高管-職工薪酬差距與企業(yè)績(jī)效、股權(quán)特征、企業(yè)成長(zhǎng)性的相關(guān)性研究

王愛(ài)國(guó)　王　哲

(濟(jì)南大學(xué) 商學(xué)院，山東 濟(jì)南　250002；山東財(cái)經(jīng)大學(xué) 會(huì)計(jì)學(xué)院，山東 濟(jì)南　250014)

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高管-職工薪酬差距與企業(yè)績(jī)效、股權(quán)特征、企業(yè)成長(zhǎng)性的相關(guān)性研究

王愛(ài)國(guó)王哲

(濟(jì)南大學(xué) 商學(xué)院，山東 濟(jì)南250002；山東財(cái)經(jīng)大學(xué) 會(huì)計(jì)學(xué)院，山東 濟(jì)南250014)

[摘要]我國(guó)中央管理企業(yè)高級(jí)管理人員與一般職工之間薪酬差距的急劇擴(kuò)大，肇始于2007年以來(lái)推行的以自定薪酬、年薪制、股票期權(quán)等為主要內(nèi)容的工資分配制度改革。這一薪酬制度改革在今天看來(lái)，明顯忽視了“責(zé)權(quán)利”相統(tǒng)一法則、員工薪酬談判能力偏弱、績(jī)效考評(píng)困難和產(chǎn)權(quán)制度改革不徹底等幾個(gè)至關(guān)重要的薪酬決定因素。我們以金融危機(jī)以后2009-2013年的相關(guān)數(shù)據(jù)，分析滬深上市中央管理企業(yè)高管-職工薪酬差距與企業(yè)績(jī)效、股權(quán)特征、企業(yè)成長(zhǎng)性之間的相關(guān)性，探究了高管-職工薪酬差距不斷擴(kuò)大的內(nèi)在原因，并提出優(yōu)化高管薪酬結(jié)構(gòu)和規(guī)范高管薪酬制度的對(duì)策性建議。

[關(guān)鍵詞]高管-職工薪酬差距；企業(yè)績(jī)效；股權(quán)特征；企業(yè)成長(zhǎng)性

一、引言

2015年1月1日正式實(shí)施的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》明確指出，要“統(tǒng)籌兼顧，形成中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人與企業(yè)職工之間的合理工資收入分配關(guān)系”?；仡櫸覈?guó)現(xiàn)代企業(yè)制度改革的歷史可以看到，中央管理企業(yè)(簡(jiǎn)稱(chēng)“央企”)高級(jí)管理人員(簡(jiǎn)稱(chēng)“高管”)與一般職工之間薪酬差距的急劇擴(kuò)大，肇始于2007年以來(lái)推行的以自定薪酬、年薪制、股票期權(quán)等為主要內(nèi)容的工資分配制度改革。不過(guò)，這一薪酬制度改革在今天看來(lái)，明顯忽視了“責(zé)權(quán)利”相統(tǒng)一法則、員工薪酬談判能力偏弱、績(jī)效考評(píng)困難和產(chǎn)權(quán)制度改革不徹底等幾個(gè)至關(guān)重要的薪酬決定因素。有資料顯示，2013年央企負(fù)責(zé)人年薪酬水平是同期滬深上市公司主要負(fù)責(zé)人年平均薪酬水平76.3萬(wàn)元的2～3倍，是一般職工薪酬水平的12倍之多。這一薪酬水平明顯超出了一般職工的心理承受能力和社會(huì)公眾的普遍預(yù)期，也脫離了宏觀經(jīng)濟(jì)疲弱和央企績(jī)效持續(xù)走低的基本現(xiàn)實(shí)，在一定程度上挫傷了廣大職工的勞動(dòng)積極性，甚至影響到了社會(huì)穩(wěn)定與公平正義。

本文以金融危機(jī)后2009-2013年滬深上市央企的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)為樣本，通過(guò)對(duì)央企高管-職工薪酬差距與企業(yè)績(jī)效、股權(quán)結(jié)構(gòu)、企業(yè)成長(zhǎng)性之間的相關(guān)性分析，研判影響薪酬差距的主要因素與趨勢(shì)，并提出相應(yīng)的對(duì)策性建議。

二、研究假設(shè)

