組織支持感對(duì)員工知識(shí)共享行為的影響：自我效能的中介效應(yīng)

黃新萍等

摘要：員工知識(shí)共享行為能夠促進(jìn)知識(shí)在組織邊界內(nèi)產(chǎn)生溢出效應(yīng)，從強(qiáng)化內(nèi)部動(dòng)機(jī)的視角引入自我效能分析組織支持感與員工知識(shí)共享行為之間的關(guān)系，并構(gòu)建概念模型進(jìn)行實(shí)證研究具有重要的理論價(jià)值。實(shí)證結(jié)果表明：組織支持感的三個(gè)維度中工作支持、價(jià)值認(rèn)同對(duì)員工的知識(shí)獲取行為和知識(shí)貢獻(xiàn)行為都具有顯著的正向影響，關(guān)心利益只對(duì)員工的知識(shí)獲取行為具有顯著正向影響；自我效能在工作支持、價(jià)值認(rèn)同與知識(shí)貢獻(xiàn)之間和在價(jià)值認(rèn)同與知識(shí)獲取之間起到完全中介作用，在工作支持與知識(shí)獲取之間起到部分中介作用。

關(guān)鍵詞： 組織支持感；知識(shí)共享；自我效能；知識(shí)管理

中圖分類號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1003-7217（2015）04-0114-07

一、引言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)資源的占有、配置、生產(chǎn)和使用為重要因素的經(jīng)濟(jì)[1]。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代如何運(yùn)用新型的信息技術(shù)和組織形式進(jìn)行知識(shí)管理顯得尤為重要。由于信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，技術(shù)已經(jīng)不再是知識(shí)共享的主要障礙，組織本身及組織內(nèi)部的“人”成為實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享的關(guān)鍵要素。如何有效激勵(lì)員工的知識(shí)共享行為，促進(jìn)知識(shí)在組織邊界內(nèi)的溢出效應(yīng)（Spillovers Effect）成為推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要課題。已有成果多從外部動(dòng)機(jī)探討組織激勵(lì)政策對(duì)員工知識(shí)共享行為的作用，較少從內(nèi)部動(dòng)機(jī)探索促進(jìn)員工知識(shí)共享行為的機(jī)制。此外，在利用社會(huì)交換理論分析員工知識(shí)共享行為時(shí)，偏重組織內(nèi)個(gè)體之間的人際互動(dòng)，忽略了組織與個(gè)體之間的交換關(guān)系。因此，以自我效能為中介變量，實(shí)證研究組織支持感對(duì)企業(yè)員工知識(shí)共享行為的影響，能夠從理論上對(duì)知識(shí)共享研究做出新的補(bǔ)充，并在實(shí)踐中為企業(yè)知識(shí)管理提供新的視角。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）組織支持感與知識(shí)共享

知識(shí)共享是員工彼此之間相互交流知識(shí)，使知識(shí)由個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)擴(kuò)散到組織的層面。因研究偏重點(diǎn)存在差異，學(xué)者們對(duì)知識(shí)共享的內(nèi)涵有不同的理解。從知識(shí)轉(zhuǎn)化的視角，Nonaka（1995）指出知識(shí)共享是個(gè)人與組織、模糊知識(shí)與明晰知識(shí)之間互動(dòng)的過程[2]。從知識(shí)創(chuàng)造的角度，Eriksson（2000）提出知識(shí)共享的過程包括認(rèn)知和行為兩個(gè)維度，人們通過這兩方面進(jìn)行共享，同時(shí)也創(chuàng)造出新的知識(shí)[3]。從交換的視角，當(dāng)前學(xué)界較為認(rèn)同Hooff等（2004）對(duì)知識(shí)共享的定義，即知識(shí)共享是個(gè)體間相互交換他們的（顯性和隱性）知識(shí)并聯(lián)合創(chuàng)造新知識(shí)的過程。知識(shí)共享行為包含獲得（或獲?。┖透冻觯ɑ蜇暙I(xiàn)）知識(shí)[4]。本文從個(gè)體感知的角度研究員工的知識(shí)共享行為，因而借鑒Hooff等（2004）的觀點(diǎn)將知識(shí)共享劃分為兩個(gè)維度：知識(shí)貢獻(xiàn)，即員工將自己的知識(shí)與組織其他成員共享或幫助組織其他成員的行為；知識(shí)獲取，即員工從組織其他成員獲取知識(shí)或幫助的行為。

