高職院校獎勵性績效工資分配的問題與建議

陳亮

摘要：獎勵性績效工資是一種全新的分配模式，各高職院校在制定分配方案時，應在堅持統(tǒng)籌兼顧、效率優(yōu)先、注重績效、利益共享等原則的基礎上，以學校發(fā)展目標為導向，深化崗位設置，建立科學合理的績效考核機制，提高獎勵性績效工資比例，積極回應教師的各類訴求，從而實現(xiàn)長效激勵、學校和諧的雙贏局面。

關鍵詞：高職院校；獎勵性績效工資分配；原則與建議

中圖分類號：G717 文獻標志碼：A 文章編號：1673-9094-（2016）04C-0061-03

江蘇省在2009和2010年對全省范圍內(nèi)的所有義務教育學校、公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施了績效工資。高職院校作為公益二類事業(yè)單位，江蘇省規(guī)定從2010年起實施績效工資。改革后教職員工收入主要由基礎性績效工資收入和獎勵性績效工資收入組成?；A性績效工資由上級主管部門根據(jù)各地經(jīng)濟發(fā)展水平、行業(yè)特點、物價水平、工作年限、崗位職責等因素統(tǒng)一核定，而獎勵性績效工資則由各高校依據(jù)教師的工作量、實際貢獻程度等因素自主分配。因此，獎勵性績效工資作為高職院校教師工資中靈活的部分，能否從實現(xiàn)高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略角度設計和建立一套符合政策要求，適應高職教育辦學特點，體現(xiàn)高職院校教師工作實績和貢獻的獎勵性績效津貼分配方案，是擺在各高職院校人事分配制度改革面前的一個現(xiàn)實而又緊迫的問題。

一、當前高職院校獎勵性績效工資實施的原則與現(xiàn)狀

筆者收集了淮安市A、B、C、D和徐州市E等5所高職院校的《獎勵性績效津貼分配方案》，這5所學校既有國家首批示范校、國家骨干校，也有省級示范校，比較具有代表性。

在公開、公平、公正方面，5所高職院校在績效工資分配方案的制定和實施過程中都能夠發(fā)揚民主，在方案制定、制度出臺等環(huán)節(jié)廣泛征求各級教職工意見，召開教職工代表大會討論通過，有效地實現(xiàn)績效工資方案透明化。

在優(yōu)績優(yōu)酬方面，有兩所學校在方案中清晰指出，其他3所高職院校一提而過，且無明確的考核辦法。在相同系列相同級別教師中，工資收入的差別主要體現(xiàn)在獎勵性績效工資，其要求與傳統(tǒng)的多勞多得原則并不等同，應充分考慮教師工作的特殊性。例如，教師的教學工作獎勵性績效不僅有超課時因素，而且更要考慮授課質(zhì)量。

在向關鍵崗位、業(yè)務骨干傾斜方面，有4所高職院校明確指出要向1線教科研業(yè)務骨干教師、學生管理干部傾斜，另外一所未明確提出。但5所高職院校均未明確界定關鍵崗位、業(yè)務骨干的職能定位。

在統(tǒng)籌兼顧方面，5所高職院校在獎勵性績效工資分配方案中均有體現(xiàn)，一致認為應該分類、分級設定崗位基本職責與津貼標準，依據(jù)崗位設置的類別、聘用管理的職級以及崗位性質(zhì)、任務與責任的大小，綜合各高職院?，F(xiàn)有津貼分配制度，在考慮適度向一線教學人員傾斜的基礎上，統(tǒng)籌兼顧，平穩(wěn)過渡。

在多要素評價相結(jié)合原則方面，5所高職院校認為獎勵性績效工資分配體系的設計要結(jié)合職務、能力、責任和業(yè)績等多個薪酬因素，盡可能全面科學地評價教職員工。

在利益共享方面，各高職院校認為要依據(jù)上級績效工資與人事分配制度改革的相關文件精神，綜合學校事業(yè)發(fā)展與實際財力，優(yōu)化獎勵性績效工資分配方案頂層設計，保障教職員工收入與學校事業(yè)發(fā)展同步增長，同時獎勵性績效可以實行二級管理分配體系，降低管理重心，激發(fā)院系部辦學活力，真正實現(xiàn)利益共享。

