領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異與員工創(chuàng)造力：跨層次模型與檢驗(yàn)

王冬冬，何　潔

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●本期視點(diǎn)

領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異與員工創(chuàng)造力：跨層次模型與檢驗(yàn)

王冬冬1，何潔2

（1.中國(guó)人民大學(xué) 商學(xué)院，北京 100872；2.湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院 旅游與酒店管理學(xué)院，湖北 武漢 430205）

摘要：基于社會(huì)認(rèn)知理論和社會(huì)比較理論，文章構(gòu)建了領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異與組織支持感對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制模型。根據(jù)83個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和442名員工的配對(duì)樣本數(shù)據(jù)，運(yùn)用HLM跨層次回歸分析對(duì)其進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。研究結(jié)果表明：在領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異較高的團(tuán)隊(duì)中，員工心理授權(quán)受到負(fù)向影響進(jìn)而導(dǎo)致員工創(chuàng)造力下降；組織支持感會(huì)削弱這種負(fù)向影響效應(yīng)；組織支持感通過(guò)員工心理授權(quán)影響員工創(chuàng)造力。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)成員交換；領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異；組織支持感；心理授權(quán)；員工創(chuàng)造力

［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2016.07.007

一、引　言

企業(yè)創(chuàng)新不再僅僅是研發(fā)部門和研發(fā)技術(shù)人員的任務(wù)，企業(yè)全體員工已成為創(chuàng)新的主體。換言之，員工創(chuàng)造力是企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)和關(guān)鍵［1］，因此如何有效提升企業(yè)中員工的創(chuàng)造力是解決企業(yè)創(chuàng)新問(wèn)題的起點(diǎn)和關(guān)鍵。

學(xué)者們已經(jīng)指出，組織支持和領(lǐng)導(dǎo)支持是影響員工創(chuàng)造力的關(guān)鍵前因變量［1-3］。但從已有文獻(xiàn)來(lái)看，現(xiàn)有研究還存在以下不足：其一，組織支持和領(lǐng)導(dǎo)成員交換是組織中最重要的兩種類型的交換，但綜合考察兩種不同類型的社會(huì)交換形式對(duì)員工態(tài)度、行為影響的文獻(xiàn)還不是很多。換言之，沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的和令人信服的證據(jù)來(lái)確定一種形式的交換關(guān)系存在時(shí)，另一種形式的交換關(guān)系將會(huì)如何作用于創(chuàng)造力。其二，組織支持通常以制度化的形式予以確認(rèn)，對(duì)于企業(yè)同類員工而言，是相對(duì)類似的；而領(lǐng)導(dǎo)成員交換是領(lǐng)導(dǎo)工作藝術(shù)性的體現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)通常傾向于采用不同的管理方式來(lái)對(duì)待不同的員工，這種現(xiàn)象在圈子文化和差序格局氛圍普遍存在的國(guó)有企業(yè)中則更為顯著［4］。但這種領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的差異化究竟會(huì)對(duì)員工創(chuàng)造力是否以及如何產(chǎn)生作用，我們知之甚少。其三，這兩種不同類型的交換關(guān)系對(duì)于員工創(chuàng)造力影響過(guò)程是怎樣的？本文借用積極心理學(xué)和創(chuàng)新行為的相關(guān)文獻(xiàn)，提出將心理授權(quán)作為上述關(guān)系的中介變量，以深化概念之間的關(guān)系，同時(shí)也是對(duì)Liao等一文的擴(kuò)展［5］。

本文構(gòu)建并檢驗(yàn)如圖1所示的理論模型，以試圖回答如下問(wèn)題：企業(yè)工作團(tuán)隊(duì)中兩種最為重要的社

圖1模型框架

二、理論基礎(chǔ)和假設(shè)發(fā)展

（一）領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異

領(lǐng)導(dǎo)理論的研究者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論進(jìn)行了大量研究。領(lǐng)導(dǎo)成員交換經(jīng)常被用來(lái)描述在企業(yè)中不斷發(fā)展或變化的領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換關(guān)系，具體是指領(lǐng)導(dǎo)與其下屬建立從低到高的差異化的交換關(guān)系，進(jìn)而采取差異化的策略或手段來(lái)對(duì)待具有不同交換關(guān)系的下屬。這也是這一理論區(qū)別于其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論的典型特征。