(一)高管-職工薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性

錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，保持一定的薪酬差距，可以刺激高管自覺(jué)追求企業(yè)績(jī)效，降低代理成本，實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富最大化。但是，行為科學(xué)理論卻指出，薪酬差距會(huì)導(dǎo)致薪酬較低人員感覺(jué)不公、心存不滿(mǎn)，產(chǎn)生消極怠工情緒，影響企業(yè)績(jī)效提升和股東財(cái)富增進(jìn)。通過(guò)梳理既有文獻(xiàn)我們發(fā)現(xiàn)，除個(gè)別學(xué)者認(rèn)為高管-職工薪酬差距與企業(yè)績(jī)效并無(wú)相關(guān)性，*李增泉：《激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)業(yè)績(jī)—— 一項(xiàng)基于上市公司的實(shí)證研究》，《會(huì)計(jì)研究》2000年第11期?；驘o(wú)顯著相關(guān)性、*Ang, J. Hauser, S. Lauterbach, B. Contestability and pay differential in the executive suites.European Financial Management, 1998,(4):335-360.或相關(guān)關(guān)系不明顯的以外，*李超佐、孫貽文：《高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距影響公司績(jī)效的因素分析—基于高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)合作需要和薪酬差距的實(shí)證研究》，《北方經(jīng)貿(mào)》2008年第8期。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為高管-職工薪酬差距與企業(yè)績(jī)效是緊密相關(guān)的。具體到相關(guān)趨勢(shì)或方向上，主要有三種意見(jiàn)：一是正相關(guān)關(guān)系。薪酬差距對(duì)企業(yè)成員具有正向激勵(lì)作用且隨著薪酬差距的擴(kuò)大而增強(qiáng)，*Main,B.G.M,O'Reilly,C.A.andWade. TOP executive Pay:Tournament or teamwork,Journal of Labor Economics, 1993, (11):606.進(jìn)一步的，主要是與企業(yè)的會(huì)計(jì)績(jī)效顯著正相關(guān)；*孫亮、劉春：《薪酬差距與企業(yè)績(jī)效》，《南開(kāi)管理評(píng)論》2010年第2期。二是負(fù)相關(guān)關(guān)系。薪酬差距與企業(yè)績(jī)效尤其是會(huì)計(jì)績(jī)效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，因?yàn)槠髽I(yè)任務(wù)的復(fù)雜性決定了高管與職工更傾向于采用相互合作的方式來(lái)完成；*Siegel P A，Hambrick D C. Pay Disparities Within Top Management Groups:Evidence of Harmful Effects on Performance of High Technology Firms.Organization Science, 2005, (3):259-274.三是非線性關(guān)系。薪酬差距存在區(qū)間效應(yīng)，與企業(yè)績(jī)效之間存在倒U型的關(guān)系。*陳丁、張順：《薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的倒U型關(guān)系研究——理論模型與實(shí)證探索》，《南開(kāi)經(jīng)濟(jì)研究》2010年第5期。

但是，這些相關(guān)研究在考慮薪酬差距與企業(yè)績(jī)效關(guān)系時(shí)，大多將薪酬差距作為外生變量進(jìn)行處理。實(shí)際上，高管-職工薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間是存在顯著內(nèi)生關(guān)系的，它們不僅正相關(guān)，而且企業(yè)績(jī)效對(duì)薪酬水平、企業(yè)成長(zhǎng)性和薪酬評(píng)價(jià)體系等指標(biāo)發(fā)揮著重要的調(diào)節(jié)作用。同時(shí)，技術(shù)復(fù)雜性、企業(yè)人數(shù)和高管-職工薪酬差距的交互作用也對(duì)未來(lái)企業(yè)績(jī)效有正向的影響。*張正堂：《企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)組織未來(lái)績(jī)效影響的實(shí)證研究》，《會(huì)計(jì)研究》2008年第9期。因此，如果不控制其內(nèi)生性，就直接用單方程和普通最小二乘法(OLS)進(jìn)行回歸，勢(shì)必導(dǎo)致模型設(shè)定偏誤、影響結(jié)論的可靠性。有鑒于此，我們?cè)谝钥傎Y產(chǎn)收益率(ROA)作為衡量企業(yè)績(jī)效指標(biāo)這一公認(rèn)做法的基礎(chǔ)上，采用前滯變量方式，即對(duì)企業(yè)績(jī)效采用提前一期的變量進(jìn)行代替來(lái)解決高管-職工薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的內(nèi)生性問(wèn)題，并據(jù)此提出可能存在的三種假設(shè)：

