組織職業(yè)生涯管理與組織承諾：組織支持感的中介效應(yīng)研究

宋文琤

摘要：通過232個(gè)有效樣本數(shù)據(jù)的實(shí)證檢驗(yàn)，運(yùn)用層次回歸法驗(yàn)證了組織職業(yè)生涯管理、組織支持感和組織承諾的關(guān)系。研究結(jié)果表明組織職業(yè)生涯管理中的晉升公平、提供職業(yè)信息、注重培訓(xùn)等維度對組織承諾有正向影響；組織職業(yè)生涯管理中的提供職業(yè)信息、注重培訓(xùn)、職業(yè)自我認(rèn)知等維度正向影響組織支持感；組織支持感在提供職業(yè)發(fā)展信息、注重培訓(xùn)兩個(gè)維度對組織承諾的影響中起完全中介作用。

關(guān)鍵詞：組織職業(yè)生涯管理；中介效應(yīng)；組織承諾；組織支持感

中圖分類號：F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號：16721101（2016）05002505

新常態(tài)下的中國，創(chuàng)新成為驅(qū)動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素。企業(yè)面臨著新的市場環(huán)境，也面臨著無邊界職業(yè)生涯時(shí)代員工訴求的變化，需要?jiǎng)?chuàng)新員工管理的方式。新一代的員工除了追求經(jīng)濟(jì)收益，更加重視自我的提升和發(fā)展。為此，組織在不斷加劇的人才競爭中，需要調(diào)整管理目標(biāo)和手段，將組織愿景與員工個(gè)人目標(biāo)有效結(jié)合，激發(fā)員工的積極性，以保持和提升自身的核心競爭力。

在這樣的背景下，組織的職業(yè)生涯管理尤為重要。Pazy的研究表明組織職業(yè)生涯管理與個(gè)體的工作績效、職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)態(tài)度和適應(yīng)性明顯相關(guān)[1]。周文霞，李博發(fā)現(xiàn)組織職業(yè)生涯管理對工作卷入度有正向影響[2]。Guan等學(xué)者認(rèn)為組織職業(yè)生涯管理負(fù)向作用于員工的離職傾向[3]。在此基礎(chǔ)上，本文試圖進(jìn)一步分析組織職業(yè)生涯管理對個(gè)體心理和行為的影響。通過構(gòu)建組織職業(yè)生涯管理、組織支持感和組織承諾三個(gè)變量之間的作用機(jī)制，為新的時(shí)代背景下企業(yè)的員工管理提出可行對策。

二、文獻(xiàn)回顧和研究假設(shè)

（一） 概念界定

組織職業(yè)生涯管理 （ organizational career management ，以下簡稱OCM） 這一概念從企業(yè)的角度出發(fā)，指由組織主導(dǎo)的、目的在于開發(fā)個(gè)體的潛力、吸引和留住員工、幫助員工實(shí)現(xiàn)自我生涯目標(biāo)的一系列管理方法。根據(jù)龍立榮在中國背景下的研究，將OCM分為四個(gè)維度，包括晉升公平、注重培訓(xùn)、提供職業(yè)發(fā)展信息和職業(yè)自我認(rèn)知[4]。

組織支持感（perceived organizational support，以下簡稱POS）被Eisenberger（1986）界定為：個(gè)體感受到的組織對個(gè)體表現(xiàn)的評價(jià)、組織對其幸福感的關(guān)注，將促使個(gè)人產(chǎn)生一種綜合性的組織支持的整體認(rèn)知[5]。組織支持感是組織支持理論（OST）的核心。組織重視員工的努力和貢獻(xiàn)、關(guān)心員工的幸福感、滿足員工的需求，將對員工產(chǎn)生有效的激勵(lì)。

組織承諾（Organizational Commitment，以下簡稱OC）是個(gè)人的組織認(rèn)同和對組織的投入程度（Mowday，Porter1982） [6]。員工自覺接受組織的目標(biāo)，并為成為組織的成員感到驕傲，為了工作愿投入更多的精力。

