知識型員工福利激勵與創(chuàng)新績效關(guān)系研究

白貴玉　羅潤東

(山東大學 管理學院，山東 濟南　250100；山東大學 勞動經(jīng)濟與人力資源研究中心，山東 威?！?64209)

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知識型員工福利激勵與創(chuàng)新績效關(guān)系研究

白貴玉羅潤東

(山東大學 管理學院，山東 濟南250100；山東大學 勞動經(jīng)濟與人力資源研究中心，山東 威海264209)

[摘要]創(chuàng)新合法性體現(xiàn)了企業(yè)創(chuàng)新活動與社會規(guī)則和價值判斷的一致性程度。企業(yè)創(chuàng)新活動有效性的提升除了依靠高管層面的戰(zhàn)略決策之外，很大程度上取決于創(chuàng)新行為的基礎(chǔ)承擔者和具體執(zhí)行者——知識型員工。因此，調(diào)動知識型員工創(chuàng)新活動的積極性和有效性是許多企業(yè)亟待解決的難題。通過對知識型員工福利激勵、創(chuàng)新合法性和企業(yè)創(chuàng)新績效之間相關(guān)關(guān)系的實證研究，得到以下結(jié)論：知識型員工福利激勵對創(chuàng)新績效有顯著正向影響；知識型員工福利激勵對創(chuàng)新合法性有顯著正向影響；創(chuàng)新合法性在福利激勵與創(chuàng)新績效的關(guān)系中具有部分中介作用。同時，實證檢驗了福利激勵在滿足知識型員工非物質(zhì)需求、規(guī)范知識型員工創(chuàng)新態(tài)度與創(chuàng)新行為、對企業(yè)創(chuàng)新合法性及企業(yè)創(chuàng)新績效提升的積極作用。

[關(guān)鍵詞]創(chuàng)新合法性；知識型員工；福利激勵；創(chuàng)新績效

一、引言

制度環(huán)境是以社會規(guī)范和價值取向為主要內(nèi)容的環(huán)境體系，新制度理論強調(diào)制度環(huán)境對組織的影響，認為組織能否得到社會的認可、是否具有“合法性”決定著其生存和發(fā)展。*張紅娟、周常寶等：《制度落差、社會資本與跨國公司海外子公司合法性》，《管理學報》2015年第7期。隨著經(jīng)濟全球化進程加速，市場競爭日益激烈，企業(yè)之間競爭的本質(zhì)和強度均發(fā)生了重大變化，技術(shù)創(chuàng)新活動逐漸成為知識經(jīng)濟時代企業(yè)應(yīng)對挑戰(zhàn)的必然選擇。但是，創(chuàng)新數(shù)量與績效關(guān)系的不穩(wěn)定性也促使實務(wù)界與學術(shù)界將創(chuàng)新活動的關(guān)注點轉(zhuǎn)移到了創(chuàng)新有效性層面。制度學者認為，創(chuàng)新活動的先動性缺陷和由此產(chǎn)生的合法性門檻是創(chuàng)新與績效關(guān)系不確定的主要原因，企業(yè)如何獲取創(chuàng)新合法性促進創(chuàng)新績效成為創(chuàng)新領(lǐng)域研究的熱點。*杜運周、李毛毛：《魅力型領(lǐng)導對新企業(yè)績效的影響：組織合法性的中介作用》，《科學學與科學技術(shù)管理》2012年第12期。

企業(yè)創(chuàng)新活動有效性的提升除了依靠高管層面的戰(zhàn)略決策之外，很大程度上取決于創(chuàng)新行為的基礎(chǔ)承擔者和具體執(zhí)行者——知識型員工。因此，如何調(diào)動知識型員工創(chuàng)新活動的積極性和有效性就成為許多企業(yè)面臨的難題。*Davenport T H, Thinking for a living: how to get better performances and results from knowledge workers, Boston: Harvard Business Press, 2013.全面報酬理論認為，員工報酬涵蓋了被雇傭者在工作中獲得的來自各方面的總回報，對福利激勵在員工激勵體系中的重要性和積極性給予了充分肯定。福利層面的激勵手段，主要包括帶薪休假、保險、培訓、退休金計劃等，知識型員工與普通員工相比具有工資收入相對較高、創(chuàng)造性強和自主性高等特點。*韓大勇：《知識型員工激勵策略》，北京：中國經(jīng)濟出版社2007年版，第12-30頁。這些特殊性使得對知識型員工福利激勵的積極效應(yīng)進行探索更有現(xiàn)實意義。