假設(shè)1：央企高管-職工薪酬差距與企業(yè)績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)2：央企高管-職工薪酬差距與企業(yè)績(jī)效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)3：央企高管-職工薪酬差距與企業(yè)績(jī)效呈二次相關(guān)關(guān)系。

(二)高管-職工薪酬差距與股權(quán)特征的相關(guān)性

企業(yè)高管通過(guò)自身較強(qiáng)的控制權(quán)，影響或干預(yù)薪酬制度的制定，攫取所謂的權(quán)力租金，最終損害公司價(jià)值，*Bebchuk, L,and J. Fried, 2003.Executive Compensation as an Agency Problem. Journal of Economic Perspectives, 17(3): 71-92.是有一定普遍性的。一般來(lái)說(shuō)，高管控制權(quán)力的大小取決于公司的股權(quán)特征，具體表現(xiàn)在股權(quán)集中度和股權(quán)制衡度兩個(gè)方面。

股權(quán)集中度反映了公司股權(quán)的分布狀況，是高管權(quán)力的一種體現(xiàn)。若高管與股東重復(fù)率較低，也就是股權(quán)集中度低，那么高管權(quán)力會(huì)相對(duì)擴(kuò)大。由于高管權(quán)力與其薪酬之間存在所謂的“尺蠖效應(yīng)”，*黎文靖、胡玉明：《國(guó)企內(nèi)部薪酬差距激勵(lì)了誰(shuí)》，《經(jīng)濟(jì)研究》2012年第12期。因此當(dāng)高管權(quán)力不斷擴(kuò)大時(shí)，會(huì)嚴(yán)重影響到薪酬契約的激勵(lì)效果。極端的，如果高管可以自定薪酬，那么契約就是失效的。*Bebchuk,L.and J. Fried,and D. Walker. Managerial Power and Rent Extraction in the Design of Executive Compensation. The University of Chicago Law Review, 2002,69(3): 751-846.而且，高管與職工之間的薪酬差距就越大。*盧銳：《管理層權(quán)力、薪酬差距與績(jī)效》，《南方經(jīng)濟(jì)》2007年第7期。相反，倘若高管同時(shí)是最大股東或者與股東交叉較為明顯，也就是股權(quán)集中度高，那么高管權(quán)力會(huì)相對(duì)弱化。在我國(guó)，央企普遍存在產(chǎn)權(quán)歸屬不清晰、治理結(jié)構(gòu)不完善和“內(nèi)部人控制”等現(xiàn)象，更方便于制定有利于自己的薪酬制度。為研究方便，我們采用第一大股東持股比例與第二大股東持股比例的比值，即Z指數(shù)作為央企股權(quán)集中度的衡量指標(biāo)，并提出兩種對(duì)立假設(shè)：

假設(shè)4：央企高管-職工薪酬差距與公司股權(quán)集中度呈正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)5：央企高管-職工薪酬差距與公司股權(quán)集中度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