近年來(lái)，隨著團(tuán)隊(duì)成為企業(yè)組織中最基本的工作單元以及多層次分析范式的發(fā)展，學(xué)者們相繼提出了領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量和領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異兩個(gè)概念［6］。前者是指領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)中所有成員的交換關(guān)系的總體水平，一般通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)成員交換的均值加以刻畫(huà)，其中分值越大說(shuō)明其交換質(zhì)量越高。后者是指領(lǐng)導(dǎo)成員與團(tuán)隊(duì)中所有成員的交換關(guān)系質(zhì)量的差異性程度，一般通過(guò)團(tuán)隊(duì)中各成員所報(bào)告的標(biāo)準(zhǔn)差或方差來(lái)刻畫(huà)，其中方差和標(biāo)準(zhǔn)差越大，說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)成員的交換關(guān)系的差異越大。多數(shù)研究已經(jīng)證明，領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量與員工的態(tài)度和行為顯著相關(guān)，但其結(jié)論并不一致；同時(shí)過(guò)分關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量也會(huì)導(dǎo)致對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換的核心要素——領(lǐng)導(dǎo)與不同下屬交換關(guān)系差異性的忽略。因此，本文主要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異對(duì)員工個(gè)體層面變量的影響。

（二）領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異化和心理授權(quán)

日趨激烈的全球競(jìng)爭(zhēng)和日益常態(tài)化的企業(yè)變革引發(fā)了學(xué)術(shù)界對(duì)心理授權(quán)的研究興趣。所謂心理授權(quán)是指?jìng)€(gè)體感知到的心理狀態(tài)和自身感知的綜合體［7］，是通過(guò)對(duì)組織環(huán)境的認(rèn)知而產(chǎn)生的一種積極的角色定位。依據(jù)這一定義，心理授權(quán)可以分為四種認(rèn)知模式：?jiǎn)T工根據(jù)自身價(jià)值觀和行為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工作目的進(jìn)行的價(jià)值判斷（意義）、員工對(duì)自身完成任務(wù)的技能和能力的信念（能力或自我效能）、員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略及管理和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)等影響程度的感知（影響力）、員工對(duì)工作過(guò)程中自主性的感知（自主性）［8］。這四個(gè)維度相互作用，共同構(gòu)成了一個(gè)完整的心理授權(quán)連續(xù)體。

領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)待每位下屬的方式、策略是不一致的。由于領(lǐng)導(dǎo)者的資源、信息是有限的，他們傾向于對(duì)“圈子內(nèi)”的成員給予較多的支持、授權(quán)和信任；而對(duì)于“圈子外”的成員更多的是基于工作契約關(guān)系按照合同規(guī)則開(kāi)展相應(yīng)的工作。其次，“圈子內(nèi)”成員會(huì)享有更多的決策權(quán)和工作自主權(quán)，這會(huì)增加他們的自我決定感知。再者，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)傾向于對(duì)“圈子內(nèi)”員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)、工作指導(dǎo)以及有前景的工作任務(wù)，這會(huì)顯著增加其對(duì)自身能力的感知。最后，通過(guò)高質(zhì)量的交換，“圈子內(nèi)”成員可能承擔(dān)更多的決策責(zé)任和權(quán)限，這會(huì)增加其影響力的認(rèn)知。而“圈子外”成員是基于正式的權(quán)威、規(guī)則和政策來(lái)承擔(dān)自身的任務(wù)角色［9］，因此“圈子外”員工的心理授權(quán)感則會(huì)相當(dāng)?shù)汀?/p>

基于社會(huì)比較理論，亦可得出類似的結(jié)論。所謂社會(huì)比較是指一個(gè)與自己相關(guān)的其他人的境遇的比較過(guò)程［10］。在“圈內(nèi)圈外”格局明顯的團(tuán)隊(duì)中，那些處于“圈外”的較多的員工通過(guò)與那些交換關(guān)系較高的“圈內(nèi)”成員進(jìn)行比較后，“圈外”成員將感受到與“圈內(nèi)”員工在決策權(quán)、信息擁有、工作晉升機(jī)會(huì)、獎(jiǎng)酬等方面具有很大的差距，這會(huì)降低他們的工作意義、工作能力、自我效能感和影響力的感知，即降低其心理授權(quán)感知。一些研究認(rèn)為員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系質(zhì)量、相對(duì)質(zhì)量、社會(huì)比較質(zhì)量會(huì)影響關(guān)系差異化與個(gè)體態(tài)度和行為的關(guān)系，即關(guān)系差異化對(duì)員工的影響在很大程度上取決于員工的社會(huì)比較過(guò)程和比較結(jié)果?；谝陨戏治觯岢黾僭O(shè)1。

