內控導向人力資源管理實踐與組織績效探析

航天數字傳媒有限公司　董曉妹

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內控導向人力資源管理實踐與組織績效探析

航天數字傳媒有限公司董曉妹

摘 要：人力資源管理和企業(yè)績效管理之間是緊密聯系的。近幾年來，眾多學者致力于人力資源管理和組織績效關系的研究，使人力資源管理和組織績效關系理論獲得了進一步的發(fā)展。人力資源管理是企業(yè)管理工作中的重要組成部分，人力資源管理工作的質量直接影響到企業(yè)的組織績效，而企業(yè)組織績效管理又會影響人力資源管理實踐的工作水平。因此，本文將對內控導向人力資源管理實踐和組織績效探析的背景進行簡要闡述，并分析內控導向人力資源管理實踐的哲學和理論框架，進而對內控導向人力資源和組織績效關系進行探析。

關鍵詞：人力資源內控導向組織績效背景理論研究

1　人力資源管理實踐和組織績效探析的相關內容介紹

在經濟全球化發(fā)展的趨勢下，我國正處于經濟轉型時期，企業(yè)的生存和發(fā)展面臨著較多不確定性因素的影響，經濟環(huán)境和政策環(huán)境比較復雜，企業(yè)面臨的風險系數較高。在這樣不確定的復雜環(huán)境下，企業(yè)要想開展內控導向人力資源管理實踐工作，就要充分考慮外部環(huán)境因素的影響，要充分重視組織情景因素對高績效人力資源管理實踐工作效果的作用。

一般來說，內控導向人力資源管理實踐主要分為三個主要的維度，即內部化維度、標準化維度和績效化維度。根據部分學者的研究成果可知，扁平和分權等靈活性較高的組織形式能夠讓企業(yè)更好地適應不斷變化的外部環(huán)境，這類組織形式需要具有高績效的人力資源管理實踐作為保障，員工參與率較高的人力資源管理實踐活動將有利于企業(yè)提高組織績效，進而提高企業(yè)的整體經濟效益。人力資源管理實踐需要根據企業(yè)的實際情況來開展，西方高績效人力資源管理理論不一定適合我國動態(tài)的競爭環(huán)境，企業(yè)要結合自身的實際情況來開展人力資源管理實踐工作，以便構建適合企業(yè)生存和發(fā)展要求的新型高績效人力資源管理實踐體系，進而應對動態(tài)變化的競爭環(huán)境。

根據以往的人力資源管理實踐研究成果來看，戰(zhàn)略人力資源管理系統的研究主要基于控制和資源兩種范式，并由控制導向向資源導向轉變。筆者查閱了大量的期刊資料和論文資料等研究發(fā)現，在我國的一些高績效人力資源管理組織通常具備控制——資源雙元特征，同時這類管理模式還具有內部化和長期化等本土因素的影響，比如華為和順風等企業(yè)，這些企業(yè)在人力資源管理和組織績效管理工作中取得了較好的成績。

2　內控導向人力資源管理實踐的概念和理論框架

2.1內控導向人力資源管理實踐的概念

由上述內容可知，控制——資源雙元特征是高績效人力資源管理組織的重要特征，同時兼具內部化和長期化等表現，內控導向人力資源管理就是在此基礎上將控制型和內部型相結合，重視專業(yè)化、制度化和標準化三個維度在人力資源管理工作中的作用。內部導向人力資源管理就是通過組織實施人力資源管理實踐，明確崗位的職責和權利，并將甄選和晉升標準公開化透明化，規(guī)范工作流程。同時，內控導向人力資源管理重視內部化機制的作用，為員工提供了大量的培訓活動，員工擁有較為廣闊的職業(yè)通道。內控導向人力資源管理的內容具體包括正式的標準化人力資源制度和科學的績效管理制度等內容。由內控導向人力資源管理實踐的內容可知，其對增加企業(yè)組織競爭優(yōu)勢有積極的影響，與企業(yè)組織績效管理工作有著緊密的聯系，對企業(yè)組織績效的主效應和動態(tài)競爭有調節(jié)作用。

