企業(yè)事業(yè)單位招聘過程中存在的誤區(qū)及其規(guī)避

【摘 要】隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及社會的進(jìn)步，人力資源的管理與發(fā)展在企事業(yè)單位招聘人才等方面發(fā)揮著不可逾越的作用。但是，在企業(yè)事業(yè)的招聘過程中還是存在著各種各樣的問題。因此，本文從企業(yè)事業(yè)單位招聘的內(nèi)涵、構(gòu)成及功能入手，對企業(yè)事業(yè)單位招聘過程中存在的問題進(jìn)行了分析，并提出了有效的措施進(jìn)行規(guī)避，從而促進(jìn)企業(yè)事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)步。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)事業(yè)單位；招聘；存在誤區(qū)

一、企業(yè)事業(yè)單位招聘的概述

企業(yè)事業(yè)單位的“招聘”簡單地來說就是錄取人才的過程。也就是企業(yè)為了自身發(fā)展的需要，根據(jù)公司人力資源管理要求，通過一定途徑來招錄能力與興趣兼具的人才的過程。而且在招聘過程中，一定要嚴(yán)格遵守招聘的原則，包括企業(yè)需要以及崗位適合相結(jié)合的原則、企業(yè)發(fā)展和當(dāng)前使用相結(jié)合原則、長處突出允許缺點(diǎn)相結(jié)合等招聘原則。

二、企業(yè)事業(yè)單位招聘過程中存在的問題

1.招聘信息不對稱

企業(yè)事業(yè)單位在招聘中存在的信息主要就是兩方面。一方面就是企事業(yè)單位公開發(fā)布的招聘信息，使得每一個(gè)應(yīng)聘者都能夠知道了解。而另一方面就是應(yīng)聘者個(gè)人信息。這也就是說企業(yè)事業(yè)對應(yīng)聘者信息不能達(dá)到全面的了解，而企事業(yè)單位的招聘信息應(yīng)聘者都了解，由此出現(xiàn)了信息不對稱的現(xiàn)象。在具體的招聘過程中，招聘的企事業(yè)單位能夠掌握的關(guān)于應(yīng)聘者的信息就是通過應(yīng)聘者提供的信息；在當(dāng)前的社會中人們?yōu)榱双@取自己喜歡的工作，就會主動(dòng)迎合該企業(yè)的招聘信息，盡量填寫與其接近的內(nèi)容，從而使得招聘者獲得的信息不具有實(shí)際的參考價(jià)值。同時(shí)，企事業(yè)招聘時(shí)間是比較有限的，即使招聘者擁有極強(qiáng)的素質(zhì)與水平也不能在這短短的時(shí)間里全面的判斷一個(gè)人是否適合這份工作，因此，這能憑借第一印象來進(jìn)行相應(yīng)的判斷，這樣就容易出現(xiàn)招聘的人員的水平參差不齊的問題。

2.招聘前期準(zhǔn)備工作不足

首先，企事業(yè)單位在招聘工作開始之前，考慮的只是當(dāng)前企業(yè)中缺乏具體崗位人員，而根本沒有從長遠(yuǎn)的目光著手，分析企業(yè)事業(yè)中到底缺乏什么樣的人才，以及什么樣的人才有利于企事業(yè)未來工作的發(fā)展，只是盲目追求眼前的利益。其次，在招聘廣告中，企事業(yè)單位只是簡單籠統(tǒng)的對企業(yè)招聘的職位進(jìn)行粗略的描述，根本就沒有對崗位的具體的要求進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)定與限制，從而導(dǎo)致只要是與此崗位沾邊的人員都來應(yīng)聘，根本不顧及自己是否適合這個(gè)職位。這種現(xiàn)象在一定程度上也增加了企事業(yè)單位的成本的耗費(fèi)，不利于企事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)步。

3.招聘實(shí)施過程不合理

在企事業(yè)單位進(jìn)行招聘的過程中多數(shù)采用的還是傳統(tǒng)招聘方法，通過應(yīng)聘者投簡歷來進(jìn)行人才招聘。這種方法已經(jīng)不再適用于信息急速發(fā)展的當(dāng)代，會出現(xiàn)招聘過程中應(yīng)聘者的素質(zhì)參差不齊的現(xiàn)象。同時(shí)在企事業(yè)單位中還存在著招聘人員素質(zhì)不過關(guān)問題。企事業(yè)單位在進(jìn)行招聘中，沒有對招聘者的素質(zhì)進(jìn)行嚴(yán)格考察，所以有的招聘人員容易憑借自己的主觀意愿來招聘人員，從而使得在招聘時(shí)不能有效發(fā)現(xiàn)人才，導(dǎo)致人才的大量流失，不利于企業(yè)的發(fā)展，更加不利于企事業(yè)單位的競爭力的提高。