H1：領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異化對(duì)員工心理授權(quán)有顯著的負(fù)向影響。

（三）組織支持感的作用分析

員工與組織關(guān)系是組織行為學(xué)領(lǐng)域最為關(guān)注的核心問(wèn)題，以往對(duì)于員工—組織關(guān)系的研究主要是關(guān)注員工對(duì)于組織的承諾，而忽視了從組織到員工的模式來(lái)解決組織管理問(wèn)題?；诖?，Eisenberger等在1986年基于社會(huì)交換理論提出了組織支持理論和組織支持感的概念，并指出組織支持感是組織支持理論的核心要素［11］，它不僅強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于組織重視其貢獻(xiàn)的體驗(yàn)，還強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于組織關(guān)心其福利程度的總體看法［12］，兩者的綜合會(huì)形成員工對(duì)于組織支持的整合性的全面認(rèn)知。自組織支持感提出以來(lái)，大量學(xué)者就圍繞這一概念進(jìn)行了廣泛的研究。組織支持感和領(lǐng)導(dǎo)成員交換都與員工的交換有關(guān)，但它們是有區(qū)別的兩個(gè)構(gòu)念，Wayne等對(duì)兩者的關(guān)系進(jìn)行了系統(tǒng)考察，研究結(jié)果表明，兩種交換聯(lián)系有著不同的前因和結(jié)果變量［13］。因此，組織支持感是區(qū)別于領(lǐng)導(dǎo)成員交換的一個(gè)獨(dú)立構(gòu)念。大量的研究結(jié)果表明，組織支持感對(duì)員工和組織都具有極為重要的積極影響［3，14］。

組織支持感和心理授權(quán)都是組織行為學(xué)領(lǐng)域中的重要概念，兩者之間具有怎樣的關(guān)系呢？對(duì)這一問(wèn)題的關(guān)注則顯得相當(dāng)不足，但是關(guān)于組織支持感和心理授權(quán)各個(gè)維度之間關(guān)系的分析散見(jiàn)于一些文獻(xiàn)當(dāng)中。如顧遠(yuǎn)東等指出組織支持感與自我效能感顯著相關(guān)［15］。本文認(rèn)為組織支持感對(duì)于心理授權(quán)有顯著的積極影響，這種影響可以從心理授權(quán)的各個(gè)維度加以分析。

如果組織長(zhǎng)期關(guān)注員工的發(fā)展，并提供給員工足夠的信息、資源、建設(shè)性反饋等諸多要素，這會(huì)在某種程度上使得員工感知到自身的影響力和控制力，從而有效提高員工的工作主動(dòng)性和解決工作中問(wèn)題的動(dòng)機(jī)和積極性。此外，依據(jù)組織支持感的定義，組織支持感是指能夠滿足員工的社會(huì)情感需求的要素。當(dāng)組織支持感較高時(shí)，員工將這些支持視為組織對(duì)自身能力、自身價(jià)值和貢獻(xiàn)的認(rèn)可和重視［8］，從而增加員工的能力感知，即自我效能感加強(qiáng)。再者，如果組織能夠支持員工依據(jù)其興趣、能力自主安排其工作任務(wù)，并為員工完成其工作提供足夠的資源、信息等，員工將會(huì)擁有較高的工作自主性感知。最后，組織支持感在很大程度上體現(xiàn)了組織與員工的社會(huì)性交換，較高的社會(huì)性交換感知會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)自身工作影響力的感知。綜合以上各個(gè)維度的分析，提出假設(shè)2。

H2：組織支持感與員工心理授權(quán)顯著正相關(guān)。

領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異代表了領(lǐng)導(dǎo)與其團(tuán)隊(duì)中不同下屬的交換關(guān)系的總體差異程度?；谏鲜龅姆治?，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“圈外”下屬更傾向于采用正式的權(quán)威、規(guī)則和政策等管理策略來(lái)對(duì)待。也就是說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)經(jīng)濟(jì)性交換來(lái)對(duì)待“圈子外”的下屬，而通過(guò)社會(huì)性交換來(lái)對(duì)待“圈子內(nèi)”的下屬。然而以往的研究表明，組織支持感強(qiáng)調(diào)了員工對(duì)于組織重視其人力資本、對(duì)其信任和支持力度的感知，這在很大程度上能夠彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異對(duì)員工心理授權(quán)感知的消極影響。