股權(quán)制衡度是指股東尤其是大股東之間存在的相互制約、相互牽制現(xiàn)象，并以此提高企業(yè)價(jià)值。*朱紅軍、汪輝：《“股權(quán)制衡”可以改善公司治理嗎——宏智科技股份有限公司控制權(quán)之爭(zhēng)的案例研究》，《管理世界》2004年第10期。也就是說(shuō)，公司控制權(quán)由幾個(gè)大股東分享，任何一方都無(wú)法單獨(dú)進(jìn)行決策和控制。多個(gè)股東的存在會(huì)降低關(guān)聯(lián)交易發(fā)生的概率。*陳曉、王琨：《關(guān)聯(lián)交易、公司治理與國(guó)有股改革》，《經(jīng)濟(jì)研究》2005年第4期。上市公司的后九大股東集中度在抑制第一大股東的自私自利行為上，發(fā)揮了積極有效的作用，促使股東的決策更加公平，具有合理性(張立達(dá)，2008)。*張立達(dá)、徐向藝：《上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)與公司價(jià)值關(guān)系研究——一個(gè)分組檢驗(yàn)的結(jié)果》，《中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)》2008年第4期。股權(quán)集中度越高，企業(yè)績(jī)效也隨之越高；*Shleifer A,Vishny R. Large Shareholders and Corporate Control.Journal of Political Economy, 1986,(95):461-488.股權(quán)制衡類(lèi)企業(yè)績(jī)效要好于股權(quán)分散類(lèi)企業(yè)。*劉運(yùn)國(guó)、高亞男：《我國(guó)上市公司股權(quán)制衡與公司業(yè)績(jī)關(guān)系研究》，《中山大學(xué)學(xué)報(bào)》2007年第4期。鑒于企業(yè)績(jī)效與高管-職工薪酬差距之間存在明顯的內(nèi)生關(guān)系，我們認(rèn)為，股權(quán)制衡度不僅與企業(yè)績(jī)效，而且也與高管-職工薪酬差距存在必然的相關(guān)性，即股權(quán)制衡度越高，股東決策的公平性表現(xiàn)越好，從而避免個(gè)別高管同為股東時(shí)對(duì)薪酬制度施加不利影響，有利于抑制央企高管-職工薪酬差距的過(guò)度擴(kuò)大。借鑒陳德萍和陳永圣(2011)的研究成果，我們將第2到第5大股東持股比例之和與第1大股東持股比例的比值作為股權(quán)制衡度的衡量指標(biāo)，并且提出如下假設(shè)：

假設(shè)6：央企高管-職工薪酬差距與公司股權(quán)制衡度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

(三)高管-職工薪酬差距與企業(yè)成長(zhǎng)性的相關(guān)性

盡管有研究認(rèn)為，在高成長(zhǎng)性行業(yè)中，只有較大的高管報(bào)酬差距才能吸引和保留高能力的高管；*Antle R, A. Smith. An Empirical Investigation of the relative performance Evaluation of corporate executives,Journal of Accounting Research,1986,24:1-32.而且，在高成長(zhǎng)的公司中，薪酬差距會(huì)隨著公司規(guī)模的增加而擴(kuò)大；在低成長(zhǎng)公司中，尚沒(méi)有發(fā)現(xiàn)薪酬差距隨公司規(guī)模的增加而加大或減少的證據(jù)；*陳震、張鳴：《高管層內(nèi)部的薪酬差距研究》，《中國(guó)會(huì)計(jì)評(píng)論》2006年第1期。當(dāng)高管薪酬差距更加均勻時(shí)，可以鼓勵(lì)企業(yè)職工更好的進(jìn)行協(xié)同合作，以便企業(yè)達(dá)到更高的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)組織更好的成長(zhǎng)。*O’Reilly, C. A., B. G. Main, and G. S. Crystal. CEO compensation as tournament and social comparison: a tale of two theories. Administrative Science Quarterly, 1988,33 (2): 257-274.但是，直接研究高管-職工薪酬差距與企業(yè)成長(zhǎng)性關(guān)系的文獻(xiàn)并不多，且多集中在高管薪酬或者激勵(lì)方式與企業(yè)成長(zhǎng)性的關(guān)系方面。理論上，高管-職工的薪酬差距與企業(yè)將來(lái)的效益(亦即成長(zhǎng)性)具有正相關(guān)關(guān)系。*石永栓、楊紅芬：《高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)外部薪酬差距對(duì)公司未來(lái)績(jī)效影響的實(shí)證研究》，《經(jīng)濟(jì)經(jīng)緯》2013年第1期。但職工一般會(huì)將自身的投入與產(chǎn)出比與高管進(jìn)行比較，較小的薪酬差距更有利于團(tuán)隊(duì)間的合作，促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)，呈現(xiàn)一種負(fù)相關(guān)關(guān)系。*Cowherd,D.M,and D.L.Levine. Product Quality and Pay Equity between Lower-level Employees and Top Management:An Investigation of Distributive Justice Theory. Administrative Science Quarterly, 1992,37(2):302-320.我們認(rèn)為，根據(jù)企業(yè)成長(zhǎng)內(nèi)生性理論，高管-職工薪酬差距與企業(yè)成長(zhǎng)性休戚相關(guān)。為研究方便，我們選擇常用的營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率和固定資產(chǎn)增長(zhǎng)率來(lái)衡量企業(yè)成長(zhǎng)性，并提出如下假設(shè)：