（二）關(guān)系分析與研究假設(shè)

1. 組織職業(yè)生涯管理與組織承諾。OC強(qiáng)調(diào)個(gè)人對組織的態(tài)度認(rèn)同和努力行為。在對其前因變量的研究中發(fā)現(xiàn)，組織對個(gè)體的影響會(huì)作用于個(gè)體的OC。Reichers認(rèn)為工作滿意、壓力和挑戰(zhàn)、員工與主管關(guān)系、工作投入、人崗匹配等相關(guān)因素會(huì)對OC產(chǎn)生影響[7]。Mathieu認(rèn)為OC的前因變量包括技能多樣性、工作的自主性和挑戰(zhàn)性、工作領(lǐng)域等[8]。Meyer則認(rèn)為互動(dòng)公平、分配公平和過程公平能夠影響OC[9]。OCM的主要措施包括通過培訓(xùn)、公平晉升、為個(gè)體提供職業(yè)發(fā)展信息以提升其職業(yè)認(rèn)知等方式來促進(jìn)員工在企業(yè)內(nèi)的職涯發(fā)展。這些措施能夠加強(qiáng)個(gè)體對于組織的認(rèn)同，激發(fā)其努力工作的行為，增加OC。因此，本文提出如下假設(shè)：

H1：組織職業(yè)生涯管理顯著正向預(yù)測個(gè)體的組織承諾。

H1a：晉升公平顯著正向預(yù)測個(gè)體的組織承諾。

H1b：提供職業(yè)信息顯著正向預(yù)測個(gè)體的組織承諾。

H1c：注重培訓(xùn)顯著正向預(yù)測個(gè)體的組織承諾。

H1d：職業(yè)自我認(rèn)知顯著正向預(yù)測個(gè)體的組織承諾。

2. 組織職業(yè)生涯管理與組織支持感。組織支持理論認(rèn)為員工會(huì)由于組織對其工作的回報(bào)和情感需求的滿足而產(chǎn)生一種支持感。也就是說企業(yè)肯定員工的貢獻(xiàn)、重視其幸福感傳達(dá)了組織對個(gè)體的認(rèn)可。員工在工作中，除了關(guān)注物質(zhì)回報(bào)，也關(guān)注自身在組織內(nèi)的發(fā)展。組織對員工職業(yè)生涯發(fā)展的重視可以讓員工產(chǎn)生被組織支持、關(guān)心與認(rèn)可的感受。在OCM的結(jié)果變量的研究過程中發(fā)現(xiàn)，OCM的實(shí)踐能預(yù)測個(gè)體的職業(yè)態(tài)度和職業(yè)認(rèn)同 [1]、工作績效和職業(yè)滿意度4、工作卷入[2][10]）?；诖耍狙芯刻岢鲆韵录僭O(shè)：

H2：組織職業(yè)生涯管理顯著正向預(yù)測個(gè)體的組織支持感。

H2a：晉升公平顯著正向預(yù)測個(gè)體的組織支持感。

H2b：提供職業(yè)信息顯著正向預(yù)測個(gè)體的組織支持感。

H2c：注重培訓(xùn)顯著正向預(yù)測個(gè)體的組織支持感。

H2d：職業(yè)自我認(rèn)知顯著正向預(yù)測個(gè)體的組織支持感。

3.組織支持感與組織承諾。社會(huì)交換理論認(rèn)為，員工與組織之間以“互惠”原則進(jìn)行交換。當(dāng)員工感受到組織對自己的關(guān)注和支持時(shí)，可能會(huì)產(chǎn)生一種回報(bào)的心理壓力以及義務(wù)感，從而對組織產(chǎn)生回報(bào)的態(tài)度或行為。Witt， L. A發(fā)現(xiàn)組織支持感越高，個(gè)體越能夠感受到企業(yè)對自己需求的滿足，自己的價(jià)值能夠得到組織認(rèn)可，從而愿意以更多的努力回報(bào)組織，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)[11]。Rhoades & Eisenberger認(rèn)為，個(gè)體的POS越高，將越積極地看待自己的工作，對企業(yè)的投入也越多[12]。由此可以推測，POS能夠影響個(gè)體的OC?；诖?，本文提出假設(shè)：