此外，領(lǐng)導(dǎo)力替代模型理論指出，在某些因素存在的條件下，領(lǐng)導(dǎo)者的作用變得不可能或者效用顯著下降。換言之，在領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者的重要性會(huì)受到某些權(quán)變因素的影響，從而導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)效力表現(xiàn)出一定程度的差異。Kerr等指出較高的組織支持和高凝聚力的工作團(tuán)隊(duì)等都是這樣的“替代因素”［16］。依據(jù)上述分析，領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異在很大程度上會(huì)導(dǎo)致資源配置差異，而在較高的組織支持感知條件下，“圈子外”下屬對(duì)于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的需求在某種程度上會(huì)呈現(xiàn)出下降趨勢(shì)，從而可以有效減少領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異對(duì)員工心理授權(quán)的負(fù)向影響。相反，在較低的組織支持感知下，這種替代效應(yīng)是微弱的甚至不存在的?；谏鲜龇治?，本文提出假設(shè)3。

H3：組織支持感在領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異與員工心理授權(quán)之間起調(diào)節(jié)作用。即較高的組織支持感會(huì)削弱領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異化對(duì)心理授權(quán)的消極效應(yīng)。

（四）心理授權(quán)與員工創(chuàng)造力

所謂員工創(chuàng)造力，就是指提出有關(guān)產(chǎn)品、服務(wù)、實(shí)踐、過(guò)程、程序等具有原創(chuàng)性、適用性和潛在有用性的想法。當(dāng)前組織面臨日益動(dòng)蕩的商業(yè)環(huán)境，員工創(chuàng)造力已成為影響組織創(chuàng)新、績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要影響因素［17］。盡管已有研究從各個(gè)層次、各個(gè)角度考察了如何有效提升員工創(chuàng)造力，本文認(rèn)為員工的心理授權(quán)感知是影響員工創(chuàng)造力的核心要素。這可以從心理授權(quán)各個(gè)維度的分析加以概括。

創(chuàng)造力的發(fā)揮是一個(gè)復(fù)雜的、充滿不確定性的過(guò)程，創(chuàng)造力的發(fā)揮意味著打破過(guò)去已有的信念或慣例的過(guò)程，員工在從事創(chuàng)造性行為表現(xiàn)時(shí)，首先會(huì)對(duì)自身的能力、風(fēng)險(xiǎn)、資源條件等進(jìn)行分析，員工只有對(duì)自身能力具有較大的信心時(shí)，才會(huì)在充滿不確定性的條件下表現(xiàn)出創(chuàng)造力。此外，當(dāng)員工在日常工作任務(wù)中具有較高的工作自主權(quán)，并且可以通過(guò)靈活性的工作安排來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的想法或創(chuàng)意時(shí)，員工會(huì)表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造力［1］。再者，當(dāng)員工認(rèn)為自身的工作是有意義的，他們就會(huì)花費(fèi)更多的時(shí)間和精力來(lái)處理工作中所遇到的問(wèn)題，并找到解決這一問(wèn)題最為有效的方法［18］。最后，當(dāng)員工認(rèn)為或者感知到他們的工作是有影響力的，他們會(huì)表現(xiàn)出更多的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)和積極性。而內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)是創(chuàng)造力的一個(gè)核心構(gòu)成要素［1］。結(jié)合心理授權(quán)各個(gè)維度對(duì)于員工創(chuàng)造力的提升作用，可以認(rèn)為心理授權(quán)是員工創(chuàng)造力的一個(gè)主要來(lái)源。鑒于此，本文提出假設(shè)4。

H4：心理授權(quán)與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)。

盡管心理授權(quán)反映的是個(gè)體的內(nèi)在心理狀態(tài)，但也可以受到外部實(shí)踐環(huán)境的影響。組織支持感是員工對(duì)于自身工作環(huán)境的認(rèn)知，這種認(rèn)知、評(píng)價(jià)和反饋會(huì)影響到員工的心理授權(quán)。Spreitzer指出，隨著員工對(duì)組織支持感知的不斷提高，員工對(duì)于自身的工作影響力、工作效能感、工作自主性和工作意義感知都有所增加，即員工的心理授權(quán)提高［8］。而心理授權(quán)感知度的提高會(huì)認(rèn)為自身更有能力、更有積極性和動(dòng)力來(lái)表現(xiàn)出創(chuàng)造性行為。也就是說(shuō)，組織支持感不僅使員工愿意表現(xiàn)出高創(chuàng)造力，也是他們認(rèn)為自身能夠表現(xiàn)出較高的創(chuàng)造力。此外，員工的組織支持感知越強(qiáng)烈，他們?cè)奖憩F(xiàn)出角色外行為，包括建設(shè)性意見(jiàn)的提出或知識(shí)共享行為，而這些行為表現(xiàn)對(duì)于創(chuàng)造力的提升有著重要作用?；谏鲜龇治觯疚奶岢黾僭O(shè)5。