假設(shè)7：央企高管-職工薪酬差距與企業(yè)成長(zhǎng)性呈正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)8：央企高管-職工薪酬差距與企業(yè)成長(zhǎng)性呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本數(shù)據(jù)與來(lái)源

本文以2009-2013年滬深上市央企為初始樣本，剔除(1)金融、保險(xiǎn)行業(yè)上市公司；(2)業(yè)績(jī)差的ST和PT上市公司和中小板、創(chuàng)業(yè)板上市公司；(3)數(shù)據(jù)不全或者存在異常值(如資產(chǎn)負(fù)債率大于1的情況)的上市公司；(4)高管平均薪酬小于職工平均薪酬的上市公司。在國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)中篩選五年內(nèi)直接控制人均為國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)管理委員會(huì)的166家上市公司，在對(duì)連續(xù)變量進(jìn)行Winsor縮尾處理的基礎(chǔ)上，最終確定8300多個(gè)數(shù)據(jù)作為樣本觀察值，并通過(guò)STATA、SPSS和WPS等軟件對(duì)其進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)以及線性回歸。

(二)變量選取與定義

本文對(duì)變量的名稱(chēng)以及定義的選取，如表1所示：

(三)模型選擇及設(shè)計(jì)

我們采用平衡面板數(shù)據(jù)的分析方法，分別就央企高管-職工薪酬差距與企業(yè)績(jī)效、股權(quán)特征、企業(yè)成長(zhǎng)性構(gòu)建線性模型和非線性模型。

模型一：

ROAit-1=?0+?1MGAPit+?2ASIZEit+?3LEVERit+?4YEAR+?5IND+ε

其中，ASIZE、LEVER、YEAR、IND為控制變量，ε為隨機(jī)誤差項(xiàng)，t代表時(shí)間(取值范圍為2009-2013年)，i表示第i家公司(下同)，ROA與MGAP為研究的變量。

模型二：

MGAPit=?0+?OCit+?2SSRit+?3ASIZEit+?4LEVERit+?5YEAR+?6IND+ε

其中，ROA與OC、SSR為研究變量。

模型三：

MGAPit=?0+?1IGROWTHit+?2AGROWTHit+?3ASIZEit+?4LEVERit+?5YEAR+?6IND+ε

其中，ROA與IGROWTH、AGROWTH為研究變量。

表1　變量名稱(chēng)、符號(hào)及定義

四、模型的實(shí)證檢驗(yàn)

(一)數(shù)據(jù)總體描述

通過(guò)變量的描述性統(tǒng)計(jì)(見(jiàn)表2)可以看出：央企高管-職工薪酬差距的平均值為6.669，而最大值卻高達(dá)21.868，是平均值的3.28倍，這足以說(shuō)明，高管-職工薪酬差距存在異常性，個(gè)別央企存在著薪酬差距過(guò)分懸殊的現(xiàn)象。企業(yè)績(jī)效平均值為3.3%，最大值為12.9%，在一定程度上表明央企的平均績(jī)效水平有待提高，對(duì)投入資金的運(yùn)作回報(bào)能力較低。從央企的股權(quán)特征來(lái)看，管理層的股權(quán)集中度z值平均值為19.3691，說(shuō)明第一大股東相比第二大股東，具有相當(dāng)大的優(yōu)勢(shì)，而高管股權(quán)制衡度的比值平均為0.4左右，則表明央企股權(quán)制衡的效果并不理想，并未對(duì)第一大股東形成有效的制衡。在央企成長(zhǎng)性方面，營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率平均為13.3%，固定資產(chǎn)增長(zhǎng)率平均為9.9%，具有良好的發(fā)展勢(shì)頭，大多處于企業(yè)生命周期中的成長(zhǎng)期。

表2　變量的描述性統(tǒng)計(jì)

通過(guò)央企高管-職工薪酬差距進(jìn)一步細(xì)化(見(jiàn)表3)可以看出：絕大多數(shù)央企的薪酬差距為0-10倍，但薪酬差距在10倍以上的比較多，接近五分之一。按照年度來(lái)看，央企高管-職工薪酬差距每年都在6倍以上，尤其是在2010年前后均值與方差均達(dá)到較高水平，2011年至2013年盡管薪酬差距有所降低，但降幅偏小，絕對(duì)薪酬差距依然較大。

表3　高管-員工薪酬差距分布

(二)擬合度檢驗(yàn)

