guó)外的高校和科研院所工作和生活，每年只有一小部分時(shí)間飛回中國(guó)高校兼職。同時(shí)，這些流動(dòng)性的人才大多數(shù)在國(guó)外的高校有固定的職稱和教學(xué)任務(wù)，由于國(guó)外高校的管理和考核方法比較嚴(yán)格！完善，他們大多首先在時(shí)間上就不能保證國(guó)內(nèi)高校聘任職務(wù)的工作時(shí)間，于是每年只能短時(shí)間在國(guó)內(nèi)高?！奥赌槨?。至于在發(fā)表論文時(shí)冠以國(guó)內(nèi)高校的名義，既而薪水津貼照拿不誤的現(xiàn)象也已屢見不鮮。此外，由于這些專家學(xué)者精力有限，也會(huì)帶來(lái)不少問(wèn)題，最直接的就是對(duì)研究生的培養(yǎng)造成障礙。尤其對(duì)理工科的學(xué)生而言，導(dǎo)師輔導(dǎo)機(jī)會(huì)少之又少，實(shí)驗(yàn)中的問(wèn)題不能及時(shí)解決，論文和研究課題就很難進(jìn)展下去，這必將使柔性引進(jìn)的效果大打折扣。

四、高校人才柔性流動(dòng)的管理措施

（一）政府要完善人才柔性流動(dòng)制度

近年來(lái)各地政府出臺(tái)的相關(guān)柔性引進(jìn)人才的政策，對(duì)促進(jìn)人才柔性流動(dòng)，提高人才利用效率發(fā)揮了一定的積極作用。但也不容否認(rèn)，許多地方政府把柔性引進(jìn)人才當(dāng)成了一項(xiàng)“政績(jī)工程”。寧愿引進(jìn)外地人才，也不用本地更高水平的人才。不能有效保證柔性引進(jìn)人才的工作成效和工作時(shí)間，并且與當(dāng)事人原屬單位甚至地方政府間演化成了一種暗地里的“挖墻腳行為”。為了有效防止這種現(xiàn)象的發(fā)生，地方政府應(yīng)當(dāng)采取措施，主動(dòng)與當(dāng)事人原屬單位進(jìn)行友好協(xié)商，以誠(chéng)相待，互惠互利，形成一種雙贏局面，同時(shí)要切實(shí)從實(shí)際需要出發(fā)，消除人才柔性流動(dòng)中的地方保護(hù)主義使人才柔性流動(dòng)成為一項(xiàng)各方協(xié)商一致、合作共贏的“陽(yáng)光工程”。

（二）高校從各方面保證人才柔性流動(dòng)

（1）保質(zhì)保量的人才流動(dòng)。保質(zhì)保量的人才流動(dòng)就是合理流動(dòng)就是人才的流入！流出應(yīng)控制一個(gè)“度”的問(wèn)題。這個(gè)度是指人才流入流出的有序化、流動(dòng)率的適當(dāng)化。如果流動(dòng)無(wú)序，學(xué)科急需的人才引不進(jìn)，富余人員流不出；如果流動(dòng)率過(guò)高，人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)難以保持一定的均衡比例，難以形成合理的學(xué)術(shù)梯隊(duì)。合理的流動(dòng)既要有量的控制，也要有質(zhì)的要求。從量的方面而言，作為一個(gè)具有一定規(guī)模的高校，必須具備一定的師資力量，而且要有一個(gè)師生比的控制。從質(zhì)的方面而言，要有一個(gè)學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)和學(xué)緣結(jié)構(gòu)等的要求。因此，在人才流動(dòng)過(guò)程中，要注意保持進(jìn)出量的平衡與質(zhì)的對(duì)等。同時(shí)，我們不但要注意宏觀上總量與質(zhì)的合理性，而且還要注意微觀上不同專業(yè)、不同學(xué)科量和質(zhì)的合理性。