H3：組織支持感對組織承諾有正向預(yù)測作用。

4.組織支持感的中介作用。根據(jù)實(shí)踐和文獻(xiàn)回顧，我們可以推測當(dāng)組織重視并愿意采取一定的管理措施幫助員工發(fā)展職業(yè)生涯時(shí)，會(huì)使員工感受到組織的關(guān)心和支持，并愿意予以回報(bào)。Rhoades和Eisenberger通過元分析認(rèn)為上級支持、待遇和工作條件、程序公正是POS的前因變量[12]。Stinglhamber和Vandenberghe則認(rèn)為POS對OC有顯著的預(yù)測作用[13]。Meyer和Smith的研究認(rèn)為，在人力資源管理的實(shí)踐與員工的OC之間，員工知覺到的程序公正和組織支持起著中介作用[14]。這些研究為本文的POS的中介作用的研究提供了支持。因此，本文提出以下假設(shè)：

三、 研究設(shè)計(jì)

（一） 測量工具

組織職業(yè)生涯管理采用龍立榮開發(fā)的OCM量表。該量表包括4個(gè)維度：晉升公平、提供職業(yè)發(fā)展信息、注重培訓(xùn)和職業(yè)認(rèn)知，共16個(gè)題項(xiàng)[4]。組織支持感量表采用Farh等學(xué)者修訂的Eisenberger（1986）36 個(gè)題項(xiàng)量表中通過節(jié)選而產(chǎn)生的簡短版本，共有8個(gè)題項(xiàng)[15]。組織承諾的量表在參考Mowday （1979）的量表[16]基礎(chǔ)上形成，共12個(gè)題項(xiàng)。本文選擇年齡、學(xué)歷、職位級別和企業(yè)性質(zhì)作為控制變量。除控制變量外，本研究所有變量都采用5點(diǎn)Likert量表打分，從用1代表“非常不符合”到用5代表“非常符合”。

（二） 研究樣本

本次調(diào)查問卷采取匿名派發(fā)的方式，于2015年5月到10月，采用便利抽樣的方式進(jìn)行問卷收集，以包括企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)場問卷、人員訪談?wù){(diào)查和發(fā)送電子郵件等多種形式，共發(fā)出問卷281份，回收250份，回收率為88.96%。對回收問卷進(jìn)行篩選，刪除無效問卷，得到有效問卷232份，有效率為82.56%。被調(diào)查對象中，年齡方面，21-25歲的人占22.0%，26-30歲的人占47.4%，31-35歲的人占22%，36-40歲的人占6.9%，41-45歲的人占1.7%。學(xué)歷方面，3.9%為大專以下學(xué)歷，38.8%是大專學(xué)歷，本科學(xué)歷占55.2%，碩士及以上學(xué)歷占2.2%。職位級別方面，35.8%是普通員工，基層管理者占30.6%，31.0%是中層管理者，高層管理者占2.6%。企業(yè)的性質(zhì)方面， 15.9%是國有企業(yè)員工，71.1%是民營企業(yè)員工，外資或中外合資企業(yè)員工占12.9%。

四、 研究結(jié)果

（一） 樣本數(shù)據(jù)檢驗(yàn)

1. 信度檢驗(yàn).本研究使用 Cronbachs ɑ 系數(shù)作為量表信度的衡量指標(biāo)。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，OCM量表的Cronbachs ɑ系數(shù)值為0.919，POS量表的Cronbachs ɑ系數(shù)值為0.849，OC量表的Cronbachs ɑ系數(shù)值為0.901。說明以上量表的信度良好。