比如華為的組合管理團隊根據OR(OFFERING REQUIREMENT)流程的十二種方法來收集每個細分員工的要求和期望，在制定晉升計劃的過程中，利用多種分析工具確定員工需求的權重，并確定和驗證員工的發(fā)揮創(chuàng)造性要素；華為的人力資源計劃是與業(yè)務規(guī)劃一體的，與公司戰(zhàn)略相匹配，業(yè)務計劃驅動人力資源的需求，并根據人均效益提升的目標要求來配置人力資源。

2.2內控導向人力資源管理實踐的理論框架

內控導向人力資源管理實踐混合內部化和控制特征，在不同的時代背景下，內控導向人力資源管理實踐具有不同的內涵。在中國文化背景下，我國企業(yè)人力資源管理實踐中擬家人現象比較普遍，這是內部化在企業(yè)經營管理過程中一種泛家族化的體現，這既有內部化人力資源管理的特征，又包含了控制觀念中的積極元素。我國的控制型人力資源管理實踐以標準化和協調行為為重心，并積極引導員工行為符合企業(yè)戰(zhàn)略目標；而內部型人力資源管理實踐側重于培養(yǎng)具備高素質、高價值的專業(yè)性人才。企業(yè)在開展人力資源管理實踐活動過程中要充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略目標，將兩者進行結合，并創(chuàng)建組織長期競爭優(yōu)勢。比如，成本導向型戰(zhàn)略組織可以采用控制型人力資源實踐，以便提高組織運行效率；創(chuàng)新導向戰(zhàn)略組織可以實行內部型人才資源實踐，有利于提高組織彈性和靈活性。但是在市場經濟中，企業(yè)面臨的風險和不確定性因素增加，戰(zhàn)略目標不斷調整，因此要實現戰(zhàn)略目標與人力資源管理系統相匹配似乎有點不切實際。

內控導向人力資源管理實踐框架采用內部化策略長期培育員工，并利用績效激勵機制進行戰(zhàn)略結果激勵，其內心類別構建概念之間是相互影響的。內部化與結果激勵之間的關系體現組織鼓勵員工內部發(fā)展的決心，有利于員工提高工作積極性和主動性，保證員工行為符合組織長期戰(zhàn)略目標，進而改善組織績效，內控導向人力資源管理實踐和組織績效是相聯系的。

3　內控導向人力資源管理實踐與組織績效探析

關于人力資源管理實踐與組織績效之間的關系，不同的學者持有不同的觀點，根據部分學者的研究成果可知，比如CHOW認為我國大多數的企業(yè)偏好控制型的人力資源實踐，但是忽視了組織績效，運營績效不夠理想。因此我國企業(yè)要重視制度設計，重視員工的作用，可以通過人力資源管理實踐與高績效工作實踐相結合，以便實現組織高績效。

3.1內控導向人力資源管理實踐與組織績效之間的關系

內控導向人力資源充分結合控制、資源觀點和理論要求，兩者之間的關系可以用內部化、過程控制、結果激勵等關鍵性詞語進行概括。內部化包括長期績效標準、接班人計劃等人力資源管理制度，可以讓員工明確其自身的發(fā)展目標，并通過績效管理規(guī)范引導員工行為；企業(yè)要重視完善內部晉升和繼任機制，做好人員內部流動，提高組織績效。過程控制指企業(yè)制定并謹慎執(zhí)行剛性人力資源規(guī)章制度，并通過科學的招聘程序和測試規(guī)范對人力資源進行篩選和甄別，在工作過程中以長期理念培養(yǎng)高能力員工，培養(yǎng)員工和企業(yè)之間和諧關系，以便帶來組織高績效。結果激勵需要企業(yè)杜絕晉升主觀性影響，要明確內部晉升規(guī)則，結果激勵與晉升機會掛鉤的績效管理可以提高組織績效?？冃蛐偷娜肆Y源管理實踐與組織績效呈現正相關關系。