（2）有效控制成本。高校柔性引進(jìn)人才，不拘泥于人才的歸宿，學(xué)校只是借用、使用，無(wú)須花大量的精力和財(cái)力去解決其人事關(guān)系、配偶安置！住房等問(wèn)題，只是根據(jù)工作時(shí)間或成效支付相應(yīng)的報(bào)酬。這種新興的引進(jìn)人才的方式雖有效地減少了財(cái)務(wù)支出，降低了人才引進(jìn)的成本，但成本投入和效益產(chǎn)出的比較仍是相對(duì)的。不同學(xué)校的辦學(xué)地位！辦學(xué)水平不一樣，就高水平研究型大學(xué)來(lái)說(shuō)，柔性引進(jìn)同一層次的高水平人才，成本是可比的；柔性引進(jìn)人才和穩(wěn)定現(xiàn)有同一層次的人才，成本是可比的；人才柔性引進(jìn)和一般人才引進(jìn)，成本也是可比的。因此，高校人才的柔性引進(jìn)也必須考慮成本問(wèn)題。

（3）建立人才柔性流動(dòng)機(jī)制。首先，建立健全長(zhǎng)效機(jī)制上下功夫，不斷完善柔性引進(jìn)人才的管理機(jī)制。在柔性引進(jìn)某一學(xué)科的高層次人才前，要對(duì)學(xué)校本學(xué)科的情況進(jìn)行全面的調(diào)查分析和科學(xué)規(guī)劃，注意避免產(chǎn)生引進(jìn)人員與現(xiàn)有高層次人員之間的。負(fù)效應(yīng)。，既要發(fā)揮好本單位現(xiàn)有人才的積極性，又要使引進(jìn)人才更順利地進(jìn)入“狀態(tài)”，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，防止“內(nèi)耗”產(chǎn)生。其次，要升級(jí)柔性引進(jìn)人才的開發(fā)機(jī)制。要把柔性引進(jìn)人才安排到最能發(fā)揮其作用和特長(zhǎng)的崗位上；要盡可能地提供好的條件，鼓勵(lì)支持他們開展新技術(shù)、新項(xiàng)目的研究，使柔性引進(jìn)人才個(gè)人的成長(zhǎng)在學(xué)校的發(fā)展中得以實(shí)現(xiàn)。最后，要建立完善的柔性引進(jìn)人才的服務(wù)機(jī)制。高校應(yīng)開拓思路，不斷完善服務(wù)機(jī)制，縮短工作流程，簡(jiǎn)化辦事程序。

（4）建立評(píng)估制度。高校對(duì)柔性人才進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)除了考核柔性人才自身的素質(zhì)業(yè)績(jī)之外，還應(yīng)以組織績(jī)效為核心，對(duì)其進(jìn)行全面的考核，以確認(rèn)引進(jìn)柔性人才后對(duì)單位的整體素質(zhì)或科研水平提升有一定的功效。同時(shí)，績(jī)效評(píng)價(jià)也不再是個(gè)人績(jī)效評(píng)判的唯一工具，而應(yīng)視其為提高業(yè)務(wù)能力的一個(gè)過(guò)程，應(yīng)強(qiáng)調(diào)對(duì)小組合作式業(yè)績(jī)的管理。隨著績(jī)效考核制度彈性的日益增大，對(duì)于柔性人才的考核也由注重考核環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜己私Y(jié)果，這就要求柔性人才引進(jìn)方通過(guò)制定細(xì)致嚴(yán)格的考核程序，加強(qiáng)對(duì)整個(gè)考核工作過(guò)程的監(jiān)督。為此，應(yīng)該建立考核環(huán)節(jié)責(zé)任人負(fù)責(zé)制，采取嚴(yán)格措施規(guī)范責(zé)任人的行為，以最大限度的降低由于責(zé)任人的失職而帶來(lái)的不良后果。此外，考核中還應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛聽取相關(guān)人員的意見和建議?？己私Y(jié)果出爐后，應(yīng)及時(shí)在可公布的范圍內(nèi)進(jìn)行公示，增強(qiáng)考核的透明度，避免出現(xiàn)考核作弊導(dǎo)致的不良現(xiàn)象的發(fā)生。

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