關(guān)于知識(shí)共享的影響因素，已有研究主要從技術(shù)因素、個(gè)體因素、環(huán)境因素和知識(shí)因素四方面進(jìn)行探索。由于技術(shù)發(fā)展水平和知識(shí)特征的相對(duì)客觀性，因而，在一般組織情境下，直接影響員工知識(shí)共享行為決策的因素更多取決于個(gè)體特征和組織環(huán)境因素。Nesheim等（2014）證實(shí)了工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)、工作自主性、職位高低、管理支持等個(gè)體和組織因素都是影響員工知識(shí)共享行為的重要因素[5]。本文側(cè)重從組織內(nèi)部員工的視角，對(duì)影響知識(shí)共享的個(gè)體和組織因素進(jìn)行實(shí)證研究。

組織支持感（Perceived Organizational Support）最早由Eisenberger提出，指員工對(duì)于組織如何看待他們的貢獻(xiàn)并關(guān)心他們利益的一種知覺和看法。組織支持感既是員工個(gè)體因素，也是組織因素對(duì)員工心理的作用效果。凌文輇等（2006）在總結(jié)國內(nèi)外研究成果的基礎(chǔ)上，實(shí)證得出在中國企業(yè)背景下，員工的組織支持感包括三個(gè)維度：工作支持、利益關(guān)懷和價(jià)值認(rèn)同[6]。此后，國內(nèi)大多數(shù)研究都是基于此觀點(diǎn)。

組織支持感對(duì)員工知識(shí)共享行為的影響主要可以從組織支持感與角色外行為關(guān)系的相關(guān)研究結(jié)論中進(jìn)行分析。因?yàn)閱T工的知識(shí)共享行為被普遍認(rèn)為是一種角色外行為，而Organ等（1995）在研究組織公民行為時(shí)認(rèn)為組織支持感對(duì)角色外行為具有正向的預(yù)測作用[7]，杜鴻儒等（2006）進(jìn)一步指出，組織支持感對(duì)員工的工作態(tài)度和行為有顯著的正向影響[8]，何會(huì)濤等（2008）認(rèn)為組織支持可以滿足員工的社會(huì)情感需求，讓員工感覺受到關(guān)心、認(rèn)同和尊重，從而促進(jìn)員工與其他成員的合作與共享[9]。此外，有研究提出，組織成員對(duì)組織支持的知覺主要建立在對(duì)雇主承諾的認(rèn)知之上，并且通過社會(huì)交換形成人際間的義務(wù)感、互惠感和信任[13]，而近期眾多研究表明信任是知識(shí)共享的重要影響因素[11-13]。進(jìn)一步，陳潔（2014）的質(zhì)性研究直接指出了組織支持感對(duì)知識(shí)共享行為的顯著預(yù)測作用[14]。因此，理論上，組織支持感對(duì)知識(shí)共享存在積極的正向影響。無論是工作支持、利益關(guān)懷還是價(jià)值認(rèn)同感提高，員工都會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生更多的自豪感和歸屬感，更愿意貢獻(xiàn)自己的知識(shí)幫助組織提升形象和績效；同時(shí)，在工作中保持較高的熱情和投入，更加努力學(xué)習(xí)和獲取知識(shí)。因此，本文提出如下假設(shè)：

H1：組織支持感各維度對(duì)員工知識(shí)貢獻(xiàn)和知識(shí)獲取具有顯著的正向影響。即：

H1a：工作支持正向影響知識(shí)貢獻(xiàn)和知識(shí)獲取。

H1b：價(jià)值認(rèn)同正向影響知識(shí)貢獻(xiàn)和知識(shí)獲取。

H1c：關(guān)心利益正向影響知識(shí)貢獻(xiàn)和知識(shí)獲取。

（二）自我效能的中介作用

自我效能是班杜拉（Bandura）1986年提出的一個(gè)心理概念，其后續(xù)研究結(jié)果表明，自我效能直接影響個(gè)體執(zhí)行某項(xiàng)活動(dòng)的心理過程的功能發(fā)揮并主要體現(xiàn)為行為選擇、動(dòng)機(jī)努力程度、情感過程和認(rèn)知過程[15]。班杜拉認(rèn)為自我效能是人類個(gè)體心理機(jī)能中意識(shí)的積極性和主觀能動(dòng)性發(fā)揮作用最常見、也最為重要的現(xiàn)象。