H5：心理授權(quán)在組織支持感和員工創(chuàng)造力關(guān)系中起著中介作用。

綜合假設(shè)1、假設(shè)3和假設(shè)4的相關(guān)理論，可以認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異對(duì)員工創(chuàng)造力的影響依賴于員工的組織支持感，而且這種交互作用的影響效果會(huì)通過(guò)員工的心理授權(quán)感知影響員工的創(chuàng)造力。在較高的組織支持感知水平下，領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異對(duì)于員工心理授權(quán)的消極效應(yīng)會(huì)削弱；而在較低的組織支持感知水平下，這種調(diào)節(jié)效應(yīng)是微弱的甚至是不存在的。鑒于此，本文提出假設(shè)6。

H6：心理授權(quán)在領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異和員工創(chuàng)造力關(guān)系中起著中介作用，而組織支持感會(huì)削弱領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異的消極影響。

三、研究方法

（一）研究對(duì)象

為保證研究設(shè)計(jì)的嚴(yán)謹(jǐn)性和合理性，本研究將研究樣本限定在國(guó)有企業(yè)，因?yàn)橄鄬?duì)于民營(yíng)企業(yè)，國(guó)有企業(yè)的“圈子文化”更為顯著；同時(shí)，民企領(lǐng)導(dǎo)支持和組織支持的區(qū)分更為模糊。研究樣本來(lái)自湖南、江蘇、河南和北京共四地的23家大型國(guó)有企業(yè)集團(tuán)，樣本對(duì)象分為團(tuán)隊(duì)/部門領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)/部門成員。其中，團(tuán)隊(duì)/部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬員工的創(chuàng)造力進(jìn)行評(píng)價(jià)，團(tuán)隊(duì)成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)成員交換、組織支持感、外在動(dòng)機(jī)、心理授權(quán)等變量進(jìn)行評(píng)價(jià)。

研究共發(fā)放130份團(tuán)隊(duì)/部門領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷，團(tuán)隊(duì)成員問(wèn)卷共600份?；厥?qǐng)F(tuán)隊(duì)成員問(wèn)卷共491份，主管領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷93份。刪除無(wú)效問(wèn)卷、填寫(xiě)不認(rèn)真問(wèn)卷以及每個(gè)主管/領(lǐng)導(dǎo)低于4個(gè)下屬成員的問(wèn)卷，最后得到有效問(wèn)卷525份，其中團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷83份，團(tuán)隊(duì)成員問(wèn)卷442份，每個(gè)團(tuán)隊(duì)最少有4人，最多為9人，平均每個(gè)團(tuán)隊(duì)有成員5.36人。

在具體的樣本結(jié)構(gòu)方面，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)中男性為78%，平均年齡為39歲，平均工作經(jīng)驗(yàn)為13.8年。在442份員工問(wèn)卷中，男性259人，占比58.6%，平均年齡為31.26歲，平均工作年限為4.84年。在受教育程度方面，大專及以下學(xué)歷的員工118人，占比為26.71%；本科學(xué)歷的員工為238人，占比53.82%；其余為研究生及以上人員。

（二）研究工具

本研究中所采用的測(cè)量工具均來(lái)自國(guó)際頂級(jí)期刊的成熟量表，這些量表均具有較高的效度和信度，并在中國(guó)情境中得到了廣泛的應(yīng)用。

領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異采用的是Graen等的7題項(xiàng)量表來(lái)評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量［19］，該量表的測(cè)量信度系數(shù)為0.902，表明該量表具有良好的測(cè)量信度。本文將團(tuán)隊(duì)中各成員評(píng)價(jià)的領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量的方差作為衡量領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異的代理指標(biāo)。組織支持感采用的是Eisenberger等編制的組織支持感知量表［31］，變量的信度系數(shù)為0.905。心理授權(quán)采用由Spreizer開(kāi)發(fā)的［8］、經(jīng)李超平等在國(guó)內(nèi)修訂的心理授權(quán)量表［20］，該量表包含4個(gè)維度12項(xiàng)測(cè)量條目，即工作意義、能力（自我效能感）、自主性和工作影響力，心理授權(quán)的信度系數(shù)為0.876。員工創(chuàng)造力采用的是Zhou等的6個(gè)條目的測(cè)量量表［2］，該變量的信度系數(shù)為0.920。