二、理論分析與研究假設(shè)

(一)創(chuàng)新合法性內(nèi)涵解析

合法性(Legitimacy)最初是政治學領(lǐng)域的一個重要概念，主要是指組織價值觀與組織所嵌入社會情境價值觀的一致性。*李雪靈、馬文杰等：《合法性視角下的創(chuàng)業(yè)導向與企業(yè)成長：基于中國新企業(yè)的實證檢驗》，《中國工業(yè)經(jīng)濟》2011年第8期。關(guān)于合法性的具體內(nèi)涵學術(shù)界一直沒有定論，比如Aldrich and Fiol(1994)曾經(jīng)從社會政治合法性和認知合法性兩個層面對合法性內(nèi)涵予以解析，他認為政治合法性是基于政治角度考慮新創(chuàng)企業(yè)的利益相關(guān)者對于其存在的形式、結(jié)構(gòu)以及企業(yè)行為的態(tài)度與認可程度，認知合法性則是指由外界對于新創(chuàng)企業(yè)的了解情況所決定的企業(yè)被社會接受的程度；Dacin et al.則將企業(yè)的合法性需求分為市場合法性、投資合法性、關(guān)系合法性、社會合法性與聯(lián)系合法性等五方面內(nèi)容。*Dacin M T,Oliver C&Roy J P, “The legitimacy of strategic alliances: An institutional perspective”,in Strategic Management Journal, Vol.28,no.2(2007),pp.169-187.

借鑒以往學者對組織合法性的認識和研究，本文從以下三個層面解析和界定創(chuàng)新合法性的內(nèi)涵：一是基于法制層面的創(chuàng)新合法性，是指創(chuàng)新活動與法律法規(guī)、監(jiān)管部門制度等規(guī)章制度的一致性，主要體現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新行為的合規(guī)程度；二是基于社會規(guī)范層面的創(chuàng)新合法性，是指創(chuàng)新活動與文化、社會傳統(tǒng)等價值觀念的一致性，主要體現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新行為的合理程度；三是基于認知層面的創(chuàng)新合法性，是指創(chuàng)新活動與人們所掌握認知信息的一致性，主要體現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新行為的合意程度。

(二)知識型員工福利激勵與創(chuàng)新績效關(guān)聯(lián)性

企業(yè)福利體系包括國家強制性福利和企業(yè)自主性福利投入兩個層面的內(nèi)容，是除工資等基本經(jīng)濟薪酬之外影響員工行為的另一直接因素。*賀偉、龍立榮：《實際收入水平、收入內(nèi)部比較與員工薪酬滿意度的關(guān)系——傳統(tǒng)性和部門規(guī)模的調(diào)節(jié)作用》，《管理世界》2011年第4期。管理實踐中，員工福利一般體現(xiàn)在保障性、生活性和培訓性福利，隨著知識型員工的重要性日漸凸顯，其福利體系也在不斷完善。本文側(cè)重于從情感角度理解福利激勵，將知識型員工的福利定義為企業(yè)對員工在身心健康、日常生活關(guān)懷以及休假、個人提升等諸方面的支持。

福利體系的特殊之處在于它不是員工生存的基本需要，而是為了促使員工更好的服務(wù)組織所作出的雇傭保障，對知識型員工的創(chuàng)新行為和態(tài)度具有重要影響。首先，企業(yè)為員工的身心健康提供一定的支持與服務(wù)，以及建立完善的帶薪休假制度能夠向員工傳遞企業(yè)的人文關(guān)懷，有效提升員工的敬業(yè)度，繼而對生產(chǎn)效率和經(jīng)營收益有積極的推動作用。*李鴻雁、吳小節(jié)：《基于SET理論的知識型員工敬業(yè)度、工作能力與績效關(guān)系研究》，《科技管理研究》2014年第7期。其次，對于為企業(yè)做出貢獻的員工提供健全的退休保障，有利于促進員工在崗期間的組織歸屬感，能夠消除其內(nèi)心的不安全感等因素，能夠有效地提高員工的工作投入水平。再次，培訓是一個應(yīng)用廣泛且內(nèi)涵豐富的人力資源管理職能，是組織人力資本投資的重要方式之一，目的是通過影響或改變員工態(tài)度、行為及技能，以提高員工的勝任力、生產(chǎn)效率和達到組織目標。*凌玲、卿濤：《培訓能提升員工組織承諾嗎——可雇傭性和期望符合度的影響》，《南開管理評論》2013年第3期。知識型員工培訓可以從兩方面對創(chuàng)新績效產(chǎn)生積極影響：一是通過培訓等福利激勵強化知識型員工的工作責任感和積極性，促進創(chuàng)新績效(Benson，2006)；二是培訓內(nèi)容本身有利于增強員工創(chuàng)新能力，促進其工作效率，提升創(chuàng)新績效?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)H1：知識型員工福利激勵對創(chuàng)新績效有正向影響。