組織支持感是員工對(duì)組織的一種積極認(rèn)知和看法，當(dāng)員工感覺到組織對(duì)其工作的支持和幫助，就會(huì)在很大程度上影響員工的自我效能。Igbaria等（1995）的研究直接表明組織支持感與員工的自我效能顯著正相關(guān)，即組織支持感越高，自我效能也越高[16]。另一方面，在知識(shí)共享的影響因素研究中，自我效能被視為重要的內(nèi)部動(dòng)機(jī)因素。當(dāng)員工對(duì)自身的能力更加自信時(shí)，越不懼怕知識(shí)貢獻(xiàn)對(duì)其自身競爭力可能帶來的不利影響，也相信自己能夠不斷通過知識(shí)獲取獲得新的競爭優(yōu)勢。因而，高自我效能的員工，可能會(huì)展現(xiàn)更多的知識(shí)共享行為。有研究已經(jīng)表明，自我效能對(duì)知識(shí)共享有正向的影響作用[17]。王子喜等（2011）認(rèn)為自我效能對(duì)提升虛擬社區(qū)的知識(shí)共享水平有重要作用[18]。宋璐璐等（2014）以高新技術(shù)企業(yè)業(yè)務(wù)人員為對(duì)象，實(shí)證得出樂于助人與自我效能對(duì)業(yè)務(wù)人員的知識(shí)共享行為產(chǎn)生正向影響[19]?；谏鲜鲅芯拷Y(jié)論，本文提出如下研究假設(shè)：

H2：自我效能在組織支持感各維度與知識(shí)貢獻(xiàn)和知識(shí)獲取之間具有中介作用。即：

H2a：自我效能在工作支持與知識(shí)貢獻(xiàn)和知識(shí)獲取之間具有中介作用。

H2b：自我效能在價(jià)值認(rèn)同與知識(shí)貢獻(xiàn)和知識(shí)獲取之間具有中介作用。

H2c：自我效能在關(guān)心利益與知識(shí)貢獻(xiàn)和知識(shí)獲取之間具有中介作用。

組織支持感、自我效能、知識(shí)共享間關(guān)系的假設(shè)模型圖如圖1所示。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇

本文的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析主要采用信度效度分析、描述性分析、相關(guān)分析和結(jié)構(gòu)方程模型分析等方法，使用SPSS17.0和AMOS17.0等軟件進(jìn)行分析處理。

本次調(diào)查的企業(yè)涵蓋北京、河南、湖南、上海、浙江、廣東等多個(gè)省份城市，涉及的行業(yè)包括電子商務(wù)、通訊、房地產(chǎn)銷售、影視傳媒、機(jī)械制造、金融、服務(wù)業(yè)等。此外，通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)放問卷300份，通過現(xiàn)場發(fā)放問卷200份，回收問卷397份，有效問卷363份，問卷回收率和有效回收率分別為79.4%和72.6%。鑒于性別、婚姻狀況、年齡、工作年限、受教育程度、職務(wù)層級(jí)等員工個(gè)體特征和企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模等組織特征可能會(huì)對(duì)員工的知識(shí)共享行為產(chǎn)生影響，將上述因素作為控制變量與知識(shí)共享和知識(shí)獲取進(jìn)行回歸分析。

（二）測量量表選擇

組織支持感量表選取了凌文銓等（2006）編制的組織支持感量表[3]。該量表在結(jié)合Eisenberger所開發(fā)的單維量表基礎(chǔ)上，充分考慮了中國文化背景對(duì)企業(yè)員工的組織支持感內(nèi)容和結(jié)構(gòu)的影響，將組織支持感分為了三個(gè)維度，分別是工作支持、價(jià)值認(rèn)同和關(guān)心利益。組織支持感量表共24個(gè)題項(xiàng)，其中工作支持10個(gè)題項(xiàng)，價(jià)值認(rèn)同7個(gè)題項(xiàng)，關(guān)心利益7個(gè)題項(xiàng)。該量表采用Likert5點(diǎn)計(jì)分的方式。