以往的研究表明，員工性別、年齡、受教育程度、工作年限可能會(huì)對(duì)員工的創(chuàng)造力產(chǎn)生影響，因此，本研究將其全部作為控制變量加以處理。此外，本文還控制了外在動(dòng)機(jī)。采用的是Tremblay等的量表［21］，該量表的測(cè)量信度系數(shù)為0.731。

（三）統(tǒng)計(jì)方法

本研究利用SPSS21.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、量表的α信度分析及變量的相關(guān)分析，利用LIS?REL8.70通過(guò)最大似然法完成驗(yàn)證性因子分析，采用HLM7.0按照跨層次中介調(diào)節(jié)檢驗(yàn)方法考察變量之間的相關(guān)關(guān)系。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）共同方法偏差和多重共線性檢驗(yàn)

由于領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量、組織支持感、心理授權(quán)和外在動(dòng)機(jī)等變量都是由員工提供評(píng)價(jià)，因此在假設(shè)檢驗(yàn)之前有必要進(jìn)行同源偏差檢驗(yàn)。采用Harman單因素檢驗(yàn)，獲得未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的第一個(gè)因素的解釋共變量為29.25%；并且通過(guò)對(duì)各變量數(shù)據(jù)的中心化處理后，各變量的容許度（Tolerance Values）在0.85～0.99之間，方差膨脹因子在0.92～1.25之間，遠(yuǎn)低于推薦臨界10，因此變量之間不存在或存在程度較低的同源方差問(wèn)題。

（二）變量區(qū)分效度的驗(yàn)證性因子分析

本研究運(yùn)用LISREL8.70通過(guò)驗(yàn)證性因子分析（CFA）來(lái)考察變量之間的區(qū)分效度。由表1可知，四因子模型與數(shù)據(jù)的擬合效果（χ2/df=1 350.42/334；NFI= 0.071；CFI=0.94；RMSEA=0.071；SRMR=0.05）最理想，并且顯著優(yōu)于單因子模型和其他模型，說(shuō)明本研究的4個(gè)個(gè)體層測(cè)量變量的確代表了4個(gè)不同的構(gòu)念，也進(jìn)一步說(shuō)明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題。

表1 變量區(qū)分效度

（三）變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果和相關(guān)系數(shù)矩陣

本研究利用SPSS21.0對(duì)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和變量間相關(guān)性進(jìn)行分析，結(jié)果見(jiàn)表2所列。由表2可知，領(lǐng)導(dǎo)成員交換與心理授權(quán)顯著正相關(guān)（r=0.370，p<0.01），與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)（r=0.476，p< 0.01）。組織支持感與心理授權(quán)顯著正相關(guān)（r=0.347，p<0.01），與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)（r=0.450，p< 0.01）。外在動(dòng)機(jī)與員工創(chuàng)造力正相關(guān)，但沒(méi)有通過(guò)顯著性檢驗(yàn)（r=0.024，ns）。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

按照跨層次模型分析步驟，首先要求對(duì)因變量進(jìn)行不包含任何預(yù)測(cè)變量的零模型檢驗(yàn)，以分解心理授權(quán)的組間和組內(nèi)差異。根據(jù)模型M1，本文發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)的組內(nèi)方差（σ2）為0.23和組間方差（τ00）為0.05，其組內(nèi)相關(guān)系數(shù)為0.18，大于臨界值0.05［22］，因此可以進(jìn)行以心理授權(quán)為因變量的多層次分析。實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表3所列。

表3　領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異、組織支持感和心理授權(quán)的跨層次調(diào)節(jié)效應(yīng)

從表3可以看出，M2的回歸結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)成員交換與心理授權(quán)顯著正相關(guān)（γ=0.264，p<0.001），而其他控制變量與心理授權(quán)的關(guān)系沒(méi)有通過(guò)顯著性檢驗(yàn)。從M3可以看出，領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異對(duì)心理授權(quán)有顯著的負(fù)向影響（γ=-0.345，p<0.001），由此可知假設(shè)1得到驗(yàn)證。由M4可知，組織支持感與心理授權(quán)顯著正相關(guān)（γ=0.170，p<0.001），即假設(shè)2得到驗(yàn)證。從M5的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果可以看出，領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異與組織支持感的交互項(xiàng)與心理授權(quán)的相關(guān)關(guān)系沒(méi)有通過(guò)顯著性檢驗(yàn)（γ=0.282，ns），但是領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異對(duì)心理授權(quán)的負(fù)向影響效應(yīng)消失了（γ=-0.013，ns），即假設(shè)3得到驗(yàn)證。