依據(jù)構(gòu)造模型，我們將搜集到的數(shù)據(jù)利用stata軟件進(jìn)行了相關(guān)回歸分析(見(jiàn)表4)：

表4　模型及系數(shù)的相關(guān)檢驗(yàn)

模型一的檢驗(yàn)顯示：首先，不論是線性模型還是非線性模型，F(xiàn)檢驗(yàn)即方程的整體性檢驗(yàn)都通過(guò)，說(shuō)明央企高管-職工薪酬差距與企業(yè)績(jī)效存在相關(guān)性；其次，由于非線性模型的R^2和修正的R^2值都比線性模型的對(duì)應(yīng)值要大一些，說(shuō)明非線性模型擬合的效果更好，因此我們接受假設(shè)3，即央企高管-職工薪酬差距與企業(yè)績(jī)效呈二次相關(guān)關(guān)系，是一種倒U型曲線關(guān)系；再次，二次項(xiàng)和一次項(xiàng)的T檢驗(yàn)通過(guò)，P值均顯著小于0.01，說(shuō)明相關(guān)系數(shù)在99%的顯著性水平下顯著；最后，經(jīng)過(guò)計(jì)算可知，在高管-職工薪酬差距為14.25時(shí)，央企的績(jī)效水平達(dá)到最大，在一定程度上說(shuō)明，央企高管-職工薪酬差距并不是越大越好，當(dāng)超過(guò)一定的數(shù)值后，企業(yè)績(jī)效水平則會(huì)不升反降。

模型二的檢驗(yàn)顯示：F檢驗(yàn)和兩個(gè)變量T檢驗(yàn)的P值均小于0.05，表明方程和系數(shù)的顯著性檢驗(yàn)均已通過(guò)，說(shuō)明央企高管-職工薪酬差距與公司股權(quán)特征之間存在相關(guān)性。首先，由于股權(quán)集中度的系數(shù)為負(fù)，因此我們接受假設(shè)5，即央企高管-職工薪酬差距與公司股權(quán)集中度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，也就是說(shuō)股權(quán)較為集中時(shí)，股東可以對(duì)公司政策和決策進(jìn)行較好的干預(yù)，限制高管薪酬的過(guò)快增長(zhǎng)；其次，由于股權(quán)制衡度的系數(shù)為負(fù)，因此我們接受假設(shè)6，即較高的股權(quán)制衡度有利于抑制央企高管-職工的薪酬差距。

模型三的檢驗(yàn)顯示：F檢驗(yàn)的P值明顯小于0.05，方程的整體顯著性檢驗(yàn)通過(guò)，說(shuō)明央企高管-職工薪酬差距與企業(yè)成長(zhǎng)性之間存在相關(guān)性。由于營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率和固定資產(chǎn)增長(zhǎng)率系數(shù)的T檢驗(yàn)P值均小于0.05，即在95%的水平下系數(shù)的顯著性檢驗(yàn)通過(guò)，且兩者均為正，因此我們接受假設(shè)7，即央企的成長(zhǎng)性越高，高管-職工薪酬差距會(huì)越大。進(jìn)一步說(shuō)明，央企在快速發(fā)展的過(guò)程中要時(shí)刻注重高管薪酬粘性和高管-職工薪酬差距慣性擴(kuò)大的問(wèn)題。

(三)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了保證檢驗(yàn)結(jié)果具有穩(wěn)健性，我們對(duì)相關(guān)變量進(jìn)行了替換。一是將職工的平均薪酬設(shè)定為(支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金 + 年末應(yīng)付職工現(xiàn)金總額 - 年初應(yīng)付職工現(xiàn)金總額)/ 職工個(gè)數(shù)；二是將高管-職工相對(duì)薪酬差距改為高管-職工絕對(duì)薪酬差距的對(duì)數(shù)。運(yùn)用相關(guān)軟件進(jìn)行回歸分析，結(jié)果基本一致，穩(wěn)健性檢驗(yàn)通過(guò)。同時(shí)，為了檢驗(yàn)?zāi)Ｐ投c模型三解釋變量與被解釋變量是否存在嚴(yán)重的內(nèi)生性問(wèn)題，分別對(duì)后兩個(gè)模型中的解釋變量與被解釋變量進(jìn)行了Hausman檢驗(yàn)，結(jié)果表明不存在嚴(yán)重的內(nèi)生性問(wèn)題，OLS方法結(jié)論成立。