二、當前高職院校獎勵性績效工資實施中的存在問題

從當前各高職院校獎勵性績效工資實施的現(xiàn)狀來看，各高職院校在制定獎勵性績效工資分配方案時，都能充分理順收入分配關系，強化激勵機制，提高教學、科研和管理水平，有力調(diào)動了教職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進了學校的內(nèi)涵式發(fā)展。但也存在如下一些問題。

（一）科學、有效的績效觀尚未全面確立

目前，相關高職院校的教職員工對獎勵性績效工資分配普遍存在三種認識：第一種認為可以增加收入，實施績效工資以后有利于跨越不同崗位教師間的收入鴻溝；第二種為多勞多得，認為自己所獲取的績效和自己的教學量、科研工作量等正相關；第三種認為與自己的崗位職責有關，在什么樣的崗位就獲取什么樣的績效。這三種觀點都不全面，各有利弊，這主要是因為教職員工缺乏科學、有效的績效觀，對獎勵性績效還是很模糊的，沒有一個清晰的體系。所以在實施的過程中，有必要在教職員工中廣泛宣傳，凝聚共識，樹立正確的績效觀。

（二）績效考核的頂層設計及實施體系不夠完善

績效考核體系的制定是實行獎勵性績效工資改革的關鍵環(huán)節(jié)，沒有考核就沒有績效。目前多數(shù)高職院校的績效考核還處于探索之中，一邊實行一邊修訂。不少高職院校的考核辦法過于簡單，不夠科學，主要是因為沒有建立起科學的考核體系，頂層架構(gòu)缺乏有效考核的著力點。例如考核主體不明確，分類考核不清晰，考核指標過于追求多而全等。另外，教職員工勞動成果在短時期內(nèi)是無法體現(xiàn)出來的，具有明顯的滯后性，因此也不能簡單將課時工作量、科研工作量等指標量化，這容易導致走向極端，不注重教學。

（三）績效工資總量及其中可調(diào)配部分受瓶頸限制

相關主管部門確定“托底、穩(wěn)中、控高”的指導方針，分類別設置托底線和控高線，對收入較高的單位實施有效調(diào)節(jié)，并力求各單位年人均績效工資水平不低于托底線。根據(jù)江蘇省制定的基準線測算，當前職務職稱較高的教師工資上漲幅度較低，部分院?？赡苓€會出現(xiàn)倒扣現(xiàn)象。在生活成本不斷走高的背景下，降低教師的收入不利于高職教育事業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。從現(xiàn)實情況來看，江蘇省不少高職院校原崗位津貼總量高于現(xiàn)行的績效工資總量，在某種程度上此現(xiàn)象影響各高職院校實施績效工資改革的主動性和積極性。

（四）公平和效率兼顧的原則沒有充分體現(xiàn)

分配制度不僅要激發(fā)工作效率，而且要體現(xiàn)社會公平。教師績效工資分配的公平性原則可以從兩個方面去理解，一方面是規(guī)范各種津補貼的發(fā)放，縮小教職工之間的收入差距；一方面是收入分配應體現(xiàn)“同工同酬”“同質(zhì)同酬”，力求打破身份、資歷等限制。但不少高職院校在實際分配中往往沒有體現(xiàn)這一點，如出現(xiàn)“雙肩挑”教職工的獎勵性績效工資收入明顯高于年輕教職工數(shù)倍的現(xiàn)象。另外還會出現(xiàn)不同部門，尤其是行政部門和各院系之間收入差距不合理的現(xiàn)象，同樣是中層正職，在院系的年收入有可能高于行政部門數(shù)倍。endprint

三、對改進高職院校實施獎勵性績效工資分配的建議

構(gòu)建科學合理的獎勵性績效工資分配方案，不僅能夠搞活內(nèi)部分配，激發(fā)活力，有效調(diào)動廣大教職員工的工作積極性，而且對于實現(xiàn)學?？缭绞桨l(fā)展、內(nèi)涵發(fā)展以及提高辦學實力起到重要的支撐作用。從現(xiàn)實出發(fā)，這需要當前高職院校對獎勵性績效工資分配進行改革和完善。