(三)創(chuàng)新合法性在知識型員工福利激勵與創(chuàng)新績效間的中介作用

福利激勵可以為企業(yè)節(jié)約人力成本，使企業(yè)獲得人才競爭優(yōu)勢，并且特別能促進知識型企業(yè)核心能力的增加。設(shè)計良好的福利制度可以幫助企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理活動的目標，進而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，還可以傳遞企業(yè)的文化和價值觀。知識型員工福利激勵對創(chuàng)新合法性的影響主要體現(xiàn)在兩個方面：一是組織內(nèi)部層面，社會交換理論認為組織為員工提供理想條件，使員工感知到組織的重視和關(guān)心會促進員工強化為組織作出貢獻的信念。*劉小平：《員工組織承諾的形成過程：內(nèi)部機制和外部影響——基于社會交換理論的實證研究》，《管理世界》2011年第11期。福利激勵機制安排會強化知識型員工的組織承諾，促使其表現(xiàn)出更多的有利于組織的行為，使知識型員工創(chuàng)新行為更加盡責，創(chuàng)新活動會更加積極并主動去尋求合法性支持，提升組織創(chuàng)新活動的合法性。*Jiang J&Wang S&Zhao S,“Does HRM facilitate employee creativity and organizational innovation? A study of Chinese firms”,in The International Journal of Human Resource Management, Vol.23,no.19(2012),pp.4025-4047.二是組織外部層面，針對知識型員工完善的福利體系是企業(yè)人文關(guān)懷的體現(xiàn)，有利于增強政府部門及相關(guān)主管機構(gòu)給予企業(yè)重視知識型員工情感需求的正面評價，同時也可以強化顧客對企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的認同感，對組織創(chuàng)新合法性的提升有積極作用。

制度學派普遍認為，創(chuàng)新行為最初總是面臨合法性缺陷，顧客對其產(chǎn)品確定性和可靠性等方面存在認知度較低的問題，創(chuàng)新合法性獲取是提高企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)鍵因素。*Filatotchev I&Nakajima C, “Corporate Governance, Responsible Managerial Behavior, and Corporate Social Responsibility: Organizational Efficiency Versus Organizational Legitimacy?”,in The Academy of Management Perspectives, Vol.28,no.3(2014),pp.289-306.首先，基于法制層面的創(chuàng)新合法性為企業(yè)創(chuàng)新行為規(guī)避法律風險提供了基礎(chǔ)保障，避免企業(yè)產(chǎn)生無效創(chuàng)新行為造成資源浪費；其次，基于規(guī)范層面的創(chuàng)新合法性是企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)能夠具有市場份額的重要前提，規(guī)范創(chuàng)新合法性越高，對企業(yè)聲譽越有積極意義，創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)進入市場面臨的阻力越小；*Czinkota M&Kaufmann H R&Basile G, “The relationship between legitimacy, reputation, sustainability and branding for companies and their supply chains”,in Industrial Marketing Management, Vol.43,no.1(2014),pp.91-101.再次，基于認知層面的創(chuàng)新合法性是企業(yè)創(chuàng)新行為能夠獲取收益的關(guān)鍵保障，認知創(chuàng)新合法性越高，企業(yè)創(chuàng)新相關(guān)的產(chǎn)品和服務(wù)就越容易被顧客接受，從而更有利于提升企業(yè)創(chuàng)新績效；*Volberda H W&van der Weerdt N&Verwaal E, et al, “Contingency fit, institutional fit, and firm performance: A metafit approach to organization-environment relationships”,in Organization Science, Vol.23,no.4(2012),pp.1040-1054.同時，企業(yè)創(chuàng)新合法性水平的提升，能在一定程度上增強外部投資者的投資信心，有利于企業(yè)外部資源獲取，繼而對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生積極影響。*顧建平、王磊：《創(chuàng)業(yè)企業(yè)家真實型領(lǐng)導、組織合法性與創(chuàng)業(yè)績效》，《華東經(jīng)濟管理》2014年第10期。