表4顯示了HLM分析的領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異、組織支持和心理授權(quán)對(duì)員工創(chuàng)造力影響的跨層次回歸分析結(jié)果。在進(jìn)行跨層次分析以前，首先分析了員工創(chuàng)造力的團(tuán)隊(duì)間變差水平。即進(jìn)行零模型檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)模型M6。本文所得出的員工創(chuàng)造力的組內(nèi)方差（σ2）為0.45和組間方差（τ00）為0.11，其組內(nèi)相關(guān)系數(shù)為0.20，大于臨界值0.05［22］。

在進(jìn)行零模型檢驗(yàn)之后，本文首先考察了控制變量對(duì)于員工創(chuàng)造力的影響（見(jiàn)M7）。從M7可以看出，員工創(chuàng)造力與員工年齡（γ=0.071，p<0.05）、領(lǐng)導(dǎo)成員交換（γ=0.361，p<0.001）顯著正相關(guān)，而其他變量與員工創(chuàng)造力并無(wú)顯著的相關(guān)關(guān)系，因此，在隨后的模型中，本文不予考慮。從模型M8可以看出，心理授權(quán)與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)（γ=0.311，p< 0.001），且相比零模型，有額外的組內(nèi)方差解釋量，因此假設(shè)4得到數(shù)據(jù)支持。由模型M10可以看出，組織支持感與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)（γ=0.291，p< 0.001）。從模型M11可以看出，在加入了調(diào)節(jié)和團(tuán)隊(duì)層次的控制變量后，組織支持感與員工創(chuàng)造力的相關(guān)性系數(shù)由0.291下降為0.269，并且通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)（p<0.001）；同時(shí)心理授權(quán)與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)（γ=0.238，p<0.001），領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異與組織支持感的交互項(xiàng)與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)（γ=0.429，p< 0.05），且相比零模型，模型M11有額外的組間方差解釋量。因此，假設(shè)5和假設(shè)6得到了證實(shí)。

表4　組織支持感的作用分析結(jié)果

五、結(jié)論與啟示

本文在國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)考察了領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異、組織支持感、心理授權(quán)和員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系，基于83個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和442名員工的配對(duì)樣本數(shù)據(jù)，采用跨層級(jí)分析方法對(duì)假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。得到以下結(jié)論：領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異化對(duì)員工心理授權(quán)有顯著的負(fù)向影響；組織支持感在領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異與員工心理授權(quán)之間起調(diào)節(jié)作用，即較高的組織支持感可以有效緩解領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異的負(fù)面效應(yīng)；心理資本在組織支持感和員工創(chuàng)造力之間有著部分中介作用。結(jié)合本文的實(shí)證研究結(jié)論，提出以下建議和對(duì)策。

首先，盡量避免企業(yè)中的“圈子文化”。本文的實(shí)證研究結(jié)論表明，領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異對(duì)員工的心理授權(quán)有顯著的負(fù)向影響。對(duì)于企業(yè)管理實(shí)踐中的領(lǐng)導(dǎo)者而言，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)下屬的支持與關(guān)懷，為員工提供必要的信息、知識(shí)、機(jī)會(huì)等，這是提高員工創(chuàng)造力的必要基礎(chǔ)條件；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該意識(shí)到“圈子”格局的潛在危害，并盡可能采用相似的管理策略和管理方式以公平地對(duì)待每位員工。尤其是隨著新生代員工日益成為職場(chǎng)主力軍，這種差異化的領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系所帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)可能會(huì)更大。因此，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該盡量避免這種親疏有別的差序格局的存在。

其次，積極增強(qiáng)組織對(duì)員工的支持氛圍。研究結(jié)果表明，組織支持感不僅能夠直接提升員工的心理授權(quán)和創(chuàng)造力，還能夠有效地抑制領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異的負(fù)面效應(yīng)。即在企業(yè)管理實(shí)踐中，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)者或者負(fù)責(zé)人發(fā)現(xiàn)很難制止這種“圈子”效應(yīng)的情況下，在組織條件允許時(shí)，應(yīng)盡量提高員工的組織支持感，借此來(lái)削弱這種“圈子”格局的負(fù)面效應(yīng)。在具體的管理實(shí)踐中，應(yīng)積極展現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可和對(duì)員工福利的積極關(guān)懷。如對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工應(yīng)加以物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)；積極實(shí)施主動(dòng)性的支持措施，如尊重員工和福利政策支持，主動(dòng)幫助解決員工在工作生活中的難題等。