五、研究結(jié)論與對(duì)策建議

上述研究證實(shí)，央企高管-職工薪酬差距與企業(yè)績(jī)效、股權(quán)特征、企業(yè)成長(zhǎng)性之間存在顯著的相關(guān)性。具體的，就是央企高管-職工薪酬差距與企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)倒U型非線性關(guān)系，與公司股權(quán)特征即股權(quán)集中度和股權(quán)制衡度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，與企業(yè)成長(zhǎng)性即營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率和固定資產(chǎn)增長(zhǎng)率呈正相關(guān)關(guān)系?；诖耍覀兲岢鲆韵聦?duì)策建議：

第一，要充分認(rèn)識(shí)到央企高管-職工薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的激勵(lì)作用，薪酬差距過(guò)小會(huì)挫傷央企高管經(jīng)營(yíng)增效的積極性。因此，要防止一邊倒，避免平均主義思潮抬頭或蔓延。但是，在具體操作時(shí)要規(guī)范企業(yè)績(jī)效考評(píng)內(nèi)容、方式和方法，實(shí)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效真正意義上的掛鉤，做到“責(zé)權(quán)利”的真正統(tǒng)一；要兼顧公平正義，注重職工薪酬增長(zhǎng)機(jī)制研究，真正樹(shù)立職工與企業(yè)共同發(fā)展、共享成果的價(jià)值觀。

第二，要優(yōu)化央企股權(quán)結(jié)構(gòu)，適度弱化股權(quán)集中度、強(qiáng)化股權(quán)制衡度，在公司治理層面上形成央企高管-職工薪酬差距的約束制度，逐步糾正目前央企高管選聘的行政任命制，最終形成央企高管薪酬由市場(chǎng)決定的機(jī)制。

第三，要根據(jù)不同的企業(yè)成長(zhǎng)階段，適時(shí)完善央企高管薪酬制度，防止薪酬分配的路徑依賴(lài)性，減少薪酬粘性，解決央企高管薪酬的固化和慣性問(wèn)題。央企高管-職工薪酬差距與企業(yè)成長(zhǎng)性正相關(guān)，并不代表薪酬差距越大越好。如果薪酬差距過(guò)大，與縱向和橫向的薪酬水平比較太過(guò)離譜，就會(huì)產(chǎn)生內(nèi)外部的不公平感，嚴(yán)重時(shí)會(huì)影響職工的工作積極性，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效下滑。

第四，要完善央企高管薪酬信息披露制度，接受社會(huì)監(jiān)督。尤其是，要完善央企高管薪酬內(nèi)容的披露，不能僅僅局限于薪酬總額的披露，而應(yīng)該具體到基本薪酬、績(jī)效薪酬和中長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬等內(nèi)容的全披露。*張?zhí)N萍：《規(guī)制能力提升是深化中國(guó)壟斷行業(yè)政府規(guī)制體制改革的有效途徑》，《理論學(xué)刊》2015年第8期。同時(shí)，應(yīng)該公布央企高管和職工薪酬水平的確定依據(jù)、政策、方式和方法，說(shuō)明其合理性與變更原因。

本研究存在的局限性：一是高管-職工薪酬差距指標(biāo)的計(jì)算僅考慮了數(shù)據(jù)的可獲取性，即僅限于顯性貨幣薪酬，而忽略了與高管薪酬密切相關(guān)的在職消費(fèi)等問(wèn)題；二是我國(guó)對(duì)高管薪酬相關(guān)因素的數(shù)據(jù)披露并不完善，且數(shù)據(jù)更新存在著滯后性，在一定程度上影響了數(shù)據(jù)的可靠性。這也是未來(lái)深化研究需要克服與完善的地方。

(責(zé)任編輯：欒曉平)

[中圖分類(lèi)號(hào)]F830

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

[文章編號(hào)]1003-4145[2016]05-0128-06

作者簡(jiǎn)介：王愛(ài)國(guó)，男，濟(jì)南大學(xué)商學(xué)院院長(zhǎng)、教授、博士生導(dǎo)師。

收稿日期：2015-05-22

·財(cái)政與金融研究(學(xué)術(shù)主持人：曹廷求)·

王哲，女，山東財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院碩士研究生。