總之，知識性員工福利激勵可以從組織內(nèi)部增加知識型員工的創(chuàng)新責任感、從組織外部增加外部利益相關(guān)者的認同感提升創(chuàng)新合法性，創(chuàng)新合法性的提升又會對創(chuàng)新績效產(chǎn)生積極影響?；谝陨戏治?，本文提出如下假設(shè)：

H2：知識型員工福利激勵對創(chuàng)新合法性具有顯著的正向影響。

H3：創(chuàng)新合法性在知識型員工福利激勵與創(chuàng)新績效關(guān)系中具有中介作用，即知識型員工福利激勵通過提升創(chuàng)新合法性實現(xiàn)對創(chuàng)新績效的積極影響。

三、研究設(shè)計

(一)樣本與程序

本文采用問卷調(diào)查的方法收集數(shù)據(jù)，樣本企業(yè)主要來自山東、江蘇和陜西等地，樣本企業(yè)所處行業(yè)相對廣泛(包括計算機服務(wù)業(yè)、軟件開發(fā)、房地產(chǎn)和零售業(yè)等)，為了避免同源方差，問卷分為兩部分由不同的調(diào)研對象進行填寫，第一部分是針對知識型員工福利激勵情況的問卷，由公司人力資源部門經(jīng)理或者分管人事的副總及以上級別人員填寫；第二部分是對企業(yè)創(chuàng)新合法性、創(chuàng)新績效以及各控制變量的調(diào)查題項，由公司副總級別以上且對公司創(chuàng)新情況比較了解的人員填寫。問卷主要通過兩種方式發(fā)放回收：一種是經(jīng)高校EDP中心帶班班主任介紹，由其直接在調(diào)查對象所在班級上課現(xiàn)場向符合條件的企業(yè)中高層發(fā)放成套問卷，由其負責填寫問卷二，問卷一則由其安排公司人力資源部門經(jīng)理或者分管人事的副總填寫。另一種是對于部分省內(nèi)公司及省外公司，由老師、親朋及同學等牽頭，通過電子郵件發(fā)放電子版問卷，請被訪者直接在電子版問卷上標記作答并通過郵件形式返回。問卷調(diào)查共發(fā)放問卷317份，回收有效問卷221份，有效問卷回收率69.72%。

(二)變量測量

本研究的調(diào)查問卷在借鑒國內(nèi)外現(xiàn)有文獻成熟量表的基礎(chǔ)上，通過實地調(diào)研與訪談并征詢相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜乙庖姡Y(jié)合國內(nèi)企業(yè)以及知識型員工的實際情況對量表進行修訂和完善。正式調(diào)查問卷形成之前，先在部分調(diào)研對象中進行了小規(guī)模預(yù)測試，用SPSS17.0進行因素分析，再對問卷項目內(nèi)容及數(shù)量進行修訂，以確保問卷的信度和效度。

1.福利激勵。知識型員工福利激勵的量表參考O'Neal(1998)、Rumpel and Medcof(2006)等人的研究，采用6個題項度量企業(yè)知識型員工福利激勵，示例問題，如公司知識型員工的退休制度健全合理等。

2.創(chuàng)新合法性。參考Scott(1995)和杜運周等(2012)的研究，*杜運周、張玉利等：《展現(xiàn)還是隱藏競爭優(yōu)勢：新企業(yè)競爭者導向與績效 U 型關(guān)系及組織合法性的中介作用》，《管理世界》2012年第7期。并在其基礎(chǔ)上根據(jù)我國企業(yè)的實際情況進行調(diào)整，形成8個測量題項的量表，示例問題，如企業(yè)創(chuàng)新與有關(guān)行政部門的標準和期望值相一致；顧客高度評價本企業(yè)提供的新產(chǎn)品或新服務(wù)等(采用Likert 5.0量表測度，1表示非常不同意，5表示非常同意)。

3.創(chuàng)新績效。參考Ritter(2003)、Beers and Zand(2014)等人的研究，*Beers C&Zand F, “R&D cooperation, partner diversity, and innovation performance: an empirical analysis”,in Journal of Product Innovation Management, Vol.31,no.2(2014),pp.292-312.結(jié)合訪談中獲得的企業(yè)實際情況，采用單維度方法構(gòu)建企業(yè)創(chuàng)新績效測量條款，經(jīng)過修訂后形成6個題項的測量量表，示例問題，如近三年來與行業(yè)內(nèi)主要競爭對手相比，本企業(yè)新產(chǎn)品的數(shù)量較多；近三年來與行業(yè)內(nèi)主要競爭對手相比，本企業(yè)能夠比競爭對手更快的推出新產(chǎn)品等(采用Likert 5.0量表測度，1表示非常不同意，5表示非常同意)。