三、如何規(guī)避招聘中存在的問題

1.進(jìn)行工作分析，完善招聘計(jì)劃

進(jìn)行相關(guān)的工作分析，就是對企業(yè)事業(yè)單位空缺的崗位進(jìn)行全面的了解與分析，剖析此崗位需要什么樣的人才，深刻掌握此崗位的特點(diǎn)。通?？梢跃驮搷徫坏墓ぷ髂康男?，專業(yè)性等來收集相關(guān)信息，并及時(shí)做出企業(yè)對于此崗位的招聘計(jì)劃書。這樣就能在招聘的過程中進(jìn)行有針對、有目的招聘工作，從而提高了招聘工作效率，還能有效的節(jié)約招聘的成本?？梢哉f，進(jìn)行相應(yīng)的工作分析，是完善招聘計(jì)劃的前提，也是使得招聘質(zhì)量得到有效保證的前提。所以進(jìn)行有效的工作分析，有利于企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。

2.選擇適當(dāng)可行的招聘渠道

選擇適當(dāng)可行的招聘渠道是企業(yè)進(jìn)行人才招聘的重要環(huán)節(jié)。在進(jìn)行招聘渠道選擇的時(shí)候，首先考慮的是招聘渠道一定要具有一定的目的性，也就是要求企業(yè)事業(yè)單位選擇的招聘渠道要達(dá)到招聘崗位的要求，如果招聘渠道沒有明確目的性，就會導(dǎo)致招聘的人員素質(zhì)以及專業(yè)水平達(dá)不到崗位要求，從而無法勝任該崗位，造成企業(yè)事業(yè)單位資源的浪費(fèi)。其次，需要考慮的就是渠道的經(jīng)濟(jì)性，要求所選的渠道要符合崗位的成本需求，其實(shí)最好就是經(jīng)濟(jì)又實(shí)惠，以最小的成本創(chuàng)造最大的經(jīng)濟(jì)利益。再者，還需要考慮招聘渠道的可行性。要求招聘渠道符合企業(yè)事業(yè)單位的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，還要符合客觀的實(shí)際情況，不可以異想天開，從而超出企業(yè)事業(yè)單位的承受能力，這會給企業(yè)帶來極大損失。

3.規(guī)范人才檔案管理，建立必要的人才儲備信息

在具體招聘過程中，要正確應(yīng)用應(yīng)聘者相關(guān)應(yīng)聘信息。對于那些沒有錄取的，但是極具某方面才能的人員的信息要及時(shí)規(guī)范人才檔案以及建立必要的人才儲備信息。這樣在企業(yè)事業(yè)單位未來發(fā)展過程中，如果遇到需要這方面的人才時(shí)，就可以通過查找人才儲備檔案，及時(shí)與其取得聯(lián)系。這樣在一定程度上降低了企業(yè)事業(yè)單位再次進(jìn)行招聘的成本，還能有效的提高人才質(zhì)量與水平。最好是與這類人員進(jìn)行不定期聯(lián)系，保證需要時(shí)能最快的聯(lián)系到，又能提高招聘的速度，有利于企業(yè)事業(yè)單位未來的長久的發(fā)展進(jìn)步。

四、結(jié)語

由此可見，企業(yè)事業(yè)單位在進(jìn)行人才招聘的過程中，要盡量的走出現(xiàn)有存在的誤區(qū)，及時(shí)地規(guī)避與解決問題，才能為企業(yè)吸引大量的人才，促進(jìn)企業(yè)的人才隊(duì)伍的建設(shè)，促進(jìn)其事業(yè)單位整體經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，提高企事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益和核心競爭力，才能在未來的世界發(fā)展的大潮中占據(jù)一席之地。

參考文獻(xiàn)：

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[2]企業(yè)招聘者的誤區(qū)及規(guī)避[J].重慶與世界（學(xué)術(shù)版）.2014（20）：125-126

作者簡介：

高?。?972—），女，北京人，大學(xué)，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。