自我效能量表采用的是Schwarzer與他的同事編制的一般自我效能感量表（General Self-Efficacy Scale，GSES）。一般自我效能感量表最初有20個(gè)題項(xiàng)，后來改進(jìn)為10個(gè)題項(xiàng)，目前被翻譯成多種語言被廣泛使用[20]。該量表原來采用的是4分制，為了提高區(qū)分度，且更符合中國情境，量表也采用李克特5點(diǎn)計(jì)分的形式。

知識(shí)共享量表主要采用了Hooff和Ridder（2004）開發(fā)的知識(shí)共享量表，該量表將知識(shí)共享分為知識(shí)貢獻(xiàn)和知識(shí)獲取兩個(gè)維度[1]。同時(shí)借鑒徐碧祥（2007）在結(jié)合本土化的需要的基礎(chǔ)上，對(duì)量表做出適當(dāng)改編，將每個(gè)維度的量表各增加了2個(gè)測試題，最終14個(gè)被測項(xiàng)目中，知識(shí)貢獻(xiàn)8個(gè)題，知識(shí)獲取6個(gè)題。量表采用李克特5點(diǎn)計(jì)分的形式。

本文利用SPSS16.0統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行信度檢驗(yàn)，結(jié)果表明，組織支持感、自我效能和知識(shí)共享的Cronbach's α值分別為0.866、0.905、0.987，均值0.8以上大于0.7，各量表具有較好的信度水平。

四、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

首先，采用SPSS16.0對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行變量間相關(guān)性分析和量表的信度、效度檢驗(yàn)；然后，使用AMOS17.0對(duì)結(jié)構(gòu)方程模型的測量模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析（CFA）；最后，對(duì)結(jié)構(gòu)模型進(jìn)行路徑分析，從而驗(yàn)證本文提出的研究假設(shè)。

（一）相關(guān)性分析

由表1中的數(shù)據(jù)可知，所有變量之間相關(guān)關(guān)系都在0.01水平上顯著。具體來看，組織支持感與知識(shí)共享存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；組織支持感的三個(gè)維度，即工作支持、價(jià)值認(rèn)同、關(guān)心利益都與自我效能呈顯著的正相關(guān)關(guān)系；工作支持、價(jià)值認(rèn)同和關(guān)心利益與知識(shí)共享的知識(shí)貢獻(xiàn)和知識(shí)獲取兩個(gè)維度都存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，自我效能也與知識(shí)貢獻(xiàn)和知識(shí)獲取有顯著的正相關(guān)關(guān)系。相關(guān)分析結(jié)果與研究假設(shè)相一致，因此可以進(jìn)行后續(xù)研究。同時(shí)測量模型的各因子本身的AVE算術(shù)平方根均明顯大于其與其它因子的相關(guān)系數(shù)，進(jìn)一步說明本文所使用的測量量表具有較好的區(qū)分效度。

（二）信度、效度與驗(yàn)證性因子分析

利用樣本數(shù)據(jù)，運(yùn)用SPSS17.0對(duì)量表題項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析從而檢驗(yàn)量表的信度。以特征值大于1為判斷準(zhǔn)則，依據(jù)最大變異法和主成分分析法進(jìn)行因子旋轉(zhuǎn)，將各潛變量中因子載荷值低于0.5的題項(xiàng)刪除，其中，組織支持感和知識(shí)共享各刪除一個(gè)題項(xiàng)，自我效能10個(gè)題項(xiàng)全部保留。修正以后，所保留的題項(xiàng)及各量表的Cronbach's α值均高于0.8；組織支持感三個(gè)因子累計(jì)貢獻(xiàn)率為61.472%，自我效能的累計(jì)因子解釋率為52.21%，知識(shí)共享的兩個(gè)因子累計(jì)因子貢獻(xiàn)率為67.152%，均高于50%，具體檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示。

為了進(jìn)一步說明量表的結(jié)構(gòu)效度，運(yùn)用AMOS17.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，以檢驗(yàn)因子分析的可行性。一般認(rèn)為，卡方與自由度比值（Chi-square/df）在1～5之間，RMSEA小于等于0.10，就達(dá)到要求，RMSEA值越小越好；NFI、TFI、CFI、GFI大于0.70即表示模型擬合度可以接受。各量表的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果如表3所示，說明本文提出的結(jié)構(gòu)方程模型的測量模型具有較好的效度。