4.控制變量。除了解釋變量之外的其他因素也可能會對被解釋變量即企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響，因此為了更好地檢驗解釋變量對被解釋變量的影響程度，本文設(shè)定了幾個企業(yè)的背景因素作為研究的控制變量，參考已有的相關(guān)研究，本文在問卷調(diào)查過程中將可能會對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響的企業(yè)自身因素作為控制變量。控制變量包括企業(yè)所處行業(yè)、性質(zhì)、規(guī)模和成立時間。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果討論

(一)信度與效度檢驗

本研究采用學者通用的Cronbach’s α系數(shù)作為衡量條款內(nèi)部一致性的信度指標， Nunnally et al.(1978)認為當變量的Cronbach’s α系數(shù)大于0.7時，說明測量條款的內(nèi)部一致性較高。另外，采用探索性因子分析方法對凈化后的量表進行內(nèi)部結(jié)構(gòu)的維度檢驗：首先，根據(jù)KMO和巴特爾球形檢驗判斷樣本是否適合進行因子分析，KMO在0.6以上適合進行因子分析，KMO在0.5以下不適合進行因子分析，巴特爾球形檢驗達到顯著性水平時，可進行因子分析(馬慶國，2002)。其次，采用方差最大法進行因子旋轉(zhuǎn)，當測量條款的因子負荷都大于0.5時，該量表測量條款呈現(xiàn)較好的內(nèi)部結(jié)構(gòu)效度。

表1顯示了知識型員工福利激勵、經(jīng)濟性薪酬水平、創(chuàng)新合法性及創(chuàng)新績效等變量測量量表信度效度的檢驗結(jié)果，其中知識型員工福利激勵量表的信度效度檢驗結(jié)果顯示KMO值為0.782，巴特爾球形檢驗的性水平為0.000，表明樣本數(shù)據(jù)具有較好的結(jié)構(gòu)效度，各題項因子載荷值最小為0.612，均大于0.5，說明該量表整體具有良好的收斂效度和區(qū)別效度，同時該量表的信度檢驗結(jié)果顯示其克隆巴赫α系數(shù)達到0.820大于0.70，說明該知識型員工福利激勵量表具有較好的信度；知識型員工經(jīng)濟性薪酬水平信度效度檢驗結(jié)果顯示KMO值為0.712，各題項因子載荷值均大于0.5，其克隆巴赫α系數(shù)為0.700，表明該量表具有良好的信度與效度；創(chuàng)新合法性信度效度檢驗結(jié)果顯示KMO值為0.847，各題項因子載荷值最低為0.667，均大于0.5，表明該量表具有良好效度，同時其克隆巴赫α系數(shù)為0.881，說明該量表也具有良好的信度；同樣的，創(chuàng)新績效量表探索性因子分析KMO值為0.861，而且通過了巴特爾球形檢驗，各因子載荷均大于0.5，一致性檢驗結(jié)果顯示克隆巴赫α系數(shù)為0.824，說明創(chuàng)新績效量表具有良好的信度和效度。

(二)描述性統(tǒng)計分析

表2顯示福利激勵、創(chuàng)新合法性及創(chuàng)新績效的平均值、標準差以及相關(guān)系數(shù)，各變量的標準差均大于0.5，說明樣本的波動性足夠，樣本選取是合理的。知識型員工福利激勵與創(chuàng)新合法性相關(guān)系數(shù)為0.510，且p < 0.01，與創(chuàng)新績效的相關(guān)系數(shù)為0.372，且p < 0.01；創(chuàng)新合法性與創(chuàng)新績效相關(guān)系數(shù)為0.509，且通過1%水平顯著性檢驗。這說明，知識型員工福利激勵、創(chuàng)新合法性和創(chuàng)新績效之間均存在顯著相關(guān)關(guān)系。初步的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果與研究假設(shè)的方向基本一致，為假設(shè)的驗證提供了初步的證據(jù)，可以進行進一步的假設(shè)檢驗。

(三)假設(shè)檢驗分析

運用SPSS17.0通過層級回歸對所提假設(shè)進行檢驗，回歸分析結(jié)果如表3所示：表3中M1是為知識型員工福利激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效回歸模型，R2為0.188，F(xiàn)值為9.952，且通過顯著性檢驗，結(jié)果顯示福利激勵與創(chuàng)新績效存在正向關(guān)聯(lián)性，福利激勵的回歸系數(shù)為0.360，且在1%水平下顯著，假設(shè)H1得到驗證。