3.2動態(tài)競爭環(huán)境的調節(jié)作用

根據動態(tài)人力資源管理實踐理論，組織外部環(huán)境的變化使得組織內部中的戰(zhàn)略、人力資源管理和組織結構發(fā)生變化和調整，以便適應環(huán)境的變化。資源基礎觀念認為高水平的戰(zhàn)略人力資本可以為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢，對組織績效有積極影響。內控導向人力資源管理實踐以內部化、標準化和績效化為導向，重視員工和組織之間的長期合作關系，有利于激發(fā)員工發(fā)揮創(chuàng)造力，以便實現組織創(chuàng)新戰(zhàn)略。動態(tài)競爭性可以有助于正向調整內控導向人力資源管理實踐與組織績效之間的關系，環(huán)境的動態(tài)競爭越激烈，內控導向人力資源管理實踐通過動態(tài)競爭對組織績效的作用就會越大，同時戰(zhàn)略人力資源管理研究中相關內容有助于內控導向人力資源管理實踐工作的開展。

比如，華為公司重視公司的國際化發(fā)展，并根據國際化環(huán)境不斷調整自身的人力資源管理實踐方式，將人力資源計劃是與業(yè)務規(guī)劃一體的，與公司戰(zhàn)略相匹配，業(yè)務計劃驅動人力資源的需求，并根據人均效益提升的目標要求來配置人力資源。公司將組織流程、管理系統與國際接軌，采用人力資源的本地化管理，以便適應運營成本和效率的變化，這些都是華為公司內控導向人力資源實踐與組織績效管理的重點。

3.3內控導向人力資源管理實踐與組織績效關系的模型探析

內控導向人力資源管理實踐與組織績效關系研究數據收集工作采用評定方法進行，應該設計合理的正式照片程序、標準化測試、內部照片、內部晉升、績效管理、薪酬公平和正式考核等選項做好初始問卷調查，并對測試結果進行規(guī)范性分析。調查問卷可以從人力資源實踐活動中的實際情況出發(fā)，充分考慮企業(yè)人力資源管理實踐活動和組織績效情況，以便對人力資源實踐活動進行分等級判斷。

模型分析可以從主觀業(yè)績衡量、組織環(huán)境的不確定性和控制變量。內控導向人力資源管理模型設定具有較強的主觀性，很難獲得客觀的數據，而且準確度不高，因此，研究模型可以采用主觀業(yè)績衡量，比如可以使用產品服務質量、研發(fā)能力、市場占有率來衡量運營績效，可以通過員工滿意程度和生產效率來衡量人力資源績效。組織環(huán)境的不確定性可以通過動態(tài)性、競爭性來衡量，同時要重視主要控制變量，應該對企業(yè)行業(yè)、所有制性質、組織年限和規(guī)模進行分析和研究，可以采用計量分析方法中最小二乘法對內控導向人力資源管理實踐與組織績效關系進行分析。根據筆者對內控導向人力資源管理實踐與組織績效關系的相關文獻和研究成果的分析可知，內控導向人力資源管理實踐與運營績效、人力資源績效正相關，內部化與標準化、績效化產生協同效應，內部化系統能夠激發(fā)員工活力，從而帶來組織績效的提高。

比如，華為公司在評價組織績效和能力方面，即圍繞公司的戰(zhàn)略目標和客戶滿意度，從財務、客戶、內部業(yè)務運作、成長與學習四個方面，綜合考慮績效測量指標和目標。華為公司從主觀業(yè)績衡量、組織環(huán)境的不確定性和控制變量等入手，根據組織績效過程監(jiān)控和年度評價結果，將組織需要改進的問題依據問題嚴重程度分為紅、黃、藍三種。根據問題嚴重程度，確定組織持續(xù)改進的優(yōu)先次序，以及主要業(yè)務突破性改進的優(yōu)先次序。華為公司各部門根據績效監(jiān)控和年度考核中發(fā)現的問題，通過各種手段，層層落實，不斷改進。對涉及公司外部的問題，通過相關責任部門，在供應商和合作伙伴中實施，以確保組織績效改進目標的達成。

4　結語

內控導向人力資源管理實踐是企業(yè)轉型期比較有效的一種管理機制，是企業(yè)采取精細化人力資源管理的必經階段，通過內部晉升、職業(yè)資格管理、人力資源開發(fā)、員工成長的思路促進企業(yè)與員工共同成長，也是精細化人力資源管理的發(fā)展趨勢，有利于組織績效的提升。

參考文獻

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中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298（2016）05（a）-036-02