（三）模型擬合度與中介效應(yīng)分析

1. 模型擬合度分析。為深入探究組織支持感與知識(shí)共享二者之間的關(guān)系，并以自我效能為中介變量，因此，需要根據(jù)組織支持感、自我效能、知識(shí)共享關(guān)系的假設(shè)建立模型，并運(yùn)用363份數(shù)據(jù)應(yīng)用AMOS17.0進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程分析。模型的擬合結(jié)果如表4所示，各擬合指標(biāo)都較好，RMSEA為0.055小于0.08，GFI為0.80，NFI為0.811，TLI為0.883，CFI為0.890，都大于0.8可以接受。

2. 假設(shè)檢驗(yàn)。Baron和Kenny（1986）認(rèn)為中介效應(yīng)的存在應(yīng)該符合以下三個(gè)條件：一是自變量對(duì)因變量有顯著影響；二是自變量對(duì)中介變量有顯著影響；三是在控制中介變量后，自變量對(duì)因變量的影響消失或明顯減小[21]。其中，若自變量對(duì)因變量的影響消失，說明中介變量起到完全中介作用，而當(dāng)自變量的回歸系數(shù)減少，但影響仍然顯著，說明中介變量起到部分中介作用[21]。根據(jù)表5所示，模型Ⅰ中未引入自我效能中介變量，而模型Ⅱ中引入了自我效能變量，對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)化路徑的系數(shù)可以得出結(jié)論：組織支持感對(duì)知識(shí)共享的作用，以自我效能為中介的假設(shè)成立。

進(jìn)一步利用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)組織支持感、自我效能與知識(shí)共享之間的路徑關(guān)系進(jìn)行分析。結(jié)果如表6所示，工作支持到自我效能的路徑系數(shù)為0.200，且在P<0.05的水平上顯著，價(jià)值認(rèn)同到自我效能的路徑系數(shù)為0.156，自我效能到知識(shí)貢獻(xiàn)的路徑系數(shù)為0.669，自我效能到知識(shí)獲取的路徑系數(shù)為0.512，且均在P<0.001的水平上顯著。此外，工作支持到知識(shí)獲取的路徑系數(shù)和關(guān)心利益到知識(shí)獲取的路徑系數(shù)都在P<0.1的情況下達(dá)到顯著水平。因此，如圖2所示：工作支持、價(jià)值認(rèn)同對(duì)員工的知識(shí)獲取行為和知識(shí)共享行為都具有顯著的正向影響，關(guān)心利益對(duì)員工的知識(shí)獲取行為具有顯著的正向影響，自我效能在工作支持、價(jià)值認(rèn)同與知識(shí)貢獻(xiàn)之間和在價(jià)值認(rèn)同與知識(shí)獲取之間起到完全中介作用，在工作支持與知識(shí)獲取之間起到部分中介作用。本文假設(shè)H1與H2均得到了部分驗(yàn)證。