（一）建構(gòu)服務中心任務的獎勵性績效分配機制

高職院校發(fā)展有其核心目標和中心任務，各項教育教學和管理活動要為中心任務的實現(xiàn)服務，就要創(chuàng)造條件，講求策略，切實地去實現(xiàn)中心目標。構(gòu)建高職院校獎勵性績效分配機制需緊緊圍繞學校中心工作，綜合考慮各項因素，努力做到人盡其才、物盡其用，從而提高學校的核心競爭力，促進高職院校健康發(fā)展。

（二）確立符合事業(yè)發(fā)展要求、職責明晰的崗位體系

高職院校的總體績效是通過教職工完成崗位設定的目標情況來體現(xiàn)，其核定的基礎是崗位設置、工作評價和工作分析等。崗位設置要以實現(xiàn)學校的戰(zhàn)略目標為要旨，以精簡高效為原則科學設置。在崗位分析的基礎上，撰寫崗位說明書、崗位規(guī)范，擬定崗位任職資格條件；在工作評價的基礎上，界定不同的崗位職級，以量化和定性要求相結(jié)合的方式為實施績效工資分配奠定基礎；在崗位設置的基礎上，要清晰界定關鍵崗位和普通崗位。崗位設置完成后，學校要以擇優(yōu)聘任、公開競爭的方法，為各崗位選配最適宜人選，努力做到“事得其人，人得其事，人事相宜”，以充分發(fā)揮教職工的能力，調(diào)動教職工的積極性。

（三）完善多元評價、綜合評價相結(jié)合的績效考核模式

高職院校作為培養(yǎng)人才的知識密集型單位，受考核周期長、部分指標不易量化、參與評價人員較多等方面影響，難以確定精確、量化的考核指標和方法。[1]高職院校在制定績效考核制度時，不僅需要立足于自身的發(fā)展戰(zhàn)略，本著尊重知識、尊重人才的態(tài)度，合理確定考核目標，而且需要在充分了解教職工構(gòu)成特點的基礎上，科學設定考核指標，做到量、質(zhì)兼顧，突出實績，并有效涵蓋教職工工作內(nèi)容。建立健全考核結(jié)果反饋、監(jiān)督機制，防止走過場或考核權(quán)力被濫用。政府出臺相關政策，準許高職院校結(jié)合辦學規(guī)模、辦學水平、辦學定位等情況，適度提高獎勵性績效工資的比例，盤活獎勵性績效工資中活的部分，充分體現(xiàn)崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻等因素。

（四）建立面向全體教職員工的薪酬分配統(tǒng)籌協(xié)調(diào)機制

專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員及編外人員共同構(gòu)成了高職院校發(fā)展的堅強基石，學校的發(fā)展離不開大家的共同努力。所以在獎勵性績效工資分配過程中，要處理好不同序列人員之間的關系。專業(yè)技術(shù)人員是學校發(fā)展的主力軍，是核心力量，決定著人才培養(yǎng)工作的成效，因而在制定分配辦法時有必要向他們傾斜。與此同時，管理人員和工勤人員也是學校隊伍的重要組成部分，沒有他們的付出，專業(yè)技術(shù)人員的教學、科研活動也無法正常開展，所以，在追求效率、體現(xiàn)工作業(yè)績時，要兼顧公平，不同崗位之間差距不宜過大。此外，還需統(tǒng)籌考慮編外人員的利益訴求，實現(xiàn)編內(nèi)外教職員工在收入分配、考核過程中的平等性，是制定獎勵性績效工資分配制度不得不考慮的一個重要方面。[2]

參考文獻：

[1]林道汛.海南省高職院校獎勵性績效工資對比研究[J].合作經(jīng)濟與科技，2015（7）.

[2]倪立寵.地方高校獎勵性績效工資分配制度研究[J].湖北經(jīng)濟學院學報：人文社會科學版，2013（6）.

（責任編輯：曹鴻驊）endprint