2.效度檢驗(yàn)。對OCM量表進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果顯示，KMO值為0.925，Bartlett球體檢驗(yàn)的卡方值為1 886.271，顯著性為0.000（P<0.001），適合進(jìn)行因子分析。對該量表進(jìn)行探索性因子分析，采用主成分分析和最大變異法，共抽取4個(gè)特征值大于1的因子，因子荷載值在 0.574—0.827之間，總體方差解釋率為66.79%。POS量表的KMO值為0.886，Bartlett球體檢驗(yàn)的卡方值為709.128，顯著性為0.000（P<0.001），提取出了1個(gè)特征值大于1的因子，題項(xiàng)的因子荷載值在0.556-0.724之間，方差累計(jì)貢獻(xiàn)率為63.21%。OC量表的KMO值為0.869，Bartlett球體檢驗(yàn)的卡方值為1 188.277，顯著性為0.000（P<0.001），提取出了1個(gè)特征值大于1的因子，題項(xiàng)因子荷載值在0.523-0.720之間，方差累計(jì)貢獻(xiàn)率為64.41%。這表明以上量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

3.共同方法偏差檢驗(yàn)。本研究采用Harman的單因子測試檢驗(yàn)數(shù)據(jù)的同源性方法變異程度。對所有數(shù)據(jù)采用SPSS進(jìn)行因子分析，共抽取出6個(gè)因子，解釋了變異總量的61.686%。其中第一個(gè)因子僅解釋了38.614%的變異量，說明未出現(xiàn)單一因子解釋絕大部分的變異量的情況，因此本次研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

五、 結(jié)論與展望

（一） 研究結(jié)論與管理建議

通過數(shù)據(jù)處理和檢驗(yàn)，可得到以下研究結(jié)論：①OCM中的晉升公平、提供職業(yè)信息、注重培訓(xùn)對OC有正向預(yù)測作用。OCM中的提供職業(yè)信息、注重培訓(xùn)、職業(yè)自我認(rèn)知對POS有正向預(yù)測作用。②POS對OC有正向預(yù)測作用。③在OCM的提供職業(yè)發(fā)展信息、注重培訓(xùn)這兩個(gè)維度對OC的影響中，POS起完全中介作用。④實(shí)證結(jié)果顯示，職業(yè)自我認(rèn)知不顯著影響組織承諾、晉升公平不顯著影響組織支持感，這可能與樣本的職位級別不同有關(guān)。如職位級別較低的普通員工和基層管理者對職業(yè)自我認(rèn)知和晉升公平的感受不明顯。

根據(jù)研究結(jié)論，本文提出有利于組織管理的建議。一方面，組織需重視OCM，并采取措施建立完善的OCM體系。無邊界職涯時(shí)代的員工，更加重視個(gè)體的自我實(shí)現(xiàn)與發(fā)展，為此，員工常常跨越不同的職業(yè)和組織“邊界”，離職行為增加。在這樣的背景下激勵(lì)員工，組織更要優(yōu)化員工職業(yè)生涯的管理，具體可通過完善員工的公平晉升制度，提供組織內(nèi)發(fā)展的信息，注重對個(gè)體的培訓(xùn)以及幫助員工了解自己的職業(yè)目標(biāo)、選擇合適員工個(gè)體的發(fā)展路線等方式，讓個(gè)體感受到組織支持，提升對組織的認(rèn)同。另一方面，企業(yè)要轉(zhuǎn)變思維與行為方式，在戰(zhàn)略設(shè)計(jì)和管理制度的設(shè)置中體現(xiàn)出對員工利益的關(guān)注。為了在激烈的競爭中獲得長期發(fā)展，企業(yè)不能僅僅關(guān)注利潤和股東利益，同樣需要關(guān)注員工利益，特別是要重視如何讓員工的利益與組織的利益相結(jié)合，使員工感受到組織與自身的目標(biāo)是一致的，以提升員工的POS和OC。