五、結(jié)果討論與管理建議

本文在修訂組織支持感和知識(shí)共享量表的基礎(chǔ)上，基于363名企業(yè)員工的調(diào)查數(shù)據(jù)，從員工角度針對(duì)組織支持感對(duì)知識(shí)共享影響的作用機(jī)理進(jìn)行了實(shí)證研究。研究結(jié)果表明，（1）員工的性別、工作年限、職務(wù)層級(jí)差異顯著影響員工的組織支持感、自我效能和知識(shí)共享行為。具體而言，女性會(huì)比男性具有更高的組織支持感，從而展現(xiàn)出更多的知識(shí)共享行為。工作年限長的員工和相對(duì)一般員工的管理者擁有更多的組織支持感和自我效能感，從而產(chǎn)生更多的知識(shí)共享行為。（2）不同規(guī)模企業(yè)的員工知識(shí)共享行為沒有差異，這可能是因?yàn)槠髽I(yè)規(guī)模的大小更多影響的是知識(shí)共享的總量，而對(duì)員工個(gè)體知識(shí)共享行為的感知影響不明顯。此外，民營企業(yè)員工相比國企和外企員工擁有更強(qiáng)的組織支持感、自我效能感和知識(shí)共享行為。（3）組織支持感正向影響員工知識(shí)共享行為。具體而言，工作支持、價(jià)值認(rèn)同顯著正向影響知識(shí)獲取和知識(shí)貢獻(xiàn)，關(guān)心利益顯著正向影響知識(shí)獲取，但關(guān)心利益正向影響知識(shí)貢獻(xiàn)的假設(shè)沒有得到支持。這可能是因?yàn)閱T工的知識(shí)貢獻(xiàn)行為與組織公民行為不一樣，員工的組織公民行為在幫助組織或其他人的同時(shí)，個(gè)人的利益并沒有降低，但知識(shí)貢獻(xiàn)需要把自己的知識(shí)貢獻(xiàn)出去，這一定程度上會(huì)降低個(gè)人知識(shí)的專有性，也會(huì)對(duì)個(gè)人在組織的權(quán)威受到影響，因此，員工越是權(quán)衡個(gè)人利益的得失，知識(shí)貢獻(xiàn)行為就越具有不確定性。（4）自我效能在組織支持感與知識(shí)共享行為之間具有部分中介作用。具體而言，自我效能在工作支持、價(jià)值認(rèn)同正向促進(jìn)知識(shí)貢獻(xiàn)和價(jià)值認(rèn)同正向促進(jìn)知識(shí)獲取的過程中起到完全中介作用，在工作支持正向促進(jìn)知識(shí)獲取的過程中起到部分中介作用。但自我效能在關(guān)心利益與知識(shí)共享之間的中介作用沒有得到支持。這可能是因?yàn)榻M織對(duì)員工利益的關(guān)心相對(duì)是一種短期利益，而自我效能感的提高是員工自信獲得長久利益的內(nèi)部因素，因而，面對(duì)短期利益，員工更多地?fù)?dān)心知識(shí)貢獻(xiàn)給個(gè)人帶來的損失，因而組織對(duì)員工利益的關(guān)心并不能影響員工的知識(shí)共享行為。

為此，企業(yè)應(yīng)通過提高員工的組織支持感從而提升員工的自我效能最終促進(jìn)員工的知識(shí)貢獻(xiàn)和知識(shí)獲取行為。（1）發(fā)揮上級(jí)在提高員工組織支持感中的重要作用，尤其要加大對(duì)基層員工和新進(jìn)員工的支持力度。由于員工將上級(jí)視為企業(yè)的代理人，上級(jí)對(duì)待員工的態(tài)度和行為對(duì)員工組織支持感的強(qiáng)弱發(fā)揮著重要影響。因此，在企業(yè)管理實(shí)踐中，各級(jí)管理者應(yīng)該積極采取有效的措施多方面綜合提升員工的組織支持感。如，管理者可以更多依賴提供業(yè)務(wù)咨詢、幫助和支持，重視員工的想法和意見，認(rèn)同員工的價(jià)值觀、目標(biāo)和貢獻(xiàn)等手段來提升員工的組織支持感，警惕過分利用職位晉升和增加薪酬等方式來提高員工的組織支持感從而促進(jìn)員工的知識(shí)共享行為。（2）重視員工的自我效能程度。員工自我效能水平的高低是影響企業(yè)員工知識(shí)共享的重要因素，員工的自我效能越強(qiáng)，他們?cè)侥芨杏X到知識(shí)共享不僅不會(huì)給個(gè)人利益帶來損失，反而有助于提升自己在組織中的競爭力和創(chuàng)新能力，知識(shí)共享意愿也就更強(qiáng)，因此，企業(yè)可以通過增加對(duì)培訓(xùn)的投資，讓員工有更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)來增長知識(shí)和技能，從而更好地完成工作任務(wù)，提高自我效能。（3）提升員工的組織忠誠感和歸屬感。實(shí)證結(jié)論表明，工作年限越長的員工組織支持感和自我效能都越強(qiáng)，因而可以通過授權(quán)和員工參與來增加員工的組織忠誠感和歸屬感。

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（責(zé)任編輯：鐘 瑤）

Abstract：Employees' knowledge sharing behavior can promote knowledge spillover effects within the organizational boundary. From the angle of strengthening the internal motivation， this paper introduces selfefficacy as a mediator to study the effects of perceived organizational support on knowledge sharing. Empirical study results show that work support， value recognition have significant positive influence on knowledge acquisition and knowledge contribution of employees， concerns about the interests only has a significant positive influence on employees' knowledge acquisition； selfefficacy acts as a complete mediator between work support， value recognition and knowledge contribution and between value recognition and knowledge acquisition， and it acts as a partial mediator between work support and knowledge acquisition.

Key words：Perceived organizational support； Knowledge sharing； Selfefficacy； Knowledge management