M2用來檢驗知識型員工福利激勵與創(chuàng)新合法性的關(guān)聯(lián)性，回歸結(jié)果顯示模型R2為0.300，F(xiàn)值為18.395，通過顯著性檢驗，解釋變量福利激勵的回歸系數(shù)為0.505，且在1%水平下顯著，假設(shè)H2得到驗證。

M3是在M1的基礎(chǔ)上加上中介變量創(chuàng)新合法性的回歸模型，主要檢驗創(chuàng)新合法性的中介作用。加入中介變量后，福利激勵回歸系數(shù)為0.155，且在5%水平顯著性，與在M1中的回歸結(jié)果相比，回歸系數(shù)的顯著性降低，且回歸系數(shù)明顯減小，這說明創(chuàng)新合法性在福利激勵與創(chuàng)新績效的關(guān)系中起到部分中介作用，即福利激勵的刺激對于對創(chuàng)新績效的正向影響部分是通過提升企業(yè)創(chuàng)新合法性實現(xiàn)的，假設(shè)H3得到驗證。

表1　各變量測量量表信度效度檢驗

表2　主要變量均值、標準差和相關(guān)系數(shù)

注：n =221；***表示p < 0.01，**表示p < 0.05，*表示p < 0.1。

表3　 層級回歸結(jié)果

注：n = 221；***表示p < 0.01，**表示p < 0.05，*表示p < 0.1；本表未匯報常數(shù)項。

五、研究結(jié)論與啟示

本文以激勵理論、制度理論為基礎(chǔ)，對知識型員工福利激勵、創(chuàng)新合法性和企業(yè)創(chuàng)新績效之間的相關(guān)關(guān)系進行了實證分析，得到如下結(jié)論：第一，知識型員工福利激勵對創(chuàng)新績效有顯著正向影響；第二，知識型員工福利激勵對創(chuàng)新合法性有顯著正向影響；第三，創(chuàng)新合法性在福利激勵與創(chuàng)新績效的關(guān)系中具有部分中介作用，即知識型員工福利激勵對創(chuàng)新績效的正向影響部分是通過提升創(chuàng)新合法性實現(xiàn)的。

企業(yè)管理實踐中，設(shè)計良好的福利制度可以幫助企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理活動的目標，進而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標以及傳遞企業(yè)的文化和價值觀，對于注重非物質(zhì)需求的知識型員工，福利制度的合理安排更能有效地激發(fā)其創(chuàng)新的積極性。本文采用問卷調(diào)查的研究方法，實證檢驗了福利激勵在滿足知識型員工非物質(zhì)需求、規(guī)范知識型員工創(chuàng)新態(tài)度與創(chuàng)新行為、對企業(yè)創(chuàng)新合法性及企業(yè)創(chuàng)新績效提升的積極作用。

幾點啟示：首先，根據(jù)企業(yè)的人力資源管理實踐，知識型員工的需求多元化發(fā)展迅速，傳統(tǒng)單一化的激勵方式已經(jīng)不能滿足激發(fā)員工積極性的需要，多元化激勵措施的緊迫性逐漸凸顯。福利激勵從滿足知識型員工情感需求以及個人提升等角度出發(fā)，注重滿足知識型員工精神層面的需要。本研究驗證了福利激勵對創(chuàng)新合法性和創(chuàng)新績效的積極影響，對于企業(yè)調(diào)整激勵手段以滿足知識型員工多層次需求具有借鑒意義。其次，以往對于企業(yè)創(chuàng)新績效提升機理的研究，主要集中在增加企業(yè)創(chuàng)新數(shù)量層面上，對于創(chuàng)新質(zhì)量的提高特別是對增加創(chuàng)新成功率的研究關(guān)注較少。本文從制度視角出發(fā)，打開了企業(yè)創(chuàng)新合法性作用機理黑箱，為豐富企業(yè)創(chuàng)新理論提供了新的研究視角。

(責任編輯：欒曉平)

[中圖分類號]F270

[文獻標識碼]A

[文章編號]1003-4145[2016]05-0175-05

基金項目：本文系國家自然科學基金項目“老齡化條件下家庭人力資本投資的代際合作與競爭關(guān)系研究”(項目編號：71573158)的部分成果。

作者簡介：白貴玉，女，山東大學管理學院博士研究生。

收稿日期：2015-10-27

羅潤東，男，山東大學勞動經(jīng)濟與人力資源研究中心教授、博士生導師。