最后，推行提升員工心理授權(quán)的管理項(xiàng)目。從本文的實(shí)證結(jié)果來(lái)看，心理授權(quán)能夠?qū)T工創(chuàng)造力產(chǎn)生直接的促進(jìn)效應(yīng)。在企業(yè)實(shí)踐中，企業(yè)管理者和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者要重視心理授權(quán)的積極作用。如提供員工參與各種決策的機(jī)會(huì)，提供增強(qiáng)自身人力資本的培訓(xùn)，在企業(yè)制定各種決策時(shí)征求員工的意見(jiàn)或建議。此外，還可以通過(guò)靈活的工作設(shè)計(jì)、信息共享等實(shí)踐，為員工提供有意義的工作，授權(quán)員工獨(dú)立完成工作的權(quán)力，只有這樣才能激發(fā)出員工尋找新的工作辦法、新的服務(wù)手段來(lái)實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。

六、不足和展望

本研究存在以下方面的不足：①所有的問(wèn)卷都是采用國(guó)外的成熟量表，雖經(jīng)過(guò)—翻譯—回譯—翻譯”以降低其效度誤差，但直接將這些量表運(yùn)用到中國(guó)情境下，可能還需要斟酌。②盡管設(shè)計(jì)了兩套問(wèn)卷，但心理授權(quán)、外在動(dòng)機(jī)、組織支持感和領(lǐng)導(dǎo)成員交換這四個(gè)變量的測(cè)量都是由同一個(gè)員工回答的，可能導(dǎo)致同源方差的存在。因此，對(duì)于不同的變量，在未來(lái)的研究中可以采用不同的數(shù)據(jù)源。③本研究主要考察了領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異這一基于西方情境的概念，在未來(lái)的研究中需要進(jìn)一步考察中國(guó)本土情境因素的作用。

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［責(zé)任編輯：歐世平］

中圖分類號(hào)：F272.9；F273.1

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1007-5097（2016）07-0045-07

收稿日期：2015-10-13

基金項(xiàng)目：中國(guó)人民大學(xué)2015年度拔尖創(chuàng)新人才培育資助計(jì)劃（2013000555）

作者簡(jiǎn)介：王冬冬（1989-），男，河南周口人，博士研究生，研究方向：創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)管理；何潔（1988-），女，湖南桃江人，講師，研究方向：人力資源管理，創(chuàng)新管理。會(huì)交換關(guān)系類型，制度化的組織支持和藝術(shù)性的領(lǐng)導(dǎo)成員交換是如何共同作用于員工創(chuàng)造力的？它們對(duì)員工創(chuàng)造力有著怎樣的影響？只關(guān)注其中一種形式的交換關(guān)系是否會(huì)導(dǎo)致結(jié)論的片面化？心理授權(quán)是否在上述兩種類型的社會(huì)交換關(guān)系與創(chuàng)造力的關(guān)系中具有中介效應(yīng)？本研究試圖通過(guò)跨層次研究的方法對(duì)以上問(wèn)題進(jìn)行回答，結(jié)論不僅能夠?yàn)橹袊?guó)經(jīng)營(yíng)管理者提供員工創(chuàng)新的有價(jià)值的指導(dǎo)，還能為學(xué)者進(jìn)一步開(kāi)展相關(guān)本土研究提供有益的借鑒。

Leader-Member Exchange Differentiation and Employee Creativity：A Multilevel Model and Empirical Examination

WANG Dong-dong1，HE Jie2
（1.School of Business，Renmin University of China，Beijing 100872，China；2.School of Tourism and Hospitality Management，Hubei University of Economics，Wuhan 430205，China）

Abstract:Based on social cognitive theory and social comparison theory，this study constructs a process model to explain how and when leader-member exchange differentiation and perceived organizational support affect employee creativity in work teams.Using HLMwith the data from 442 employees and 83 team leaders，we find that leader-member exchange differentia?tion has a negative indirect effect on employee creativity via psychological empowerment in the teams with high leader-mem?ber exchange differentiation，and perceived organizational support will weaken the negative effect.We also find that perceived organizational support has a positive indirect effect on employee creativity via psychological empowerment.

Keywords:leader-member exchange；leader-member exchange differentiation；perceived organizational support；psycholog?ical empowerment；employee creativity