（二） 研究不足與展望

本研究雖然在理論基礎(chǔ)上得到了實(shí)證檢驗(yàn)，但仍存在局限，需要做后續(xù)的探討。首先，本研究的所有問卷都只有員工自評，在后面的研究中，可增加其他角度如管理者的評價(jià)作為參考。其次，本研究采用的是便利抽樣，后續(xù)可擴(kuò)大樣本的數(shù)量和來源，以驗(yàn)證結(jié)論。再次，本文是對三個(gè)變量之間的橫向研究，將來可采用縱向研究。最后，將來的研究還可探討組織職業(yè)生涯管理的四個(gè)維度之間的交互作用，能夠更深入地考察各種因素的影響。

參考文獻(xiàn)：

[1]Pazy A. Joint responsibility： The relationships between organizational and individual career management and the effectiveness of careers [J]. Group Organization Management September， 1988， 13（3）： 311-331.

[2]周文霞，李博.組織職業(yè)生涯管理與工作卷入關(guān)系的研究[J].南開管理評論，2006，9（2）：66-67.

[3]Guan Y. perceived organizational career management and career adaptability as predictors of success and turnover intention among Chinese employees [J]. Journal of Vocational Behavior， 2015，85（3）： 230-270.

[4]龍立榮， 方俐洛，凌文輇.組織職業(yè)生涯管理與員工心理與行為的關(guān)系 [J]. 心理學(xué)報(bào)， 2002（1）： 97-105.

[5]Eisenberger R， Huntington R，Hutehison，et al.Pereeived Organizational Support[J]. Journal of AppliedPsyehology，1986（71）：500-507.

[6]Mowday R T， Porter L W， Steers R M. Employee organization linkages： The psychology of commitment， absenteeism and turnover [M].New York： Academic Press， 1982.

[7]Reichers A E.A review and reconceptualization of organizational commitment [J]. Academy of Management Review.1985， 10（3）： 485-476.

[8]Mathieu J E， Zajac D M. A review and meta-analysis of antecedents， correlates and consequences of organizational commitment [J]. Psychological Bulletin. 1990， 108 （2）：171-194.

[9]Meyer J P， Stanley D J， Herscovitch L， et al.Affective， Continuance， and Normative Commitment to the Organization： A Meta-analysis of Antecedents， Correlates， and Constqucncts [J]. Journal of Vocational Behavior. 2002， 61（1）： 20-52.

[10]鄧斌.組織職業(yè)生涯管理對員工工作卷入的影響[J].市場周刊 理論研究，2009（4）：145-146.

[11]Witt L A. Exchange ideology as a moderator of job-attitudes-organizational citizenship behavior relationships [J]. Journal of Applied Social Psychology， 1991（21）： 1 490-1 501.

[12]Rhoades L， Eisenberger R. Perceived organizational Support： A Review of the Literature [J]. Journal of Applied Psychology， 2002，87（3）：698-714.

[13]Stinglhamber F， Vandenberghe C. Organizations and Supervisors as Sources of Support and Targets of Commitment： a longitudinal study [J].Journal of organizational Behavior， 2003， 24（3）： 251-270.

[14]Meyer J P， Smith C A. HRM practices and organizational commitment： Test of a mediation modal [J]. Canadian Journal of Administrative Sciences， 2000， 17（4）： 19-332.

[15]Farh J L，Hackett R D，Liang J.Individual-level cultural values as moderators of perceived organizational support-employee outcome relationships in China： Comparing the effects of power distance and traditionality [J]. Academy of Management Journal， 2007， 50 （3）：715-729.

[16]Mowday R T，Steers R M， Porter L W. The measurement of organizational commitment [J]. Journal of Vocational Behavior， 1979，14（2）： 224-247.

[責(zé)任編輯：吳曉紅]第5期牟勇，等：煤礦安全投資博弈模型研究安徽理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）第18卷第18卷第5期安徽理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）Vol.18No.5

2016年9月Journal of Anhui University of Science and Technology（Social Science）Sep.2016